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人力資源招聘的管理制度（精選6篇）
在我們平凡的日常里，我們每個(gè)人都可能會(huì )接觸到制度，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，以下是小編精心整理的人力資源招聘的管理制度（精選6篇），僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
人力資源招聘的管理制度1
一、目的
招聘員工本著(zhù)以用人所長(cháng)、容人所短、追求業(yè)績(jì)、鼓勵進(jìn)步為宗旨；以面向社會(huì )，公開(kāi)招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核。
二、招聘流程
第一階段申請
各部門(mén)根據用人需求情況，由部門(mén)主管填寫(xiě)《員工招聘申請書(shū)》，提前一個(gè)月交到院辦室，由院辦室統一組織招聘。
第二階段調查審批
院辦室調查和評估崗位空缺需求后填寫(xiě)《空缺崗位需求調查表》連同《員工招聘申請書(shū)》報院長(cháng)批準后統一組織招聘。
第三階段招聘階段
1、醫院內部有可以轉崗或提拔的員工，經(jīng)部門(mén)主管同意后報院長(cháng)批準、并由空缺崗位部門(mén)主管和院辦主管對該員工進(jìn)行面試，面試合格后由院辦室下發(fā)《人事調動(dòng)通知單》，員工帶通知單到院辦室辦理轉崗手續，手續辦完后進(jìn)入崗前培訓和考評階段，考評合格后正式上崗。
2、對于需要向外部招聘的崗位，在院長(cháng)同意后正式進(jìn)入新員工招聘階段，通常新員工招聘有以下幾種渠道選擇：
1：中介機構
2：人才市場(chǎng)
3：門(mén)口招聘
4：?jiǎn)T工推薦
5：校園招聘
6：報紙招聘
7：獵頭公司
8：其他招聘方式
第四階段面試階段
1：由院辦室對應聘人員資料進(jìn)行整理、分類(lèi)，并交給各用人部門(mén)主管。用人部門(mén)主管根據資料對應聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，填寫(xiě)《面試通知單》，并將應聘人員資料及《面試通知單》送交院辦室，由院辦室通知面試人員。
2：前來(lái)面試的人員需要填寫(xiě)《員工履歷表》和測試題（測試題根據不同崗位做不同測試題）后進(jìn)入面試，面試主要由院辦室負責人主持，會(huì )同人員需求部門(mén)主管進(jìn)行面試（院辦負責人主要向參加初試的應聘人員介紹醫院的企業(yè)理念（配宣傳資料），介紹醫院的用人政策及待遇問(wèn)題），面試中院辦負責人和需求部門(mén)主管需對有意向加入醫院的應聘人員進(jìn)行價(jià)值觀(guān)、職業(yè)性向、個(gè)性品質(zhì)、能力等相關(guān)信息進(jìn)行面談、提問(wèn)、測試并填寫(xiě)《新員工面試記錄表》。
3：用人部門(mén)主管和院辦部門(mén)必須在三個(gè)工作日內確定錄用人員名單，名單確定后由院辦室報院長(cháng)批準，院長(cháng)批準后由院辦室發(fā)放《錄用通知》通知被錄用的人員到醫院報到辦理入職手續，錄用一星期必須簽訂試用期合同。員工在試用期內如有品行不良或成績(jì)欠佳或無(wú)故曠工者，可隨時(shí)停止試用，試用不滿(mǎn)一個(gè)月不給工資。
三、員工崗前培訓
1、員工崗前培訓在新進(jìn)員工報到后，全體新進(jìn)員工進(jìn)行一天時(shí)間的集中培訓。
2、由醫院院辦室主持崗前培訓，制定職前培訓計劃，并經(jīng)院長(cháng)批準后實(shí)施。
3、各部門(mén)應配合院辦室對新進(jìn)員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門(mén)職責、功能的，均應認真準備。
4、新員工培訓內容：培訓時(shí)間為期一或二天，分為理論培訓和實(shí)踐培訓
理論培訓內容
1）歡迎新進(jìn)員工，致歡迎詞；
2）培訓計劃簡(jiǎn)介；
3）醫院簡(jiǎn)介（概況，醫院歷史、醫院精神、經(jīng)營(yíng)理念、未來(lái)前景、醫院組織說(shuō)明）；
4）醫院人事規章和福利（作息、打卡、門(mén)衛檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）
5）《員工守則》和《辦公室員工行為規范》說(shuō)明；
6）介紹各級主管、員工自我介紹
7）崗位職責、工作內容、工作規程
8）其他事項
實(shí)踐培訓內容
1：參觀(guān)有關(guān)醫院現場(chǎng)；
2：引領(lǐng)到本人崗位工作場(chǎng)所，并與同事見(jiàn)面，熟悉工作環(huán)境；
3：其他培訓管理事項
4：轉崗員工培訓內容：理論培訓和實(shí)踐培訓
理論培訓內容：崗位職責、工作內容、工作規程、其他事項
實(shí)踐培訓內容：引領(lǐng)到本人崗位工作場(chǎng)所，并與同事見(jiàn)面熟悉工作環(huán)境，其他工作事項
5：新員工和轉崗員工培訓完畢，將其培訓成績(jì)記錄在案
6：培訓完畢，新員工和轉崗員工到新部門(mén)報到上班。
7：對在培訓中表現極差的，醫院可以予以辭退。
四、員工招聘評估
在員工到新崗位工作三個(gè)月后，院辦室進(jìn)行員工招聘評估，招聘評估包括成本評估和對錄用人員的.評估。
五：?jiǎn)T工報道手續
1：填寫(xiě)員工登記表
2：交小=寸照片2張
3：身份證復印件1份
4：醫護人員交執業(yè)證書(shū)原件及資格證書(shū)原件
5：無(wú)證人員交畢業(yè)證書(shū)原件
6：個(gè)人簡(jiǎn)歷一份
