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人力資源考試題庫及答案
在日復一日的學(xué)習、工作生活中，我們經(jīng)常接觸到試題，試題是命題者根據測試目標和測試事項編寫(xiě)出來(lái)的。還在為找參考試題而苦惱嗎？下面是小編為大家整理的人力資源考試題庫及答案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源考試題庫及答案 1
一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分
(一)單項選擇題(第1～8題)
1.關(guān)于“道德”的說(shuō)法中，正確的是( A )。
A.道德是處理人與人、人與社會(huì )、人與自然關(guān)系的特殊行為規范
B.道德是一種理想化的、難以落到實(shí)處的行為規范
C.道德是一種人人能夠認同，但人人雙不愿意身體力行的行為規范
D.道德是一個(gè)缺乏共同評價(jià)標準的行為規范
2.社會(huì )主義榮辱觀(guān)的主要內容是( D )。
A.謙虛謹慎，戒驕戒躁，脫離低級趣味
B.樹(shù)立正確的權力觀(guān)、地位觀(guān)、利益觀(guān)
C.牢記“兩個(gè)務(wù)必”
D.“八榮八恥”
3.建設節約型社會(huì )，很重要的一個(gè)方面是要求從業(yè)人員樹(shù)立強烈的( B )。
A.改革創(chuàng )新觀(guān)念 B.節能減排意識
C.團結協(xié)作意識 D.求真務(wù)實(shí)精神
4.古人所為“慎獨”的意思是( C )。
A.人是合群的社會(huì )性動(dòng)物，要加強合作和諧，不能搞單打一
B.人的心靈需要慰藉，要防止出現曲高和寡的狀況
C.人在獨處時(shí)，要謹防發(fā)生違背道德要求的意念和行為。
D、要樹(shù)立獨立人格意識，防止發(fā)生侵犯獨立人格的現象。
5.我國社會(huì )主義道德建設的基本原則是( A )。
A.集體主義 B.合理利己主義 C.社會(huì )主義 D.溫和功利主義
6.企業(yè)文化的自律功能是指( C )。
A.不斷強化從業(yè)人員追求利益最大化的動(dòng)機
B.嚴格按照法律矯正員工的動(dòng)機和行為
C.加強制度建設，通過(guò)制度建設推動(dòng)企業(yè)行為規范化
D.開(kāi)展職業(yè)紀律教育，增強從業(yè)人員的紀律意識
7.某公司奉行“不惜一切為顧客服務(wù)”的理念，正確理解的是( D )。
A.要不計成本地滿(mǎn)足顧客的要求 B.無(wú)條件地滿(mǎn)足顧客提出的任何要求
C.一切都是顧客說(shuō)了算 D.顧客的滿(mǎn)意程度決定企業(yè)的命運
8.關(guān)于打造品牌，正確的說(shuō)法是( C )。
A.只要掌握了高新技術(shù)，就能打造品牌
B.打造品牌，核心任務(wù)是加強廣告等媒體宣傳工作的.力度
C.員工具有敬業(yè)精神和強烈的社會(huì )責任感是打造企業(yè)品牌的內在力量
D.質(zhì)優(yōu)價(jià)高才能打造品牌
(二)多項選擇題(第9～16題)
9.企業(yè)文化的功能包括( BC )。
A.休閑功能 B.導向功能
C.整合功能 D.健身功能
10.關(guān)于職業(yè)活動(dòng)，正確的看法有( ABC )。
A.職業(yè)活動(dòng)與社會(huì )分工密切相關(guān)
B.職業(yè)活動(dòng)當中的物質(zhì)生產(chǎn)活動(dòng)是人類(lèi)生存的第一個(gè)前提
C.職業(yè)活動(dòng)包含著(zhù)高尚的內涵，它絕不能作為人謀生的手段
D.職業(yè)活動(dòng)限制了人的自由與發(fā)展
11.《公民道德建設實(shí)施綱要》指出的職業(yè)道德規范包括( AB )。
A.愛(ài)崗敬業(yè) B.服務(wù)群眾
C.開(kāi)拓創(chuàng )新 D.艱苦奮斗
12.下列說(shuō)法中，屬于職業(yè)禁語(yǔ)的有( ABCD )。
A.“問(wèn)別人去” B.“不知道”
C.“我有什么辦法，又不是我讓它壞的” D.“后邊等著(zhù)去”
13.文明禮貌的具體要求有( ABCD )。
A.儀表堂堂 B.語(yǔ)言規范
C.舉止優(yōu)雅 D.待人熱情
14.符合愛(ài)崗敬業(yè)要求的有( BCD )。
A.慎重選擇職業(yè)，一旦選擇了某種職業(yè)就要踏踏實(shí)實(shí)干一輩子
B.強化職業(yè)責任，嚴格履行職業(yè)責任的規定，不管成文與否
C.提高職業(yè)技能，不斷學(xué)習理論知識，提高業(yè)務(wù)能力
D.加強職業(yè)責任修養，不斷錘煉自己的職業(yè)意志
15.下列做法中，違背誠實(shí)守信要求的有( AD )。
A.甲與乙簽訂供貨合同，后來(lái)原料漲價(jià)，甲要求提價(jià)沒(méi)有得到同意便中斷供貨
B.張某答應李某“擺平”趙某，后來(lái)張某意識到問(wèn)題的錯誤，便借幫不干了
C.X廠(chǎng)發(fā)貨到Y廠(chǎng)，不知何故Y廠(chǎng)遲遲沒(méi)有收到貨物，X廠(chǎng)依合同進(jìn)行賠償
D.某女結識某男，后該女發(fā)現該男不誠實(shí)，于是她采取多種方式愚弄對方
16.下列做法中，符合團結互助要求的有( AD )。
A.工作中相互取長(cháng)補短
B.互助即互相幫助，是否要幫助同事要以對方能否幫助自己為前提
C.以自己的興趣愛(ài)好為標準，要求他人向自己看齊
D.做事情多從善良、積極的角度思考問(wèn)題，樹(shù)立團隊意識
二、職業(yè)道德個(gè)人表現部分(第17～25題)
17.你和某同事同住一室，這天，你回寢室時(shí)發(fā)現同事的家人來(lái)了，你會(huì )( C )。
A.說(shuō)明自己只是偶爾回來(lái)，借口自己忙，便匆匆離開(kāi)寢室
B.問(wèn)候同事的家人，早早離開(kāi)寢室
C.和同事的家人聊聊天，簡(jiǎn)短介紹自己和同事相處的情況
D.把同事拉到一邊，詢(xún)問(wèn)有什么需要自己做的事情
18.你在上班趕路，遇到一位外地游客向你問(wèn)路，你解釋了半天，對方還是不清楚怎么走，這時(shí)你會(huì )( B )。
A.畫(huà)個(gè)圖紙給游客
B.建議他坐出租車(chē)
C.讓他去找警察幫助
D.說(shuō)聲對不起，告訴對方，自己再耽誤時(shí)間就會(huì )上班遲到了。
19.同事們在議論領(lǐng)導的缺點(diǎn)，你會(huì )( C )。
A.不參與議論 B.勸阻同事不要背后議論
C.向領(lǐng)導委婉轉達建議 D.參與議論
20.如果你的某個(gè)同事“十一”要結婚，給你發(fā)來(lái)了請柬，但這位同事與你平日里很少有交往，你會(huì )( B )。
A.不送任何禮物
B.主動(dòng)表示祝賀，并且送上自己的禮物
C.說(shuō)自己假日早就預定回家，發(fā)送手機短信向他祝賀
D.依照別人，送他一份禮物
21.自己五音不全，一次，單位搞聯(lián)歡，幾個(gè)同事起哄拉你唱歌，你會(huì )( D )。
A.為了不使自己出丑，趕緊離開(kāi)現場(chǎng)
B.反復說(shuō)明自己不會(huì )唱歌，勸大家不要使自己難堪
C.橫下心，反正唱不好，就盡情地唱吧
D.事先說(shuō)明情況，請要大家將就著(zhù)聽(tīng)
22.天氣預報說(shuō)“明天白天，晴，幾力一、二級”。幾位朋友邀你第二天合家外出瀏覽，當大家正興致勃勃地玩耍時(shí)，突然天降大雨。你會(huì )( D )。
A.譴責天氣預報不準確 B.詛咒天公捉弄人
C.責備自己決策錯誤 D.覺(jué)得雨中游歷別有情趣
23.你剛剛來(lái)到某個(gè)新單位上班，聽(tīng)某同事講，這個(gè)單位的一把手本事不大，但脾氣不小，大家都不服他。你會(huì )( D )。
A.感到有點(diǎn)沮喪
B.覺(jué)得這個(gè)同事挺關(guān)心自己，告訴了自己很重要的信息
C.問(wèn)問(wèn)同事，為什么這位領(lǐng)導還不下臺呢
D.只聽(tīng)，但并不發(fā)表看法
24.某同事愛(ài)搞惡作劇，雖然沒(méi)有出格的事情，但也時(shí)常令人感到不自在。假如這樣的事情發(fā)生在你的身上，你一般會(huì )( C )。
A.不理睬對方 B.向對方發(fā)出警告
C.一笑了之 D.也拿對方搞點(diǎn)惡作劇
25.秋天，雖然陽(yáng)光依然充足，但爸爸種在院子里的花卻有些枯黃了，只有在花莖上長(cháng)的幾粒果實(shí)在微風(fēng)中瑟瑟抖動(dòng)。爸爸凝視了許久，說(shuō)：“天涼了，冬天不遠了�！蹦阋獙Π职终f(shuō)的是( B )。
A.“是呀，爸爸，天涼了，科天不遠了”
