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2017人力資源管理師2級基礎考試題
習題的練習是知識點(diǎn)鞏固的策略之一，下面是小編給大家提供的2017人力資源管理師2級基礎考試題，大家可以參考練習，更多習題練習請關(guān)注應屆畢業(yè)生考試網(wǎng)。
1以下不屬于人力資源管理基本原則的是( )。
A.人盡其才
B.能位匹配
C.崗得其人
D.因人設崗
參考答案：D
參考解析：能位匹配原理是人力資源管理中的人員招聘、選拔與任用機制，它是指根據崗位的要求和員工的能力，將員工安排到相應的工作崗位上，保證崗位的要求與員工的實(shí)際能力相一致、相對應。能位適合度越高，說(shuō)明能位匹配越合理、越適當，即位得其人、人適其位、適才適所，這不但會(huì )帶來(lái)高效率，還會(huì )促進(jìn)員工能力的提高和發(fā)展，反之亦然。
2資源開(kāi)發(fā)和利用活動(dòng)可分成兩大類(lèi)，即基本活動(dòng)和( )。
A.企業(yè)戰略活動(dòng)
B.企業(yè)行業(yè)活動(dòng)
C.最終產(chǎn)品的活動(dòng)
D.支持活動(dòng)
參考答案：D
參考解析：戰管理學(xué)家邁克爾•波特按照產(chǎn)品生產(chǎn)的價(jià)值形成和創(chuàng )造過(guò)程——價(jià)值鏈，把資源的開(kāi)發(fā)和利用活動(dòng)分成兩大類(lèi)，即基本活動(dòng)和支持活動(dòng)。
3( )是以及時(shí)處理事故，采取預防措施，總結經(jīng)驗，防止類(lèi)似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動(dòng)安全衛生管理制度。
A.安全生產(chǎn)責任制度
B.重大事故隱患管理制度
C.安全衛生認證制度
D.傷亡事故報告和處理制度
參考答案：D
參考解析：傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報告、登記、調查、處理、統計和分析的規定。其目的是及時(shí)報告、統計、調查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結經(jīng)驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發(fā)生。其內容包括：①企業(yè)職工傷亡事故分類(lèi);②傷亡事故報告;③傷亡事故調查;④傷亡事故處理。
4組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰略實(shí)施的( )。
A.特殊手段
B.根本手段
C.必要手段
D.充分手段
參考答案：C
參考解析：組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰實(shí)施的必要手段。通過(guò)組織結構，企業(yè)的目標和戰轉化成一定的體系或制度，融人企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，發(fā)揮指導和協(xié)調的作用，以保證企業(yè)戰的完成。
5影響產(chǎn)業(yè)購買(mǎi)者購買(mǎi)決定的主要因素不包括( )。
A.組織因素
B.個(gè)人因素
C.社會(huì )因素
D.人際因素
參考答案：C
參考解析：影響產(chǎn)業(yè)購買(mǎi)者購買(mǎi)決定的主要因素包括：①環(huán)境因素，即企業(yè)外部環(huán)境，如國家經(jīng)濟前景、市場(chǎng)需求、政治法律狀況等;②組織因素，即企業(yè)自身的目標、政策、組織結構等;③人際因素，指購買(mǎi)參與者在企業(yè)中的地位、職權、說(shuō)服力及他們之間的關(guān)系，會(huì )對購買(mǎi)行為產(chǎn)生影響;④個(gè)人因素，即各個(gè)購買(mǎi)參與者的年齡、受教育程度、個(gè)性不同，對待問(wèn)題感覺(jué)、看法各異，從而影響購買(mǎi)行為。
6工資集體協(xié)商時(shí)，協(xié)商雙方在協(xié)商開(kāi)始前( )日內，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。
A.5
B.7
C.10
D.15
參考答案：A
參考解析：工資集體協(xié)商時(shí)，在不違反有關(guān)法律、法規的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開(kāi)始前5日內，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。
7現代人力資源管理以( )為中心。
A.勞動(dòng)環(huán)境
B.勞動(dòng)對象
C.勞動(dòng)資料
D.勞動(dòng)者
參考答案：D
8小王喜歡登山，小李喜歡聽(tīng)音樂(lè )，這體現了( )原理。
A.個(gè)體差異
B.工作差異
C.環(huán)境差異
D.人崗匹配
參考答案：A