六：招聘條件
1、遵守中華人民共和國憲法、法律；
2、品學(xué)兼優(yōu)，具有良好的品行和職業(yè)道德；
3、具備崗位所需專(zhuān)業(yè)及學(xué)歷條件；
4、具有較強的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)及工作技能；
5、具備崗位所需的其他條件。
人力資源招聘的管理制度2
第一章 總則
第一條 為規范公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。
第二條 公司招聘與錄用堅持任人唯賢、公開(kāi)選聘、擇優(yōu)錄用原則。第三條綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門(mén)。
第二章 人才招聘
第四條 各部門(mén)有人員需求時(shí)，須填報《人員需求審批表》，經(jīng)業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導確認，公司綜合管理部及人事分管領(lǐng)導審核，公司總經(jīng)理審批后，在公司內部不能調配的情況下，由綜合管理部負責組織對外招聘。
第五條 綜合管理部對外招聘，可通過(guò)人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進(jìn)行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃，明確招聘的時(shí)間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學(xué)歷要求為大專(zhuān)，主管及以上職位最低學(xué)歷為本科。
第六條 招聘計劃獲準后，綜合管理部通過(guò)職業(yè)介紹中心、媒體、互聯(lián)網(wǎng)、員工推薦、學(xué)校及獵頭公司等渠道組織實(shí)施招聘。
第七條 應聘資料可通過(guò)電子郵件、郵寄、現場(chǎng)交遞等形式收集。應聘人員的個(gè)人資料一般包括身份證、學(xué)歷證及職稱(chēng)證等復印件，個(gè)人簡(jiǎn)歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進(jìn)行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡、工作經(jīng)歷等是否達到基本要求。
第八條 應聘人員應填寫(xiě)《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據不同崗位和專(zhuān)業(yè)，原則上統一組織筆試，并組織公司各部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員組成考評小組進(jìn)行閱卷工作，將考試成績(jì)進(jìn)行匯總。
第九條 對于通過(guò)考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門(mén)負責人及人事分管領(lǐng)導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，綜合管理部應及時(shí)辭謝。
第十條 面試一般情況下需集體進(jìn)行，面試評價(jià)小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門(mén)負責人及分管領(lǐng)導、人事分管領(lǐng)導或總經(jīng)理等。每個(gè)成員須填寫(xiě)《面試人員評價(jià)表》，分別對應聘人員的專(zhuān)業(yè)知識、表達能力、形象氣質(zhì)等做出評價(jià)，并經(jīng)集體討論后填寫(xiě)《面試評價(jià)小組意見(jiàn)匯總表》，得出面試結果。
第十一條 根據面試結果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫院進(jìn)行體檢。對于不錄用人員，綜合管理部應及時(shí)辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。
第十二條 綜合管理部應對擬錄用人員進(jìn)行資格及證書(shū)審核、人員背景核查等工作，主要是核查身份證、學(xué)歷證、職稱(chēng)證等原件，以及在原工作單位工作表現等。
第十三條 部門(mén)經(jīng)理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批，確定錄用人選。
第十四條 對于總經(jīng)理助理及以上人員的招聘，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實(shí)施。
第十五條 公司對于突破編制的招聘，須報xx集團公司人力資源部備案。
第三章 人員背景核查
第十六條 工作內容及程序
1、綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學(xué)歷學(xué)位證書(shū)、職稱(chēng)證書(shū)等基本資料進(jìn)行核對和查實(shí)。對財務(wù)及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備采購、人力資源管理、網(wǎng)站維護及信息系統管理等特殊崗位，以及部門(mén)負責人及以上職級人員，還須對工作經(jīng)歷、離職原因、品行及工作表現等進(jìn)行專(zhuān)項背景核查。
2、專(zhuān)項背景核查原則上應在應聘人面試通過(guò)后，正式辦理錄用審批手續前進(jìn)行。應聘人已聲明要求延后核查，以及在錄用報批前較難核實(shí)的內容，可在試用期間補充核查，但須在轉正前完成全部核查內容。