B.“天涼了，爸爸，你要注意換衣服保暖，保重身體”
C.“爸爸，季節變換很正常，把那些枯萎的花拔掉吧”
D.“爸爸，你看，花莖上結了許多果實(shí)，明年可以多種一些”
人力資源考試題庫及答案 2
一、簡(jiǎn)答題（共6題，每題5分，6x5=30分）
1．現代人力資源管理與傳統人事管理的區別都有哪些？
答：
一、管理觀(guān)念的區別
二、管理重心的轉移
三、管理視野和內容上的區別
四、管理原則和方法上的區別
五、管理組織上的區別
2．工作分析的基本方法有哪些？有什么樣的優(yōu)缺點(diǎn)？
答：
1、觀(guān)察法：優(yōu)點(diǎn)：有助于了解崗位比較客觀(guān)的信息;能澄清某些疑問(wèn)。缺點(diǎn)：分析者對工人造成壓力;不適用于工作周期長(cháng)的崗位。
2、面談法；優(yōu)點(diǎn)：可為崗位分析、績(jì)效評估提供第一手信息。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性;比較費時(shí)。
3、問(wèn)卷調查法：優(yōu)點(diǎn)：短時(shí)間內獲取信息;內容有針對性;員工容易作答。缺點(diǎn)：可能導致調查結果的偏差;不能準確地描述他們的工作任務(wù)。
4、工作實(shí)踐法：優(yōu)點(diǎn)：直接了解崗位的實(shí)際工作情況以及崗位的各方面要求。缺點(diǎn)：不適用于需要進(jìn)行大量訓練或危害性的工作崗位。
5、典型事例法：優(yōu)點(diǎn)：獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)特點(diǎn);行為被觀(guān)察和衡量;確定行為的利益和作用;獲得資料。缺點(diǎn)：耗費大量時(shí)間;難以對工作完整把握。
6、工作日志法：優(yōu)點(diǎn)：信息可靠性高，所需費用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息。缺點(diǎn)：使用范圍小;整理信息工作量大;可能會(huì )產(chǎn)生信息失真。
3．制定人力資源規劃時(shí)常用的人員供需預測方法有哪些？
答：
1．復利公式法。
2．比例法。
3．全員勞動(dòng)生產(chǎn)率估算法。
4．區域比較法。
4．試述對員工進(jìn)行績(jì)效考核的目的和重要性。
答：通過(guò)考核，對工作人員在一定時(shí)期內擔當的職務(wù)工作中所表現出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行分析，全面評價(jià)員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務(wù)變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jì)達到預期目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標得到實(shí)現。
5．什么是職位評價(jià)（崗位評價(jià)）？常用的職位評價(jià)的方法有哪些？
答：職位評價(jià)是根據各職位對組織目標的貢獻，通過(guò)專(zhuān)門(mén)的技術(shù)和程序對組織中的各個(gè)職位的評價(jià)進(jìn)行綜合比較，確定組織中各個(gè)職位的相對價(jià)值差異。 常用的職位評價(jià)方法有1、排列法2、分類(lèi)法3、要素計點(diǎn)法4、配對比較法。
6．有哪些標準可用來(lái)評價(jià)一次培訓項目的效果？
答：
1、系統原則
2、實(shí)用性原則
3、標準化原則
4、能級對應原則
5、優(yōu)化原則
二、論述題（共2題，每題15分，2x15=30分）
1. 人力資源管理的基本職能有哪些？為什么說(shuō)人力資源管理是企業(yè)所有管理者的共同責任？
答：人力資源管理的基本職能包括以下10個(gè)方面；
�。�1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；
�。�2）引導新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；
�。�3）培訓新雇員適應新的工作崗位；
�。�4）提高每位新雇員的工作績(jì)效；
�。�5）爭取實(shí)現創(chuàng )造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；
�。�6）解釋公司政策和工作程序；
�。�7）控制勞動(dòng)力成本；
�。�8）開(kāi)發(fā)每位雇員的工作技能；
�。�9）創(chuàng )造并維持部門(mén)內雇員的士氣；
�。�10）保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。
現實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導者和人力資源管理者，具有長(cháng)遠目標和寬闊的胸襟，從企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的和人才再造和培植接班人的工作。因此企業(yè)的人力資源戰略必須是企業(yè)整體戰略的一個(gè)有機組成部分，而人力資源戰略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰略和具體人才資源活動(dòng)的一座橋梁。
2. 目前很多組織當中薪制度普遍存在有哪些問(wèn)題？你認為應該如何設計薪酬體系才能做到兼顧公平和效率？
答：目前很多組織當中薪制度普遍存在問(wèn)題如下；
�。�1）政企不分，政府對企業(yè)的薪酬管理存在干預。
�。�2）平均主義嚴重。
�。�3）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵與約束機制不健全，人力資本價(jià)值沒(méi)有得到應有的體現。
�。�4）沒(méi)有建立工作分析崗位鑒定制度，使企業(yè)在考核晉級和作業(yè)標準上無(wú)標準，難以有先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度。
�。�5）福利設計缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化。
個(gè)人認為應該從以下五個(gè)方面設計薪酬體系才能做到兼顧公平和效率：
�。ㄒ唬┰黾诱吖┙o，為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
�。ǘ⿲ζ髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當的薪酬激勵
�。ㄈ┙⒖茖W(xué)的考核體系，完善健全的增資機制
�。ㄋ模┎粩嗤瞥龆嘣姆现袊攸c(diǎn)的福利項目
�。ㄎ澹┘訌娖髽I(yè)文化，使薪酬管理獲得強有力支撐
三、案例分析題（20分）
陳平的考核
陳平是昆侖電子公司的生產(chǎn)總監,他平時(shí)總是盡個(gè)人所能幫助他的員工，如幫員工渡過(guò)“經(jīng)濟危機”，幫員工減少離職損失，為此他倍受下屬愛(ài)戴。
快到年底了,陳平的一個(gè)工人王霞卻經(jīng)常不來(lái)上班。據了解,王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休養，前不久，她的兒子又得肺炎住院,這對于債臺高筑的王霞來(lái)說(shuō)，無(wú)疑于雪上加霜。終于到了年度績(jì)效評價(jià)的時(shí)候了，陳平?jīng)Q定盡可能地幫助王霞。雖然，王霞在各方面都不突出，但實(shí)際上陳平在每一項考核上都給她評價(jià)為“優(yōu)秀”。由于公司的報酬制度與業(yè)績(jì)評價(jià)緊密掛鉤，所以除了正常的生活補貼及福利提高之外，王霞有資格得到豐厚的憑績(jì)獎金,還有可能加薪。由于陳平的'車(chē)間在本年度已超額完成了分配的定額，陳平在表格中的工作數量和工作質(zhì)量情況的位置記為“優(yōu)秀”。而在合作態(tài)度上則填上了良好或一般。由于張明在工作中經(jīng)�！巴话l(fā)奇想”，有“偷懶”現象，陳平勸說(shuō)無(wú)效，于是陳平在張明的工作態(tài)度欄下填上了較差，但在表格的評價(jià)欄中沒(méi)有具體記錄原因，也沒(méi)有任何說(shuō)明。當填到趙杰的評價(jià)表時(shí)，陳平升起一股負罪感。他知道趙杰被調離現職與自己有關(guān)，因而，為了避免面臨尷尬，便給趙杰較高的分數。陳平把績(jì)效評價(jià)表疊好時(shí)，臉上露出了輕松的微笑。一年一度的考核難關(guān)終于過(guò)去了。 思考題:
1、陳平是一個(gè)什么樣的領(lǐng)導?其考核方式怎樣?
