做好教師的職業(yè)生涯規劃，既有利于學(xué)校提高核心競爭力而持續發(fā)展，也有利于教師自身人盡其才。這是一個(gè)應該引起廣泛重視的重要課題。本文對高校教師的職業(yè)生涯規劃的現狀作了較細致的分析，并提出了具體的建議。

　　教師隊伍的整體水平直接影響乃至決定著(zhù)一所大學(xué)的教學(xué)科研水平，教師個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與高校的建設發(fā)展息息相關(guān)。做好教師的職業(yè)生涯規劃，既有利于學(xué)校提高核心競爭力、實(shí)現長(cháng)期可持續發(fā)展，也有利于教師自身人盡其才，事業(yè)獲得良好發(fā)展。

　　一、高校教師的職業(yè)生涯規劃狀況分析

　　高校教師的職業(yè)生涯規劃狀況如何?存在什么問(wèn)題?如何進(jìn)一步改進(jìn)?本研究以北京T大學(xué)為案例進(jìn)行了調查分析。所謂職業(yè)生涯規劃，是指一個(gè)人確定自己今后想要從事什么職業(yè)，擔任什么工作和職位，以及為實(shí)現目標所進(jìn)行的知識、能力提高而做出的規劃。調查結果顯示：

　　1、大多數教師喜歡教師職業(yè)，但對目前自身的職業(yè)發(fā)展狀況并不滿(mǎn)意

　　顯然，興趣及擅長(cháng)與否是一個(gè)人從事某一個(gè)職業(yè)的基礎。調查顯示， 該校2/3的教師認為自己的知識、能力、性格等挺適合做教師;35.29%的人表示自己的理想就是當一名好老師，而且很少有人認為教師職業(yè)輕松、挑戰性不強;只有6.11%的教師表示不適合這一職業(yè)，有機會(huì )渴望轉行。

　　雖然大多數教師對教師這一職業(yè)表現出了一定程度的喜愛(ài)，但是目前對自己職業(yè)發(fā)展狀況很滿(mǎn)意者僅有2.49%，一般滿(mǎn)意者25.3%，不滿(mǎn)意者24.43%，近一半(47.74%)的教師認為自己的職業(yè)發(fā)展狀況一般�？梢�(jiàn)，高校教師的職業(yè)滿(mǎn)意度總體不高。

　　那么，究竟是哪些因素影響和制約著(zhù)教師實(shí)現自己的職業(yè)理想?調查結果顯示，高達50%以上的教師認為“學(xué)校缺乏相應的政策支持;缺少發(fā)展空間和機會(huì );工作任務(wù)繁重、無(wú)暇顧及自身發(fā)展”是當前影響教師實(shí)現職業(yè)生涯規劃的三大主要因素。其次，所工作部門(mén)的重視與支持、個(gè)人目標、自身能力等因素也有不同程度的影響。

　　2、多數教師認識到了職業(yè)生涯規劃的重要性，但認真規劃者不多，實(shí)現職業(yè)規劃的自主性也有限。

　　調查結果顯示，74.89%的教師都認識到了職業(yè)生涯規劃的重要性。但是，對自己近5-10年的職業(yè)生涯“認真規劃，目標明確”者不足30%;一半多的人只是“簡(jiǎn)單考慮過(guò)，目標不太明確”。14.5%的教師表示在職業(yè)發(fā)展方面非常迷茫。在工作中我們也觀(guān)察到，高校教師規劃自己職業(yè)發(fā)展的主動(dòng)權非常有限，尤其是青年教師由于并不十分了解學(xué)校的發(fā)展規劃、學(xué)科的發(fā)展脈絡(luò )，所以不知道如何規劃。即使規劃了，如果沒(méi)有學(xué)校和單位領(lǐng)導的支持，根據自己的特長(cháng)和發(fā)展選擇工作的自主性并不大。

　　3、多數教師教學(xué)、科研任務(wù)繁重，能力提升有限，進(jìn)修學(xué)習機會(huì )不多

　　事實(shí)上，長(cháng)期以來(lái)，高校教師已經(jīng)習慣于“組織安排”工作，對自己的職業(yè)前途往往處于被動(dòng)規劃的狀態(tài)。再加上近些年來(lái)，隨著(zhù)高等教育的快速發(fā)展，高校教師承擔的教學(xué)科研任務(wù)非常繁重，使得他們無(wú)暇過(guò)多顧及個(gè)人發(fā)展。調查結果顯示，高達65.83%的教師表示自己承擔的工作任務(wù)“偏重甚至非常繁重”，他們天天忙于應付完成工作，無(wú)暇顧及個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。在承擔的教學(xué)科研任務(wù)中，富有挑戰和創(chuàng )新，對提升水平非常有益的工作并不是很多。為此，一些教師建議領(lǐng)導能從全局規劃學(xué)科的發(fā)展，承擔科研項目要有所為有所不為，不要一味地給教師布置任務(wù)、檢查工作，要關(guān)注每個(gè)教師的發(fā)展。