參考解析：個(gè)體差異是指個(gè)體在成長(cháng)過(guò)程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個(gè)體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現象。個(gè)體差異現象表現在很多方面，若從身心兩方面所表現的特征來(lái)看，諸如年齡、性別、容貌、身高、體能、能力、興趣、態(tài)度、性格、動(dòng)機等，在個(gè)體之間都會(huì )有明顯的差異。小王喜歡登山，小李喜歡聽(tīng)音樂(lè )是興趣方面的差異，屬于個(gè)體差異的范圍。
9關(guān)于勞動(dòng)法監督檢查制度的說(shuō)法不正確的是( )。
A.它規定了勞動(dòng)關(guān)系的調整規則
B.它是實(shí)施勞動(dòng)監督檢查的職權劃分和行為規則
C.它規定了以何種手段實(shí)現和保證各項勞動(dòng)法律制度的實(shí)施
D.各項勞動(dòng)法律制度的范圍與勞動(dòng)監督檢查制度的范圍是一致的
參考答案：A
參考解析：與其他各項勞動(dòng)法律制度不同，勞動(dòng)法的監督檢查制度的特點(diǎn)是：①其他各項勞動(dòng)法律制度主要規定勞動(dòng)關(guān)系的內容、運行規則和調整原則與方式，而勞動(dòng)法的監督檢查制度主要是規定以何種手段實(shí)現和保證各項勞動(dòng)法律制度的實(shí)施;②其他各項勞動(dòng)法律制度是勞動(dòng)監督檢查實(shí)施時(shí)確定監督檢查客體的行為合法與否的標準以及對違法情況進(jìn)行處理的法律依據，而勞動(dòng)監督檢查制度是實(shí)施勞動(dòng)監督檢查的職權劃分和行為規則;③各項勞動(dòng)法律制度的范圍與勞動(dòng)監督檢查制度的范圍是一致的。正是兩者范圍的一致性，才能保證各項勞動(dòng)法律制度得到有效的實(shí)施。
10以下不屬于勞動(dòng)保障法的是( )。
A.促進(jìn)就業(yè)法
B.社會(huì )保險法
C.工作時(shí)間法
D.勞動(dòng)福利法
參考答案：C
參考解析：勞動(dòng)法律體系按其職能結構可分為：勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標準法、勞動(dòng)保障法和勞動(dòng)監督檢查法。其中，勞動(dòng)保障法包括：促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓法、社會(huì )保險法和勞動(dòng)福利法。C項屬于勞動(dòng)標準法。
11以下不屬于崗位工資制度的是( )。
A.一崗一薪制
B.技術(shù)工資制
C.一崗多薪制
D.薪點(diǎn)工資制
參考答案：B
12“解決和處理問(wèn)題方法訓練”又稱(chēng)為( )。
A.決策競賽
B.輪流任職計劃
C.角色扮演
D.決策模擬訓練
參考答案：D
參考解析：決策模擬訓練又稱(chēng)“解決和處理問(wèn)題方法訓練”，是指通過(guò)模擬各種決策情況，訓練學(xué)員如何選擇各種策，以及在諸多方案中，如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。
13“安全重于生產(chǎn)”所體現的對勞動(dòng)者權益的保護為( )。
A.全面保護
B.絕對保護
C.優(yōu)先保護
D.偏重保護
參考答案：C
參考解析：優(yōu)先保護意味著(zhù)，在特定情況下，當對勞動(dòng)關(guān)系當事人雙方的利益保護發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)法優(yōu)先保護勞動(dòng)者的利益。例如安全與生產(chǎn)發(fā)生沖突時(shí)，應當堅持安全重于生產(chǎn)的原則，即使生產(chǎn)受到影響也要堅持安全第一的原則等。
14對培訓效果進(jìn)行學(xué)習評估時(shí)，不宜采用的評估方法是( )。
A.筆試法
B.心得報告
C.提問(wèn)法
D.行為觀(guān)察
參考答案：D
15給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類(lèi)型是( )。
A.平行團隊
B.交叉團隊
C.流程團隊
D.項目團隊
參考答案：C
參考解析：為了使激勵性工資能夠真正發(fā)揮激勵的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每一個(gè)團隊成員都支付相同金額的激勵性工資這一問(wèn)題上，企業(yè)有著(zhù)不同的做法，其具體的選擇要視團隊的類(lèi)型而定。流程團隊成員的任務(wù)可能會(huì )有不同，但是應該使員工問(wèn)的工資差距最小化，所以應該對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資。
16關(guān)于就業(yè)的說(shuō)法不正確的是( )。
A.就業(yè)主體必須有勞動(dòng)能力