答：由案例不難看出，陳平將管理與考核混為一談，缺乏考評意識，是一個(gè)極為不負責任的領(lǐng)導。這種考核方式，將極大地影響員工們的行為，其判定因素將誘導員工向錯誤的方向發(fā)展，而這種關(guān)系對員工自身的提高、士氣和生產(chǎn)效率是特別有害的。
2、這種考核方式代表了什么樣的價(jià)值觀(guān)?會(huì )產(chǎn)生什么的效果?
答：準確地評價(jià)潛力和評價(jià)業(yè)績(jì)，對生產(chǎn)效率是極為關(guān)鍵的。構思不佳的或者未能正確實(shí)施的評價(jià)體系，實(shí)際上還會(huì )影響員工的業(yè)績(jì)�？�(jì)效評價(jià)本身不是目的，而只是為獲得一個(gè)更高的業(yè)績(jì)水平而使用的手段。
3、請為陳平設計一套考核方案。
答：公司人力資源部召開(kāi)直接主管研討會(huì )，對陳平等考核者進(jìn)行觀(guān)察行為和評定的實(shí)踐培訓。主要從以下幾方面進(jìn)行培訓：
1、培訓者通過(guò)解釋性的培訓報告，減少像陳平這樣的評估者的暈輪和寬厚錯誤。
2、對目標管理方法進(jìn)行培訓，使部門(mén)主管同員工一起建立目標，然后在如何達成目標方面給予員工一定的自由，將考核者的角色由公斷人轉換成顧問(wèn)和促進(jìn)者。
3、開(kāi)展全面質(zhì)量管理培訓，提高評估者的管理技巧，使其糾正錯誤和對員工的激勵能夠恰到好處地掌握。
4、把“如何面談”作為考核培訓的一個(gè)重要課題，提高管理者的面談技巧，以便安排員工個(gè)人的培訓要求和發(fā)展計劃。
最后，公司還有必要根據考核存在的問(wèn)題經(jīng)常進(jìn)行培訓。
四、案例分析題（20分）
劉俊的辭職
劉俊曾經(jīng)是一家國營(yíng)企業(yè)的技術(shù)工程師，由于厭煩了國營(yíng)企業(yè)的沉悶氣氛，兩年前跳槽到一家新創(chuàng )辦的民營(yíng)企業(yè)一一南方公司，從事銷(xiāo)售工作。雖然，以前從沒(méi)有銷(xiāo)售經(jīng)歷，但劉俊喜歡接受富有挑戰性的工作。他認為從事一項以前從沒(méi)做過(guò)的工作，不僅是對自身能力的考驗，而且也能在新的工作中學(xué)到很多東西，有利于自身的發(fā)展。南方公司是一家新創(chuàng )辦的民營(yíng)企業(yè)，以銷(xiāo)售進(jìn)口自控產(chǎn)品為主業(yè)。兩年前剛創(chuàng )立時(shí)，急需專(zhuān)業(yè)人才。劉俊就是這個(gè)時(shí)候來(lái)到公司的。選擇放棄國企輕松的工作，來(lái)到這家民營(yíng)小企業(yè)從頭干起，劉俊是希望能獲取更多的薪酬和得到更大的發(fā)展。在大學(xué)，劉俊學(xué)的是自控；在工廠(chǎng)，劉俊干的是自控技術(shù)工作。這和南方公司以自控設備為主產(chǎn)品十分吻合。憑著(zhù)劉俊的努力和悟性，業(yè)務(wù)做的十分出色，公司老板也十分欣賞他。但最近，劉俊卻萌生了離開(kāi)南方公司的想法。這還要從南方公司年初的薪酬改革說(shuō)起。
南方公司共有員工十五人，其中十名銷(xiāo)售人員。公司剛成立時(shí)，對銷(xiāo)售人員的薪酬支付是采用按勞分配的原則，基本模式為：基本工資+業(yè)績(jì)工資+福利計劃。業(yè)績(jì)工資完全是和銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)掛鉤的，按照銷(xiāo)售收入和利潤水平進(jìn)行提成，提成的15％用于行政、后勤、售后服務(wù)人員的獎金。劉俊是一個(gè)聰明能干的人，它的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的。但這種制度也存在問(wèn)題：銷(xiāo)售人員之間為各自的利益，往往相互競爭。有時(shí)為了同一個(gè)項目，互相壓價(jià)，損害了公司的正常利益。而且各銷(xiāo)售人員之間收入懸殊太大，大多數人不滿(mǎn)意。那些銷(xiāo)售業(yè)績(jì)一般或較差的人，覺(jué)得和劉俊比起來(lái)，他們得到的太少了。售后服務(wù)人員也不滿(mǎn)意，認為如果沒(méi)有他們的支持，劉俊不可能取得那么好的業(yè)績(jì)，他們應該得到更多。年初，公司針對大多數人不滿(mǎn)意薪酬支付的政策進(jìn)行了一些調整，還是按勞分配的原則，基本模式也沒(méi)有變化。只是將原來(lái)十名銷(xiāo)售人員劃分成三個(gè)業(yè)務(wù)部，并按地區對公司的業(yè)務(wù)進(jìn)行了劃分，確保各業(yè)務(wù)部之間不會(huì )產(chǎn)生項目沖突�？己瞬辉偈轻槍�(gè)人，而是針對整個(gè)業(yè)務(wù)部。公司是希望通過(guò)這樣的調整，提高大家團隊合作的精神，從而帶動(dòng)全公司業(yè)績(jì)的提高。劉俊因為去年的成績(jì)出眾，理所當然地成了市場(chǎng)一部的經(jīng)理，手下有三名業(yè)務(wù)人員。面對這樣的提升，劉俊也曾暗下決心，一定要在全公司保持第一�？梢坏┱嬲善饋�(lái)，劉俊發(fā)現并不輕松。自己的手下并沒(méi)有想象的那么能干，幾乎每一個(gè)項目都得自己親自處理。而手下人卻又抱怨：劉俊管得太多，他們沒(méi)有插手的機會(huì )。所以落的清閑，讓劉俊一人忙前忙后。盡管劉俊盡了很大的努力，可是第一季度下來(lái)，市場(chǎng)一部的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)是三個(gè)市場(chǎng)部中最差的。雖然劉俊的個(gè)人業(yè)績(jì)仍是全公司最好的，可因為整體考核，劉俊的收入被帶了下來(lái)。
不僅是收入的減少使劉俊心理上不平衡，而且做事也不象過(guò)去那么順了。自己總是覺(jué)得手下人能力太差，而且太懶。手下人卻總是抱怨劉俊不給他們機會(huì )，根本不懂團隊合作。在經(jīng)過(guò)連續兩個(gè)季度的低谷后，劉俊開(kāi)始懷念過(guò)去單槍匹馬、獨來(lái)獨往的日子了。如果是按去年的分配制度，劉俊今年的收入會(huì )更高，而不是下降。何況自己本就不善于團隊管理，公司卻硬要給自己添幾個(gè)尾巴。劉俊向公司提出回到原來(lái)的制度，但總經(jīng)理對他說(shuō)：“一個(gè)公司不可能有兩種制度，另外兩個(gè)市場(chǎng)部，總的業(yè)績(jì)比過(guò)去個(gè)人單干提高了不少，為什么你們市場(chǎng)一部就不行呢?”劉俊認為總經(jīng)理不理解他，經(jīng)過(guò)了幾天的思考，劉俊覺(jué)得自己已不再適合繼續在南方公司工作了。于是，他向總經(jīng)理遞交了辭職報告，離開(kāi)了南方公司。 思考題：
1、團隊激勵與個(gè)人激勵的優(yōu)缺點(diǎn)？
答；團隊激勵有利于官僚體制對人性發(fā)展的制約，從而釋放員工的潛在能量。團隊激勵還有利于合作，而個(gè)人激勵有利于競爭，有利于個(gè)體創(chuàng )造性的發(fā)揮；團隊激勵與個(gè)人激勵是互為補充而不是排斥的。只有根據團隊的實(shí)際情況合適的選擇、搭配這兩種激勵方式，才能實(shí)現團隊的績(jì)效最大化。
2、應該采取何種激勵措施才能如何留住“銷(xiāo)售明星”式的員工？
答；首先記錄每個(gè)員工的產(chǎn)出水平以確定每個(gè)成員的績(jì)效水平，然后確定團隊成員報酬的評價(jià)標準，并依此標準計算出每個(gè)成員的工資待遇。在確定團隊成員報酬評價(jià)標準時(shí)，一般采用以下三種方式：所有成員都按產(chǎn)量最高的員工的標準計算報酬、所有成員都按產(chǎn)量最低的員工的標準計算報酬、所有成員都按團隊平均水平計算報酬.(2)根據團隊最終的整體產(chǎn)出水平確定產(chǎn)量指標，然后所有成員都根據團隊所從事工作的既定的工資率獲取相應的報酬。(3)選定團隊所能控制的績(jì)效或生產(chǎn)率作為測量標準。
人力資源考試題庫及答案 3
1、[單選題]如下方法中不屬于培訓有效性評估的方法的有( )
A.判斷法
B.績(jì)效考核法
C.測試法
D.360考核
參考答案：A
參考解析：培訓有效性評估的方法的有：
(1)觀(guān)察法;
(2)問(wèn)卷調查法;
(3)測試法;
(4)情景模擬測試;
(5)績(jì)效考核法;
(6)360度考核;
(7)前后對照法;
(8)時(shí)間序列法;
(9)收益評價(jià)法。
2、[單選題] 編制人力資源規劃的核心與前提是( )。
A.人員的需求預測
B.人員管理系統的設計
C.人員的供給預測
D.人員供求平衡和協(xié)調
參考答案：A