3、專(zhuān)項背景核查的主要內容及基本方法：
�。�1）身份核查。包括身份證、家庭情況的真實(shí)性等，主要通過(guò)聯(lián)絡(luò )和確認家屬以及核對本人身份證等形式進(jìn)行核查。
�。�2）學(xué)歷及相關(guān)證書(shū)的核查。包括畢業(yè)學(xué)校、專(zhuān)業(yè)、畢業(yè)時(shí)間及各類(lèi)證書(shū)的真實(shí)性等，主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò )核查或學(xué)校學(xué)籍管理部門(mén)核查。
�。�3）工作經(jīng)歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時(shí)間及離職原因的真實(shí)性等，主要通過(guò)外調、聯(lián)系其人事部門(mén)進(jìn)行核對和了解，以及借助社會(huì )資源側面核實(shí)等。其中，對于離職原因的核查，應重點(diǎn)考查此前兩家單位的離職原因。
�。�4）品行及工作表現核查。包括上下級關(guān)系、同事關(guān)系，以及為人處事、行為特點(diǎn)等，主要通過(guò)正式聯(lián)系單位人事部門(mén)進(jìn)行了解或借助社會(huì )資源側面核實(shí)等。
第十七條 第十六條中第3項所指背景核查內容中，若（1）—（3）項核查屬實(shí)，第（4）項內容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價(jià)良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門(mén)在試用期間重點(diǎn)關(guān)注其作風(fēng)和品行，并繼續側面補充核查第（4）項內容。
第十八條 第十六條中第3項所指的背景核查內容中，若核實(shí)（1）—（3）項內容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第（4）內容的核查時(shí)存有重大疑問(wèn)、疑點(diǎn)的，應暫緩錄用或不予錄用。
第十九條 通過(guò)試用期補充核查，若有品行疑問(wèn)，工作表現不佳，以及主要事實(shí)有偏差的，應不予轉正。
第二十條 應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門(mén)進(jìn)行輔助核查。綜合管理部主要通過(guò)《應聘人員情況登記表》中已提供的線(xiàn)索進(jìn)行正面核查，并輔以其他社會(huì )關(guān)系的`側面核查，用人部門(mén)主要通過(guò)其他社會(huì )關(guān)系進(jìn)行輔助核查。
第二十一條 綜合管理部對應聘人員的專(zhuān)項背景核查，須填寫(xiě)《應聘人員專(zhuān)項背景核查記錄》，并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況，應在轉正報批時(shí)予以說(shuō)明。
第四章 人才錄用
第二十二條 人員錄用審批的權限為：
1、部門(mén)經(jīng)理（含主持工作的部門(mén)副經(jīng)理）的錄用和任命，經(jīng)集團公司相關(guān)職能部門(mén)同意后，由總經(jīng)理審批并聘任，其余人員的錄用和任命直接由公司總經(jīng)理審批并聘任。
2、公司總經(jīng)理助理及以上人員的錄用和任命，須經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)班子討論通過(guò)，并報集團公司審批后，再按公司章程的有關(guān)規定辦理聘任手續。
第二十三條 人員錄用審批流程
綜合管理部完成背景核查后，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進(jìn)行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。
第二十四條 錄用通知與體檢
擬錄用人員審批通過(guò)后，綜合管理部應及時(shí)通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫院進(jìn)行體檢。對體檢通過(guò)人員及時(shí)發(fā)放《錄用通知書(shū)》，確定報到時(shí)間，提醒錄用人員報道時(shí)應攜帶的資料；對在體檢中發(fā)現有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。
第二十五條 新員工報到
新員工報到當日，綜合管理部應及時(shí)向用人單位填發(fā)《新員工入職通知書(shū)》，并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進(jìn)行入職談話(huà)。
第二十六條 新員工入職培訓
新員工在轉正前須參加新員工入職培訓，主要了解公司經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務(wù)知識等，具體按公司《培訓管理制度》執行。
第二十七條 新員工試用與轉正
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1、新員工試用期期限根據應聘人員情況按公司《勞動(dòng)合同管理辦法》執行。
2、新員工試用期間，新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關(guān)規定對新員工進(jìn)行入職輔導。
3、新員工在試用期內有突出表現的，用人單位可建議提前轉正。
