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2016下半年的人力資源二級的考試試題
我們醒來(lái)的每一天都是一個(gè)新的開(kāi)始，又一個(gè)機遇。為什么要把時(shí)間浪費在自憐、懶散、自私上呢?下面小編和大家一起分享人力資源二級的考試復習題，歡迎前來(lái)做題。
1[單選題] ( )適用于企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資。
A.能力工資
B.崗位工資
C.技術(shù)工資
D.技能工資
參考答案：A
參考解析：
技能薪酬的種類(lèi)：
技術(shù)薪酬。(主要通過(guò)證書(shū)，主要用于“藍領(lǐng)”)
能力薪酬。(主要用于企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)與管理人員，屬于“白領(lǐng)”)
2[單選題]( )是組織報酬體系設計和實(shí)施的第一原則。
A.公平公正
B.適當激勵
C.效率優(yōu)先
D.成本節約
參考答案：A
參考解析：公平公正是組織報酬體系設計和實(shí)施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動(dòng)公平。
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3[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述年度培訓計劃設計的基本程序。
參考解析：
(1)前期準備。本階段工作自上而下啟動(dòng)，主要工作包括上年度培訓總結、本年度計劃制定工作、培訓年度計劃制定動(dòng)員會(huì )(宣傳年度計劃項目進(jìn)程等)、面對各機構或部門(mén)的宣傳鼓動(dòng)等。
(2)培訓調查與分析研究。本階段要求召開(kāi)統一培訓會(huì )議來(lái)推動(dòng)，主要工作包括內部訪(fǎng)談與收集信息、現況分析與策思考、機制評價(jià)、資源評估、培訓計劃分解、公司高層培訓工作意見(jiàn)等。
(3)年度培訓計劃的制定。本階段采用自下而上方法，初步形成年度培訓計劃。其基本步驟如下：
1)培訓部門(mén)分析組織層面的培訓需求，作為年度培訓計劃的方向。具體手段是根據人力資源戰進(jìn)行培訓運作計劃分解。
2)各部門(mén)或下屬機構根據自身需求情況制定初步的部門(mén)級年度培訓開(kāi)發(fā)計劃，這個(gè)計劃體現員工培訓需求和部門(mén)培訓需求兩個(gè)層次。主要手段有員工訪(fǎng)談?wù){查、直線(xiàn)經(jīng)理考核及改進(jìn)意見(jiàn)采集等。
3)培訓部門(mén)負責綜合所有年度培訓計劃，并進(jìn)行評價(jià)論證與協(xié)調;對計劃序列重新排列項目組合，平衡內外訓練資源，編擬培訓經(jīng)費預算，并進(jìn)行效益預估與潛在問(wèn)題分析;最后得出公司年度培訓計劃。
4)各個(gè)部門(mén)或機構應當根據公司通過(guò)的年度培訓計劃，對本部門(mén)或機構的年度培訓計劃做修改，并提交培訓管理部門(mén)進(jìn)行備案。
(4)年度培訓計劃的審批以及開(kāi)展。培訓管理部門(mén)整合年度培訓計劃，遵從一定流程，獲得審批后，下發(fā)各部門(mén)或機構進(jìn)行傳導，并督促其完成年度培訓計劃的二次修訂。
4[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述360度考評的實(shí)施程序。
參考解析：
(1)考評項目設計。
1)進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。
2)編制基于崗位勝任特征模型的考評問(wèn)卷。問(wèn)卷的來(lái)源主要有兩種：①企業(yè)針對自身特點(diǎn)和具體要求進(jìn)行設計;②向咨詢(xún)公司購買(mǎi)成型問(wèn)卷。
(2)培訓考評者。
1)組建360度考評者隊伍�？荚u者的來(lái)源有兩種：①由被考評者自己選擇;②由上級指定。
2)對選拔出的考評者進(jìn)行如下培訓：溝通技巧、考評實(shí)施技巧、總結考評結果的方法、反饋考評結果的方法等。
(3)實(shí)施360度考評。
1)實(shí)施考評。對具體實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監控和質(zhì)量管理。
2)統計考評信息并報告結果�，F己有專(zhuān)門(mén)的軟件用于對360度考評信息進(jìn)行統計評分，并報告結果，包括對多種統計圖表的繪制和及時(shí)呈現，使用起來(lái)相當方便。
3)對被考評人員進(jìn)行如何接受他人的考評信息的培訓，讓他們體會(huì )到360度考評最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績(jì)效，為員工的職業(yè)生涯規劃提供咨詢(xún)建議，從而提高被考評人員對考評目的和方法可靠性的認同度。具體可以采用講座和個(gè)別輔導等培訓方法。
