2008年11月企業(yè)人力資源管理師試題-技能試題

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　　一、簡(jiǎn)答題(本題共2題，每小題10分，共20分)

　　簡(jiǎn)要說(shuō)明工作崗位調查設計方案的構成。(10分)

　　勞動(dòng)法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規定?(10分)

　　二、計算題(本題1題，共20分。先根據題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結果沒(méi)有計算過(guò)程不得分)

　　表1是某一機械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統計表。請您：

　　(1)指出各項人工成本的列支科目并填寫(xiě)在(丙)欄內(14分)

　　序號工業(yè)企業(yè)人工成本構成(甲)金額(乙)列支科目(丙)

　　1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼520

　　2產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費41.6

　　3生產(chǎn)單位管理人員工資24

　　4生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費2

　　5勞動(dòng)保護費18

　　6工廠(chǎng)管理人員工資120

　　7工廠(chǎng)管理人員的員工福利費10

　　8員工教育經(jīng)費36

　　9養老、醫療、失業(yè)、工傷和生育保險費188

　　10銷(xiāo)售部門(mén)人員工資210

　　11銷(xiāo)售部門(mén)人員的員工福利費16

　　12技工學(xué)校經(jīng)費360

　　13工會(huì )經(jīng)費44

　　14員工集體福利設施費36

　　合 計

　　(2)分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。(6分)

　　三、綜合分析題(本題共3題，每小題20分，共60分)

　　1、2008 年3 月，著(zhù)名的TZ 超市在H 市人才市場(chǎng)召開(kāi)了專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )，擬在H 市招聘15 名銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理。招聘當天，TZ 的招聘工作人員把H 市人才市場(chǎng)的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著(zhù)TZ超市的宣傳畫(huà)，二樓門(mén)口放著(zhù)一臺電視機，連續播放著(zhù)介紹TZ 資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說(shuō)：“TZ 重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時(shí)早己做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì )有問(wèn)題。”

　　TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：

　　(1)領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫(xiě)有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來(lái)TZ 工作等問(wèn)題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過(guò)程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ 來(lái)應聘卻沒(méi)有準備簡(jiǎn)歷和照片等基本資料，TZ 認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門(mén)經(jīng)理，TZ 通常是不給此類(lèi)應聘者機會(huì )的。

　　(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說(shuō)，在這個(gè)過(guò)程中TZ 會(huì )認真地看申請表，問(wèn)應聘者一些問(wèn)題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。

　　(3)初試。通過(guò)TZ的初選后，應聘者就可以到部門(mén)經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門(mén)店的7 位部門(mén)經(jīng)理(包括4 個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會(huì )問(wèn)一些問(wèn)題。根據每一位應聘者回答的情況，都會(huì )寫(xiě)下A 、B 、C 、D 的評語(yǔ)。通常被評為“A 、B ”的應聘者才有可能參加下一輪面試。

　　(4)復試。通過(guò)了初次面試的人員，一周內會(huì )接到TZ人力資源部的復試電話(huà)通知。接下來(lái)還要經(jīng)過(guò)至少2 次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過(guò)關(guān)的10 位人員中大約會(huì )有l 位能夠成為T(mén)Z 的員工。

　　請回答下列的問(wèn)題：

　　(1) TZ 在H 市人才市場(chǎng)召開(kāi)招聘會(huì )，要做哪些準備工作?(10分)

　　(2)在招聘的“初選”階段，審查申請表時(shí)，您認為該注意哪些問(wèn)題?(10分)

　　2 、RB 公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400 名員工。針對公司生產(chǎn)線(xiàn)頻頻出現質(zhì)量事故、質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門(mén)質(zhì)童意識淡薄等一系列問(wèn)題，公司領(lǐng)導決定舉辦專(zhuān)門(mén)的質(zhì)量管理培訓課程來(lái)解決這些問(wèn)題。

　　質(zhì)量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點(diǎn)至九點(diǎn)時(shí)進(jìn)行，為期10 周。員工可以自愿聽(tīng)課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個(gè)人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據。

