有效構建民營(yíng)企業(yè)培訓體系的方法

　　引導語(yǔ)：未來(lái)唯一持久的優(yōu)勢，是誰(shuí)有能力比你的競爭對手學(xué)習得更快。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的有效構建民營(yíng)企業(yè)培訓體系的方法，歡迎閱讀!

　　一、民營(yíng)企業(yè)培訓的現狀及存在問(wèn)題

　　1、經(jīng)營(yíng)者對培訓理解的偏差。民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者從個(gè)人喜好安排員工培訓，或是看到企業(yè)運營(yíng)當中出現某種問(wèn)題時(shí)聘請培訓機構針對問(wèn)題進(jìn)行培訓，培訓針對性強，但收效不大，主要是培訓內容不符合員工興趣，不能實(shí)際解決工作中面臨的問(wèn)題，培訓主題高大上，卻不接地氣，員工不知如何具體操作。這種應急式的培訓，沒(méi)有結合企業(yè)的長(cháng)遠目標，也沒(méi)有考慮到員工的具體需求，雖然投入的財力、物力、精力較多，卻收效甚微。

　　2、培訓體系不健全。培訓不是講講課，研究一下遇到的問(wèn)題就了之，培訓是一個(gè)系統工程，它一要結合企業(yè)的運營(yíng)目標，二要進(jìn)行系統化的安排，從需求了解、制定計劃、實(shí)施培訓、評估總結、反饋完善，需要持之以恒，是一個(gè)完整的體系。

　　3、講師及課程資源缺乏。民營(yíng)企業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)講師，即使有兼職講師，卻因為工作時(shí)間、個(gè)人利益等原因無(wú)法保證按需培訓，講師不能結合企業(yè)現狀將所積累的技能經(jīng)驗形成課程，無(wú)法將所學(xué)所懂傳授給其他員工，對于企業(yè)來(lái)講是種資源浪費。

　　4、培訓形式單一枯燥。許多民營(yíng)企業(yè)還是沿襲課堂講授式或小組會(huì )議式的培訓形式，學(xué)員只能坐在那里聽(tīng)，缺少互動(dòng)溝通;講授內容多半以知識和技術(shù)為主，不能結合企業(yè)文化及價(jià)值觀(guān)，不能提供員工感興趣的培訓內容，也不結合員工實(shí)際需求，集中式培訓比較難統一培訓時(shí)間，會(huì )經(jīng)常占用員工休息時(shí)間進(jìn)行培訓，培訓效果大打折扣，也出現員工因培訓太多而離職的情況。

　　5、培訓工作被孤立。培訓工作往往與人力資源的其他工作如績(jì)效考核、人員晉升、薪資調整等相脫節，不能形成互通影響，導致“培訓是培訓，工作是工作”的局面，培訓成果不能即時(shí)轉化，培訓結束，內容也隨之遺忘。

　　二、何為有效的培訓體系

　　1、以企業(yè)戰略為導向。只有結合企業(yè)發(fā)展規劃及人力資源戰略規劃的培訓體系才是適合企業(yè)成長(cháng)的高效培訓體系。

　　2、著(zhù)眼于企業(yè)核心需求。根據企業(yè)成長(cháng)需求預測對人才的需求，提前做好人才儲備，才是培訓之根本。

　　3、是全方位多層次的。員工培訓是成人教育，要根據成人學(xué)習的特點(diǎn)進(jìn)行培訓設計，采用多層次、立體式的培訓形式才能使培訓有成效。

　　4、充分考慮員工的自我發(fā)展需要。有效的企業(yè)培訓能夠使員工自覺(jué)接受教育，讓員工意識到參加培訓是對自我知識和技能的提升，是個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展必不可少的方式，員工通過(guò)企業(yè)培訓平臺能夠實(shí)現自我價(jià)值提升。