參考解析：人員需求預測就是估算組織未來(lái)需要的員工數量和能力組合，它是公司編制人力資源規劃的核心和前提，其直接依據是公司發(fā)展規劃和年度預算。
3、[單選題]( )不屬于定員定額分析法。
A.工作定額分析法
B.比例定員法
C.勞動(dòng)效率定員法
D.人員比率法
參考答案：D
參考解析：定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法和比例定員法。
4、[單選題]( )作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
A.崗位分析
B.員工素質(zhì)測評
C.崗位評價(jià)
D.員工績(jì)效評價(jià)
參考答案：B
參考解析：?jiǎn)T工素質(zhì)測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁
5、[單選題]關(guān)于企業(yè)形象，正確的說(shuō)法是( )。
A.文明禮貌是企業(yè)形象的核心與關(guān)鍵
B.企業(yè)形象的本質(zhì)是企業(yè)的環(huán)境衛生和企業(yè)員工的服飾狀況
C.企業(yè)形象是社會(huì )公眾和企業(yè)員工對企業(yè)的整體印象和評價(jià)
D.通過(guò)持久、大規模的媒體宣傳，就能樹(shù)立起企業(yè)形象
參考答案：C
參考解析：企業(yè)形象是指人們通過(guò)企業(yè)的各種標志(如產(chǎn)品特點(diǎn)、行銷(xiāo)策、人員風(fēng)格等)而建立起來(lái)的對企業(yè)的總體印象。
6、[單選題] 對大量的、復雜的崗位進(jìn)行薪酬調查應采用( )的調查方法。
A.正式或非正式的電話(huà)訪(fǎng)談
B.正式的問(wèn)卷調查
C.專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)會(huì )議的交談或討論
D.企業(yè)的薪酬調查
參考答案：B
參考解析：薪酬調查的方式包括：
�、僬交蚍钦降碾娫�(huà)訪(fǎng)談;
�、趯�(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)會(huì )議的交談和討論;
�、坌匠暾{查的研究報告;
�、苷降膯�(wèn)卷調查。
前三種方法比較簡(jiǎn)便易行，適用于對少數規范性崗位的薪酬調查，但是對于大量的、復雜的崗位就不太適合。
7、[單選題]原國家勞動(dòng)和社會(huì )保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》自( )起施行。
A.2003年5月1日
B.2004年5月1日
C.2004年10月1日
D.2005年10月1日
參考答案：B
參考解析：為建立多層次的養老保險制度，更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，完善社會(huì )保障體系，2004年1月6日國家勞動(dòng)和社會(huì )保障部公布了《企業(yè)年金試行辦法》(勞動(dòng)和社會(huì )保障部令第20號，以下簡(jiǎn)稱(chēng)《辦法》)，本《辦法》自2004年5月1日起施行。
8、[單選題]某企業(yè)通過(guò)員工培訓降低了事故發(fā)生率，節約了生產(chǎn)成本。這屬于培訓的( )。
A.認知成果
B.技能成果
C.情感成果
D.績(jì)效成果
參考答案：D
參考解析：績(jì)效成果可以用來(lái)評價(jià)受訓者通過(guò)該項目培訓對個(gè)人或組織績(jì)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據�？�(jì)效成果包括由于員工流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。
9、[單選題]建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位是( )通行的做法。
A.發(fā)達國家
B.發(fā)展中國家
C.市場(chǎng)經(jīng)濟國家
D.混合經(jīng)濟國家
參考答案：C
參考解析：建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位是市場(chǎng)經(jīng)濟國家通行的'做法。我國1999年開(kāi)始在部分城市進(jìn)行試點(diǎn)，目前已覆蓋全國近200個(gè)城市。在一些地區和中心城市，發(fā)布指導價(jià)位的職業(yè)(工種)已達幾百個(gè)，且每年更新，成為企業(yè)確定工資水平、勞動(dòng)者求職時(shí)的重要參照系。
10、[單選題]關(guān)于績(jì)效溝通的方式，下列說(shuō)法錯誤的是( )。
A.正式的績(jì)效溝通是企業(yè)管理制度規定的各種定期進(jìn)行的溝通
B.非正式的績(jì)效溝通是員工與管理者在工作過(guò)程中的信息交流過(guò)程
C.正式績(jì)效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性
D.非正式績(jì)效溝通中，面談是管理者與員工之間最主要的溝通方式
參考答案：C
參考解析：C項：非正式績(jì)效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性。
11、[多選題]薪酬體系設計要體現的勞動(dòng)基本形態(tài)有( )
A.體力勞動(dòng)
B.潛在勞動(dòng)
C.流動(dòng)勞動(dòng)
D.凝固勞動(dòng)
E.腦力勞動(dòng)
參考答案：BCD
參考解析：薪酬體系設計要體現的勞動(dòng)基本形態(tài)有潛在勞動(dòng)、流動(dòng)勞動(dòng)和凝固勞動(dòng)。
人力資源考試題庫及答案 4
1.頭腦風(fēng)暴法又稱(chēng)( )。
A.啟發(fā)聯(lián)想法 B.智力激勵法 C.設問(wèn)檢查法 D.技術(shù)能力法
答案：B
2.奧斯本檢核表法又稱(chēng)為( )。
A.稽核表法 B.審核表法 C.監稽表法 D.檢核表法
答案：A
3.主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過(guò)置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導致發(fā)明或創(chuàng )新的方法，它又可稱(chēng)為( )。
A.置換式組合 B.置換插入組合 C.內插式組合 D.新附加組合
答案：C
4.焦點(diǎn)法可以是發(fā)散式結構，也可是( )。
A.聯(lián)想結構 B.目標結構 C.焦點(diǎn)結構 D.集中式結構
答案：D
5. ( )是一種利用系統觀(guān)念來(lái)網(wǎng)羅組合設想的創(chuàng )造發(fā)明方法。
A.形態(tài)分析法 B.特性列舉法 C.要素形態(tài)法 D.評價(jià)篩選法
答案：A
6.逆向轉換型技法主要以( )的方式進(jìn)行創(chuàng )新。
A.逆向管理 B.逆向思維 C.逆向駕馭思維 D.逆向揭示思維
答案：B
7. ( )是美國布拉斯加大學(xué)教授克勞福特發(fā)明的一種創(chuàng )造技法。
A.形態(tài)分析法 B.缺點(diǎn)列舉法 C.特性列舉法 D.主體附加法
答案：C
8. ( )是抓住事物的'缺點(diǎn)進(jìn)行分析，以確定發(fā)明目的的創(chuàng )造技法。
A.主體附加法 B.特性列舉法 C.形態(tài)分析法 D.缺點(diǎn)列舉法
答案：D
9. ( )是通過(guò)提出來(lái)的種種希望，經(jīng)過(guò)歸納，確定發(fā)明目標的創(chuàng )造技法。
A.逆向轉換型技法 B.希望點(diǎn)列舉法 C.特性列舉法 D.形式分析法
答案：B
人力資源考試題庫及答案 5
1.規范研究方法研究經(jīng)濟現象的目的主要在于為政府制定經(jīng)濟政策服務(wù)。它有利于社會(huì )總體福利水平的提高，但是由于經(jīng)濟運行過(guò)程中存在種種障礙，使互惠的交換不能實(shí)現，其主要障礙有（ ）
A．信息障礙
B.體制障礙
C.市場(chǎng)缺陷
D.管理障礙
E.物價(jià)障礙
2.現代勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)所要研究的勞動(dòng)力是指（ ）
A．能從事勞動(dòng)的人
B.具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求
C.在一定年齡之內
D.從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口