4)企業(yè)管理部門(mén)應針對考評的結果所反映出來(lái)的問(wèn)題，制定改善績(jì)效(或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展)的行動(dòng)計劃。這～環(huán)節也可以由咨詢(xún)公司協(xié)助實(shí)施，由它們獨立進(jìn)行信息處理和結果報告。這樣做的優(yōu)越性在于，報告的結果比較客觀(guān)，并能提供通用的解決方案和發(fā)展計劃指南。企業(yè)的人力資源管理部門(mén)應當盡可能地在考評實(shí)施過(guò)程中起主導作用，配合咨詢(xún)公司，盡量使考評效果達到最佳。
(4)反饋面談。
1)確定進(jìn)行面談的成員和對象。
2)有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評的結果，幫助被考評人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作績(jì)效，完善個(gè)人的職業(yè)生涯規劃。
(5)效果評價(jià)。
1)確認執行過(guò)程的安全性。360度考評中包括上級、下級、同事及其他人員的評價(jià)，要檢查信息收集的過(guò)程是否符合評價(jià)的要求，并驗證各種評價(jià)結果的準確性。
2)評價(jià)應用效果。
3)總結考評過(guò)程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問(wèn)題，不斷完善整個(gè)考評系統。
5[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)答培訓課程項目系列及課程設計文件的格式。
參考解析：
(1)培訓課程項目系列。
1)企業(yè)培訓課程大綱。
2)培訓課程系列計劃。
3)員工培訓課程計劃。
(2)課程設計文件的格式。
1)封面。
2)導言：①項目名稱(chēng);②項目范圍;③項目的組成部分：④班級規模;⑤課程時(shí)間長(cháng)度;⑥學(xué)員的必備條件;⑦學(xué)員;⑧課件意圖;⑨課程評估。
3)內容大綱：①教學(xué)資源;②資料的結構;③課程目標和績(jì)效目標;④教學(xué)順序和活動(dòng);⑤內容;⑥交付時(shí)間。
4)開(kāi)發(fā)要求。
5)交付要求。
6)產(chǎn)出要求。
6[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述市場(chǎng)薪酬調查的作用。
參考解析：
(1)為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據。在市場(chǎng)競爭的條件下，大多數企業(yè)都會(huì )定期調整自己的薪酬水平，而調整的依據一般包括社會(huì )消費水平和生活成本變動(dòng)、員工的績(jì)效改善、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調整，等等。特別是在后面的這種情況出現時(shí)，企業(yè)尤其需要通過(guò)薪酬調查來(lái)了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調整對策，以避免在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭中處于不利地位。
(2)為企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定基礎。過(guò)去，企業(yè)比較重視內部崗位的評價(jià)，主要是根據內部崗位評價(jià)的結果，確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調查，其主要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據，它對企業(yè)內部不同崗位之問(wèn)的薪酬差距并無(wú)太大的影響。同時(shí)，隨著(zhù)更多企業(yè)逐漸從以崗位為基礎的薪酬體系向以人員為基礎的薪酬體系轉移，企業(yè)就會(huì )更依賴(lài)于市場(chǎng)薪酬調查，以控制其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對外具有更強的競爭性。
(3)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢。由于薪酬調查中所要了解的數據并不僅限于薪金工資方面的單一信息，它通常還包括獎金、福利、長(cháng)期激勵、休假等各種福利以及加班時(shí)間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動(dòng)率、加薪頻率等。因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實(shí)踐在企業(yè)界的試行情況，這就有助于企業(yè)自己做出判斷是否有必要順應潮流，實(shí)施某種新的薪酬策或管理模式。