B.就業(yè)者所從事的勞動(dòng)是有酬勞動(dòng)
C.就業(yè)主體的所得不能是經(jīng)濟收入
D.就業(yè)者所參加的勞動(dòng)屬于社會(huì )勞動(dòng)
參考答案：C
參考解析：就業(yè)或勞動(dòng)就業(yè)是指有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì )勞動(dòng)，并通過(guò)勞動(dòng)獲得報酬或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟活動(dòng)。就業(yè)所從事的勞動(dòng)為有酬勞動(dòng)，既可以是勞動(dòng)報酬，也可以是經(jīng)營(yíng)收入。
17( )表現為被考評者上一個(gè)考評期內的評價(jià)結果，對其本考評期內的評價(jià)產(chǎn)生影響。
A.后繼效應
B.暈輪誤差
C.個(gè)人偏見(jiàn)
D.優(yōu)先效應
參考答案：A
參考解析：后繼效應又稱(chēng)記錄效應，即被考評者在上一個(gè)考評期內評價(jià)結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是：考評者不能認真地按照評價(jià)標準，不受上期考評記錄的影響，對每個(gè)員工獨立地進(jìn)行每一次的評價(jià)。
18團體勞動(dòng)爭議應自決定受理的( )日內結束，延期最長(cháng)不得超過(guò)( )日。
A.15;7
B.15;15
C.60;30
D.30;30
參考答案：B
參考解析：集體勞動(dòng)爭議應自組成仲裁庭之日起的15日內結束，需要延期的，延長(cháng)的期限不得超過(guò)15日。
19為避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯誤，可采用( )。
A.360度考評
B.180度考評
C.上級考評
D.客戶(hù)考評
參考答案：A
參考解析：
360度考評是一種全方位、多角度的考評方法，通過(guò)這種方法搜集到的評價(jià)信息較全面，得到的評價(jià)結果較科學(xué)、客觀(guān)，能避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯誤。
20下面關(guān)于崗位分類(lèi)的說(shuō)法不正確的是( )。
A.崗位的縱向分級和橫向分類(lèi)無(wú)關(guān)
B.崗位分類(lèi)是進(jìn)行崗位研究的一項重要工作
C.崗位分類(lèi)包括橫向分類(lèi)和縱向分級
D.崗位的縱向分級是在橫向分類(lèi)的基礎上進(jìn)行的
參考答案：A
參考解析：崗位縱向分級是指在崗位橫向分類(lèi)的基礎上，根據崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進(jìn)行統一規定崗等的過(guò)程。因此，崗位的縱向分級和橫向分類(lèi)有關(guān)。
21經(jīng)過(guò)系統研究，制定全面規劃，有計劃，分階段地實(shí)施的變革方式稱(chēng)為( )。
A.改良式變革
B.爆破式變革
C.計劃式變革
D.突發(fā)式變革
參考答案：C
參考解析：改良式變革即日常的小改小革，修修補補。改良式變革是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實(shí)際需要，局部變革，阻力較小。
22( )不具有法律效力。
A.立法解釋
B.任意解釋
C.司法解釋
D.行政解釋
參考答案：B
參考解析：對已經(jīng)生效的勞動(dòng)法律、行政法規等規范性文件，任何人都可以根據自己的理解做出解釋。律師、語(yǔ)文學(xué)家、法學(xué)家、公民個(gè)人的解釋屬于任意解釋?zhuān)我饨忉尣痪哂蟹尚ЯΑ?/p>
23勞動(dòng)力需求的自身工資彈性是( )變動(dòng)對工資率變動(dòng)的反應程度。
A.勞動(dòng)力需求
B.勞動(dòng)力供給
C.勞動(dòng)力需求量
D.勞動(dòng)力供給量
參考答案：C
參考解析：勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對工資率變動(dòng)的反應程度定義為勞動(dòng)力需求的自身工資彈性。其計算公式是：勞動(dòng)力需求量變動(dòng)的百分比與工資率變動(dòng)的百分比的比值。
24勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對象是( )。
A.形式上的雇主
B.接受單位
C.勞務(wù)派遣機構
D.勞動(dòng)行政部門(mén)
參考答案：B
參考解析：勞動(dòng)者派遣是勞動(dòng)力的雇用和使用相分離的用工形式。派遣單位作為被派遣勞動(dòng)者的雇主，只是形式上的雇主。勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對象是勞動(dòng)關(guān)系當事人以外的第三人--接受單位。
25以下關(guān)于人力資源需求預測方法的說(shuō)法不正確的是( )。