　　培訓課程由質(zhì)量監控部門(mén)的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專(zhuān)題討論。內容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀(guān)條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽(tīng)課。

　　課程剛開(kāi)始時(shí)，聽(tīng)課人數平均在60 人左右。在課程快要結束時(shí)，聽(tīng)課人數下降到30 人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽(tīng)課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽(tīng)到一半就提前回家了。

　　在總結這次培訓的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理總結說(shuō)：“李工程師的課講得不錯，內容充實(shí)，知識系統，而且幽默風(fēng)趣，引人入勝。至于聽(tīng)課人數的減少并不是他的過(guò)錯。”

　　請回答下列問(wèn)題：

　　( l )您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(10分)

　　( 2 )如果你是RB 公司的人力資源部經(jīng)理，你會(huì )怎樣安排這個(gè)培訓項目?(10分)

　　3 、某公司又到了年終績(jì)效考核的時(shí)候，從主管人員到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據員工的表現，將每個(gè)部門(mén)的員工劃分為A 、B 、C 、D 、E 五個(gè)等級。分別占10%、20 %、40%、20 %、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10% ，則被淘汰，培訓期間只領(lǐng)取基本生活費。

　　主管人員與員工對此都有意見(jiàn)，但公司強制執行。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰(shuí)評為E 檔都不合適。該部門(mén)是職能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)耽誤工作。老高沒(méi)辦法只好把小田報上去了。為此小田到現在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰(shuí)報上去呢?

　　請回答下列問(wèn)題：

　　( 1 )財務(wù)部是否適合采用強制分布法進(jìn)行績(jì)效考評?為什么?( 9 分)

　　(2)強制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足?(11分)

　　2008年11月三級人力資源管理師三級答案

　　11月份理論答案已更新。如果大家發(fā)現文章有錯誤之處請及時(shí)留言，以便改正。由于2007年教材改版所以真題一般只看2007年以后的，我已更新，但是實(shí)際上把之前的真題拿出來(lái)看的時(shí)候會(huì )發(fā)現03年的真題的內容在08年還考到了。

　　一、簡(jiǎn)答題(本題共2題，每小題10分)

　　1、評分標準(10分)P7

　　工作崗位調查的設計方案應包括以下項目：

　　(1) 明確崗位調查的目的 (2分)

　　(2) 確定調查的對象和單位(2分)

　　(3) 確定調查項目(2分)

　　(4) 確定調查表格和填寫(xiě)說(shuō)明(2分)

　　(5) 確定調查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法(2分)

　　2、評分標準(10分)P305

　　確定和調整最低工資標準應考慮的因素：

　　(1) 勞動(dòng)者本人及平均贍養人口的最低生活費用(2分)

　　(2) 社會(huì )平均工資水平(2分)

　　(3) 勞動(dòng)生產(chǎn)率(2分)

　　(4) 就業(yè)狀況(2分)

　　(5) 地區之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異(2分)

　　二、計算題

　　1、評分標準p252(14分)

　　表1

　　序號工業(yè)企業(yè)人工成本構成(甲)金額(乙)列支科目(丙)

　　(1)產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼520制造費用(1分)

　　(2)產(chǎn)品生產(chǎn)工人員的員工福利費41.6制造費用(1分)

考試頻道小編收集整理等級考試資料，免費提供給大家交流參考�！　�(3)生產(chǎn)單位管理人員工資24制造費用(1分)

　　(4)生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費2制造費用(1分)

　　(5)勞動(dòng)保護費18制造費用(1分)

　　(6)工廠(chǎng)管理人員工資120管理費用(1分)

　　(7)工廠(chǎng)管理人員的員工福利費10管理費用(1分)

　　(8)員工教育經(jīng)費36管理費用(1分)

　　(9)養老、醫療、失業(yè)、工傷和生育保險費188管理費用(1分)

　　(10)銷(xiāo)售部門(mén)人員工資210銷(xiāo)售費用(1分)

　　(11)銷(xiāo)售部門(mén)人員的員工福利費16銷(xiāo)售費用(1分)