(4)有利于控制勞動(dòng)力成本，增強企業(yè)競爭力。面對產(chǎn)品市場(chǎng)的激烈競爭，很多企業(yè)都將勞動(dòng)力成本作為克敵制勝的一個(gè)重要武器。特別是對那些市場(chǎng)競爭壓力比較大的企業(yè)來(lái)說(shuō)，如零售業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)，勞動(dòng)力成本是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個(gè)重要方面。企業(yè)都會(huì )高度關(guān)注競爭對手的勞動(dòng)力成本。企業(yè)可以利用薪酬調查數據，對競爭對手的勞動(dòng)力成本定價(jià)以及制造實(shí)踐進(jìn)行財務(wù)分析，從而維系自身工資水平的競爭地位，既不能因為薪酬水平太低而失去優(yōu)秀的員工，也不能因為薪酬水平過(guò)高而影響公司產(chǎn)品的競爭性。
7[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答無(wú)領(lǐng)導小組討論的缺點(diǎn)。
參考解析：
(1)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量。
(2)對評價(jià)者和測評標準的要求較高。
(3)應聘者表現易受同組其他成員影響。
(4)被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。
8[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述360度考評的缺點(diǎn)。
參考解析：
(1)360度考評側重于綜合評價(jià)，定性評價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jì)評價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績(jì)效評價(jià)相結合，使評價(jià)更全面。
(2)360度考評的信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)的并非總是一致的。
(3)360度考評收集到的信息比單渠道考評方法要多得多，這雖然使考評更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數據的成本。
(4)在實(shí)施360度考評的過(guò)程中，如果處理不當，可能會(huì )在組織內造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現象。
9[多選題] 提取關(guān)鍵績(jì)效指標的方法包括( )。
A.綜合指標法
B.關(guān)鍵分析法
C.目標分解法
D.崗位分析法
E.標桿基準法
參考答案：BCE
參考解析：提取關(guān)鍵績(jì)效指標的方法：目標分解法、關(guān)鍵分析法、標桿基準法
10[多選題] 勞動(dòng)爭議仲裁申訴應當載明的內容有( )。
A.仲裁請求及是適合理由
B.委托的律師及相關(guān)資料
C.證據、證人的姓名、住址
D.員工當事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位
E.用人單位的名稱(chēng)、地址、法定代表人姓名、職務(wù)。
參考答案：ACDE
參考解析：仲裁申請書(shū)應載明以下事項：(1)勞動(dòng)者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或主要負責人的姓名、職務(wù);(2)仲裁請求和所依據的事實(shí)、理由;(3)證據和證據來(lái)源，證人的姓名和住所。
11[單選題] 下列屬于靜態(tài)組織設計理論研究對象的是組織的( )。
A.體制
B.信息控制
C.協(xié)調
D.人員配備
參考答案：A
12[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述管理學(xué)家厄威克提出的組織設計的8條指導原則。
參考解析：
(1)目標原則。
(2)相符原則。
(3)職責原則。
(4)組織階層原則。
(5)管理幅度原則。
(6)專(zhuān)業(yè)化原則。
(7)協(xié)調原則。
(8)明確性原則。
13[單選題]存一般競爭戰略中，( )是選擇行業(yè)內一部分或某一些細分市場(chǎng)作為其目標市場(chǎng)和競爭的領(lǐng)域。
A.低成本戰略
B.差異化戰略
C.重點(diǎn)戰略
D.穩定戰略
參考答案：C
參考解析：重點(diǎn)戰是選擇行業(yè)內一部分或某一些細分市場(chǎng)作為其目標市場(chǎng)和競爭的領(lǐng)域，以充分滿(mǎn)足這一領(lǐng)域的市場(chǎng)需求的戰。它不是取得全面的競爭優(yōu)勢，而是某一競爭范圍的優(yōu)勢。
14[單選題] 人力資源預測中的( )是首先根據企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計組織所需要的一線(xiàn)生產(chǎn)人員的數量。
A.經(jīng)驗預測法
B.轉換比率法
C.產(chǎn)品生產(chǎn)需求法
D.人員比率法
參考答案：B
參考解析：轉換比率法是首先估計組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工數量，然后再根據這一數量估計其他人員的數量。轉換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉換為對人力的需求，它適合于短期需求預測的方法。
15[簡(jiǎn)答題]當預測企業(yè)的人力資源在未來(lái)可能發(fā)生短缺時(shí)，可采取哪些方案?
