每個(gè)人都渴望實(shí)現職業(yè)成功、人生輝煌，越來(lái)越多的人開(kāi)始重視“”這個(gè)舶來(lái)概念。
其實(shí)，“職業(yè)規劃”包括個(gè)人的和企業(yè)的職業(yè)規劃兩方面。
因此，在新入職員工早期的中，可以采取以下措施，幫助新入職員工盡快適應工作節奏，樹(shù)立起的意識。
一、加強新入職員工的自身培訓
員工培訓能夠為員工個(gè)人提供不斷成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )。對新入職員工開(kāi)展入職培訓，主要是讓員工了解企業(yè)文化、人才發(fā)展方向、員工福利待遇、管理制度及各項規定，這樣能夠使新入職員工較快地與企業(yè)文化相融合，增強員工的歸屬感和認同感。
二、實(shí)施實(shí)際工作預覽
消除新入職員工不現實(shí)期望的一種方法是，在招聘的過(guò)程中盡量提供所聘職位的完整、準確的信息，個(gè)人會(huì )按照實(shí)際工作的要求調整自己的職業(yè)期望，這會(huì )最大限度地降低對新員工的現實(shí)沖擊。
三、建立職業(yè)檔案、加強職業(yè)指導
商業(yè)銀行可以堅持為每個(gè)新入職員工建立職業(yè)檔案，職業(yè)檔案是對員工工作經(jīng)歷的連續性記錄，包括個(gè)人情況、目前的工作情況以及未來(lái)發(fā)展情況。
建立個(gè)人職業(yè)檔案的重點(diǎn)，在于員工與直接上級一起研究、分析實(shí)現職業(yè)目標的步驟、所需要的知識、技能，個(gè)人應該采取的行動(dòng)，商業(yè)銀行能夠提供什么幫助等，這是一種有效的人力資源開(kāi)發(fā)方法。
四、實(shí)行“直線(xiàn)經(jīng)理導師制”，提供職業(yè)輔導
對自己未來(lái)職業(yè)發(fā)展非常關(guān)注，但又找不到適合自己的職業(yè)發(fā)展方向和方法，通常是員工早期職業(yè)生涯階段的重要表現。
通過(guò)建立“直線(xiàn)經(jīng)理導師制”，直線(xiàn)經(jīng)理作為員工職業(yè)發(fā)展的直接責任人和專(zhuān)業(yè)導師，可以在專(zhuān)業(yè)知識、能力提升、職業(yè)發(fā)展、績(jì)效反饋等方面對員工進(jìn)行定期輔導。
同時(shí)，借助先進(jìn)的人才測評技術(shù)，開(kāi)展員工自我評價(jià)，幫助和引導員工盡快成長(cháng)。
五、實(shí)施崗位輪換制度
商業(yè)銀行可以為新入行員工提供崗位輪換的機會(huì )，把新入行員工培養成為復合型人才，同時(shí)也幫助新進(jìn)員工發(fā)現自己的優(yōu)缺點(diǎn)，找到適合自己的職位和發(fā)展方向。
新職位意味著(zhù)新的責任和技能要求，員工的潛能可能會(huì )得到激發(fā)，自身的能力和素質(zhì)也得到了拓展。
六、建立職業(yè)導向的績(jì)效反饋
績(jì)效反饋提供了一個(gè)將新員工的績(jì)效表現、職業(yè)興趣和發(fā)展需求與連貫的聯(lián)系起來(lái)的良好機會(huì )。通過(guò)績(jì)效反饋，員工和自己的上級共同討論優(yōu)勢、需要改進(jìn)的領(lǐng)域，結合員工的職業(yè)目標，制定績(jì)效改進(jìn)計劃、設計培訓開(kāi)發(fā)計劃等。這些措施能有效防止新入職員工在實(shí)現個(gè)人職業(yè)目標的過(guò)程中“跑偏”。
有一句話(huà)說(shuō)，如果人生倒著(zhù)走，人們會(huì )避免很多錯誤，成為了不起的人。從25歲到55歲，人生從張揚到從容的過(guò)程中，我們該有怎樣的呢?
