組織的發(fā)展依靠個(gè)人的發(fā)展，組織通過(guò)引導、幫助和協(xié)調員工的職業(yè)規劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對企業(yè)的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織規劃工作能夠把組織的需要轉化為員工個(gè)人的需要和自己要求開(kāi)發(fā)的職業(yè)目標，即獲得很高的個(gè)人滿(mǎn)意度，又取得良好的組織績(jì)效。
一、影響職業(yè)規劃的基本因素
人的職業(yè)觀(guān)念主要受三種因素影響：人生階段、職業(yè)動(dòng)機和環(huán)境。個(gè)人在籌劃某一職業(yè)時(shí)，應當認識和考慮到這些最基本的因素。
1.人生階段
由于人在不斷變化，因而在他們人生的不同階段對他們職業(yè)的看法也不同。這種變化有些來(lái)自于年齡的增長(cháng)，有些來(lái)自于發(fā)展的機會(huì )和狀態(tài)。人生的基本階段如圖所示：
第一階段是個(gè)性形成階段。一個(gè)人到達這一階段的典型年齡在10到20歲之間。該階段中，個(gè)人探索職業(yè)的選擇并開(kāi)始進(jìn)人成人世界。第二階段是成長(cháng)和從事了某一職業(yè)的階段，這一階段往往從20歲持續到40歲。在這一階段，一個(gè)人選擇了一種職業(yè)并建立起一條職業(yè)道路。第三階段是自我維持和自我調節階段，一般能持續到50歲或更老。在這一階段，一個(gè)人要么接受現實(shí)的生活，要么就進(jìn)行調整。
2.職業(yè)動(dòng)機
每個(gè)人都有不同的志向、背景和經(jīng)歷。一定的職業(yè)興趣和動(dòng)機在很大程度上影響著(zhù)人們的職業(yè)選擇和為這一選擇而作的準備。埃德加.斯肯(Edgar Schein)將其稱(chēng)為職業(yè)錨(careeranchor)。
管理能力。具此動(dòng)機的人有管理他人的愿望。
技術(shù)/業(yè)務(wù)能力。這種技術(shù)人員的動(dòng)機是指技術(shù)能力的不斷發(fā)展。這些人并不追求管理職位。
安全。這類(lèi)有安全意識的人的動(dòng)機會(huì )使其職位穩定。
創(chuàng )造力。創(chuàng )造性個(gè)體具有某種程度上的企業(yè)家傾向。他們要創(chuàng )造或建立完全的屬于他們自己的東西。
自主和獨立。這種獨立人的動(dòng)機是一種擺脫組織約束的期望。他們重視自主，想當他們自己的老板，按他們自己的步調工作。
3.環(huán)境
影響職業(yè)規劃的一個(gè)非常重要的因素是，個(gè)人所面臨的工作環(huán)境。這包括組織外部的社會(huì )環(huán)境和組織內部環(huán)境。環(huán)境變化的可能性應成為員工職業(yè)規劃涉及的重要因素。
二、個(gè)人職業(yè)規劃中的核心問(wèn)題]
從個(gè)人的角度，職業(yè)規劃主要考慮兩大核心問(wèn)題：一是快速晉升的方法;二是自我評估中的核心要點(diǎn)。相對于自我評估，快速晉升不是一種很規范的職業(yè)規劃，但是，由于其應用具有很強的現實(shí)性，已經(jīng)引起人們廣泛的重視。
1.快速晉升的方法
這種方法建議人們特別注重四個(gè)方面來(lái)爭取快速晉升的機會(huì )，四個(gè)方面都意在通過(guò)～定的自我“形象”設計，提高自身在上司心目中的印象：
(1)服飾。注重職業(yè)形象的員工往往選擇那些更能體現能力的顏色如灰色，而避免穿過(guò)于鮮艷顏色的服裝;他們標準的站立;面都表情準確到位。
(2)對權力關(guān)系的把握。領(lǐng)導通常通過(guò)一定的方式表達自己的權威和權力，聰明的員工總是善于把握這點(diǎn)，并依此規范自身的行為，顯示出對領(lǐng)導權威的尊重，達到升遷的目的。Korda(1975)在書(shū)中曾這樣寫(xiě)道“領(lǐng)導總是將煙灰缸放于剛好夠不著(zhù)的地方，來(lái)訪(fǎng)者必須稍微欠身將煙灰彈入煙灰缸，他們用這種細微的方式表達自己的權力，那么明白這一點(diǎn)，并據此行動(dòng)，對那些致力于往上爬的員工將有很大的幫助。”
(3)爭取領(lǐng)導的注意。要想升遷，一個(gè)很重要的問(wèn)題是怎樣獲取上司和領(lǐng)導的重視。公司或企業(yè)的員工必須主動(dòng)地爭取任務(wù)，這樣才能獲得與上司與領(lǐng)導接觸的機會(huì )。晉升迅速的員工總是爭取那些相對短期而且能夠很快顯示績(jì)效的工作任務(wù)，這樣，他們才能夠更多地被賞識和重視。不僅僅在工作范疇，在社交領(lǐng)域也需要注意保持與領(lǐng)導的接觸，獲得他們的重視。致力于晉升的員工應該參加那些領(lǐng)導喜歡的運動(dòng)，或者去那些上司常去的餐廳用餐，以增加和領(lǐng)導的接觸并獲得注意。
