招聘中的博弈

招聘過(guò)程是一個(gè)認知的過(guò)程。在招聘中，招聘人員力圖對應聘者的能力、知識以及品質(zhì)形成認知；應聘者則力圖通過(guò)了解招聘人員和招聘過(guò)程對公司形成一個(gè)初步的認知。同時(shí)，招聘也是一個(gè)利益沖突的過(guò)程。在招聘中招聘人員要保證招聘的信度與效度（以公司利益為準），而應聘者則努力通過(guò)包裝追求被錄用（以個(gè)人利益為準）。由于利益沖突，所以在前兩個(gè)認知中存在著(zhù)二者博弈的過(guò)程。

應聘者在博弈的過(guò)程中應用的是筆者稱(chēng)之為“應聘者推銷(xiāo)術(shù)”的技術(shù)。應聘者推銷(xiāo)術(shù)是指應聘者為了被錄取而顯露優(yōu)勢并隱藏劣勢的行為。這種推銷(xiāo)術(shù)包括：修飾簡(jiǎn)歷甚至偽造簡(jiǎn)歷（通過(guò)夸大優(yōu)點(diǎn)、隱藏缺點(diǎn)修飾簡(jiǎn)歷甚至偽造信息）、第一印象（在招聘期內通過(guò)制造好印象迷惑招聘人員）、投其所好（通過(guò)分析招聘需求和公司狀況來(lái)暫時(shí)滿(mǎn)足要求）等等。招聘人員則處在一個(gè)信息不對稱(chēng)的地位（他們對于應聘者的信息不甚了解。當然另一方面應聘者對公司的信息也不很了解，這種情況本文暫不討論）。他們的決策除了依賴(lài)于設計好的招聘程序和方法外，還依賴(lài)于自己的經(jīng)驗。這些經(jīng)驗有些是正確的，但也有些是錯誤的。同時(shí)由于人們的思維惰性，那些錯誤的經(jīng)驗經(jīng)常作為捷徑被應用。

應聘者之所以應用推銷(xiāo)術(shù)是他們之間相互博弈的結果。假設有Ａ、Ｂ兩位應聘者：如果Ａ通過(guò)包裝來(lái)應聘而Ｂ沒(méi)有，那么Ａ被錄取的幾率就大于Ｂ；反之，Ｂ被錄取的幾率就大于Ａ。所以他們在不知道對方做出什么決策的時(shí)候，他們都會(huì )采用推銷(xiāo)術(shù)。當應聘者采用推銷(xiāo)術(shù)的時(shí)候，應聘者和招聘人員之間存在著(zhù)一個(gè)博弈的過(guò)程：如果招聘人員想得到應聘者的全部真實(shí)信息，那么他們將付出極高的成本，甚至有時(shí)大于招聘收益。然而在招聘中，招聘到合格人才的幾率為５０％。他們更愿意采用低成本招聘。所以在招聘中，最終達到一個(gè)納什均衡，即：應聘者采用推銷(xiāo)術(shù)而招聘人員則付出低成本。這就使招聘人員更易陷入認知陷阱，因為信息是不完備的。