七十歲的老人，看他的經(jīng)歷，驗證了最近對于人生進(jìn)入職涯后三個(gè)十年的一個(gè)思考。
第一個(gè)十年是積累的十年。
最開(kāi)始的起點(diǎn)重要也不重要，但要盡量選擇一個(gè)可以看清前景的行業(yè)，當然如果是行業(yè)食物鏈中越往上越好。
另外，沒(méi)有無(wú)前途的行業(yè)，只有沒(méi)前途的企業(yè)與個(gè)人。
如果有機遇的話(huà)，在這個(gè)十年進(jìn)行創(chuàng )業(yè)嘗試也無(wú)不可。因為創(chuàng )業(yè)本身是創(chuàng )意、機遇與熱情三者的產(chǎn)物，所以在二十五到三十五歲的年紀如果有這三者的結合時(shí)，應當去做。
創(chuàng )業(yè)非一般人的經(jīng)歷，從職涯與人生看，這十年要做到三點(diǎn)。
一是學(xué)會(huì )最基本的技能，比如聽(tīng)話(huà)、做事、溝通的基本技能，比如時(shí)間管理，比如安排業(yè)余生活與工作的平衡等生命中最基本的技能。這些技能或是情商往往是教科書(shū)里沒(méi)有教的，有些道理是要經(jīng)歷過(guò)才知道。這十年是修身培養品性的十年，如不成則基本不成，如小成則人生小成，如大成則未來(lái)的人生終究會(huì )走向輝煌。說(shuō)好話(huà)，做好事，做好人。
二是建立一個(gè)美滿(mǎn)的家庭，維系一個(gè)好的人脈圈，這是人生幸福的來(lái)源。所有財富，所有成就都是過(guò)眼云煙，一個(gè)人的人生幸福最終是映射在他身邊最重要的人身上。
三是積累一定的財富，比如有兩至三處房產(chǎn)，學(xué)會(huì )理財與投資。第三點(diǎn)沒(méi)有第一二點(diǎn)重要。但由于這十年結婚生子購房等大事均在其間發(fā)生，所以財富積累的速度非常重要。
盡快達到財富相對自由，其標準是所有凈流動(dòng)資產(chǎn)(去除在住的房產(chǎn)和必要的教育、贍養費用)可以支撐中產(chǎn)階級生活二十年以上。
第一個(gè)十年在職涯選擇時(shí)盡量選擇多的挑戰，多歷練自己，需要多認清自己的短板長(cháng)板，短板是無(wú)法匹配上長(cháng)板的，但短板的短度最終決定你成就的層次，在人生上木桶原理也是生效的。
在這十年你應該對于自我已經(jīng)有了清楚的認識，包括你的所長(cháng)所短，你的志業(yè)，你的性格。
主業(yè)不一定是賺錢(qián)的，但是你愿意用心去做，且會(huì )對于這世界提供美好的事情，第一條是結合了你的興趣長(cháng)短和經(jīng)歷，有你的理想與追求，第二條是對他人有益，這條排除了環(huán)球旅行之類(lèi)的夢(mèng)想。
每個(gè)人都有他的主業(yè)，但相信世界上百分之九十的人最終沒(méi)有找到他的主業(yè)。
第一個(gè)十年不一定與主業(yè)密切相關(guān)，但關(guān)鍵是盡早發(fā)現你的主業(yè)，盡早開(kāi)始準備。
第一個(gè)十年的職涯上一定要成為一行業(yè)的專(zhuān)家，這是你財富的根源，創(chuàng )業(yè)與打工都一樣。
在時(shí)第一原則是發(fā)展能力，第二原則是財富報酬即財富成長(cháng)速度，第三原則是對主業(yè)有幫助。
第一個(gè)十年切忌一開(kāi)始就唯興趣論，須知一你不一定了解你自己，二是你無(wú)發(fā)展興趣相關(guān)工作的機遇。第一個(gè)十年切忌唯財富論或仇視財富，財富非目的，但非常重要。
第一個(gè)十年還是與前三個(gè)目標相適應，不要在意一城一地的得失，要抓住你的機遇，在某些時(shí)候可以忽略樂(lè )趣與興趣，重點(diǎn)的是在于能力與財富。
第二個(gè)十年是三十五到四十五的十年，這十年最重要的三個(gè)目標：
一是好好的培養子女，這十年是子女成長(cháng)最重要的十年，這是有子女的朋友這十年最重要的目標了。其實(shí)也是唯一的子女真正我們可陪伴的十年。
