中小企業(yè)員工職業(yè)生涯規劃與管理，由職業(yè)規劃與管理的企業(yè)版和員工版組成。
第一部分 中小企業(yè)員工職業(yè)生涯規劃與管理(企業(yè)版)
隨著(zhù)“知本時(shí)代”的發(fā)展，員工越來(lái)越關(guān)注個(gè)人成就感，越來(lái)越注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展，，而企業(yè)也為贏(yíng)得人才、留住人才，實(shí)現平衡發(fā)展與人力資本的最大化，員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃也受到重視，并成為企業(yè)人才戰略的重要一環(huán)。
職業(yè)生涯規劃可以實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)，員工因職業(yè)生涯規劃與管理，對自我的優(yōu)勢、興趣、能力以及業(yè)前景有了較為全面和充分的認識，通過(guò)生涯規劃技術(shù)與企業(yè)提供的發(fā)展通道實(shí)現對自我生涯的管理，提升職業(yè)競爭力。企業(yè)則通過(guò)職業(yè)生涯管理了解員工發(fā)展愿望、動(dòng)機與職業(yè)興趣，在組織設計中結合員工特點(diǎn)，充分實(shí)現人崗的匹配，最大程度提成員工工作效能與忠誠度，降低因人員流失造成的企業(yè)成本。
那么，中小企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的本質(zhì)是什么?中小企業(yè)如何才能實(shí)現員工職業(yè)生涯規劃的管理?會(huì )遇到什么樣的問(wèn)題?又該如何在如此現狀下有效開(kāi)展?企業(yè)的人力資源部門(mén)又該從哪些方面推進(jìn)生涯管理的實(shí)施?而員工的直線(xiàn)部門(mén)又應該扮演什么樣的角色呢?
企業(yè)職業(yè)生涯管理是從企業(yè)的角度對員工從事的職業(yè)與職業(yè)發(fā)展過(guò)程所進(jìn)行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導與控制活動(dòng)，以實(shí)現企業(yè)目標與個(gè)人發(fā)展的有效結合。(《職業(yè)生涯管理》周文霞著(zhù))。
必須明確的一點(diǎn)是：企業(yè)職業(yè)生涯規劃與管理不是讓員工一輩子在一家企業(yè)工作，而是實(shí)現員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的協(xié)同效應。市場(chǎng)經(jīng)濟下的短期雇傭模式不存在終生雇傭制，經(jīng)濟飛速發(fā)展，勞動(dòng)力豐富而且職業(yè)化程度水平相對不高的情況下，員工在一家企業(yè)的平均時(shí)間基本維持在3年甚至更短，所以企業(yè)管理的職業(yè)生涯是員工生涯的一段職業(yè)歷程。
中小企業(yè)在人力資源管理上基本存在以下幾個(gè)問(wèn)題：
1、企業(yè)規模小，知名度低，難以吸引優(yōu)質(zhì)人才;
2、在薪酬、福利、培訓等方面與大企業(yè)無(wú)法相比，資源有限;
3、人員流動(dòng)性較大，在“保留人才”方面無(wú)能為力;
4、各項制度尤其是人力資源管理方面無(wú)法給與全面支持。
盡管存在這些問(wèn)題，我們還是可以在中小企業(yè)職業(yè)生涯管理方面進(jìn)行有益的探索，因為中小企業(yè)也有自己的優(yōu)勢。
1、在各大企業(yè)組織架構不斷扁平化發(fā)展，員工發(fā)展遭遇瓶頸，中小企業(yè)則可以實(shí)現員工多面發(fā)展與內部流動(dòng)，滿(mǎn)足員工多元發(fā)展需求，提升職業(yè)競爭力;
2、大企業(yè)越來(lái)越發(fā)展標準化，精細化，必然帶來(lái)工作的相對固定化，難以滿(mǎn)足員工成就感的需求，而中小企業(yè)則可以使員工得到足夠的鍛煉。
由此可以在中小企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理還是可以實(shí)現員工與企業(yè)的協(xié)同雙贏(yíng)發(fā)展，我們來(lái)看看如何實(shí)施與實(shí)現。