E. 在一定范圍內的人口
3.勞動(dòng)力供給彈性分為（ ）
A．供給無(wú)彈性
B.供給有無(wú)限彈性
C.單位供給彈性
D.供給富有彈性
E.供給缺乏彈性
4. 女性勞參率呈上升趨勢的主要原因是（ ）
A．女性教育水平普遍提高
B.制度勞動(dòng)時(shí)間縮短
C．人口出生率下降
D.科學(xué)技術(shù)進(jìn)步
E.經(jīng)濟結構升級
5.我國在經(jīng)濟周期與兩種勞動(dòng)參與假說(shuō)中將勞動(dòng)力分為（ ）
A．一
B.二
C.三
D.四
E.二、三
6.勞動(dòng)力市場(chǎng)的性質(zhì)是（ ）
A．勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì )生產(chǎn)得以進(jìn)行的.前提條件
B．勞動(dòng)力與工資的交換行為時(shí)一種等價(jià)交換
C．勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換決定了勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)值
D．通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)的交換，實(shí)現勞動(dòng)要素與非勞動(dòng)生產(chǎn)要素的最佳結合
E．消耗最低費用中勞動(dòng)的交換體現
7.勞動(dòng)力市場(chǎng)的本質(zhì)屬性主要表現在（ ）
A．勞動(dòng)力市場(chǎng)是在產(chǎn)權邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物
B．勞動(dòng)力市場(chǎng)是在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟中調節勞動(dòng)力的配置的途徑
C．勞動(dòng)力市場(chǎng)是在變革中界定清晰條件下的必然產(chǎn)物
D．勞動(dòng)力市場(chǎng)是勞動(dòng)交換的途徑
E．勞動(dòng)力通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換，離開(kāi)流通領(lǐng)域進(jìn)入生產(chǎn)領(lǐng)域后，所開(kāi)始的勞動(dòng)過(guò)程是商品生產(chǎn)者的勞動(dòng)過(guò)程
8.均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析，它們兩者之間的區別是（ ）
A．揭示經(jīng)濟變量之間的關(guān)系
B.分析單個(gè)市場(chǎng)均衡的實(shí)現與變動(dòng)
C．說(shuō)明實(shí)現均衡的條件
D.研究任何一種特定商品的供求關(guān)系
E．研究任何一種特定商品的供求和價(jià)格關(guān)系
9.勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義是（ ）
A．勞動(dòng)力資源的分配
B.勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配
C．同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資
D.充分就業(yè)
E．充分就業(yè)的就業(yè)量不同
10. 我國人口、資本存量與均衡工資率，包括 ( )
A．人口對勞動(dòng)力供給的影響
B.人口年齡結構組合的供給影響
C．人口城鄉結構
D.資本存量對勞動(dòng)力需求的影響
E．人口、資本存量與勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡
參考答案：
1.ABC
2.BCD
3.ABCDE
4.ABCD
5.AB
6.ABCD
7.ABE
8.BE
9.BCD
10.ACDE
人力資源考試題庫及答案 6
1、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)供給的原因是。
�。ˋ）勞動(dòng)力參與率
�。˙）人口平均壽命
�。–）工作時(shí)間長(cháng)度
�。―）國家經(jīng)濟發(fā)展水平
�。‥）產(chǎn)業(yè)結構的調整
參考答案：ABCDE
2、以泰勒為代表的泰勒制所闡明的各種原理包括。
�。ˋ）挑選使用一流工人承擔崗位工作
�。˙）系統訓練使工人掌握標準化操作方法
�。–）實(shí)現工具、設備、材料以及作業(yè)環(huán)境的標準化
�。―）為以后的心理學(xué)的建立創(chuàng )造了條件
�。‥）為以后的工業(yè)心理學(xué)、勞動(dòng)心理學(xué)等學(xué)科的建立創(chuàng )造了條件
參考答案：ABCE
3、企業(yè)人力資源戰略決策模型包括。
�。ˋ）扭轉型戰略
�。˙）機會(huì )戰略
�。–）進(jìn)攻型戰略
�。―）防御型戰略
�。‥）多樣型戰略
參考答案：ACDE
4、在SWOT會(huì )計人才競爭戰略中，內部條件中優(yōu)勢包括。
�。ˋ）擁有1200萬(wàn)會(huì )計大軍（數量?jì)?yōu)勢）
�。˙）國際會(huì )計準則的熏陶（理論準備）
�。–）正在留學(xué)和已經(jīng)畢業(yè)的海外會(huì )計人才
�。―）直接參與會(huì )計奧運會(huì )
�。‥）國際會(huì )計師事務(wù)所工作實(shí)踐經(jīng)驗
參考答案：ABCE
5、在企業(yè)總體發(fā)展戰略確定的情況下，制訂人力資源戰略規劃具有的重要意義包括等。
�。ˋ）有利于全體員工樹(shù)立正確的奮斗目標
�。˙）有利于增強領(lǐng)導者的戰略意識
�。–）有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位
�。―）有利于保持企業(yè)人力資源長(cháng)期的競爭優(yōu)勢
�。‥）有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間
參考答案：ABCDE
6、企業(yè)領(lǐng)導者在人力資源戰略中應掌握決策職能，這是因為。
�。ˋ）信息來(lái)自于企業(yè)各個(gè)部門(mén)，只有企業(yè)領(lǐng)導者才有可能接觸和掌握
�。˙）只有居于高位的領(lǐng)導者能與外界保持著(zhù)密切聯(lián)系，掌握對手潛在競爭
�。–）唯有企業(yè)領(lǐng)導者有權全面調節、配置和指派這些資源
�。―）為了規避風(fēng)險提高其效度和信度，唯有企業(yè)領(lǐng)導者可能具有這樣的能力和遠見(jiàn)
�。‥）企業(yè)人力資源戰略決策所需的各種信息來(lái)自企業(yè)各個(gè)部門(mén)，只有企業(yè)領(lǐng)導者才有可能接觸并掌握這些資料和數據
參考答案：DE
7、泰勒的科學(xué)管理理論正確提法是。
�。ˋ）作業(yè)操作的合理化
�。˙）工作程序的.科學(xué)化
�。–）制定工作標準和時(shí)間定額
�。―）實(shí)行有差別的計件工資
�。‥）加強研究勞動(dòng)效率問(wèn)題
參考答案：ABCD
8、企業(yè)勞動(dòng)力的補充來(lái)源是。
�。ˋ）外部勞動(dòng)力供給量
�。˙）外部勞動(dòng)力市場(chǎng)
�。–）外部勞動(dòng)力供給水平
�。―）內部勞動(dòng)力相互調整
�。‥）企業(yè)內在勞動(dòng)力市場(chǎng)
參考答案：BE
9、在SWOT會(huì )計人才競爭戰略中，四個(gè)戰略分別是。
�。ˋ）SW
�。˙）SO
�。–）WO
�。―）ST
�。‥）WT
參考答案：BCDE
10、戰略性職能是從企業(yè)的總體出發(fā)，不斷提升人力資源競爭優(yōu)勢。
�。ˋ）立足全局
�。˙）關(guān)注長(cháng)遠
�。–）力求管理理念創(chuàng )新
�。―）力求組織制度創(chuàng )新
�。‥）力求方法的創(chuàng )新
參考答案：ABCDE
11、現代人力資源管理的產(chǎn)生至少應當與以下因素有關(guān)。
�。ˋ）工業(yè)革命所帶來(lái)的技術(shù)更新
�。˙）勞資雙方關(guān)系的緊張與自由勞資談判的出現
�。–）人事專(zhuān)家以及由這些專(zhuān)家組成的人事部門(mén)的出現
�。―）芒斯特伯格創(chuàng )立的早期工業(yè)心理學(xué)
�。‥）20世紀60年代以后的社會(huì )勞動(dòng)立法級法庭的判例
參考答案：ABCDE
人力資源考試題庫及答案 7