二是開(kāi)始從事自己的主業(yè)了，這時(shí)的主業(yè)不一定是職業(yè)，但這十年必須有勇氣與決心開(kāi)始自己主業(yè)了，這是上蒼給我們天賜才能要珍惜與發(fā)揮的時(shí)候了。
主業(yè)不一定是創(chuàng )業(yè)，但做主業(yè)對于人生而言很多時(shí)候是人生的創(chuàng )業(yè)。
三是在財富積累與職業(yè)發(fā)展的基礎上發(fā)展自己的德行，將財產(chǎn)一定比例的投入公益，將時(shí)間的一部分投入社會(huì )事業(yè)。
退休不是人生的目標，發(fā)揮出主業(yè)，并為世界創(chuàng )造更多美好與德行才是必須的。
第三個(gè)十年是四十五到五十五，這是末尾的十年。
這十年的目標：
一是將主業(yè)變成職業(yè)即事業(yè)，將最黃金的十年，投入到畢生最重要的事業(yè)上去，讓它開(kāi)花結果。
二是完成退休后的準備，黃金十年也許是在頂峰。但頂峰之后畢竟不管何時(shí)終究走向黃昏。
下山的路如何行走，或是將下山變成另一段旅程，是這十年的課業(yè)。
反思自己，第一個(gè)十年還有幾年的光景，發(fā)現了自己的才能所在，也修正了很多弱點(diǎn)，也慢慢從原來(lái)理解的讀書(shū)寫(xiě)字愛(ài)好及一些喜好中，領(lǐng)悟自己的志業(yè)主業(yè)所在。
建立和完善清晰的員工職業(yè)規劃機制，是提高國企員工敬業(yè)度的低成本、高效率的杠桿。
要解決人才短缺和人才冗余并存、員工主觀(guān)能動(dòng)性不足的問(wèn)題，國有企業(yè)應該做的一項基礎工作就是搭建職位管理體系和職業(yè)規劃管理機制，以提升員工敬業(yè)度。
系統方案
員工職業(yè)規劃發(fā)展機制是實(shí)現員工敬業(yè)度提升的一個(gè)很好的系統性方法，能夠將打造雇主品牌、員工價(jià)值主張(EVP)、有效傳播獎酬概念以及完善領(lǐng)導風(fēng)格和領(lǐng)導力等都整合進(jìn)去。
員工職業(yè)規劃機制的系統性和整合性體現在以下幾個(gè)方面：
第一，整合了企業(yè)和員工的感受。
作為以盈利為目的的企業(yè)，國企當然希望以較低的成本吸引和保留所需要的人才。員工作為一個(gè)社會(huì )人，所想的是我在這個(gè)企業(yè)中是否每天都充滿(mǎn)希望?我的薪酬是否每年都有一些提升?我的價(jià)值是不是能被更多的人認同?這就形成了企業(yè)與員工的博弈。
在職業(yè)規劃地圖上，企業(yè)對于人才的結構、質(zhì)量規劃是明確的，從而可以實(shí)現對人力成本的有效控制，也可以建立人才庫，便于應對人才缺口;對于員工而言，他們可以看到明確的任職要求和晉升通道，從而發(fā)揮了鼓舞士氣的作用。
第二，可以實(shí)現人力資源體系的對接和溝通。
首先，在績(jì)效管理方面，與員工溝通績(jì)效表現是比較困難的，但如果有一個(gè)職業(yè)規劃作為溝通的切入點(diǎn)，員工自己就會(huì )思考他要往上一級晉升需要具備什么樣的條件，對于傳統的國企也就實(shí)現了從員工被動(dòng)地接受組織安排到發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性的轉變。
其次，通過(guò)與薪酬體系的對接，員工的薪酬改變可以通過(guò)職位等級的改變來(lái)實(shí)現，企業(yè)也可以對薪酬成本進(jìn)行管控。
另外，對于各職級任職資格或晉升條件的明確規定，可以很好地將領(lǐng)導力、團隊建設能力等融合進(jìn)去。
第三，與EVP整合打造雇主品牌。
員工職業(yè)生涯發(fā)展機制作為一個(gè)公開(kāi)、公平、公正的工具，企業(yè)可以利用其與員工進(jìn)行溝通，不管是薪酬、晉升機會(huì )還是培訓發(fā)展，都可以開(kāi)誠布公地討論。有些企業(yè)雖然在薪酬、晉升、培訓等方面做了很多的功課，但是由于沒(méi)有一個(gè)整合的方法，EVP的概念就難以明確傳達出來(lái)，也影響了對員工的激勵程度。