人力資源是公司發(fā)展的基石。無(wú)論高層制定戰略、發(fā)揮領(lǐng)導力才能，還是執行層承接戰略、落地實(shí)施，每一個(gè)運營(yíng)環(huán)節都必須依靠合格的人才來(lái)操作執行。人力資源需要在質(zhì)量與數量上滿(mǎn)足公司的整體戰略或各項業(yè)務(wù)目標，并通過(guò)一系列的人力資源業(yè)務(wù)流程(如招聘、薪酬、培訓等)以達成其人力資源業(yè)務(wù)目標。

　　公司根據企業(yè)行業(yè)類(lèi)型、戰略及業(yè)務(wù)目標而對人才數量及質(zhì)量的綜合配置，即為人力資源配置模型。對人力資源配置模型的綜合分析、靈活運用，不僅可以幫助人力資源部分析現有配置情況是否與公司人力資源戰略相互匹配，還可以促使公司更有效地貫徹、落實(shí)人力資源戰略，使其在流程層面得到有效落地。

　　人力資源配置模型是基于公司職級結構并對公司員工職級情況進(jìn)行文本量化的結果。公司人力資源部根據崗位的重要性、是否更偏向執行、是否更偏向管理或戰略制定、是否具有專(zhuān)業(yè)的技術(shù)或技能等相應地設置管理線(xiàn)及專(zhuān)業(yè)線(xiàn)崗位，并相應地設不同的級別。相應地，崗位、級別的差異則在對應的薪酬體系中得以體現。

　　構建配置模型：科學(xué)量化人力資源

　　為了獲取公司人力資源配置模型，我們需要對員工的“崗位-職級”信息進(jìn)行數據量化。一般而言，我們可以按照這些職位在崗級體系中的重要性，并參照對應的薪酬數據或其他參考標準作為基數，而進(jìn)行等比例賦值，最終形成公司人力資源的配置模型。在量化、構建人力資源配置模型時(shí)往往需要注意：

　　合理選取量化標的。量化標的即指選擇量化的“文本數據源”。由于人力資源信息往往是文本類(lèi)型的，如崗位、職稱(chēng)、性別、部門(mén)等，故在選取量化指標時(shí)往往需要優(yōu)先考慮標的物的合理性。一般來(lái)講，我們選取的標的物是對帶分析問(wèn)題最為直接的。如，在分析人力資源配置模型時(shí)，我們往往選擇各崗位、職級人員數量來(lái)進(jìn)行分析。量化標的的選擇可能會(huì )影響整體分析結果。假設我們選擇了公司定編崗位、職級人員數量來(lái)進(jìn)行分析的話(huà)，那結果可能會(huì )與按照實(shí)際人員數量分析出來(lái)的結果背道而馳。

　　對指標進(jìn)行合理賦值量化。對文本數據的量化方法有很多種，如管理層打分、按平均晉升時(shí)間、平均工資、崗位貢獻度等。我們在對文本數據進(jìn)行賦值量化時(shí)，需優(yōu)先考慮其合理性，即量化標準是與標的物直接相關(guān)，并隨著(zhù)標的物的變化而進(jìn)行更新。其次，我們在進(jìn)行標的物量化時(shí)還需要考慮獲取該指標的難易程度，同時(shí)盡量減少人工判斷。