(4)人際關(guān)系的處理。通過(guò)人際關(guān)系來(lái)達到晉升目的，應該注意三點(diǎn)：加深和領(lǐng)導的關(guān)系;熟識老板私人及公務(wù)生活的喜好;不對因投老板所好而獲得的職位升遷感到受之有愧。
“形象設計”擁護者認為，組織在用人選擇上有一定的隨機性，而且，績(jì)效評估在很大程度上也取決于主觀(guān)判斷，因此，員工應盡量讓 自己被上司了解。對于那些有所抱負的員工來(lái)說(shuō)。盡量根據組織的標準觀(guān)察和處理問(wèn)題，應該是更為理智的做法。
這種方法也引起了很多的質(zhì)疑，有人認為職業(yè)升遷和職業(yè)成功是兩個(gè)不同的概念，職
123目標的最佳結合。
(4)將人力資源的配置規劃與員工的職業(yè)決策和規劃統一起來(lái)。
(5)組織為員工提供廣泛的培訓和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，幫助員工獲得職業(yè)生涯決策所需的知識和技能，以順利實(shí)現個(gè)人的職業(yè)設計與開(kāi)發(fā)。
從以上的內容可以看出，組織職業(yè)規劃很大程度上就是為員工設計并監督和幫助執行他們個(gè)人的職業(yè)發(fā)展途徑(Career Path)。隨著(zhù)時(shí)代的進(jìn)步和人們就業(yè)觀(guān)念的改變，組織所能提供的職業(yè)途徑方法已經(jīng)有了很大的拓展，主要有：傳統職業(yè)途徑;網(wǎng)狀職業(yè)途徑;橫向技術(shù)途徑;雙重職業(yè)途徑。
傳統職業(yè)途徑(TraditionalCareer Path)是員工在組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向上發(fā)展的一條途徑。傳統職業(yè)道路的最大優(yōu)點(diǎn)之一是它一直向前。這條道路被清晰地展示出來(lái)，且員工知道自己必須向前發(fā)展的特定工作序列。 網(wǎng)狀職業(yè)途徑(Network CareerPath)包括縱向的工作序列和一系列橫向上的機會(huì )。網(wǎng)狀職業(yè)途徑承認在某些層次的經(jīng)驗的可替換性，及晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷。這條途徑比傳統職業(yè)途徑更現實(shí)地代表了員工在組織中的發(fā)展機會(huì )。這種縱向和橫向選擇，減少了堵塞的可能性。這種職業(yè)的缺點(diǎn)是，向員工解釋企業(yè)可能采取的特定路線(xiàn)會(huì )比較困難。
橫向技術(shù)途徑出(HorizontalTechnology Path)。一個(gè)人并不一定會(huì )終生干同一項工作，因此，企業(yè)內常采取橫向調動(dòng)來(lái)使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰。雖然沒(méi)有加薪或晉升，但員工可以增加自己對組織的價(jià)值，也使他們自己獲得新生。
雙重職業(yè)途徑(Dual CareerPath)這種方法認為，技術(shù)專(zhuān)家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者。他們增加專(zhuān)業(yè)知識，對企業(yè)作出貢獻，得到報酬而木進(jìn)入管理層。但是，在公司內部，管理和技術(shù)，相應層次上的報酬和地位應都是可比的。雙重職業(yè)途徑日益流行，在我們的高科技世界里，專(zhuān)業(yè)知識和管理技能同樣重要。雙重職業(yè)途徑不提倡從合格的技術(shù)專(zhuān)家中培養劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員。
2.組織HRD專(zhuān)員推進(jìn)職業(yè)規劃的注意點(diǎn)
HRD部門(mén)在組織的職業(yè)規劃方案中起著(zhù)主導性作用，他們提出方案、評價(jià)職業(yè)規劃的效果并對直線(xiàn)經(jīng)理進(jìn)行培訓。在此過(guò)程中，HRD專(zhuān)員應特別注意以下要點(diǎn)：
(1)協(xié)調與其他人力資源工作的關(guān)系。
(2)爭取領(lǐng)導層的支持和直線(xiàn)經(jīng)理的認可。
(3)創(chuàng )造健康的職業(yè)發(fā)展氣候。
(4)循序漸進(jìn)式的推行。
(5)評估職業(yè)管理計劃。