　　三、如何構建民營(yíng)企業(yè)有效的培訓體系

　　1、轉變觀(guān)念，設計職業(yè)生涯規劃

　　實(shí)現目標統一。需求決定行動(dòng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應意識到對于培訓工作的規劃就如同對企業(yè)未來(lái)的規劃一樣重要，將培訓與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標、發(fā)展戰略相結合。

　　設計職業(yè)生涯規劃。職涯規劃是企業(yè)吸引及留住人才的重要措施，企業(yè)通過(guò)為各層次人才提供培訓和發(fā)展機會(huì )，指明晉升、發(fā)展路徑，使員工能夠全身心投入到工作中，在保證企業(yè)工作有效運行實(shí)現企業(yè)長(cháng)久發(fā)展的同時(shí)還能夠使員工實(shí)現自我價(jià)值。

　　個(gè)人工作承諾制度。是指企業(yè)和員工雙方約定在一定時(shí)期內，企業(yè)提供怎樣的職業(yè)發(fā)展路徑和平臺給員工，員工承諾在一定時(shí)期內達到企業(yè)所要求的績(jì)效和能力標準。個(gè)人工作承諾制度是績(jì)效合同的有效補充，它要結合企業(yè)的崗位勝任特征模型，從建立承諾時(shí)找差距，定目標，還要在不同時(shí)間段進(jìn)行階段性總結，繼續找差距，修改目標，這是一個(gè)循環(huán)進(jìn)步的過(guò)程，不能像單純的績(jì)效合同那樣，只追求業(yè)績(jì)的實(shí)現，而忽略員工的成長(cháng)。

　　2、打好基礎，構建崗位勝任力模型

　　傳統的培訓活動(dòng)關(guān)注的是員工的知識、技能的提高，培訓效果往往短暫，僅僅通過(guò)知識和技能的提高并不能真正解決績(jì)效改善的問(wèn)題，員工的知識、技能是看得見(jiàn)的表象，而勝任特征是潛在的、深層次的特征，即“水面下的冰山”，包括社會(huì )角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機等，能夠區別績(jì)效優(yōu)異和績(jì)效一般，企業(yè)更關(guān)心通過(guò)影響員工深層次的潛能、品質(zhì)和特征等來(lái)達到員工行為的變化，從根本上持續提高組織績(jì)效。

　　勝任特征是對績(jì)效的卓越要求，是一整套個(gè)人能力指標的組合，構建勝任特征模型就是要求建立卓越績(jì)效的衡量標準。

　　如果是通過(guò)培訓可以改善現有員工的能力差距，完全可以根據員工的差距來(lái)為員工量身定做培訓計劃，有的放矢、目標明確。如果是無(wú)法通過(guò)培訓改善的差距，或是培訓成本較高，能力改善比較困難，那么可以考慮人員調整，或是外招或是內招替代績(jì)效差的在崗員工。如果是企業(yè)的環(huán)境及制度限制現有崗位員工能力發(fā)揮而導致績(jì)效差距的，那么可以從企業(yè)制度、流程、環(huán)境等方面進(jìn)行相應調整。

　　通過(guò)崗位勝任特征模型給人才找“短板”，可以節約不必要的培訓開(kāi)支，并且非常具有針對性，能夠提高培訓的效率，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛力，從而使企業(yè)獲取更多的效益。

　　3、搭好框架，開(kāi)展多種形式的培訓

　　(1)新員工培訓

　　通識培訓：新員工進(jìn)入企業(yè)后，首先是了解和熟悉企業(yè)環(huán)境，其次是明確如何開(kāi)展工作，因此，新員工培訓第一步就是企業(yè)常識培訓，包括企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展、規章制度、組織架構等。

　　崗位培訓：根據新員工工作性質(zhì)和崗位進(jìn)行分類(lèi)，進(jìn)行崗位應知應會(huì )的培訓，比如操作類(lèi)型的崗位要了解操作規程、安全生產(chǎn)等知識，技術(shù)類(lèi)型的崗位要了解企業(yè)現階段技術(shù)要求、開(kāi)發(fā)能力等內容，管理類(lèi)型的崗位要掌握公司運營(yíng)、企業(yè)管理等知識，銷(xiāo)售類(lèi)型崗位則要掌握溝通技巧、銷(xiāo)售技巧等知識。