1、下列關(guān)于現代企業(yè)人力資源管理的說(shuō)法，不正確的是( )。
A.更加強調管理的系統化
B.更加強調管理手段的現代化
C.更加強調管理的規范化
D.更加強調管理技術(shù)的靜態(tài)化
答案：D
解析：現代企業(yè)人力資源管理的技術(shù)是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，不斷進(jìn)步的。
2、靜態(tài)的組織設計理論不研究( )等方面的問(wèn)題。
A.行為規范
B.組織體制
C.信息控制
D.部門(mén)結構
答案：C
解析：靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制(權、責結構)機構(部門(mén)劃分的形式和結構)和規章(管理行為規范)。
3、( )組織將矩陣組織結構形式與事業(yè)部組織結構形式有機地結合在一起。
A.獨立型
B.模擬分權制
C.依托型
D.多維立體制
答案：D
解析：多維立體組織又稱(chēng)多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結構形式與事業(yè)部制組織結構形式有機地結合在一起，形成了一種全新的管理組織結構模式。
4、進(jìn)行組織結構設計時(shí)，要選擇不同的部門(mén)結構模式。( )不屬于部門(mén)結構模式。
A.直線(xiàn)職能制
B.咨詢(xún)機構
C.超事業(yè)部制
D.事業(yè)部制
答案：B
解析：部門(mén)結構模式主要有直線(xiàn)制、職能制、直線(xiàn)職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等
5、( )不屬于組織結構分析的內容。
A.各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別
B.員工與崗位之間是否匹配
C.決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能
D.內部環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響
答案： B
解析：組織結構分析主要有三方面：
(1)內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和目標的改變
(2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能?明確后應置于組織結構的中心地位。
(3)分析各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別
6、企業(yè)結構整合的過(guò)程包括：①互動(dòng)階段;②擬定目標階段;③控制階段;④規劃階段。排序正確的是( )。
A.①②④③
B.②④①③
C.②④③①
D.④②①③
答案：B
解析：企業(yè)結構整合的過(guò)程包括：擬定目標階段、規劃階段、互動(dòng)階段、控制階段。
7、編制人員需求計劃時(shí)，計劃期內員工的補充需要量等于( )。
A.計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數，加上計劃期自然減員人數
B.計劃期人員總需要量加上報告期期末人員總數，減去計劃期自然減員人數
C.計劃期自然減員人數加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數
D.報告期自然減員人數減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數
答案：A
解析：計劃期內員工補充需求量=計劃期內員工總需求量—報告期期末員工總數+計劃期內自然減員員工總數
8、下列關(guān)于人力資源預測的說(shuō)法，不正確的是( )。
A.人力資源預測的方案和過(guò)程相對簡(jiǎn)單易行
B.要求預測者具有高度的創(chuàng )造性和分析能力
C.人力資源預測所面臨的環(huán)境具有不確定性
D.人力資源預測能夠引導員工的職業(yè)生涯規劃
答案：A
解析：人力資源預測與規劃都是相當復雜的工作。
9、( )依據失誤發(fā)展變化的.因果關(guān)系來(lái)預測事物未來(lái)的發(fā)展趨勢，這種方法也可以進(jìn)行人力資源需求預測。
A.趨勢外推法
B.人員比率法
C.回歸分析法
D.轉換比率法
答案：C
解析：回歸分析法就是依據事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預測事物未來(lái)的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預測方法，又稱(chēng)回歸模型預測法或因果法，應用于經(jīng)濟預測、科技預測和企業(yè)人力資源的預測等。
10、下列關(guān)于人力資源預測方法的說(shuō)法，不正確的是( )。
A.趨勢外推法最簡(jiǎn)單，自變量只有一個(gè)
B.回歸分析法不考慮不同變量之間的影響
C.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法
D.經(jīng)濟計量模型一般只在管理基礎較薄弱的小公司采用
答案：D
解析：趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，趨勢外推法最簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)，即時(shí)間變量;回歸分析法也比較簡(jiǎn)單， 不考慮不同自變量之間的相互影響;而經(jīng)濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素問(wèn)的交互作用;它比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里采用。
人力資源考試題庫及答案 8
1.在下列調查研究方法中，不屬于詢(xún)問(wèn)法的是( )。
A.會(huì )議調查法
B.郵寄調查法
C.問(wèn)卷調查法
D.行為記錄法
【解析】詢(xún)問(wèn)法是指調查者通過(guò)詢(xún)問(wèn)的方式向被調查者展開(kāi)調查的方法。根據調查者與被調查者接觸方式方法的不同，詢(xún)問(wèn)法可以分為：
�、佼斆嬲{查詢(xún)問(wèn)法;
�、陔娫�(huà)調查法;
�、蹠�(huì )議調查詢(xún)問(wèn)法;
�、茑]寄調查法;
�、輪�(wèn)卷調查法。
D項屬于觀(guān)察法。
2.( )是最簡(jiǎn)單的集權式組織結構形式。[2008年11月四級真題]
A.職能制
B.超事業(yè)部制
C.直線(xiàn)制
D.直線(xiàn)事業(yè)部制
【解析】直線(xiàn)制又稱(chēng)軍隊式結構，是一種最簡(jiǎn)單的集權式組織結構形式。其領(lǐng)導關(guān)系按垂直系統建立，不設立專(zhuān)門(mén)的職能機構，自上而下形成垂直領(lǐng)導與被領(lǐng)導關(guān)系。
3.( )是為達到一定的工作目標而進(jìn)行的一項勞動(dòng)活動(dòng)。[2008年11月四級真題]
A.職務(wù)
B.任務(wù)
C.職責
D.責任
【解析】A項，職務(wù)即崗位名稱(chēng)，是對某一工作崗位(職位)特定的指稱(chēng);C項，職責即職責范圍，是對崗位的職務(wù)、任務(wù)與責任的簡(jiǎn)稱(chēng);D項，責任即崗位責任，是指根據勞動(dòng)分工與協(xié)作的要求，規定員工在本崗位范圍內對事、對物或對人所承擔的各種義務(wù)。
4.崗位抽樣的作用不包括( )。[2008年11月四級真題]
A.掌握各類(lèi)工時(shí)消耗的情況
B.研究機械設備運轉情況
C.改進(jìn)工作程序和操作方法
D.提高員工工作的滿(mǎn)意度
【解析】崗位抽樣的作用包括：
�、儆糜谡{查各類(lèi)員工在工作班內的工作活動(dòng)情況，掌握其內容、程序、步驟等各種相關(guān)數據和資料;
�、谡莆諐徫桓黝�(lèi)工時(shí)消耗的情況，為制定修訂勞動(dòng)定員定額標準，衡量評價(jià)定員定額水平提供依據;
�、塾糜谘芯繖C械設備的運轉情況，調查設備的利用率、故障率;
�、苡糜诟倪M(jìn)工作程序和操作方法。
5.( )是整個(gè)時(shí)間資源的總量，是員工工作時(shí)間的自然極限。[2008年11月四級真題]
A.日歷時(shí)間
B.制度工作時(shí)間
C.自然時(shí)間