4、如新員工在試用期沒(méi)有達到或不符合轉正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長(cháng)試用期或中止試用。
新員工在試用期內，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務(wù)知識等，具體按《新員工培訓管理制度》執行。
第二十八條 新員工轉正
1、綜合管理部在員工試用期滿(mǎn)一周前將《員工轉正審批表》發(fā)給用人單位，用人單位負責人應及時(shí)會(huì )同綜合管理部對新員工進(jìn)行考核及面談。
2、新員工符合轉正要求的，由綜合管路里填寫(xiě)《員工轉正審批表》，在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等，并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。
3、經(jīng)批準后，綜合管理部予以辦理轉正手續。
人力資源招聘的管理制度3
一、目的
為滿(mǎn)足公司持續、穩定、快速發(fā)展對人才的需要，規范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學(xué)、合理地配置公司人力資源,依據《勞動(dòng)法》等國家法律和有關(guān)地方法規，結合本公司實(shí)際情況，制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于湖南省電力線(xiàn)路器材有限公司員工的招聘管理。
三、原則
3.1按照“公開(kāi)招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“不超編”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發(fā)展需求、目前人力資源狀況開(kāi)展招聘工作，使用人機制更加科學(xué)、合理的原則。
3.2公開(kāi)招聘原則：公司所有職位需求實(shí)時(shí)公布，采取公開(kāi)招聘的方式進(jìn)行內聘或外聘。
3.3內聘優(yōu)先原則：內部提拔和培養是公司用人原則，只要可以?xún)炔颗囵B，則優(yōu)先考慮內聘；
3.6按崗需要原則：是對招聘計劃質(zhì)的要求。各部門(mén)填寫(xiě)《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。
3.5有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進(jìn)行分析，以取得有效的招聘成果�？晒┻x擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場(chǎng)招聘、校園招聘、委托勞務(wù)公司招聘、大型招聘會(huì )、互聯(lián)網(wǎng)招聘等。
3.6責任分解原則：在審核應聘人的過(guò)程中，人力資源部與用人部門(mén)根據各自?xún)?yōu)勢在審核的內容上進(jìn)行明確分工，使審核結果盡可能地真實(shí)。
3.7考核原則：試用期過(guò)程中嚴格考核，保證進(jìn)入公司的員工最終素質(zhì)與崗位匹配。
四、招聘的基本條件
4.1入職公司員工應符合以下基本條件：
4.1.1遵紀守法，誠實(shí)守信，無(wú)不良記錄；
4.1.2經(jīng)區以上醫院檢查證明身體健康；
4.2有以下情況之一者不得錄用：
4.2.1法律限定和政府規定不能錄用者；
4.2.2曾被公司辭退、開(kāi)除者；
4.2.3隱瞞個(gè)人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；
4.2.6患各種疾病未治愈者；
4.3特殊情況人員，經(jīng)總經(jīng)理批準后可適當放寬有關(guān)條件。
五、招聘職責與權限
公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門(mén)，其招聘職責和權限如下：
5.1根據公司發(fā)展戰略制定公司中、長(cháng)期人力資源規劃。
5.2制定和完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。
5.3確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。
5.6負責公司各崗位招聘工作的組織與實(shí)施、規范與控制。
5.5根據公司薪酬政策，與用人部門(mén)協(xié)商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執行。
5.6跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時(shí)提出試用期轉正、辭退等的處理意見(jiàn)。
5.7將新招聘人員信息備案并及時(shí)更新人事信息數據。
用人部門(mén)應積極參與本部門(mén)人員的招聘工作，同時(shí)應根據人力資源部安排，積極參與其他部門(mén)對口專(zhuān)業(yè)人員的招聘活動(dòng)。其招聘職責如下：
5.1.1根據工作分析結果，不斷完善本部門(mén)的崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，為員工招聘提供基礎依據。
5.2.2根據部門(mén)人力資源需求狀況向人力資源部門(mén)提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。
5.3.3根據本部門(mén)崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人力資源部門(mén)推薦。
