2016人力資源三級考試題及答案

　　一、選擇題

　　1、[單選題] (　　)是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jì)效管理活動(dòng)的準則和行為規范。

　　A.績(jì)效管理制度

　　B.績(jì)效管理目標

　　C.績(jì)效管理方法

　　D.績(jì)效管理內容

　　參考答案：A

　　參考解析：績(jì)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jì)效管理活動(dòng)的準則和行為的規范，它是以企業(yè)單位規章規則的形式，對績(jì)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jì)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統一規定。

　　2、[單選題] (　　)是由企業(yè)職工經(jīng)過(guò)民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權利的機構。

　　A.工會(huì )B.董事會(huì )C.監事會(huì )D.職工代表大會(huì )

　　參考答案：D

　　參考解析：職工代表大會(huì )是由企業(yè)職工經(jīng)過(guò)民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權利的機構。

　　3、[單選題] 在工傷事故分類(lèi)中，按照事故類(lèi)別可以劃分為(　　)類(lèi)別。

　　A.10個(gè)B.15個(gè)C.20個(gè)D.30個(gè)

　　參考答案：C

　　4、[多選題] 集體合同的特征包括(　　)

　　A.合法性和法律約束性

　　B.主體平等性和意思表示一致性

　　C.集體合同是整體性規定勞動(dòng)條件的協(xié)議

　　D.由工會(huì )或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂

　　E.集體合同是定期的書(shū)面合同，其生效需經(jīng)特定程序

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點(diǎn)。主要有：集體合同是整體性規定勞動(dòng)條件的協(xié)議;工會(huì )或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂;集體合同是定期的書(shū)面合同，其生效需經(jīng)特定程序。

　　5、[多選題]下列關(guān)于圖解式評價(jià)量表法的描述錯誤的是(　　)

　　A.圖解式評價(jià)量表法也稱(chēng)圖表評估尺度法、尺度評價(jià)法、圖尺度評價(jià)法、業(yè)績(jì)評定表法

　　B.本方法所采用的考評效標涉及范圍較窄

　　C.本方法使用方便，但設計復雜

　　D.本方法具有廣泛適應性E.本方法不易出現偏誤

　　參考答案：B,C,E

　　參考解析：圖解式評價(jià)量表法也稱(chēng)圖表評估尺度法、尺度評價(jià)法、圖尺度評價(jià)法、業(yè)績(jì)評定表法。由于本方法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋 員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現和工作結果，使其具有廣泛適應性，同時(shí)該方法具有簡(jiǎn)單易行、使用方便、設計簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。但考評的信度和效度，取決 于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問(wèn)題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應或集中趨 勢等偏誤。

　　二、簡(jiǎn)答題

　　某公司是一家大型家用電器公司，人力資源部張經(jīng)理正在開(kāi)一個(gè)專(zhuān)題工作會(huì )議，參加者包括公司招聘專(zhuān)員、經(jīng)理和各個(gè)下屬分廠(chǎng)勞動(dòng)人事部負責人。在分析2012 年上半年各類(lèi)員工流動(dòng)率時(shí)，發(fā)現去年通過(guò)外部招聘來(lái)的員工中專(zhuān)營(yíng)經(jīng)理和技術(shù)人才的流失都很高，而內部招募的技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的人員流動(dòng)很低。由此大家展開(kāi)了 熱烈的討論。有的認為以后技術(shù)業(yè)務(wù)骨干應采用內部招聘，而大家認為如果不從外部招募是根本不可能的事情，等等。

　　請結合本案例，分析說(shuō)明外部招募的優(yōu)勢和不足，并對大家的說(shuō)法進(jìn)行分析。

　　參考解析：

　　(1)外部招募有以下優(yōu)勢。

　　1)帶來(lái)新思想和新方法。從外部招募來(lái)的員工對現有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內部員工已經(jīng)徹底地被組織 文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待改進(jìn)之處，也沒(méi)有進(jìn)行變革、自我提高的意識和動(dòng)力，整個(gè)組織缺乏競爭的意識和氛圍，可能呈現出一潭死水的局 面。通過(guò)從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專(zhuān)家，就可以在無(wú)形中給組織內原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應”。特別是在高層管理人員的引進(jìn) 上，這一優(yōu)點(diǎn)尤為突出，因為他們有能力重新塑造組織文化。

　　2)有利于招聘一流人才。外部招募的人員來(lái)源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才。這樣可以節省內部培訓費用。

　　3)樹(shù)立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶(hù)和其他外界人士中樹(shù)立良好的形象。

　　(2)外部招募也有以下不足。

　　1)篩選難度大，時(shí)間長(cháng)。組織希望能夠比較準確地了解應聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預測他們在未來(lái)的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。

　　2)進(jìn)入角色慢。從外部招募來(lái)的員工需要花費較長(cháng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。

　　3)招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過(guò)中介機構招募，一般需要支付一筆費用，而且由于外界應聘者相對較多，后續的挑選過(guò)程非常煩瑣與復雜，不僅耗費巨大的人力、財力，還占用了很多的時(shí)間，所以外部招募的成本較大。(2分)

　　4)決策風(fēng)險大。外部招聘只能通過(guò)幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內部招聘那樣經(jīng)過(guò)長(cháng)期的接觸和考 察，所以，很可能因為一些外部的因素(例如，應聘者為了得到這份工作而夸大自己的實(shí)際能力等)而做出不準確的判斷，進(jìn)而加大了決策的風(fēng)險。

　　5)影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發(fā)展機會(huì )，內部員工的積極性可能會(huì )受到影響，容易導致“招來(lái)女婿，氣走兒子”的現象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。

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