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HR如何開(kāi)展員工關(guān)系工作
職場(chǎng)生活中，與人交際是一項技能。同事是職場(chǎng)生活中不可或缺的伙伴，相處得如何都會(huì )對你的生活產(chǎn)生影響。因此，學(xué)會(huì )把握一些交往技巧，與同事和諧相處才是重中之重。那么HR如何開(kāi)展員工關(guān)系工作呢？以下是小編為大家收集的HR如何開(kāi)展員工關(guān)系工作，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
HR如何開(kāi)展員工關(guān)系工作
搞好員工關(guān)系的目的，是培養員工對企業(yè)的認同感，歸屬感，增加全體員的凝聚力和向心力，從而激發(fā)員工的工作熱情。為達到此目的，一個(gè)根本的原則就是承認并尊重員工的個(gè)人價(jià)值，正確處理好個(gè)人價(jià)值和團隊價(jià)值的辯證關(guān)系，為員工發(fā)展提供平臺，讓員工理解實(shí)現個(gè)人價(jià)值的沖動(dòng)引導到實(shí)現組織團隊價(jià)值的軌道上來(lái)。
某公司HR經(jīng)理抱怨：“員工關(guān)系管理太棘手！如果與員工走近了，他就可能‘公私’不分，甚至不把公司制度當回事兒。私下里稱(chēng)兄道弟不說(shuō)，更要命的是在原則性的問(wèn)題上，比如在違反制度時(shí)卻不以為然，認為你不可能處罰他，如果加予處罰，他們會(huì )覺(jué)得你不夠哥們；不處罰又有失公司制度的權威性，很讓人為難。如果與員工保持很遠的距離，他們又會(huì )說(shuō)你高高在上、擺架子、裝清高，不關(guān)心員工的工作與生活。最主要的是執行HR工作事項時(shí)，他們配合的積極性也不高，甚至敷衍、躲避。這讓自己的工作很難推進(jìn)，使HR工作缺乏群眾基礎，沒(méi)有影響力，導致很多工作無(wú)法開(kāi)展或擱置�！蹦敲�，請問(wèn)：HR在做員工關(guān)系時(shí)，到底該如何做到跟員工“打成一片”，獲得他們的足夠信任、理解和支持？其實(shí)，不僅僅這位HR經(jīng)理有此苦惱，很多HR和管理者都面臨著(zhù)這個(gè)問(wèn)題。究其根源，問(wèn)題大都出在HR個(gè)人身上，主要是因為在企業(yè)建立起有助于HR與員工“打成一片”的有效溝通與合作機制。結果，HR把員工關(guān)系管理由企業(yè)行為變成了不恰當的個(gè)人行為。這不但影響HR與員工間正常的工作關(guān)系，也會(huì )影響員工與企業(yè)的正常合作關(guān)系。
在很多情況下，HR容易走進(jìn)管理誤區，使自己脫離“群眾”，離員工越來(lái)越遠：不注重調查，不注重基層走訪(fǎng)，被動(dòng)地等待員工反饋；決策主觀(guān)臆斷，不虛心接受大家的意見(jiàn)，尤其是不聽(tīng)取不同的聲音；工作中只強調制度框框，而不注重員工的客觀(guān)情況和真實(shí)感受；不能承擔因自身工作不當的責任，把責任全部推到業(yè)務(wù)部門(mén)和員工身上……
同時(shí)，也有很多HR把自己與員工的工作關(guān)系變成私人關(guān)系，利用權力和影響力拉攏員工；向員工透露超越其職權應知范圍的信息；與員工集體抱怨企業(yè)，表達對企業(yè)的不滿(mǎn)；借工作之便，委托員工為自己辦私事或干私活；經(jīng)常自掏腰包吃請員工，或者利用工作之便為員工謀福利……
上述兩種情況都很危險，并且與“打成一片”的本質(zhì)相悖。前一種容易被員工“架空”，后一種則容易被企業(yè)“踢出”�！按虺梢黄辈皇荋R與員工拉幫結派的“山頭主義”，而是一種平等、開(kāi)放、互助的工作氛圍與工作關(guān)系，一種和諧融洽的生活關(guān)系。因此，“打成一片”，應該理解為HR應深入到員工中間，進(jìn)行情感溝通、信息交流、排憂(yōu)解難，進(jìn)而增強員工的向心力、凝聚力與戰斗力。
案例延伸解讀：“打成一片”的核心精神
1、平等的工作環(huán)境。工作環(huán)境包括硬環(huán)境與軟環(huán)境。硬環(huán)境主要是指工作條件，如設施、用品、用具以及輔助支持性設施、用品、用具；而軟環(huán)境則是指工作關(guān)系，HR要在日常工作中建立一種平等和諧的組織氛圍，建立HR與員工之間的一種相互協(xié)作，互相促進(jìn)的溝通環(huán)境。HR并不是高高在上的管理部門(mén)，首先更應是做好服務(wù)性工作，利用專(zhuān)業(yè)的HR技能服務(wù)好業(yè)務(wù)部門(mén)和員工，這樣才能贏(yíng)得大家對我們的認可和尊敬，建立相互彼此之間的信任，樹(shù)立自己的影響力和威信，這樣才能聽(tīng)到員工的真實(shí)心聲。