D.實(shí)際工作時(shí)間【解析】B項，制度工作時(shí)間是指法定工作時(shí)間;C項不屬于工作時(shí)間的構成;D項，實(shí)際工作時(shí)間又稱(chēng)出勤時(shí)間，是指在制度工作時(shí)間內，員工實(shí)際上班的時(shí)間。
6.某企業(yè)上個(gè)季度的工時(shí)定額下降20個(gè)百分點(diǎn)，那么相應的產(chǎn)量定額提高率為( )。[2008年11月四級真題]
A.15%
B.20%
C.25%
D.30%
【解析】工時(shí)定額和產(chǎn)量定額是勞動(dòng)定額的兩種基本表現形式，它們在數值上互成倒數關(guān)系。工時(shí)定額越低，產(chǎn)量定額也就越高;反之亦然。則當企業(yè)上季度的工時(shí)定額Q下降20個(gè)百分點(diǎn)時(shí)，相應的產(chǎn)量定額T=1/Q=1/0.8=1.25，所以提高率為：125%-100%=25%。
7.( )是指在一次平均數之外，所有先進(jìn)數值的二次平均數。[2008年11月四級真題]
A.平均日產(chǎn)量
B.簡(jiǎn)單平均值
C.先進(jìn)平均工時(shí)
D.加權平均值
【解析】先進(jìn)平均工時(shí)是指在一次平均數之外，所有先進(jìn)數值的二次平均數。其計算方法是：先求一次平均數，再求出先進(jìn)數值的平均數。
8.編制人力資源管理費用預算的原則不包括( )。[2008年11月四級真題]
A.分頭預算
B.總體控制
C.節約能耗
D.個(gè)案執行
【解析】編制人力資源費用預算時(shí)，執行的原則是“分頭預算，總體控制，個(gè)案執行”。公司根據上年度預算與結算比較情況給出控制額度，大部分由人力資源部門(mén)掌握，項目之間根據余缺，在經(jīng)過(guò)批準程序后可以調劑使用。
9.人力資源管理不當所導致的間接成本一般不表現為( )。[2008年11月四級真題]
A.員工缺乏工作主動(dòng)性
B.離職率高
C.員工不愿意和管理人員交流
D.工作上不配合
【解析】由人力資源管理行為失誤或不當所導致的間接成本具體表現為：
�、僭诠ぷ鲬B(tài)度方面，表現為員工工作熱情不高，缺乏工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，得過(guò)且過(guò)，不滿(mǎn)情緒積累等;
�、谠诮涣鞣矫�，表現為員工不愿與管理人員交流，不愿提供真實(shí)的'反饋而導致管理者決策失誤;③在工作關(guān)系方面，表現為員工與管理人員缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范。
答案：1.D 2.C 3.B 4.D 5.A 6.C 7.C 8.D 9.B
二、多項選擇題
1.撰寫(xiě)企業(yè)組織信息調研報告時(shí)，必須堅持( )的原則。[2008年11月四級真題]
A.真實(shí)
B.及時(shí)
C.完整
D.客觀(guān)
E.適用
【解析】調研報告是指根據調查研究和數據分析的情況寫(xiě)出的、供企業(yè)決策者使用的書(shū)面報告，撰寫(xiě)調研報告必須堅持真實(shí)、完整、客觀(guān)和適用的原則。
2.在( )組織結構內，職能部門(mén)只起到參謀和助手的作用。[2008年11月四級真題]
A.職能制
B.超事業(yè)部制
C.直線(xiàn)制
D.直線(xiàn)職能制
E.事業(yè)部制
【解析】在直線(xiàn)職能制、事業(yè)部、超事業(yè)部這三種組織結構中，職能管理部門(mén)都只是廠(chǎng)長(cháng)(經(jīng)理)的參謀和助手，沒(méi)有直接指揮權，其職能是向上級提供信息和建議，并對業(yè)務(wù)部門(mén)提供指揮和監督，因此，它與業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)系只是一種指導關(guān)系，而非領(lǐng)導關(guān)系。
3.組織結構圖繪制的基本圖式包括( )。[2008年11月四級真題]
A.組織結構圖
B.組織職務(wù)圖
C.組織職能圖
D.組織流程圖
E.組織功能圖
【解析】組織結構圖繪制的基本圖式有以下四種：①組織結構圖。說(shuō)明公司各個(gè)部門(mén)及職能科室、業(yè)務(wù)部門(mén)設置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。②組織職務(wù)圖。表示各機構中所設立的各種職務(wù)的名稱(chēng)、種類(lèi)的圖。③組織職能圖。表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖。④組織功能圖。表示某個(gè)機構或崗位主要功能的圖。
4.工作崗位研究是( )等項活動(dòng)的總稱(chēng)。[2008年11月四級真題]
A.崗位調查
B.崗位分析
C.崗位設計
D.崗位評價(jià)
E.崗位分級
【解析】工作崗位研究是崗位調查、崗位分析、崗位設計、崗位評價(jià)和崗位分級等項活動(dòng)的總稱(chēng)。更確切地說(shuō)，它是以企業(yè)單位各類(lèi)勞動(dòng)者的工作崗位為對象，采用多種科學(xué)方法，經(jīng)過(guò)崗位調查、崗位分析、崗位設計、崗位評價(jià)和崗位分類(lèi)等多個(gè)環(huán)節，制定出工作說(shuō)明書(shū)等人事文件，為人力資源戰略規劃、招聘配置、績(jì)效考評、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等項管理活動(dòng)提供規范和標準的過(guò)程。
5.工作崗位調查的方式包括( )。[2008年11月四級真題]
A.現場(chǎng)預測
B.詢(xún)問(wèn)
C.書(shū)面調查
D.面談
E.會(huì )議調查
【解析】工作崗位調查的方式有：
�、倜嬲�，指為了獲得崗位的相關(guān)信息，調查人直接與員工見(jiàn)面，調查其所在崗位的情況的方法;
�、诂F場(chǎng)觀(guān)測，指調查人直接到工作現場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地觀(guān)察和測定的方法。如測時(shí)、工作日寫(xiě)實(shí)、工作抽樣等;
�、蹠�(shū)面調查，指利用調查表進(jìn)行崗位調查的方法。進(jìn)行崗位調查時(shí)，采用何種方式應視具體情況而定。
6.員工平均人數的統計包括( )。[2008年11月四級真題]
A.日平均人數
B.月平均人數
C.季平均人數
D.年平均人數
E.制度工作日平均人數
【解析】員工平均人數的統計包括：
�、僭缕骄藬�，指計算月內平均每天擁有的人數;
�、诩緝绕骄藬�，是以計算季內各月平均人數之和除以3后求得;
�、勰昶骄藬�，指計算年內平均每天擁有的人數，是以12個(gè)月的平均人數相加之和除以12求得，或以4個(gè)季度平均人數之和除以4求得。
答案：1.ACDE 2.BDE 3.ABCE 4.ABCDE 5.ACD 6.BCD
人力資源考試題庫及答案 9
1.上門(mén)招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是( )。
A.具有廣泛的宣傳效果
B.具有時(shí)間上的靈活性
C.具有豐富的社會(huì )經(jīng)驗和工作經(jīng)驗
D.可以發(fā)現潛在的專(zhuān)業(yè)人員、技術(shù)人員管理人員
參考答案：D
2.績(jì)效面談的質(zhì)量和效果主要取決于( )。
A.考評雙方的心理狀態(tài)
B.是否成立了員工績(jì)效評審委員會(huì )
C.考評雙方對績(jì)效管理制度的理解
D.考評雙方的準備情況以及提供數據的詳細和準確程度
參考答案：D
3.人力資源規劃包括晉升規劃、補充規劃、( )、配備規劃和職業(yè)生涯規劃。
A.培訓開(kāi)發(fā)規劃
B.信息規劃
C.發(fā)展規劃
D.控制規劃
參考答案：A
4.招聘中的雙向選擇是勞動(dòng)力資源配置的基本原則。它的特點(diǎn)是( )。
A.企業(yè)自主擇人
B.企業(yè)和勞動(dòng)者的選擇一致
C.勞動(dòng)者自主擇業(yè)
D.企業(yè)自主擇人和勞動(dòng)者自主擇業(yè)
參考答案：D
5.無(wú)領(lǐng)導小組討論法可測評參試者的( )。
A.團體決策以及邏輯思維能力
B.自身角色的認知能力和自信心
C.專(zhuān)業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問(wèn)題的`能力
D.溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度
參考答案：C
6.人事部經(jīng)理準備將一職工提升為車(chē)間主任，這一規劃屬于人力資源規劃中哪一規劃( )。
A.補充規劃?