5.6.6根據人力資源部門(mén)安排，選擇業(yè)務(wù)能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。
5.5.5對候選人專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行測評。若有關(guān)于業(yè)務(wù)、技術(shù)能力考察的筆試內容，則須負責相關(guān)筆試試題的命題、閱卷工作。
5.6.6配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見(jiàn)。
六、招聘細則
6.1招聘渠道
公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿(mǎn)意度，公司原則上采取以?xún)炔空衅笧橹�、外部招聘為輔的政策，同時(shí)根據崗位特點(diǎn)、人才需求數量、新員工到位時(shí)間和招聘費用等因素綜合考慮。
6.1.1內部招聘
在尊重用人部門(mén)、鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
6.1.1.1內部招聘對象的主要來(lái)源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過(guò)競聘選拔）等。
6.1.1.2內部招聘公告
人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱(chēng)及任職要求，擬定內部招聘公告，并通過(guò)OA系統發(fā)布招聘信息。
6.1.1.3公司管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人部門(mén)申請，人力資源部審核，總經(jīng)理審批通過(guò)后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。
6.1.1.6篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見(jiàn)，根據空缺崗位的任職要求進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進(jìn)行內部評審，評審結果經(jīng)候選人所在部門(mén)領(lǐng)導及空缺崗位部門(mén)領(lǐng)導同意后生效。
6.1.1.5調崗
經(jīng)評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動(dòng)手續，在規定的時(shí)間內憑人力資源部開(kāi)辦的《內部調動(dòng)通知書(shū)》到新部門(mén)報到。
6.1.1.6內部招聘管理
內部進(jìn)行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門(mén)協(xié)助，如內部招聘不能滿(mǎn)足崗位要求時(shí)進(jìn)行外部招聘。
6.1.2外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，樹(shù)立企業(yè)形象和帶來(lái)新思想，但招聘成本相對較大，決策風(fēng)險較大，篩選時(shí)間長(cháng)，也容易影響內部員工的積極性。
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門(mén)配合。必要時(shí)公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)參加。
6.1.2.1外部招聘渠道
員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著(zhù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用；
網(wǎng)絡(luò )招聘：通過(guò)公司指定的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并對符合條件的候選人電話(huà)預約面試；
招聘會(huì )招聘：通過(guò)參加各地人才招聘會(huì )招聘；
校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會(huì )，與院校就業(yè)辦老師聯(lián)系，預定宣講會(huì )場(chǎng)地，或在校園內的畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)發(fā)布公司招聘信息；
6.1.2.2外部招聘管理
人力資源部統一協(xié)調各部門(mén)的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門(mén)的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。
6.2招聘流程
6.2.1提報招聘需求：
因工作、生產(chǎn)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，各部門(mén)需增加用人，由各部門(mén)填寫(xiě)《人力資源需求申請表》,經(jīng)人力資源部、分管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理批準后交人力資源部安排招聘。
6.2.2招聘的實(shí)施
6.2.2.1人力資源部根據各部門(mén)人員需求，有針對性的統一組織并開(kāi)辟招聘渠道。