第一、 確立企業(yè)職業(yè)生涯規劃的職業(yè)發(fā)展通道，明晰職業(yè)發(fā)展階段
職業(yè)發(fā)展通道解決的是員工自我認知、成長(cháng)和晉升發(fā)展路線(xiàn)的問(wèn)題。
職業(yè)發(fā)展階段是認知員工發(fā)展程度，并依據其現狀有效開(kāi)展相應管理工作即發(fā)展級別問(wèn)題。
現在企業(yè)應用比較多的是雙通道職業(yè)發(fā)展設計：管理通道與專(zhuān)業(yè)通道，示意圖如下：
需要注意職業(yè)發(fā)展通道設計與等級僅僅是我們預設定的骨架，重要的是我們要清楚地知道2個(gè)通道與發(fā)展階段需要提供什么樣的支持。即如何對通道設定等級，如何鑒定等級，什么標準可以獲得晉升，要獲得晉升需要什么樣的知識、能力與實(shí)踐儲備等，而這些是骨架的血肉與細胞。
第二、 崗位分析
分析崗位獲得與工作有關(guān)的基本信息與數據，是對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展管理的起點(diǎn)。一般情況下崗位分析需要得出以下信息;
1、崗位基本信息：名稱(chēng)、類(lèi)別、直接上級、定員人數、管轄人數以及工資等級和可以晉升的崗位或者輪換的崗位。
2、崗位描述：工作清單與工作標準。
3、任職資格：海氏系統對崗位評估分為三要素即技能水平、解決問(wèn)題的能力與承擔的責任。
第三、 員工基本素質(zhì)測評
進(jìn)行員工基本素質(zhì)測評，了解員工個(gè)性特點(diǎn)、管理能力、職業(yè)興趣、氣質(zhì)特征、能力傾向等。素質(zhì)測評可以借助專(zhuān)業(yè)測評機構也可以根據前人研究的測量表進(jìn)行，當然這些是作為參考與輔助。有的時(shí)候條件不允許我們可以通過(guò)深入的訪(fǎng)談與員工工作的行為分析獲得�；舅刭|(zhì)測評與分析可以幫助企業(yè)了解員工長(cháng)處與短處、發(fā)現其職業(yè)興趣與個(gè)性特征，作為工作安排與培訓發(fā)展的基礎依據。
第四、 企業(yè)職業(yè)生涯規劃的方法
在確定了職業(yè)通道與等級、進(jìn)行了崗位分析與素質(zhì)測評，如何進(jìn)行員工職業(yè)生涯規劃呢?以下是我國學(xué)者馬士斌提出的幾種組織職業(yè)生涯規劃的具體方法。
1、職業(yè)生涯討論會(huì )：?jiǎn)T工主動(dòng)參與有計劃的學(xué)習與練習活動(dòng)，通過(guò)自我評估、環(huán)境評估與成功人士交流研討等活動(dòng)，幫助員工確定職業(yè)方向、確立職業(yè)目標，制定生涯發(fā)展路徑。
2、填寫(xiě)職業(yè)生涯計劃表，一般可以粗略包含三個(gè)方面
A、職業(yè)。如財務(wù)管理、人力資源管理、醫生、律師等。
B、職業(yè)目標。為所選擇的職業(yè)設定成就目標，可以從崗位目標、收入目標、社會(huì )影響目標與社會(huì )地位等。
C、職業(yè)生涯階段。根據設定于職業(yè)目標，確認職業(yè)發(fā)展戰略并分階段實(shí)施并達成目標。
3、制定職業(yè)生涯發(fā)展手冊
職業(yè)生涯發(fā)展手冊是前期研討會(huì )與職業(yè)生涯計劃表的書(shū)面成果的集合與規范化和標準化，用于指導員工職業(yè)生涯發(fā)展。
手冊一般包含以下幾方面的內容：
職業(yè)管理理論介紹、企業(yè)結構圖、工作描述與說(shuō)明書(shū)、評估方法與工具、組織環(huán)境信息、外部環(huán)境信息、職業(yè)生涯規劃方法與工具、案例介紹與分析。
由于組織環(huán)境與市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，職業(yè)生涯手冊應設定更新周期，并保證內容的可操作性，確保員工看到就知道自己該怎么去做。
第五、 建立培訓體與開(kāi)發(fā)體系
培訓體系可以有效解決職業(yè)管理中的問(wèn)題，比如態(tài)度、因工作調動(dòng)所需的新能力等。如果沒(méi)有對應的培訓體系，我們在缺乏人才是基本上會(huì )使用外部招聘，這樣在很多情況下會(huì )增加成本，并造成核心技術(shù)的不穩定因素。