　　輔導人制度：給新員工指定輔導人，輔導人可以是新員工所在部門(mén)負責人，也可以是部門(mén)內的老員工，從工作上、生活上給予適當的指引，負責給新員工答疑解惑，比如工作時(shí)間、薪資發(fā)放、交通狀況、就餐事宜等進(jìn)行詳細介紹，讓新員工了解老員工的工作狀態(tài)，具體如何開(kāi)展工作。輔導人制度執行的要點(diǎn)主要有兩個(gè)，一個(gè)是輔導人的人選，如果是部門(mén)負責人工作太忙，無(wú)眠顧及新員工，那么最好選擇部門(mén)內其他熟悉工作流程的老員工，而且要選擇認可企業(yè)文化、工作穩定的老員工;其二是要設置輔導人獎勵措施，輔導期結束，對于考核合格的新員工，其對應的輔導人應獲得一定程度的現金獎勵或是積分獎勵，這樣有利于激發(fā)輔導人的輔導熱情，避免出現負面情緒。

　　(2)云學(xué)堂

　　云學(xué)堂是利用員工比較零散的時(shí)間進(jìn)行培訓的有效手段，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)，員工可以隨時(shí)在線(xiàn)挑選自己需要培訓的課程，根據課程進(jìn)度記錄學(xué)習時(shí)長(cháng)。云學(xué)堂將崗位勝任力評估作為課程選擇的重要參考依據，員工根據自身崗位特點(diǎn)結合勝任力評估結果選擇適合自己的課程。同時(shí)作為網(wǎng)絡(luò )平臺，員工可以將培訓心得在線(xiàn)與學(xué)員老師分享討論，進(jìn)一步促成所學(xué)知識的應用。

　　(3)企業(yè)內訓

　　專(zhuān)業(yè)技能培訓：根據各崗位技能要求，定期開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技能培訓，如新工藝、新材料及質(zhì)量管理等知識的培訓，會(huì )計、經(jīng)濟、統計等財務(wù)人員的財稅知識培訓，銷(xiāo)售、市場(chǎng)等崗位的營(yíng)銷(xiāo)技巧、銷(xiāo)售推廣、危機公關(guān)等方面的培訓。這些培訓主要由公司內部資深專(zhuān)業(yè)人員擔任講師，隨時(shí)結合市場(chǎng)環(huán)境與企業(yè)狀況進(jìn)行課程內容的更新，比較有實(shí)用性。

　　勝任力培訓：結合崗位勝任力模型，員工通過(guò)各種勝任能力測試，評估自身不足，結合個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃，選擇適當的勝任力培訓項目，包括通用勝任力培訓，如自我角色認知、時(shí)間管理、有效溝通等方面能力培訓和專(zhuān)業(yè)勝任力培訓，如團隊管理、沖突管理、計劃與決策等能力培訓。

　　(4)企業(yè)外訓

　　資格認證培訓：這部分培訓主要指專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的認證培訓，包括財務(wù)人員的會(huì )計認證、技能操作型人員的焊工證、電工證、壓力容器操作等認證培訓，管理服務(wù)類(lèi)人員的報關(guān)證、內審員證等，這些培訓由外部培訓機構進(jìn)行培訓，主要針對崗位需要進(jìn)行獲證培訓。

　　部門(mén)年度外訓：主要以部門(mén)為單位，以團隊建設和專(zhuān)業(yè)能力提升為核心內容，培訓由外部機構主導進(jìn)行，包括拓展訓練、專(zhuān)業(yè)研討、行業(yè)考察等形式。