B.培養開(kāi)發(fā)計劃
C.晉升計劃
D.配備規劃
參考答案：C
7.在組織出現短期過(guò)剩的情況下，采取( )的方法比較適合。
A.招聘凍結
B.提前退休
C.增加無(wú)薪休假
D.裁員
參考答案：C
8.關(guān)于入職培訓，表述錯誤的是( )。
A.較少考慮新員工之間的個(gè)體差異
B.使任職者具備合格員工的基本條件
C.培訓活動(dòng)中應強調員工對于公司的重要性
D.讓員工學(xué)習新的工作準則和有效的工作行為
參考答案：C
9.以下說(shuō)法正確的是( )。
A.招聘總成本=直接成本+間接費用
B.工作規范與工作說(shuō)明書(shū)在內容上不能出現重疊
C.培訓與開(kāi)發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成
D.在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結構設計之前進(jìn)行
參考答案：A
10.勞動(dòng)安全衛生監察制度是以國家監察為主體，( )相結合的一種制度。
A.政治教育和經(jīng)濟制裁
B.政治教育和經(jīng)濟處罰
C.口頭教育和經(jīng)濟處罰
D.政治教育和經(jīng)濟賠償
參考答案：B
11.績(jì)效結果的應用不包括( )。
A.培訓需求的產(chǎn)生
B.獎金的計算和發(fā)放
C.員工個(gè)人發(fā)展規劃
D.工作分析方法的選擇
參考答案：D
12.績(jì)效考核對于員工個(gè)人則是( )對自己工作狀況及其成果的評價(jià)。
A.上級和同事
B.上級和下級
C.下級和同事
D.上級和平級
參考答案：A
13.績(jì)效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如( )是員工的主觀(guān)性影響因素。
A.激勵、環(huán)境
B.激勵、技能
C.個(gè)性、動(dòng)機
D.技能、環(huán)境
參考答案：B
14.工作分析的結果可以用來(lái)確定相應的( )。
A.培訓目的
B.培訓內容
C.培訓標準
D.培訓計劃
參考答案：C
15.美國企業(yè)“功績(jì)晉升制”強調的晉升標準是( )
A.學(xué)歷
B.資歷
C.素質(zhì)
D.績(jì)效
參考答案：D
16.薪酬管理的內容不包括( )
A.工資總額管理
B.薪酬制度
C.薪酬水平管理
D.效益指標
參考答案：D
17.企業(yè)某年度增加值率為60%，勞動(dòng)分配率為20%，那么其人工費用比率是( )。
A.10%
B.12%
C.40%
D.80%
參考答案：B
18.對生產(chǎn)管理人員的績(jì)效考評，最經(jīng)常采用的是( )
A.行為觀(guān)察法
B.以結果為導向的考評方法
C.以關(guān)鍵事件為導向的考評方法
D.以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法
參考答案：B
19.以下不屬于考官面試目標的是( )。
A.創(chuàng )造一個(gè)融洽的會(huì )談氣氛
B.展現自己的專(zhuān)業(yè)知識和工作風(fēng)范
C.使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息
D.了解應聘者的專(zhuān)業(yè)知識.崗位技能和非智力因素
參考答案：B
20.論證的方法很多，( )是通過(guò)講故事、舉實(shí)例，用比喻來(lái)證明兩個(gè)事物之間具有某種共同的特點(diǎn)。
A.歸納法
B. 類(lèi)比法
C. 舉例法
D. 比較法
參考答案：B
人力資源考試題庫及答案 10
1、[簡(jiǎn)答題]
某大型起重設備制造公司準備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長(cháng)后備人選。人力資源部決定采用結構化面試方法對符合條件者進(jìn)行甄選。選拔過(guò)程分兩輪進(jìn)行：第一輪是筆試，時(shí)間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關(guān)知識進(jìn)行綜合測試;第二輪是復試，主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結構化面試方法，對通過(guò)筆試的候選人進(jìn)行測試。
請結合本案例，回答以下問(wèn)題：
(1)在結構化面試前，應如何構建選拔性素質(zhì)模型?
(2)如何設計結構化面試的提綱?
參考解析：
(1)構建選拔性素質(zhì)模型的步驟有：
�、俳M建測評小組，測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門(mén)的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進(jìn)行培訓。
�、趶恼衅笉徫坏膬�(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。
�、蹖y驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征。
�、軐y評結果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。
�、輰徫贿x拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線(xiàn)，構建選拔性素質(zhì)模型。
(2)結構化面試提綱的設計實(shí)際上是結構化面試過(guò)程中所要提問(wèn)的問(wèn)題的設計，它的主要依據是選拔性素質(zhì)模型，主要步驟如下：
�、賹⑦x拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測評指標。
�、谡垖�(zhuān)家針對每一個(gè)測評指標設計出一系列的問(wèn)題，并對這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷。
�、蹖�(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預先測試，檢驗其有效性。若通過(guò)檢驗，則形成最終問(wèn)卷;若不通過(guò)，則重新設計問(wèn)題，重復本步驟，直至通過(guò)檢驗，形成最終問(wèn)卷。
�、芫帉�(xiě)結構化面試大綱。
2、[單選題]
職工代表大會(huì )或職工大會(huì )制度與( )是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式
A.企業(yè)工會(huì )制度
B.企業(yè)部門(mén)制度
C.企業(yè)協(xié)商制度
D.平等協(xié)商制度
參考答案：D
參考解析：職工代表大會(huì )或職工大會(huì )制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式。
3、[多選題]
職業(yè)道德的具體功能主要包括( )。
A.導向功能B.規范功能C.整合功能D.激勵功能
參考答案：A,B,C,D
參考解析：職業(yè)道德的社會(huì )功用往往通過(guò)具體功能得到體現，通過(guò)職業(yè)道德功能的有效發(fā)揮，能夠更好地體現和反映出職業(yè)道德的社會(huì )作用和價(jià)值。兩者之間緊密聯(lián)系，相互促進(jìn)。其具體功能有導向功能、規范功能、整合功能、激勵功能。
4、[單選題]
某員工思維活躍、想法很多，并且許多點(diǎn)子還是很有啟發(fā)性的，但他一直都是光說(shuō)不練。為此，許多人都譏笑他，甚至拿他開(kāi)涮。對于這樣的人，你的看法是( )。
A.他不會(huì )有任何成就
B.他沒(méi)有真才實(shí)學(xué)
C.少說(shuō)多做會(huì )更好
D.他需要伯樂(lè )加以訓練
參考答案：D
參考解析：作為公司的員工，有責任和義務(wù)為公司排憂(yōu)解難，除了做好自己的本職工作外，還應該積極主動(dòng)地做些對公司有益的事情，針對題干中所說(shuō)的，該員工應該提出自己的建議，而不能光說(shuō)不練，對于這樣的員工需要有伯樂(lè )加以訓練。
5、[單選題]
如果有一天，你所在的工作單位財政困難，所有員工的薪水要降20%，那么你會(huì )( )。
A.對單位失去信心，馬上辭職，找薪水更高的工作
B.努力工作，相信單位的境況會(huì )一天天好起來(lái)
C.停薪留職，等單位境況好轉之后再回來(lái)
D.工作積極性會(huì )有所下降，但舍不得辭職離開(kāi)
參考答案：B
參考解析：?jiǎn)T工要忠誠所屬企業(yè)，關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，積極為企業(yè)貢獻自己的一份力量，當企業(yè)出現困難時(shí)，員工應該努力工作，相信企業(yè)情況會(huì )一天天好起來(lái)。A、C、D項是自私自利、不關(guān)心企業(yè)發(fā)展、缺乏職業(yè)責任感的體現。
6、[單選題]
下列選項中，不屬于360度考評方法的.優(yōu)點(diǎn)的是( )
A.具有全方位、多角度的特點(diǎn)
B.有助于強化企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系
C.采用實(shí)名考評方式，保證了考評結果的真實(shí)性
D.加強了管理者與組織員工的雙向交流
參考答案：C
參考解析：360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)有：
(1)360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn);
(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深 層次的勝任特征;
(3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
人力資源考試題庫及答案 11
1.【單選題】李某的治療期是12個(gè)月，他在公司可能工作的年限是（）
A.8
B.9
C.12
D.7
【答案】C
【解析】：醫療期是12個(gè)月，反推在本單位的工作年限是10—15年所以選C。
2.【單選題】事業(yè)單位急需專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人才設立的崗位屬于（）
A.技術(shù)性崗位
B.特設崗位
C.管理型崗位
D.工勤崗位
【答案】啊
【解析】專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位指從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作，具有相應專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的設置要符合專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的規律和特點(diǎn)，適應發(fā)展社會(huì )公益事業(yè)與提高專(zhuān)業(yè)水平的需要。
3.【單選題】適合教育咨詢(xún)的工作類(lèi)型是（）。
A.現實(shí)型
B.社會(huì )型
C.常規性
D.企業(yè)型
【答案】B
【解析】社會(huì )型（social)。這種人的基本人格傾向是合作、友善、善于言談和社交，觀(guān)察能力強，喜歡社會(huì )交往，關(guān)心社會(huì )問(wèn)題，重視社會(huì )公正和正義，有教導、指點(diǎn)和培訓別人的能力和愿望，不喜歡與材料工具、機械等實(shí)物打交道。這些人適合從事教育、咨詢(xún)等方面的工作。所以選B。
4.【單選題】幼兒園通過(guò)幼師幼兒比確定需要招聘的幼師人數是（）。
A.比率分析
B.趨勢分析
C.經(jīng)驗法
D.相關(guān)分析
【答案】A
【解析】比率分析法是一種基于關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來(lái)預測組織未來(lái)人力資源需求的方法。用比率分析法來(lái)預測人力資源需求時(shí)，實(shí)際上是假定人均生產(chǎn)率，如一位銷(xiāo)售人員平均能完成的.銷(xiāo)售額，一位幼兒園老師平均能夠較好地看護的兒童數量。通過(guò)題干描述選A。
5.【單選題】根據馬斯洛需要層次理論，食物、水、居住場(chǎng)所、性，屬于（）層次。
A.生理
B.安全
C.尊重
D.歸屬和愛(ài)
【答案】A
【解析】馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類(lèi)型：生理需要，指對食物、水、居住場(chǎng)所、睡眠、性等身體方面的需要；安全需要；歸屬與愛(ài)的需要；尊重的需要；自我實(shí)現的需要。
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