　　由于知識更新加快、工作壓力大，多數教師(63.35%)對自身能力及工作狀況的滿(mǎn)意度一般，而且，多數教師學(xué)習機會(huì )不多，高達64.71%的教師表示“最近五年，連續一個(gè)月以上的學(xué)習或進(jìn)修機會(huì )從來(lái)沒(méi)有”。相比之下，參加同行學(xué)術(shù)會(huì )議或對口管理部門(mén)交流的機會(huì )略好一些，但也有26.02%的教師表示從來(lái)沒(méi)有機會(huì )交流。為此有的教師希望單位領(lǐng)導對年輕教師的培養要進(jìn)行規劃，在事業(yè)發(fā)展上給與更多地關(guān)心和支持，而不是一味地讓他們干活，沒(méi)有充電時(shí)間。各種機會(huì )不要總是給那些有頭銜的少數人物，要多給青年教師機會(huì )和重擔。

　　4、部門(mén)對教師的職業(yè)發(fā)展重視不夠，很多教師認為看不到發(fā)展希望

　　教師的職業(yè)發(fā)展離不開(kāi)組織的支持與幫助，反過(guò)來(lái)，教師的發(fā)展也必將促進(jìn)組織的繁榮。但目前學(xué)校對教師的職業(yè)發(fā)展重視程度還遠遠不夠。在問(wèn)卷留言及訪(fǎng)談中，教師反映最多的也是渴望學(xué)校方方面面給教師的事業(yè)發(fā)展、工作生活以支持，實(shí)實(shí)在在地解決他們的困難。

　　5、教師發(fā)展遇到的最大困難是待遇低、沒(méi)有發(fā)展空間，最渴望提高待遇、有學(xué)習進(jìn)修機會(huì )等

　　當問(wèn)到教師目前在工作和生活中遇到的最大困難時(shí)，選項較多的從高到低依次為：崗位有限，沒(méi)有升職機會(huì )，看不到發(fā)展希望;收入低，待遇差;沒(méi)有住房，短期內還買(mǎi)不起;工作任務(wù)太重，壓力太大;沒(méi)有學(xué)習進(jìn)修機會(huì )等。

　　很多教師呼吁多關(guān)注一下年輕教師的生活、工作狀態(tài)。他們沒(méi)有住房，收入相對微薄;面對著(zhù)繁重教學(xué)、科研以及事務(wù)性工作的壓力，夜以繼日地加班。青年教師是學(xué)校的希望，是學(xué)校的后備軍，希望學(xué)校在政策和行動(dòng)上對青年教師的工作和生活給予更多關(guān)心和支持——提高青年教師待遇;幫助解決住房問(wèn)題;減少非教學(xué)科研工作;提供更多的機會(huì )和發(fā)展空間。

　　二、對教師的職業(yè)生涯規劃提出的建議

　　高校教師作為高知群體，較普通人具有更強烈的成就動(dòng)機;而且作為知識傳播與知識創(chuàng )新的主體，他們往往更容易先感受到社會(huì )發(fā)展的壓力、工作競爭的壓力，因此職業(yè)生涯規劃對高校教師來(lái)說(shuō)更為迫切和重要。結合調查結果，本研究對教師的職業(yè)生涯規劃提出如下建議：

　　1、教師個(gè)體要增強主動(dòng)性，認真規劃自己的職業(yè)生涯

　　一個(gè)人的職業(yè)生涯不外乎會(huì )受到個(gè)人、組織、外部偶然性等多個(gè)因素影響，但個(gè)人無(wú)疑是影響職業(yè)生涯的核心因素。作為主體，教師首先要重視職業(yè)生涯規劃，而不是一味被動(dòng)“干活”;其次要學(xué)會(huì )準確評價(jià)自身的理想、個(gè)性、興趣、能力、特長(cháng)，為自己的發(fā)展方向準確定位;最后還要善于了解國家的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展需要，將個(gè)人發(fā)展目標與學(xué)校發(fā)展結合起來(lái)。對此，曾有專(zhuān)家學(xué)者提出了職業(yè)規劃五步法，即：我是誰(shuí)——我想做什么——我會(huì )做什么——環(huán)境允許我做什么——我的職業(yè)規劃是什么等。在設計生涯規劃時(shí)，可以設定短期目標、中期目標、長(cháng)期目標，期間還要進(jìn)行評估與反思，結合學(xué)校的發(fā)展變化及時(shí)修正自己的規劃。