　　(5)專(zhuān)項培訓

　　儲備干部培訓：主要針對每年從校園招聘脫穎而出的大學(xué)生，同時(shí)也包括企業(yè)重點(diǎn)培養的儲備人才，培訓以封閉式培訓為主，包括課堂講授、團隊競賽、戶(hù)外拓展、體能訓練等多種培訓形式，特別是針對80/90后新生代畢業(yè)生，形式多樣的培訓更能使他們擺脫束縛和壓力，釋放激情。培訓講師一般由企業(yè)內部高層管理人員擔任，結合外聘拓展訓練教練共同完成。

　　在職干部培訓：對于已經(jīng)提拔為企業(yè)管理干部的管理人員，為了加強他們的團隊管理能力，每年開(kāi)展在職干部培訓，主要包括時(shí)間管理、壓力管理、沖突管理、溝通能力、資源管理等方面的培訓，重在培訓在職干部的領(lǐng)導力。

　　講師培訓：從企業(yè)內部選拔兼職或專(zhuān)職講師，通過(guò)統一的講師培訓，使內部講師獲得授課技巧、課程開(kāi)發(fā)能力等方面的系統培訓，提升企業(yè)講師的專(zhuān)業(yè)能力，使他們的專(zhuān)業(yè)知識和技能經(jīng)驗能夠有效傳承。

　　內部講堂：獲得企業(yè)培訓合格認證通過(guò)的講師，每年要開(kāi)發(fā)1-2門(mén)課程，包括基礎課程和專(zhuān)業(yè)技術(shù)課程，通過(guò)組織內部講堂，將所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識和技術(shù)經(jīng)驗傳授給學(xué)員，做到企業(yè)文化、專(zhuān)業(yè)技術(shù)的傳承，保持企業(yè)活力。

　　(6)校企合作

　　考證培訓：企業(yè)與各類(lèi)大中專(zhuān)院校合作，對企業(yè)內部有進(jìn)修需要的員工搭建橋梁，使員工接受繼續教育，獲取更高的學(xué)歷，為員工順利完成職業(yè)生涯規劃打通學(xué)歷通道。包括中專(zhuān)班、大專(zhuān)班、本科班、碩士班、EMBA班等。

　　(7)其他臨時(shí)培訓

　　是指根據企業(yè)突發(fā)狀況，或是緊急需要的應急式培訓，具體內容視具體情況擬定。一般包括政府機構號召的消防演習、防盜訓練、環(huán)保講座等內容。

　　(8)培訓方法要靈活多樣。

　　培訓方法的選擇與培訓形式的確定是相輔相成的，企業(yè)培訓的對象是成人，要充分考慮成人學(xué)習的特點(diǎn)，創(chuàng )造輕松、活躍的培訓環(huán)境，而且要選擇培訓對象容易理解有利于應用的知識和技能。

　　主要培訓方法有：課堂講授法、教練法(操作示范法)、案例法、研討法、師徒式培訓法、角色扮演法、網(wǎng)絡(luò )培訓、頭腦風(fēng)暴法、戶(hù)外拓展法、廣告宣傳法、交流學(xué)習法、外派培訓、崗位輪換等。培訓方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，在培訓中往往結合使用。

　　4、完善管理，打通職業(yè)發(fā)展通道。

　　培訓工作不是獨立的模塊，要想培訓工作有成效要將培訓的實(shí)施、課程體系和講師管理等融入到企業(yè)管理中去，特別是要與員工崗位調整、人員晉升、薪酬福利變化等緊密結合。比如要求全年培訓時(shí)長(cháng)，將其納入到員工考核，對于人員晉升要求其完成配套的培訓課程并且考核合格，對于要認證要求的崗位一定要先獲證再上崗，也可以考慮積分制，將培訓轉換成積分，積分與年終獎掛鉤;從多方面保證培訓工作的順利開(kāi)展。

