人力資源主管的一項日常工作是填補某些職位的空缺。這不外乎兩種方式，即內部選拔和外部招聘。前者有助于維持現有的強勢組織文化，后者則利于改善或重塑現有的弱勢組織文化。

內部選拔
　　內部選拔就是從組織內部選拔合適的人才來(lái)補充空缺或新增的職位。其優(yōu)勢在于：
　　第一，從選拔的有效性和可信度來(lái)看，管理者和員工之間的信息是對稱(chēng)的，不存在“逆向選擇”(員工為了入選而夸大長(cháng)處，弱化缺點(diǎn))問(wèn)題，甚至“道德風(fēng)險”問(wèn)題。因為內部員工的歷史資料有案可查，管理者對其工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展潛能等方面有比較準確的認識和把握。
　　第二，從企業(yè)文化角度來(lái)分析，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標基礎上形成的共有價(jià)值觀(guān)、信任感和創(chuàng )造力，體現了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責任及整體關(guān)系。員工在組織中工作過(guò)較長(cháng)一段時(shí)間，已融入到企業(yè)文化之中，視企業(yè)為他們的事業(yè)和命運的共同體，認同組織的價(jià)值觀(guān)念和行為規范，因而對組織的忠誠度較高。
　　第三，從組織的運行效率來(lái)看，現有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導，易于溝通和協(xié)調，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執行方針決策，易于發(fā)揮組織效能。
　　第四，從激勵方面來(lái)分析，內部選拔能夠給員工提供一系列晉升機會(huì )，使員工的成長(cháng)與組織的成長(cháng)同步，容易鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取、追求成功的氣氛，達成美好的遠景。
　　但是，內部選拔本身也存在著(zhù)明顯的不足。比如，內部員工競爭的結果必然是有勝有敗，可能影響組織的內部團結；組織內的“近親繁殖”“團體思維”“長(cháng)官意志”現象，可能不利于個(gè)體創(chuàng )新；內部選拔可能因領(lǐng)導好惡而導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)；也可能出現“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團體”，削弱組織效能。