隨著(zhù)人力資源越來(lái)越重要，招聘質(zhì)量也成為HR思考的問(wèn)題，那么怎樣能夠提高招聘質(zhì)量呢?

　　1、雇傭比你更能干的人。杰出人物雇傭杰出人物，這需要自信和自我認知，但這是構建卓越團隊的惟一之路。

　　2、雇傭有認同感的人。一般來(lái)說(shuō)，公司都想找有合適的教育及職業(yè)背景的人。應聘者是否真的對你的產(chǎn)品有熱情?因為如果來(lái)應征招聘的者沒(méi)有了解并喜歡上你的產(chǎn)品，那么所有的教育和工作經(jīng)驗都在招聘中無(wú)關(guān)緊要。

　　3、忽略不相關(guān)的人。這與招聘第二條有些類(lèi)似，但還是值得重復。應聘者的教育和工作經(jīng)驗在紙面上看起來(lái)非常重要，但在現實(shí)中并不一定如此。沒(méi)有完美背景的應聘者有可能正是可塑之才。

　　4、仔細檢查你的直覺(jué)。每個(gè)人都有這樣的經(jīng)歷：自己曾認定會(huì )長(cháng)期工作下去的應聘者最后成為一個(gè)噩夢(mèng)，而曾認定不會(huì )長(cháng)期工作下去的應聘者卻做了十數年。直覺(jué)的問(wèn)題在于它錯對參半。我建議向每個(gè)應聘者詢(xún)問(wèn)相同的問(wèn)題并作大量記錄，甚至可以通過(guò)電話(huà)進(jìn)行首次談話(huà)，避免以貌取人。但創(chuàng )業(yè)企業(yè)的創(chuàng )始人往往相信自己的直覺(jué)，所以他們采取非正式的、主觀(guān)的面試，但最終導致選錯了人。

　　5、與獨立證明人核實(shí)。我們有多少人曾經(jīng)將證明人的調查范圍局限在應聘者提供的招聘名單上?還有比這更傻的事嗎?我們想某個(gè)女孩，所以只向她所提供的證明人打電話(huà)，因為我們不想聽(tīng)到證明自己選擇錯誤的言論。應該向獨立證明人進(jìn)行核實(shí)，至少要包括應聘者的一名上級和一名下級。

　　6、用購物中心進(jìn)行測試。假設你在一家購物中心看到了某個(gè)應聘者。他在50英尺以外，沒(méi)有看到你。除非該應聘者會(huì )引起你徑直向其打招呼，否則就別雇傭他。

　　7、運用你所有的武器。一旦發(fā)現完美的應聘者，要運用各種手段把她爭取過(guò)來(lái)，不限于高薪和期權等條件。而更重要的和更有效的是，你將如何改變世界的愿景所帶來(lái)的吸引力。如果你有這樣的全套秘密武器，應聘者都會(huì )愿意到你的企業(yè)工作。

　　試試看。你這樣做會(huì )提高你招聘管理的質(zhì)量，讓你在招聘的時(shí)候能夠更聰明地工作，而不是工作得更辛苦。