據了解，“離場(chǎng)測試”理論是上海影響力教育訓練集團創(chuàng )始人、總裁易發(fā)久老師在“標桿管理”中提出來(lái)的專(zhuān)題內容，對于管理者轉變管理理念具有很大的啟發(fā)作用。離場(chǎng)測試是指當一個(gè)企業(yè)的經(jīng)理人不在企業(yè)的時(shí)候，企業(yè)能否還能一如既往地按照原有的軌道發(fā)展，并且從中可以評價(jià)經(jīng)理是否是稱(chēng)職的主管。以下是詳細介紹!
管理者的“離場(chǎng)測試”
“離場(chǎng)測試”理論是上海影響力教育訓練集團創(chuàng )始人、總裁易發(fā)久老師在“標桿管理”中提出來(lái)的專(zhuān)題內容，對于管理者轉變管理理念具有很大的啟發(fā)作用。離場(chǎng)測試是指當一個(gè)企業(yè)的經(jīng)理人不在企業(yè)的時(shí)候，企業(yè)能否還能一如既往地按照原有的軌道發(fā)展，并且從中可以評價(jià)經(jīng)理是否是稱(chēng)職的主管。
中國自古有言：“教會(huì )徒弟，餓死師傅”，于是師傅在傳授的過(guò)程中總是留了一手，造成好的東西沒(méi)有發(fā)揚光大，甚至從此失傳。如果企業(yè)中的管理者也有這種思想，那么對企業(yè)人才的培養和發(fā)展會(huì )帶來(lái)很大的制約。針對這個(gè)現象，很多企業(yè)也針對“師傅”采取了很多激勵措施，讓“師傅”甘愿把絕活毫無(wú)保留的傳授給“徒弟”。在三星電子，主管升職的必要條件就是：你不在場(chǎng)時(shí)，你的下屬跟你在場(chǎng)時(shí)做得一樣好。那么，如何才能做到這一點(diǎn)呢?下面來(lái)談?wù)劸唧w操作“離場(chǎng)測試”的步驟：
第一步告訴他應該做什么?
在人力資源管理稍稍規范一點(diǎn)的公司，都有比較完備的職位說(shuō)明書(shū)，里面會(huì )提到這個(gè)崗位的基本情況、工作內容、權責、任職條件等因素，但很多職位說(shuō)明書(shū)對工作內容的描述模糊不清，員工在拿到職位說(shuō)明書(shū)后根本不知道做什么，所以，對于職位描述，必須做到以下幾點(diǎn)：1、沒(méi)有人教導，任何一位新人拿著(zhù)崗位說(shuō)明書(shū)都知道做什么;2、在職位說(shuō)明書(shū)里面將形容詞數字化;3、職位說(shuō)明書(shū)是三、五條，而是三、五十條，要非常具體和詳細。
在編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，可以采取頭腦風(fēng)暴法，讓大家暢所欲言，將提到的職位描述全部記下來(lái)，然后進(jìn)行整理，這樣才可以做到全面、詳細。
第二步告訴他做好的標準是什么?
在職位說(shuō)明書(shū)中，應針對職位描述設定績(jì)效指標和考核標準，明確指出做好這部分工作的重點(diǎn)是什么?標準是什么?不僅讓他知道做什么，而且知道會(huì )得到什么樣的結果。在設立評估標準時(shí)，注意把形容詞數字化，形成容易理解和衡量的指標。
第三步訓練他怎樣才能做好?
相對于足球場(chǎng)的教練，企業(yè)的管理者就是訓練者，他承擔著(zhù)培養和開(kāi)發(fā)下屬最直接的責任。在下屬了解了該做什么以及應該要做到的結果后，主管就應該針對如何達到這個(gè)標準對下屬進(jìn)行有系統有計劃的訓練。
第四步放手讓他去做
經(jīng)過(guò)前面三個(gè)步驟的準備工作，下屬已經(jīng)知道了該做什么、做好的標準是什么以及達到標準的知識技能，接下來(lái)主管就要放手讓他去做，讓他在實(shí)踐中獲得成熟和提升，真正達到自己順利離場(chǎng)的目的。往往下屬在剛開(kāi)始獨立工作的時(shí)候，會(huì )出現很多錯誤，這時(shí)主管就應當進(jìn)行適當的控制和糾正。如果是態(tài)度類(lèi)的錯誤，就采用懲罰(針對過(guò)去)和教育(針對未來(lái))的方式;如果是能力類(lèi)錯誤，就采用主管自己承擔責任和訓練的方式;如果是創(chuàng )新類(lèi)的錯誤，就采用鼓勵和控制的方式�？刂瓶偸菄@著(zhù)教練技術(shù)而被提及，其實(shí)兩者并不矛盾，信任和控制是兩個(gè)管理動(dòng)作，控制是為了防范大的錯誤發(fā)生，所以，在主管放手讓下屬去做的時(shí)候，必須懂得教練與掌控之間的關(guān)系和運用。
第五步反復教練，直到你可以離場(chǎng)
讓下屬放手去做，在做的過(guò)程中不斷糾正和訓練，使他真正能勝任崗位。這就類(lèi)似于在崗培訓，通過(guò)在實(shí)際崗位上反復的訓練，使他掌握知識和技能。而衡量這一步的標準就是即使你不在現場(chǎng)進(jìn)行指導和監控，他仍然能達到你的要求，這時(shí)你就可以離場(chǎng)了。值得注意的是，在初期進(jìn)行“離場(chǎng)測試”時(shí)，一定要注意在掌控范圍內進(jìn)行，直到他已經(jīng)充分得到了訓練。
第六步離場(chǎng)之后，你可以去做更應該做的事情
經(jīng)過(guò)不斷的教練和測試，你可以離場(chǎng)了，這時(shí)你要去做更應該做的事情，如接受上司新的任務(wù)、提升自己的邊際能力(現工作之外的能力)、思考和改善、學(xué)習等，這時(shí)候的你覺(jué)得工作是非常輕松和快樂(lè )的，因為你已經(jīng)培養了能獨當一面的下屬。
第七步讓他也學(xué)會(huì )“離場(chǎng)測試”，重復1-7步驟
你對下屬的訓練并沒(méi)有完成，這是最后一步，也是最重要的一步：訓練他學(xué)會(huì )“離場(chǎng)測試”。只有完成了這一步，才會(huì )形成新的管理循環(huán)。只有下屬學(xué)會(huì )了“離場(chǎng)測試”，你才有更進(jìn)一步的發(fā)展空間。
管理的最高境界是：1、簡(jiǎn)單復制原則，即讓傻瓜都能做對;2、缺少任何一個(gè)人，組織都能正常運轉。這些也是知識管理中提到的觀(guān)點(diǎn)：將員工個(gè)人的知識轉變成組織的知識，而不隨著(zhù)員工個(gè)人意志的轉移而轉移或消失�？煽诳蓸�(lè )TCCQS體系的核心理念就是：寫(xiě)你所做，做你所寫(xiě)，而衡量這個(gè)的標準就是：寫(xiě)出任何一個(gè)未經(jīng)崗位訓練的人，如果按照你寫(xiě)的去做，都可以做出一模一樣的事情出來(lái)。
成功的管理者并不是越忙越好，如果組織缺少他就不行，就證明他在管理過(guò)程中存在著(zhù)很大問(wèn)題。“高明的領(lǐng)導者領(lǐng)導員工的思維，不高明的領(lǐng)導者看管員工的行為”，如果你想了解你的管理和領(lǐng)導水平，那就來(lái)個(gè)“離場(chǎng)測試”吧。