參考解析：
(1)將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位。
(2)如果高技術(shù)人員出現短缺，應擬訂培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無(wú)法滿(mǎn)足要求時(shí)，應擬訂外部招聘計劃。
(3)如果短缺現象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長(cháng)工作時(shí)間，則可以根據《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規，制訂延長(cháng)工時(shí)適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。
(4)提高企業(yè)資本技術(shù)有機構成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。
(5)制訂聘用非全日制臨時(shí)用工計劃，如返聘已退休者或聘用小時(shí)工等。
(6)制訂聘用全日制臨時(shí)用工計劃。
16[簡(jiǎn)答題] 某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過(guò)認真研究，公司人力資源部決定通過(guò)資格審查和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無(wú)領(lǐng)導小組的方式，進(jìn)行第三輪的人員精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導讓招聘專(zhuān)員小李提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項前期準備工作。
請結合本案例回答以下問(wèn)題：
(1)在組織無(wú)領(lǐng)導小組討論的面試前應做好哪些準備工作?
(2)編制討論題目的類(lèi)型有哪些?
參考解析：
(1)面試前的準備工作：
1)編制討論題目，題目的質(zhì)量直接影響到無(wú)領(lǐng)導小組討論的有效性。
2)設計評分表，評分表包括評分標準及評分范圍。
�、賾獜膷徫环治鲋刑崛√囟ǖ脑u價(jià)指標。
�、谠u價(jià)指標不能太多、太復雜，通常應將評價(jià)指標控制在10個(gè)以?xún)�，否則測評官無(wú)法在短時(shí)間內準確給出評判。
�、鄞_定各能力指標在整個(gè)能力指標中的權重以及其所占分數。
3)編制計時(shí)表，計時(shí)表主要是用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評價(jià)者發(fā)言次數和時(shí)間。
4)對考官的培訓，無(wú)領(lǐng)導小組討論的評分是一項復雜而艱巨的工作，雖有客觀(guān)的可操作的評分標準，但終究是一種主觀(guān)評價(jià)。
5)選定場(chǎng)地，無(wú)領(lǐng)導小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿(mǎn)足安靜、寬敞、明亮等條件。
6)確定討論小組，討論小組的人數一般為6～9人。
(2)題目類(lèi)型。
1)開(kāi)放式問(wèn)題。
2)兩難式問(wèn)題。
3)排序選擇型問(wèn)題。
4)資源爭奪型問(wèn)題。
5)實(shí)際操作型問(wèn)題。
17[單選題] ( )具有測評標準剛性強，測評指標靈活等特點(diǎn)。
A.選拔性測評
B..考核性測評
C.開(kāi)發(fā)性測評
D.診斷性測評
參考答案：A
參考解析：選拔性測評的主要特點(diǎn)有：(1)強調測評的區分功能。(2)測評標準剛性強。(3)測評過(guò)程強調客觀(guān)性。(4)測評指標具有靈活性。
18[單選題] 企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程是指( )
A.市場(chǎng)調查
B.需求調查
C.薪酬調查
D.福利調查
參考答案：C
參考解析：薪酬調查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。
19[單選題] 下列有關(guān)勞動(dòng)法律關(guān)系的特征說(shuō)法不正確的是( )。
A.勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現實(shí)形態(tài)
B.勞動(dòng)法律關(guān)系的內容是權利和義務(wù)
C.勞動(dòng)法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系
D.勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強制性
參考答案：C
參考解析：勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：(1)勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現實(shí)形態(tài);(2)勞動(dòng)法律關(guān)系的內容是權利和義務(wù);(3)勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系;(4)勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強制性。
20[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答薪酬制度設計的原則。
參考解析：
(1)公平性原則。
1)內部公平性。內部公平性是指企業(yè)內部的每位員工應該認為，自己的工資與企業(yè)內其他員工的工資相比是公平的。
2)外部公平性。企業(yè)工資的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)，這才會(huì )吸引優(yōu)秀的求職者，同時(shí)留住優(yōu)秀的員工。
(2)激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據崗位、績(jì)效或能力差別確定薪酬的差別，體現薪酬分配的導向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據薪酬體系的類(lèi)型，按照標準適當的拉開(kāi)差距，不能平均化，真正體現按照貢獻大小分配的原則。
(3)競爭性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)中應該處于什么樣的水平，要根據該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。
(4)經(jīng)濟性原則。提高企業(yè)的薪酬標準固然可以提高其激勵性，但同時(shí)也不可避免地導致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受經(jīng)濟條件的制約。
(5)合法性原則。企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時(shí)間、經(jīng)濟補償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規定等。
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