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讓企業(yè)培訓更加有效的方法
引導語(yǔ)：面對經(jīng)濟的不穩定，加之日益激烈的國際競爭，公司確保員工的技術(shù)水平既滿(mǎn)足現在的發(fā)展需要，又能為將來(lái)的挑戰做好準備是至關(guān)重要的。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的讓企業(yè)培訓更加有效的方法，歡迎閱讀!
明確有效培訓的涵蓋要素
通常，最有效的培訓項目涵蓋以下因素：
- 內容與受訓員工高度相關(guān)。通過(guò)判斷員工希望如何發(fā)展和以前引起他們共鳴的內容可以實(shí)現這一點(diǎn)。
- 混合多樣的學(xué)習模式。這一策略能確保培訓過(guò)程和受訓員工不因某一學(xué)習模式的羈絆而停滯不前。
- 后續跟進(jìn)以促進(jìn)培訓的可持續。首先通過(guò)訓練、發(fā)給學(xué)員相關(guān)的資料和電子郵件互動(dòng)，以確保員工緊跟學(xué)習進(jìn)程;幾周后再就先前的學(xué)習主題開(kāi)設討論課，實(shí)現培訓的持續發(fā)展。
- 提供實(shí)踐的機會(huì )。
我們以培養未來(lái)領(lǐng)導者的培訓為例，這類(lèi)培訓項目經(jīng)常疏于說(shuō)明企業(yè)員工在以下各方面的發(fā)展：企業(yè)真實(shí)的需要、年齡的差異和學(xué)習風(fēng)格的獨特性，因而這些與實(shí)際需求并不同步的培訓項目效果微乎其微，結果只能浪費培訓時(shí)間，給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟損失。此外，受訓者通常也會(huì )由于無(wú)法學(xué)以致用而備受打擊。其實(shí)，企業(yè)真正需要的是高質(zhì)量的、目標明確的培訓項目，并在其得到有目的的、深思熟慮的、戰略性的實(shí)施時(shí)達到滿(mǎn)意。
職業(yè)培訓項目通常強調一些普通的技能，卻并不能為新興的領(lǐng)導者提供管理知識上的必要支持。其結果是參與者被提拔為領(lǐng)導之前根本學(xué)不到如何有效管理的知識。多數情況下，這些受訓員工沒(méi)有機會(huì )及時(shí)或在不久的將來(lái)實(shí)踐自己的培訓所學(xué)，因而他們很快就會(huì )將其忘得一干二凈。
解決這一難題的方法之一，就是把有效的職業(yè)培訓項目和交叉培訓以及實(shí)踐體驗有機結合，從而使培訓所得的理論知識在實(shí)踐中得到更好的掌握。這一策略能使現任領(lǐng)導觀(guān)察到為什么有些領(lǐng)導候選人能夠運用課堂培訓所學(xué)來(lái)應對現實(shí)的商業(yè)挑戰，而有些人卻不能。與此同時(shí)，領(lǐng)導們也能評價(jià)這個(gè)培訓項目的設置是否適當。
恰當的評估策略
只有對企業(yè)當前和今后的需要做出正確評估，領(lǐng)導層和人力資源部門(mén)才能辨別出員工的發(fā)展需要，才能有機會(huì )設計出最有效的培訓項目。
建立評估中心盡管花費很大，但是效率很高。由顧問(wèn)小組在企業(yè)中組織訪(fǎng)問(wèn)和觀(guān)察，然后設計一種模式，讓員工體驗設置好的情景和現實(shí)的角色扮演，從而了解他們對具體事件的反應。其中典型的情景包括危機管理、人事問(wèn)題、團隊問(wèn)題、生產(chǎn)力問(wèn)題和資源問(wèn)題等。評估中心的適用范圍很廣：觀(guān)察者能通過(guò)它評價(jià)潛在的未來(lái)領(lǐng)導者如何處理各種情況，這也為高管和人力資源專(zhuān)家了解員工的優(yōu)勢和仍需深入發(fā)展的方面提供了相關(guān)信息，同時(shí)，也使管理者了解到高潛質(zhì)的雇員將如何應對前所未遇的危機。
此外，外部評估專(zhuān)家能夠把匿名調查和面對面訪(fǎng)問(wèn)相互結合對企業(yè)進(jìn)行深入調研。借助第三方可以確保評估的客觀(guān)性，也能使企業(yè)獲得新的評估和培訓工具。評估顧問(wèn)通過(guò)創(chuàng )建一個(gè)執行報告，可以清晰、準確地顯示出企業(yè)內部與其他同行業(yè)的公司相比，本公司和員工的優(yōu)勢及不足。這不僅有助于指導公司管理層和人力資源部門(mén)進(jìn)行最優(yōu)化的實(shí)踐，也為設計出高利潤率的培訓項目奠定了基礎。
當然，這樣的過(guò)程也是需要成本的。“即使最簡(jiǎn)單的評估中心可能也要付出昂貴的代價(jià)。”凱利。L.費爾班(商業(yè)業(yè)績(jì)提高咨詢(xún)PPS國際有限公司總裁、培訓和發(fā)展咨詢(xún)SyNet美洲公司首席執行官)說(shuō)，“我們的客戶(hù)從中看到的價(jià)值會(huì )讓人才發(fā)展專(zhuān)業(yè)人士感到震驚。因為員工接受評估后，企業(yè)可以明確培訓項目的優(yōu)先順序，以及企業(yè)獲得成功所要采取的必要調整。”
費爾班認為企業(yè)的利益相關(guān)者、高管和高潛質(zhì)的員工要想得到如此清晰的理解絕非易事。“這種清晰的理解本身就足夠證明設計這一過(guò)程的必要性。”他說(shuō)，“如果你把這些益處以及有關(guān)評估和培訓重要性的信息傳遞給你的領(lǐng)導，你一定會(huì )在企業(yè)中有重要的影響力。”
持續的培訓
培訓從業(yè)者們?yōu)榇_保員工培訓的持久性，必須從根本上讓培訓成為員工們的全職工作。這一策略已經(jīng)被日本公司在經(jīng)濟不穩定的時(shí)期應用。在福特、克萊斯勒、通用紛紛關(guān)閉經(jīng)銷(xiāo)商和工廠(chǎng)，進(jìn)行大量裁員時(shí)，豐田卻使用了“放慢生產(chǎn)，把其美國工廠(chǎng)流水線(xiàn)上的工人調離”的方法。豐田不光沒(méi)有讓這些工人去領(lǐng)失業(yè)保險，相反，還繼續發(fā)給這些工人工資。除此之外，這些員工還被錄取到培訓項目中，他們不必在生產(chǎn)線(xiàn)上工作，取而代之的是每天去教室學(xué)習新的技術(shù)。
這一做法的原理是：如果公司為雇員提供學(xué)習和成長(cháng)的機會(huì )，那么生產(chǎn)增加的時(shí)候它將獲益更大。如今的豐田公司有一批現成的、用前所未有的新技術(shù)武裝起來(lái)的員工;公司的員工也是其他部門(mén)的合格勞動(dòng)者，只要他們的技術(shù)能用得上;再者，豐田的這一舉措是在最方便的時(shí)候促使員工培訓和發(fā)展的前進(jìn)，將來(lái)公司也不會(huì )因為從生產(chǎn)線(xiàn)上調這些員工去培訓而降低生產(chǎn)力;最后，企業(yè)因對員工忠誠而履行了承諾——這將是企業(yè)持續發(fā)展的潛在因素。
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