　　5、系統反思，做好轉化評估工作

　　重視培訓成果轉化。培訓后,要積極營(yíng)造培訓成果轉化的工作環(huán)境,建立物質(zhì)激勵和精神激勵機制,如所學(xué)技能與薪資掛鉤的技能工資體系、培訓成果與內部晉升相結合的機制、提供培訓技能在工作中應用的機會(huì )、企業(yè)搭建網(wǎng)絡(luò )學(xué)習平臺或是組建學(xué)習小組等等。華為公司內部學(xué)習網(wǎng)絡(luò )比較健全，員工有任何技術(shù)疑問(wèn)都可以通過(guò)這個(gè)網(wǎng)絡(luò )解決。

　　做好評估反饋。培訓工作是一項系統工程，從需求調研、制定計劃、實(shí)施培訓到評估反饋，再進(jìn)行修改完善，不斷進(jìn)行PDCA的自我循環(huán)，沒(méi)有評估反饋就無(wú)法了解培訓效果，就無(wú)法保證培訓有效性。一般從反應層面、學(xué)習層面、行為層面、結果層面等四方面做好評估反饋工作，首先在培訓過(guò)程中進(jìn)行細致觀(guān)察，了解學(xué)員表現，是否配合，是否能投入，培訓完成就要進(jìn)行問(wèn)卷式課程評估和考試或撰寫(xiě)心得報告的形式對學(xué)員進(jìn)行知識和技能評估，其次要在培訓結束后3-6個(gè)月進(jìn)行行為評估，對比之前的評估結果了解培訓效果影響程度，有條件的情況下最好做180度或360度評估問(wèn)卷，從學(xué)員的上級、同事、下級了解學(xué)員培訓后的變化。最后是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)結果上了解培訓效果，通過(guò)績(jì)效改進(jìn)指標、團隊穩定性、部門(mén)創(chuàng )新能力、滿(mǎn)意度調查等方面了解。

　　做好培訓總結，從課程質(zhì)量、講師水平、培訓組織、培訓管理、培訓成本等方面進(jìn)行全方位的分析總結，從中發(fā)現問(wèn)題，并及時(shí)調整，培訓總結分為階段總結和年度總結，從時(shí)效性上分析培訓效果。

　　6、氛圍塑造，營(yíng)造組織學(xué)習文化

　　培訓文化是企業(yè)行為文化的重點(diǎn)組成部分，是企業(yè)在培訓活動(dòng)中逐步形成的關(guān)于培訓職能的共同價(jià)值觀(guān)、行為準則、基本信念及與之相對應的制度載體的總稱(chēng)。

　　健康的培訓文化一定是將企業(yè)的戰略目標與個(gè)人職業(yè)生涯規劃相結合的，是企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的有效途徑，培訓的過(guò)程即是學(xué)習的過(guò)程，是需求得到滿(mǎn)足的過(guò)程。要為企業(yè)員工創(chuàng )造不斷學(xué)習的機會(huì )，提供深入交流的平臺，搭建學(xué)習共享系統，方便員工學(xué)習并提供不斷探討和對話(huà)的機會(huì )，鼓勵員工共同學(xué)習、團隊學(xué)習，將企業(yè)愿景與學(xué)習戰略相結合，優(yōu)化組織結構使企業(yè)組織適應全體學(xué)習的氛圍。

　　彼得·圣吉在《第五項修煉》中有一句名言“未來(lái)唯一持久的優(yōu)勢，是誰(shuí)有能力比你的競爭對手學(xué)習得更快。”研究證明，培訓在工作中扮演著(zhù)主要的角色，提高10%的勞動(dòng)力教育投資可以使勞動(dòng)生產(chǎn)率提高8.6%，而同樣價(jià)值的投入如果放在工具或者建筑上，生產(chǎn)率只能提高3.4%。成熟的外資企業(yè)、優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)人才管理主要是搭建有效的企業(yè)培訓體系，從內部進(jìn)行人才培養。

　　作為國民經(jīng)濟最具活力的民營(yíng)企業(yè)，建立有效的員工培訓體系不僅可以充分利用內部人才資源，實(shí)現員工自身價(jià)值，提高工作滿(mǎn)意度，還可以提高工作效率和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效，增加市場(chǎng)競爭力。

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