2、員工情感關(guān)懷。管理再?lài)栏竦墓疽惨小叭饲槲丁�，并且它們之間也并不矛盾。情感關(guān)懷甚至比物質(zhì)關(guān)懷更為重要，情感關(guān)懷更容易贏(yíng)得員工的心，讓員工心向企業(yè)，這也就是我們通常所說(shuō)的“感情留人”。
3、專(zhuān)業(yè)的HR服務(wù)。HR的本質(zhì)是為員工提供專(zhuān)業(yè)的HR服務(wù)并幫助業(yè)務(wù)部門(mén)解決HR管理問(wèn)題，幫助員工解決自身工作困難和職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，而不是當旁觀(guān)者或者只是指手劃腳的發(fā)“官腔”。當員工在工作中遇到困難時(shí)，HR出現在他面前，他會(huì )把HR當成自己的“救星”。在困境中，員工更容易感覺(jué)到公司和HR是永遠和自己站在一起的。
4、順暢溝通渠道。溝通不暢會(huì )造成HR與員工之間的隔閡與矛盾，并且容易造成管理信息失聰，乃至決策失靈。因此，HR必須在企業(yè)與員工之間建立起順暢的信息溝通機制。同時(shí)我們自身要放下身價(jià)，主動(dòng)深入到員工中去，去基層一線(xiàn)了解和傾聽(tīng)員工的真實(shí)想法，在做好調查了解和詳細溝通的做出正確的HR工作服務(wù)和決策。
5、做到以身作則。HR要以身作則，發(fā)揮榜樣作用，帶領(lǐng)員工執行好企業(yè)的各項規章制度�！吧嫌兴鶠�，下必效之”，講的就是這個(gè)道理。HR敢說(shuō)“看我的”、“跟我來(lái)”，眾人才會(huì )踴躍追隨，才會(huì )跟著(zhù)你來(lái)做。要求員工做到的，HR要做到以身作則。即使道理講得不多，員工也會(huì )支持你。相反，即便道理講得頭頭是道，HR做得不好，員工表面上尊重，但內心并不佩服，更難于主動(dòng)向你身邊靠攏了，到那時(shí)你的威信就失去了。
擴展資料：
一是勞動(dòng)關(guān)系管理：
其中包含勞動(dòng)爭議處理，員工入職、離職的面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛等內容。這里涉及到很多關(guān)于《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的環(huán)節，小伙伴們自行學(xué)習、腦補。
我們要說(shuō)一下入職面談和離職面談，很多人想，人招進(jìn)公司不就好了嘛？面試過(guò)程中不是很多談話(huà)嗎，為啥入職時(shí)還要面談？人都要走了，不就是覺(jué)得公司不合適嗎？有啥好談的？
入職面談是員工順利開(kāi)展工作的保障，能讓員工快速進(jìn)入角色，其中可包含新員工對自己工作未來(lái)的規劃，以及需要提供的幫助；離職面談內容很多，不僅僅要了解員工離職的真實(shí)原因，還要做好企業(yè)的形象維護，維系好離職員工關(guān)系，給離職員工更好的印象，為后期離開(kāi)公司后能為公司多說(shuō)好話(huà)做鋪墊，更有可能推薦合適的人來(lái)公司就職。
二是員工紀律管理：
引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動(dòng)紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。
俗話(huà)說(shuō)，無(wú)規矩不成方圓，公司規模小的時(shí)候是人情管人，規模公司大的時(shí)候，只能靠制度管人，所以規章制度有，如何引導確實(shí)是個(gè)難題。
首先制度的制定是個(gè)難題，但也是引導員工遵守制度的關(guān)鍵，制度制定應該遵循幾點(diǎn)原則：
1、嚴謹性，制度制定要符合相對應的法律法規，每一句不能有漏洞、歧義；
2、可操作性，雖然是制度，不能假大空的羅列一些無(wú)用的問(wèn)題；
3、貼近公司情況，每一個(gè)制度都要貼近公司，貼近員工情況，接地氣，大家接受、執行起來(lái)也會(huì )容易一些；
4、獎懲對等，光罰不獎的制度很常見(jiàn)，但執行起來(lái)也哀聲載道。
三是員工人際關(guān)系管理：
