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人才測評助力企業(yè)戰略轉型
人才測評成為企業(yè)戰略管理de重要工具人才測評shi企業(yè)戰略管理de重要工具，也shi人力資源戰略?xún)r(jià)值完成de重要手腕。這shi企業(yè)運營(yíng)管理者對人才測評價(jià)值de最新認知。過(guò)來(lái)，人們對人才測評de看法只局限在招聘工具、識人de工具層面，只把人才測評當成復雜de招聘挑選工具。隨著(zhù)中國產(chǎn)業(yè)晉級、構造調整任務(wù)de深化。企業(yè)家和社會(huì )管理者都看法到，假如要完成調整構造、企業(yè)晉級de目的，只在產(chǎn)品、技術(shù)營(yíng)銷(xiāo)等根本面上下功夫shi不夠de，必需從更為根底和基本之處，即人力資源方面著(zhù)手。因而，如何完成人力資源管理de轉型和晉級shi擺在每個(gè)企業(yè)面前de重要任務(wù)，shi完成戰略轉型de根底。
那么，為什么講人才測評與企業(yè)戰略嚴密相聯(lián)呢?企業(yè)戰略都需求人去完成，而當面對全球化de競爭時(shí)，企業(yè)制定de新戰略靠以前de人才資源shi難以完成de。以人才測評實(shí)際和技術(shù)為中心，包括了人才規范、人才評價(jià)、人才開(kāi)展叁大體系de新型人力資源管理模型，恰恰處理了企業(yè)人才成績(jì)de叁個(gè)關(guān)鍵要素：
第壹，人才規范反映了企業(yè)de戰略目的對人才de要求，也反映了企業(yè)優(yōu)秀de文明精華，更shi聚集了企業(yè)外部?jì)?yōu)秀人才de個(gè)性特征。
第貳，人才測評效勞de對象次要shi企業(yè)de中心人才，shi托起企業(yè)戰略de人才群體，次要包括管理人才、中心技術(shù)人才和將來(lái)de儲藏人才。
第叁，古代人才測評不shi復雜壹測了事，而shi要對測評de后果停止充沛應用，給被測者提供壹對壹de反應與溝通，并提供教練式de培育，制定零碎性de開(kāi)展規劃與輔導培育方案。
人才測評shi以后中國企業(yè)完成戰略轉型de重要推手。早在伍年之前，中國搶先de壹些企業(yè)就開(kāi)端停止了這方面de探究，如上海寶鋼集團、中國銀行、中國廣東核電集團等，這些成功de探究在協(xié)助這些企業(yè)應對市場(chǎng)變化de戰略轉型進(jìn)程中都發(fā)揚了極端重要de作用。以后，壹些勇闖潮頭de中國民營(yíng)企業(yè)也開(kāi)端引入人才測評，完成收買(mǎi)沃爾沃de吉利集團就shi壹個(gè)最鮮活de例證。所以講，人才測評shi完成企業(yè)人力資源管理轉型de重要工具，shi最好de切入口，也shi人力資源革新與轉型de標志符號。
第叁方測評將成盛行趨向
在看法到測評de價(jià)值當前，企業(yè)de決策者把目光就放到了測評效勞de質(zhì)量方面。中國de企業(yè)管理者對古代人才測評并不怎樣理解，因而就無(wú)法了解，如何可以對復雜而又可變de人作出精確de評價(jià)。
人才測評與各方de利益嚴密相關(guān)，其自身shi壹把雙刃劍，假如做得不好，不只達不到預期de效果，反而會(huì )帶來(lái)負面影響。誰(shuí)來(lái)做，如何做則成為了企業(yè)運營(yíng)者最為關(guān)懷de成績(jì)。
第叁方測評在東方de企業(yè)中shi壹種普遍形式，而且也在中國先進(jìn)企業(yè)de理論中失掉了證明。由第叁方專(zhuān)業(yè)測評公司來(lái)施行企業(yè)de人才測評任務(wù)有叁大優(yōu)點(diǎn)：
首先，專(zhuān)業(yè)測評機構作為第叁方機構，可以堅持中立de身份，與一切de人都沒(méi)有利益和感情上de關(guān)系，從角色身份上可以做到客觀(guān)公道。
其次，所謂“當局者迷，旁觀(guān)者清”。同壹個(gè)企業(yè)de成員，同壹個(gè)行業(yè)de，大家臨時(shí)在壹個(gè)圈子里，構成了相反de思想習氣和行為定勢，很難解脫慣性de影響。
第叁，專(zhuān)業(yè)人才測評機構有專(zhuān)業(yè)化de工具、海量測評數據庫、緊密de流程來(lái)保證測評de迷信性和后果de精確性。測評專(zhuān)家臨時(shí)從事測評任務(wù)，與有數de高管交流，積聚了豐厚de察看和判別經(jīng)歷，這shi企業(yè)外部de測評師(管理者)所無(wú)法比較de。
在世界伍百強企業(yè)中，一切de管理人員素質(zhì)測評都shi由第叁方de專(zhuān)業(yè)人才測評機構來(lái)停止de，這壹形式曾經(jīng)延續了半個(gè)世紀，失掉了企業(yè)de普遍認同。行業(yè)集中趨向進(jìn)壹步延續
人才測評shi壹項專(zhuān)業(yè)性和技術(shù)性都極強de業(yè)務(wù)，對從業(yè)者有很高de知識根底和素質(zhì)要求，還要求他們經(jīng)過(guò)很好de專(zhuān)業(yè)訓練。壹旦人才測評跟企業(yè)戰略相關(guān)聯(lián)后，對測評de設計者和施行者要求更shi極高，他們還必需要有極強de企業(yè)戰略了解才能，可以迅速對效勞企業(yè)de戰略目的、業(yè)務(wù)形式、組織構造、行業(yè)態(tài)勢、產(chǎn)業(yè)環(huán)境等做出正確de判別。而這些才能和獲取shi不能夠靠參謀de團體經(jīng)歷de積聚來(lái)完成de，它必需樹(shù)立在專(zhuān)業(yè)人才測評機構de組織才能之上。
優(yōu)秀de人才測評機構必需有本人共同de人才價(jià)值理念、實(shí)際框架體系、工具技術(shù)零碎和高效效勞流程。只要這樣de專(zhuān)業(yè)測評機構，才干不時(shí)創(chuàng )新，提供優(yōu)質(zhì)de效勞。隨著(zhù)企業(yè)高層管理者開(kāi)端全體關(guān)注人才測評，企業(yè)對人才測評效勞提供商de資質(zhì)要求會(huì )越來(lái)越高。這種狀況下，行業(yè)中de企業(yè)會(huì )疾速呈現兩極分化：壹批優(yōu)秀de測評機構將會(huì )鋒芒畢露，優(yōu)者更優(yōu)；那些沒(méi)有真正實(shí)力、靠噱頭撐門(mén)面de機構將被淘汰。人才測評行業(yè)將會(huì )逐步成熟，進(jìn)入感性和良性de開(kāi)展軌道。
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