A.德?tīng)柗品ㄟm合于對人力需求的長(cháng)期趨勢預測
B.轉換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的
C.轉換比率法沒(méi)能說(shuō)明不同類(lèi)別員工需求的差異
D.德?tīng)柗品ǹ捎糜谄髽I(yè)整體人力資源需求量的預測
參考答案：B
參考解析：人力資源需求預測方法中的轉換比率法的操作步驟是：①根據企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)(或業(yè)務(wù)量)估計組織所需要的一線(xiàn)生產(chǎn)人員(或業(yè)務(wù)員)的數量;②根據這一數量來(lái)估計秘書(shū)、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數量。B項，轉換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率不變。
26關(guān)于勞務(wù)派遣管理，下列表述正確的有( )。
A.勞務(wù)派遣機構是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一
B.勞務(wù)派遣機構是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一
C.派遣勞動(dòng)者的接受單位是形式勞動(dòng)關(guān)系主體之一
D.派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一
E.派遣單位與被派遣的勞動(dòng)者之間建立的不是勞動(dòng)關(guān)系
參考答案：BD
參考解析：勞務(wù)派遣中派遣單位與接受單位(實(shí)際用工單位)對于被派遣勞動(dòng)者兩兩之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系。但是這兩種勞動(dòng)關(guān)系卻都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。前者，即勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒(méi)勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系;后者，即接受單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒(méi)“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系，因而都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。
27組織結構診斷程序包括( )。
A.組織結構調查
B.組織結構分析
C.組織決策分析
D.組織關(guān)系調查
E.組織關(guān)系分析
參考答案：ABCE
28寬帶式薪酬結構要求企業(yè)必須具有相應的( )。
A.生產(chǎn)文化
B.績(jì)效文化
C.團隊文化
D.溝通文化
E.制度文化
參考答案：BCD
參考解析：寬帶式工資要求企業(yè)必須形成相應的績(jì)效文化、團隊文化、溝通文化、參與文化。如果企業(yè)不具備這樣的條件，或者是沒(méi)有任何先期的準備就盲目追隨潮流，那么實(shí)施寬帶式工資結構將會(huì )帶來(lái)負面效果。
29人際關(guān)系的重要性體現在，它影響( )。
A.整體行為
B.人的身心健康
C.工作效率
D.企業(yè)的凝聚力
E.個(gè)人發(fā)展
參考答案：BCDE
參考解析：企業(yè)人際關(guān)系是人本管理的環(huán)境，又是人本管理的內容及衡量標準。人際關(guān)系好壞、和諧與否，對企業(yè)人本管理順利運行，對企業(yè)及其員工的成長(cháng)與發(fā)展至關(guān)重要，原因在于：①人際關(guān)系影響企業(yè)的凝聚力;②人際關(guān)系影響人的身心健康;③人際關(guān)系影響個(gè)體行為;④人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展。
30廣義的人力資源規劃包括( )。
A.人員培訓開(kāi)發(fā)計劃
B.員工薪酬激勵計劃
C.員工職業(yè)生涯計劃
D.其他計劃
E.培訓考核計劃
參考答案：ABCD
參考解析：廣義的人力資源規劃除了人員配備計劃、人員補充計劃和人員晉升計劃三種計劃之外，還包括：人員培訓開(kāi)發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工職業(yè)生涯計劃和其他計劃。
31企業(yè)集團的職能機構包括( )。
A.依托型組織職能機構
B.非常設機構
C.綜合型組織職能機構
D.智囊機構、業(yè)務(wù)公司和專(zhuān)業(yè)中心
E.獨立型組織職能機構
參考答案：ABDE
