人才素質(zhì)測評
人才素質(zhì)測評是指測評者采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對人才素質(zhì)測評標準體系作出量值或價(jià)值判斷的過(guò)程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程。這個(gè)解釋較為抽象與本質(zhì)，初學(xué)者不好懂。
狹義的人才素質(zhì)測評是指通過(guò)量表對人才品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗的一種評價(jià)活動(dòng)。例如智力測驗、氣質(zhì)測定、品德測驗等都是通過(guò)問(wèn)卷選擇題等量表形式來(lái)測評被試者的有關(guān)素質(zhì)。廣義的人才素質(zhì)測評，則是通過(guò)量表、面試、評價(jià)中心技術(shù)、觀(guān)察評定、業(yè)績(jì)考核等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。例如，我們想與某人交朋友，真交之前，很想了解對方是否可靠，講信用，值得自己交，因此想與他見(jiàn)見(jiàn)面，看他的言談舉止，與他合作干點(diǎn)小事，試探他的為人處事，問(wèn)問(wèn)他的周?chē)槿�，了解他的過(guò)去，這一切都是屬于考察評價(jià)活動(dòng)，歷時(shí)較長(cháng)，如果把這些考察評價(jià)活動(dòng)濃縮、提煉并加以規范化與科學(xué)化，在短時(shí)間內完成，則為人才素質(zhì)測評了。進(jìn)行人才素質(zhì)測評具有以下作用：
1、自我了解、自我設計與自我開(kāi)發(fā)
每個(gè)人對自我并不是全部了解，更不是十分了解。馬克思曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，人到世間沒(méi)有帶著(zhù)鏡子，他總是習慣于拿群體當作鏡子來(lái)了解自己，在他掌握了這種社會(huì )知覺(jué)之后，他便把鏡子挪到自我內部。由此不難看出，每一個(gè)人都是通過(guò)他人來(lái)認識自我的。具體地說(shuō)是通過(guò)他人對自己的評價(jià)或通過(guò)自己與他人的比較認識來(lái)認識自我的，一個(gè)人能否正確地認識自己，一是涉及到自我的認識能力與他人對自己的認識能力；二是涉及到自我潛能的表現是否充分，每個(gè)人都有許多素質(zhì)難以找到合適的機會(huì )與場(chǎng)合表現出來(lái)。有一個(gè)同事到英國留學(xué)回來(lái)后深有感慨地說(shuō)，中國人缺的是機會(huì )，不是能力。英國人許多事都不會(huì )干，不如中國人；中國人的'能力找不到機會(huì )表現；三是有90％的潛力尚未被開(kāi)發(fā)，長(cháng)眠不醒。既然未被開(kāi)發(fā)，也就不可能被人認識。而人才素質(zhì)測評則是通過(guò)一定的技術(shù)設計，使人對自己的素質(zhì)認識科學(xué)化與標準化，通過(guò)創(chuàng )設一定的情境讓一個(gè)人的潛能得到充分的展現，從而達到自我了解、自我設計、自我開(kāi)發(fā)與成才的目的。
2、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)
華中電網(wǎng)某發(fā)電廠(chǎng)銳意改革，實(shí)行減人增效。該廠(chǎng)本有職工1500人，但他們只要500人。為了有效地發(fā)揮這500人的作用，他們打算主副業(yè)分離，讓一半人留在主業(yè)發(fā)電，另一半人去開(kāi)發(fā)三產(chǎn)，主副業(yè)工資報酬相差懸殊，大家不愿去開(kāi)發(fā)三產(chǎn)，都愿呆在主業(yè)，怎么辦？廠(chǎng)長(cháng)決定因事選人，適人派事，用好用準每一個(gè)人，因此請我們?yōu)樗麄冞M(jìn)行全員素質(zhì)測評，建立員工素質(zhì)信息庫，讓那些開(kāi)拓性強、業(yè)務(wù)素質(zhì)一般的人去從事三產(chǎn)開(kāi)發(fā)，而讓那些業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的人留在主業(yè)。
人才素質(zhì)測評是怎樣進(jìn)行的？
學(xué)習能力的測評相對簡(jiǎn)單，咨詢(xún)公司采用了國際上通用的非文字邏輯推理能力測驗來(lái)測評。合作能力測評主要運用情景模擬測驗來(lái)做請4-8個(gè)人組成一個(gè)小組來(lái)共同解決一個(gè)問(wèn)題，從中觀(guān)察應聘人的合作能力和綜合素質(zhì)。創(chuàng )新能力的測評歷來(lái)是個(gè)難題。目前來(lái)測評創(chuàng )造力的工具效度和信度普遍偏低，咨詢(xún)專(zhuān)家們采取綜合的方法來(lái)解決問(wèn)題。創(chuàng )新能力的高低和很多素質(zhì)有直接關(guān)系、如對新事物的開(kāi)放性、直覺(jué)思維、獨立性成就、靈活性等。專(zhuān)家們就選用了能夠測評這些素質(zhì)的工具，并在面試和情景模擬測驗中專(zhuān)門(mén)設計用來(lái)考察創(chuàng )新能力的問(wèn)題。第三步，實(shí)施測評，反績(jì)測評結果。在招聘測評過(guò)程中，首先由技術(shù)專(zhuān)家（一般是項目經(jīng)理）進(jìn)行技術(shù)面試，過(guò)關(guān)者由咨詢(xún)公司進(jìn)行綜合能力測評。在測評過(guò)程中，很多應聘學(xué)生對這種測評方法感到很新穎，很多興趣，反饋很積極。“經(jīng)歷過(guò)3個(gè)小時(shí)的測評，我感覺(jué)A公司這種做法是重視評價(jià)人的潛能和團隊精神，我對來(lái)這樣的企業(yè)之后的個(gè)人前途充滿(mǎn)希望！”很多學(xué)生都有這樣的想法。綜合能力測評結束后3-4天，項目經(jīng)理拿到咨詢(xún)公司提交的應聘人測評報告。報告主要內容是定性、定量描述應聘人和硬件工程師這個(gè)崗位的匹配程度，包括合作能力、學(xué)習能力、創(chuàng )新能力等個(gè)性方面綜合能力的評價(jià)描述。項目經(jīng)理一開(kāi)始并沒(méi)有特別在意這份600多字的測評報告，但當讀完報告之后，他們覺(jué)得這份報告很實(shí)用。當兩個(gè)學(xué)生技術(shù)背景相差很小的情況下、到底用誰(shuí)呢？測評報告給出了答案，因為它關(guān)注的是非技術(shù)素質(zhì)，這就為用人經(jīng)理提供了很好的參考。到后來(lái)，項目經(jīng)理面試后，都迫切等待著(zhù)拿到綜合素質(zhì)測評報告，以便更準確、更快地決策。另外，這份測評報告還有一個(gè)很重要的用途，就是指導新員工盡快適應工作崗位，報告對應聘人的個(gè)性特點(diǎn)和工作風(fēng)格分析得比較透徹、準確，可以作為設計職業(yè)生涯、指導開(kāi)展工作的參考。第四步，跟蹤研究。為了更好地改進(jìn)招聘工作，A公司還請咨詢(xún)公司對上崗人員的工作表現進(jìn)行跟蹤研究。同時(shí)獲取這次測評的預測效度數據，為改進(jìn)測評方法奠定基礎。由于追蹤研究的最佳時(shí)間為上崗后一年，目前，他們的這項工作還沒(méi)有進(jìn)行完畢。
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