引導員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng )建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。員工入職時(shí)，HR部門(mén)應當帶員工熟悉公司環(huán)境，用人部門(mén)負責人也應當及時(shí)把部門(mén)人員介紹給新同事，利于新員工快速熟悉新鮮環(huán)境，也為打造好的工作關(guān)系氛圍做鋪墊。
四是溝通管理：
保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時(shí)的雙向溝通，完善員工建議制度。
溝通渠道建立很重要，方法也很多，首先，可以定期開(kāi)展員工座談會(huì )，聽(tīng)取員工對公司的意見(jiàn)和建議，聽(tīng)取員工的呼聲和意愿；其次，通過(guò)一些員工活動(dòng)來(lái)達到各部門(mén)溝通的目的，增進(jìn)相互之間的了解、理解和支持，形成共同的努力方向和目標。
可以開(kāi)展形式多樣的文體活動(dòng)，例如文藝晚會(huì )、拔河、籃球、足球比賽等，為領(lǐng)導和員工構筑輕輕松松交流溝通的渠道。同時(shí)，也可以辦企業(yè)內部的刊物、公司公眾號進(jìn)行公司員工征文活動(dòng)。
五是員工績(jì)效管理：
制定科學(xué)的考評標準和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實(shí)反映員工的工作成績(jì)，有能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。
六是員工情況管理：
組織員工心態(tài)、滿(mǎn)意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問(wèn)題。
很多公司會(huì )在網(wǎng)站上設置匿名意見(jiàn)箱，讓員工有暢所欲言的機會(huì )，也幫助企業(yè)一起成長(cháng)，同時(shí)員工提出可以改進(jìn)的問(wèn)題，也要落地解決，這樣才能讓員工有認同感以及成就感。
七是企業(yè)文化建設：
建設積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導員工價(jià)值觀(guān)，維護公司的良好形象。
企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。如何構建獨特、適用的企業(yè)文化是很多公司面臨的難題，一句口號？還是一個(gè)logo？遠不止！
企業(yè)文化要成一個(gè)體系，必須形成一個(gè)可描述、可分享、可傳承的文化體系。例如，公司提倡愛(ài)生活，業(yè)余時(shí)間組織大家一起學(xué)習生活技能，烹飪課、花藝課、茶藝課等，例如，公司提倡愛(ài)社會(huì )，炎熱天氣下，為環(huán)衛工人免費提供飲用水，抗震救災等，例如，公司提倡愛(ài)家庭，經(jīng)常會(huì )搞一些家庭運動(dòng)會(huì )、家庭開(kāi)放日、家人生日禮品等活動(dòng)。
八是服務(wù)與支持：
為員工提供有關(guān)國家法律、法規、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢(xún)服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。
員工不僅在工作上，在生活上也可能經(jīng)常遇到日常糾紛、心理困惑方面的問(wèn)題，常常會(huì )影響員工正常工作的開(kāi)展，這是，公司配備法律咨詢(xún)服務(wù)、心理咨詢(xún)服務(wù)尤為重要，這種服務(wù)可以全職員工擔任，也可以是外部合作律所、心理咨詢(xún)中心。
九是員工關(guān)系管理培訓：
組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
員工培訓不僅僅是員工與公司管理層交流的渠道之一，也能增強員工的企業(yè)認同感，尤其員工關(guān)系管理培訓，開(kāi)展人際交往、溝通技巧的培訓，促進(jìn)員工關(guān)系和諧，更有利公司的發(fā)展。
員工關(guān)系管理雖然表面上看是人的管理問(wèn)題，即人力資源的問(wèn)題，但是這也體現了企業(yè)對自身文化的把握和定位，關(guān)系到了企業(yè)發(fā)展。
但是，人力資源從業(yè)者，尤其是HR新手，我們只是竭盡全力細節入手。
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