求職社交平臺如今可謂是“百花齊放”，HR面臨的局面，也經(jīng)常是“亂花漸欲迷人眼”。然而，只要我們堅持抓住招聘本身的重點(diǎn)，在工作鏈條的每一步進(jìn)行系統化的規范，那么一定能夠應對新的挑戰。以下是小編為大家推薦的文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)的日益發(fā)展，越來(lái)越多的求職者已經(jīng)逐漸放棄了傳統面對面的應聘方式，招聘網(wǎng)站、App等求職社交平臺，已經(jīng)成為了年輕求職者的首選。
線(xiàn)上招聘具有速度快、數量大、成本低的特點(diǎn)，一方面，HR能夠在短時(shí)間內搜集到大量的求職者信息，另一方面，卻始終存在著(zhù)關(guān)鍵信息收集程度低、匹配程度不夠的問(wèn)題。既然社交網(wǎng)絡(luò )為HR的工作提供了速度和數量，本著(zhù)取其所長(cháng)避其之短的原則，HR應該更加注重如何提高收集信息的質(zhì)量方面。
要完成一次挑選人才并錄用人才的過(guò)程，關(guān)鍵就是匹配程度，將對候選人的了解與對用人部門(mén)的了解進(jìn)行匹配，程度越高，完成這一過(guò)程的幾率就越大。招聘效率的提升，同樣取決于此。
提高招聘效率第一步，HR應當有效地篩選目標。
眾所周知，網(wǎng)絡(luò )招聘的選擇特點(diǎn)是多對一，即多位應聘者投遞簡(jiǎn)歷到某一公司，這一過(guò)程中，“海投”可以說(shuō)是HR的一大阻遏。面對求職者這樣簡(jiǎn)單粗暴的方式，HR應盡量采取引導的方式，讓求職者能夠相對認真地閱讀招聘信息，并將用人部門(mén)的條件與自身情況進(jìn)行對比，以便找到合適自己的崗位。因此，對于HR來(lái)說(shuō)，更加清晰的招聘信息就是引導求職者的關(guān)鍵點(diǎn)，在發(fā)布招聘信息時(shí)，應注重信息的直觀(guān)性、完整性和詳細性。
直觀(guān)的招聘信息能夠吸引求職者，因此，HR應當盡量在招聘公示上明確本公司名稱(chēng)、性質(zhì)等直觀(guān)信息，使求職者在第一時(shí)間就能夠判斷此用人部門(mén)是否為自己的目標。完整的招聘內容可以幫助求職者進(jìn)一步了解崗位的要求，促使其判斷自身是否適合所羅列的條件。詳細的招聘內容使得求職者深入思考。在了解用人部門(mén)具體細致的崗位職責和工作內容后，求職者可以通過(guò)總結自身工作經(jīng)歷和專(zhuān)項技能，判斷自己是否可以勝任該項工作。
提高招聘效率第二步，HR需要對收集的信息進(jìn)行分析，展開(kāi)二次篩選。
收到應聘者發(fā)來(lái)的簡(jiǎn)歷，HR切不可盲目接受，而應當對簡(jiǎn)歷進(jìn)行第二次篩選。這一步之所以為必要步驟，是因為比起求職者，HR能夠憑借專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢更加準確地對候選人屬性進(jìn)行判斷。通過(guò)對求職者信息的深入分析，挖掘候選人在自我闡述中透露出來(lái)的性格特性以及工作能力，HR可以對候選人進(jìn)行評級。級別越高，說(shuō)明候選人的綜合素質(zhì)越高，越能夠匹配合適的崗位。
提高招聘效率第三步，HR應當挑選最優(yōu)目標，匹配合適崗位。
經(jīng)歷過(guò)對候選人的篩選、評判，接下來(lái)的工作就是將其配置到最合適的崗位。在此過(guò)程中，HR切不可重蹈之前應聘者“海投”的錯誤，將所有應聘人選不經(jīng)篩選就發(fā)給用人部門(mén)，試圖以數量博取錄用幾率。在這一階段，HR應充分利用自身優(yōu)勢，在深入了解用人部門(mén)招聘崗位的要求條件的基礎上，從所有通過(guò)篩選的候選人中，選擇最優(yōu)目標。這一階段的重點(diǎn)在于對崗位的詳細了解，從用人崗位的基本要求到任職條件，HR都需要非常明確，避免候選人與用人部門(mén)在一些基本問(wèn)題上出現矛盾。
需要注意的是，經(jīng)過(guò)篩選的候選人若在當前沒(méi)有合適的相匹配的崗位，HR一定要將其存留于人才庫中，避免優(yōu)秀人才流失。
求職社交平臺如今可謂是“百花齊放”，HR面臨的局面，也經(jīng)常是“亂花漸欲迷人眼”。然而，只要我們堅持抓住招聘本身的重點(diǎn)，在工作鏈條的每一步進(jìn)行系統化的規范，那么一定能夠應對新的挑戰。況且，求職社交帶來(lái)的便利，如信息的整合度的提升，同樣能夠極大地幫助HR提升招聘效率。
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