參考解析：企業(yè)集團是一種以母子公司為主體，通過(guò)產(chǎn)權關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。企業(yè)集團的職能機構包括：①依托型組織職能機構;②獨立型組織職能機構;③智囊機構及業(yè)務(wù)公司和專(zhuān)業(yè)中心;④非常設機構。
32在企業(yè)員工培訓活動(dòng)中，教學(xué)形式受( )因素的影響。
A.教師
B.教材
C.課程
D.課表
E.教案
參考答案：ABCE
參考解析：教學(xué)形式主要是指在教學(xué)過(guò)程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓師與受訓者之間的教與學(xué)的活動(dòng)。在企業(yè)員工培訓活動(dòng)過(guò)程中，教學(xué)形式主要受到教師、課程、教材、教案等各種因素的影響。
33在培訓所使用的各種印刷材料中，崗位指南的優(yōu)點(diǎn)包括( )。
A.查閱快捷
B.重點(diǎn)突出
C.使用簡(jiǎn)易
D.記憶方便
E.詳實(shí)全面
參考答案：ABCD
參考解析：崗位指南是對最常用最關(guān)鍵的任務(wù)的描述，使包含許多復雜步驟的任務(wù)簡(jiǎn)單化。崗位指南不像技術(shù)手冊那么復雜，它具有重點(diǎn)突出、使用簡(jiǎn)易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點(diǎn)。
34關(guān)于浮動(dòng)工資的說(shuō)法正確的是( )。
A.浮動(dòng)工資是崗位評價(jià)的直接結果
B.浮動(dòng)工資要與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤
C.浮動(dòng)工資的合理性取決于工資系統的科學(xué)性
D.員工浮動(dòng)工資在計算時(shí)一般以對應的固定工資水平為基數
E.不同工資等級的員工，考核結果相同時(shí)浮動(dòng)工資會(huì )存在差異參考答案：BDE我的答
參考解析：?jiǎn)T工的浮動(dòng)工資(獎金或績(jì)效工資)不僅要與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤浮動(dòng)，還必須與個(gè)人業(yè)績(jì)考核結果掛鉤。浮動(dòng)工資分配的合理性取決于績(jì)效考核系統的科學(xué)性和與員工考核結果掛鉤的程度。員工浮動(dòng)工資在計算時(shí)一般以員工的工資等級對應的固定工資水平為基數，即兩個(gè)不同工資等級的員工(如部門(mén)經(jīng)理與部門(mén)副經(jīng)理)同在一個(gè)部門(mén)，考核結果相同，但二人的浮動(dòng)工資會(huì )有差別。
35人的發(fā)展具有的特征包括( )。
A.充分發(fā)展的可能性
B.階段性
C.發(fā)展方向的多樣性
D.長(cháng)期性
E.發(fā)展結果的差異性
參考答案：ACE
參考解析：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性;②發(fā)展方向的多樣性，個(gè)體與生俱來(lái)的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎，紛繁復雜的社會(huì )需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求;③發(fā)展結果的差異性，體現在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個(gè)性特長(cháng)等方面。
36組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于( )。
A.改革方式太過(guò)于激烈
B.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化
C.改革使他們失去了工作的安全感
D.一部分員工與領(lǐng)導因循守舊
E.改革沖擊他們已習慣的工作方法
參考答案：CDE
參考解析：組織結構變革常招致各方面的抵制和反對。表現為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調職與離職的人數增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因在于：①由于改革沖擊他們已習慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感;②一部分領(lǐng)導與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。
37招聘人員選拔在面試中常犯的錯誤有( )。
A.對比效應
B.目的不明確
C.不清楚合格者應具備的條件
D.面試缺少整體結構
E.偏見(jiàn)影響面試
參考答案：ABCDE
參考解析：面試中的常見(jiàn)問(wèn)題包括：①面試目的不明確;②面試標準不具體;③面試缺乏系統性;④面試問(wèn)題設計不合理;⑤面試考官的偏見(jiàn)。對比效應屬于面試考官可能產(chǎn)生的偏見(jiàn)之一。