　　(12)技工學(xué)校費360營(yíng)業(yè)外支出(1分)

　　(13)工會(huì ) 經(jīng)費44管理費用(1分)

　　(14)員工集體福利設施費36利潤分配(公益金)(1分)

　　合計1625.6-

　　(2)核算在三項費用中列支的人工成本額：

　�、僭谥圃熨M用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6(萬(wàn)元)(2分)

　�、谠诠芾碣M用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398(萬(wàn)元)(2分)

　�、墼诠�益金中列支的人工成本為：36(萬(wàn)元)(2分)

　　三、綜合分析題

　　1、評分標準：p61 P67-68(20分)

　　(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開(kāi)招聘會(huì )，要做的準備工作有：

　�、倥cH市人才市場(chǎng)的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內容包括人才市場(chǎng)對招聘會(huì )的要求、需要對方的幫助等;(2分)

　�、谡衅笗�(huì )的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì )的消息;(2分)

　�、壅衅溉藛T的準備，內容包括招聘人員的人選確定、回答問(wèn)題的方式、著(zhù)裝等;(2分)

　�、苷衅杆�用資料和設備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備;(2分)

　�、菡衅笀�(chǎng)所的準備，包括場(chǎng)所的選擇、布置等。(2分)

　　(2)在初選階段審查中申請表時(shí)，應該注意以下問(wèn)題：

　�、僦攸c(diǎn)看申請表的客觀(guān)內容;(2分)

　�、谂袛嗍欠穹�合崗位資格要求和經(jīng)驗要求;(2分)

　�、叟袛鄳�聘者的態(tài)度;(2分)

　�、荜P(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題;(2分)

　�、葑⒚骺梢芍�處。(2分)

　　2、評分標準：P115-160(20分)

　　(1)RB公司的這項培訓不合理的地方有：

　�、贈](méi)有對員工進(jìn)行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況(2分)

　�、跊](méi)有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問(wèn)題上，沒(méi)有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學(xué)習積極性(2分)

　�、叟嘤枙r(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓效果(2分)

　�、軟](méi)有對培訓進(jìn)行全程的監控，不能及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題(2分)

　�、輰ε嘤柟ぷ鞯目偨Y程度不夠，沒(méi)有對培訓的效果(結果)進(jìn)行評估(2分)

　　(2)作為RR公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓工作中應該做到：

　�、偈紫冗M(jìn)行培訓需求分析，了解員工對質(zhì)量監管培訓的認識，了解員工對質(zhì)量管理培訓的意見(jiàn)和要求。(2分)

　�、谥贫ㄅ嘤栍媱�，做出培訓費預算，合理的確定培訓時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)地以及需要配置的器具設施和設備;(2分)

　�、圻x擇合適的管理人員對培訓的全過(guò)程進(jìn)行監控，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題(2分)

　�、芘嘤柦Y束時(shí)，對受訓人員進(jìn)行培訓考核，以了解培訓工作的效果(2分)

　�、輰ε嘤柕目傔^(guò)程以及結果進(jìn)行總結，保留優(yōu)點(diǎn)踢除問(wèn)題缺點(diǎn)，為下一次培訓積累經(jīng)驗(2分)

　　3、評分標準：P199(20分)

　　(1)財務(wù)部門(mén)不適合使用硬性分配法進(jìn)行績(jì)效考評

　　其原因是：

　�、購娭品植挤ㄊ羌僭O組織中員工的工作行為和工作績(jì)效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規律，員工的工作行為和工作績(jì)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應該最多，好的、差的是不少數。

　�、趶陌咐�中可以看出，財務(wù)部門(mén)員工的工作行為與工作績(jì)效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績(jì)之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。

　　(2)該方法的優(yōu)缺點(diǎn)

　�、倏梢员苊饪荚u者過(guò)分嚴厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義

　�、谶m用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了

　�、壑荒馨褑T工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較每個(gè)員工的績(jì)效差距。

　�、懿荒転樵\斷組織與員工工作中存在的問(wèn)題提供準確可靠的信息。

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