　　還有研究者將高校教師的職業(yè)生涯劃分為5個(gè)階段，即(1)職業(yè)探索階段(28歲以前)，通過(guò)嘗試不同的工作來(lái)選定自己的職業(yè)方向;(2)立業(yè)發(fā)展階段(28—32歲)，是選定一個(gè)人職業(yè)方向的關(guān)鍵;(3)職業(yè)中期階段(32-40歲)，志向會(huì )根據個(gè)人發(fā)展情況、能力、機遇等進(jìn)行分化調整，一旦發(fā)展受阻，就會(huì )進(jìn)入“職業(yè)高原”期;(4)職業(yè)后期階段(40-55歲)，希望維持或提升自己目前的地位或成就;(5)衰退期(55歲以后)，隨著(zhù)體力精力下降，期望更多地獲得組織的關(guān)懷與友善對待。高校教師要適當了解職業(yè)生涯的發(fā)展規律，對自己的職業(yè)生涯做出合理、準確的規劃。

　　2、學(xué)校相關(guān)部門(mén)要高度重視教師的職業(yè)生涯規劃，制定相應的政策和激勵機制，避免教師過(guò)多過(guò)早地陷入“職業(yè)高原”

　　所謂職業(yè)高原，是指個(gè)體在職業(yè)生涯中的某個(gè)階段獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小，職業(yè)發(fā)展處于“停滯期”。一旦一所高校中較多的教師、較長(cháng)時(shí)間處于“職業(yè)高原”，勢必出現對工作前景喪失信心，工作熱情下降、效率低下，教學(xué)科研質(zhì)量大大降低。對個(gè)人而言，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的發(fā)展就可能進(jìn)入一個(gè)“職業(yè)高原”期，但可以通過(guò)自身的知識更新、能力提高、領(lǐng)域擴展取得突破。對學(xué)校而言，如果沒(méi)有合理有效的人事評聘機制，就很容易導致教師的群體職業(yè)高原期。

　　從目前來(lái)看，由于大學(xué)的教學(xué)科研任務(wù)十分繁重，所以各部門(mén)用人多、培養少;關(guān)注工作多，關(guān)注教師發(fā)展少，對教師職業(yè)生涯的發(fā)展重視不夠，也缺少相應的激勵政策。雖然進(jìn)行人事制度改革多年，但是聘任制一直流于形式，考核機制和評價(jià)體系還很不健全。學(xué)術(shù)休假、教師培訓等制度雖然都已建立，但受益者只是少數，對廣大普通教師來(lái)說(shuō)，很難看到機會(huì )和希望。因此，要避免教師過(guò)多過(guò)早地陷入“職業(yè)高原”，學(xué)校相關(guān)部門(mén)必須高度重視教師的職業(yè)生涯規劃，并制定相應的政策和激勵機制支持教師實(shí)現自己的職業(yè)理想。

　　3、要建立以開(kāi)發(fā)和激勵為主的新型人力資源管理機制

　　傳統的高校人力資源管理中視“人力”為“成本”，總是重視如何降低成本，以最少的人力投入獲得最大的收益;管理上采取的是一種“被動(dòng)式的管理”，廣大教職工習慣于成為被管理、被安排工作的對象。長(cháng)此以往，教師隊伍就會(huì )死水一潭，缺乏生機和活力，創(chuàng )新能力下降。隨著(zhù)高等教育的發(fā)展，人們越來(lái)越認識到人力資源在高校發(fā)展中的重要作用，因此，應該建立新型的人力資源管理機制。

　　一要繼續加大對教師的培訓力度，創(chuàng )造更多的學(xué)習進(jìn)修機會(huì )，進(jìn)一步健全和完善各種制度包括學(xué)術(shù)休假制度、短期學(xué)習進(jìn)修制度、在職攻讀學(xué)位制度。二要注意以激勵為主開(kāi)發(fā)人力資源。心理學(xué)家的研究發(fā)現，如果沒(méi)有激勵，一個(gè)人的能力只能發(fā)揮其潛能的20—30%,而施以激勵后其工作能力就能發(fā)揮到80-90%。因此，應該不斷建立和完善激勵機制，既包括物質(zhì)激勵也包括精神鼓勵，充分發(fā)掘教師的潛能。三是提倡人本管理，避免把人僅僅當作工具、手段，“見(jiàn)物不見(jiàn)人”，而要突出人在管理中的地位，實(shí)現以人為中心的管理。如要尊重人的價(jià)值和需要，注重人文關(guān)懷，建立和諧的人際關(guān)系等。