38綜合型的績(jì)效考評方法包括( )。
A.合成考評法
B.加權選擇量表法
C.目標管理法
D.圖解式評價(jià)量表法
E.評價(jià)中心法
參考答案：ADE
參考解析： 綜合型的績(jì)效考評方法，主要有圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結法和評價(jià)中心法。B項屬于行為導向型的績(jì)效考評方法;C項屬于結果導向型的績(jì)效考評方法。
39培訓課程演練結束后，人們經(jīng)常運用頭腦風(fēng)暴法和問(wèn)卷調查法收集( )的意見(jiàn)。
A.客戶(hù)
B.學(xué)員
C.上司
D.同事
E.專(zhuān)家
參考答案：BDE
參考解析：在培訓課程演練結束后，要求學(xué)員、同事、專(zhuān)家分別對整個(gè)安排提出意見(jiàn)。收集學(xué)員、同事、專(zhuān)家的意見(jiàn)常用的方式包括：①頭腦風(fēng)暴法。讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建議，提煉出修改意見(jiàn)。②問(wèn)卷調查法。根據課程要素或培訓流程設計調查問(wèn)卷，將調查問(wèn)卷分別發(fā)放給學(xué)員、同事和專(zhuān)家進(jìn)行調查，并回收、處理和分析調查問(wèn)卷，提煉出修改意見(jiàn)。
40企業(yè)戰略具有( )特征。
A.系統性
B.全局性
C.長(cháng)遠性
D.風(fēng)險性
E.抗爭性
參考答案：ABCDE
參考解析：企業(yè)戰是企業(yè)為了適應未來(lái)環(huán)境的變化，尋求長(cháng)期生存和穩定發(fā)展而制定的總體性和長(cháng)遠性的謀劃和發(fā)展。企業(yè)戰具有全局性、系統性、長(cháng)遠性、風(fēng)險性、抗爭性的特征，離開(kāi)這些特征就稱(chēng)不上經(jīng)營(yíng)戰。
41面試考官直接打出分數，這種情況屬于( )。
A.二次量化
B.一次量化
C.實(shí)質(zhì)量化
D.形式量化
E.清晰量化
參考答案：BC
參考解析：一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋?zhuān)孩佼?ldquo;一”與“二”作序數詞解釋時(shí)，一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà);②當“一”與“二”作基數詞解釋時(shí)，一次量化是指素質(zhì)測評的量化過(guò)程可以一次性完成。一次量化的對象一般具有明顯的數量關(guān)系，量化后的數據直接提示了素質(zhì)測評對象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱(chēng)之為實(shí)質(zhì)量化。面試考官直接打出分數屬于對測評對象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)，屬于一次量化。
42企業(yè)進(jìn)行薪酬調查要了解的信息包括( )。
A.家庭人口
B.獎金福利
C.長(cháng)期激勵
D.加班時(shí)間
E.健康狀況
參考答案：BCD
參考解析：薪酬調查中所要了解的數據并不僅僅限于薪金工資方面的單一信息，通常還包括獎金、福利、長(cháng)期激勵、休假等各種福利以及加班時(shí)間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動(dòng)率、加薪頻率等。
43在使用心理測驗對應聘者進(jìn)行評價(jià)和篩選時(shí)，可選擇的策略有( )。
A.首因策略
B.擇優(yōu)策略
C.淘汰策略
D.晉升策略
E.輪廓匹配策略
參考答案：BCE
參考解析：人員招聘中使用心理測量的目的是通過(guò)對應聘者各種心理特征的評價(jià)，預測其在未來(lái)工作或崗位上的匹配性和可能達到的績(jì)效標準。在使用心理測驗對應聘者進(jìn)行評價(jià)和篩選時(shí)，有三種策選擇：擇優(yōu)策、淘汰策和輪廓匹配策。
44在制定培訓規劃時(shí)，必須保證培訓規劃的( )。
A.普遍性
B.有效性
C.標準化
D.多樣性
E.系統性
參考答案：ABCE
參考解析：培訓規劃作為實(shí)現企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目標，滿(mǎn)足員工培訓需求的活動(dòng)實(shí)施方案，其制定過(guò)程必須達到一定的要求，即：①系統性;②標準化;③有效性;④普遍性。
45( )屬于動(dòng)態(tài)的員工素質(zhì)測評，有利于激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神。
A.心理測評
B.面試
C.評價(jià)中心
D.觀(guān)察評定
E.個(gè)性測試
參考答案：BCD
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