6.2.2.2招聘部門(mén)負責人以下級別人員，由其用人部門(mén)負責人提出申請，人力資源部組織；招聘部門(mén)負責人（含）以上級別人員，由總經(jīng)理提出要求后人力資源部部組織。
七、人員招聘選拔程序
7.1應聘資料收集
根據招聘崗位的要求，由人力資源部會(huì )同各部門(mén)進(jìn)行初選。審查求職者的`個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。
7.2簡(jiǎn)歷初選
7.2.1人力資源部根據應聘者提供的資料，對每個(gè)人的優(yōu)劣部分進(jìn)行充分的評價(jià)分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：
A、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗、語(yǔ)言等是否與招聘要求一致；
B、年齡及健康狀況是否適應崗位要求；
5.2.2適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門(mén)，對符合要求的資料送交用人力資源部門(mén)進(jìn)行審核，審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。
7.3面試
7.3.1面試時(shí)間與地點(diǎn)由人力資源部與各參與面試人員協(xié)商確定后統一安排。
7.3.2招聘職位為部門(mén)負責人級以下的，初試面試官為人力資源部招聘負責人，招聘職位為部門(mén)負責人級以上（包括部門(mén)負責人級），初試面試官為人力資源部經(jīng)理與用人部門(mén)分管領(lǐng)導。
7.3.6人力資源部負責對應聘者進(jìn)行篩選和初試；合格者填寫(xiě)《入職申請表》；由各部門(mén)負責人進(jìn)行復試，車(chē)間人員安排至生產(chǎn)現場(chǎng)進(jìn)行技能考核；復試合格的車(chē)間人員經(jīng)公司分管領(lǐng)導同意后到人力資源部辦理入職手續，機關(guān)部室人員還須總經(jīng)理同意后方可到人力資源部辦理入職手續。
7.3.5考核內容：
A、儀表、修養、談吐；
B、求職動(dòng)機和工作期望；
C、責任心和協(xié)作精神；
D、專(zhuān)業(yè)知識與專(zhuān)業(yè)技能；
E、相關(guān)工作經(jīng)驗；
F、素質(zhì)測評；
G、必要時(shí)增加筆試。
7.6履歷真實(shí)程度調查（背景調查）
經(jīng)面試合格后，主管級（含）以上員工、財務(wù)人員、采購部等重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯(lián)系電話(huà)和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進(jìn)行外調工作；員工所提供的資料必須詳實(shí)、準確，如在資料審查或背景調查過(guò)程中發(fā)現情況不屬實(shí)者，將不予錄用或辭退；員工上崗時(shí)如有特殊情況無(wú)法提供工作證明材料或暫不便進(jìn)行外調時(shí)，應提前說(shuō)明情況。
背景調查時(shí)應嚴格注意詢(xún)問(wèn)的用詞，尊重個(gè)人隱私。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時(shí)不應向該單位談及本公司及應聘人員相關(guān)信息，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進(jìn)行。
7.5面試結束后工作
對于復試未通過(guò)的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時(shí)之需。復試合格人員，人力資源部與用人部門(mén)溝通后，確定報到時(shí)間。
7.6錄用工作準備
經(jīng)核準擬試用的外部應聘人員，由人力資源部告知入職時(shí)間、準備材料以及入職體檢等相關(guān)事宜。
人力資源招聘的管理制度4
一、總則
1、制度目的
為了使本公司人力資源維持穩定，并滿(mǎn)足業(yè)務(wù)增長(cháng)所需要的人才，強化提升人員素質(zhì)，特制定此辦法。
2、適用范圍
凡本公司內人員增補之申請，均依照本辦法執行。
3、權責單位
�。�1）人事行政部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
�。�2）總經(jīng)理負責本辦法制定、修改、廢止之工作。
二、增補規定
1、增補申請時(shí)機
�。�1）現職人員離職，其主管業(yè)務(wù)沒(méi)有人員接管。
�。�2）業(yè)務(wù)增加，致使工作量加大，現有人力不足。
�。�3）增加新的工種，現有企業(yè)內缺乏此工種人才或不足時(shí)。
�。�4）因未來(lái)業(yè)務(wù)擴展，提早儲備人才。
2、增補申請流程
�。�1）用人單位需增補人員時(shí)，應先填制《人員增補申請單》并經(jīng)主管簽核。
�。�2）將主管簽核之申請單轉交人事行政部查核。
�。�3）人事行政部查核后提交到總經(jīng)理審批。
3、招聘渠道
�。�1）內部招聘
公司技術(shù)、管理級以下的.職位會(huì )在公司內部發(fā)布招聘信息，內部選聘，由總經(jīng)理核準。技術(shù)、管理級以上的職位不會(huì )公布（包括技術(shù)、管理級的職位）。
�。�2）外部招聘
通過(guò)原廠(chǎng)、顧問(wèn)的引薦、人才市場(chǎng)、媒體廣告、互聯(lián)網(wǎng)和大專(zhuān)院招聘優(yōu)秀人才。
三、注意原則
1、增產(chǎn)未必須增員
業(yè)務(wù)增加時(shí)應優(yōu)先考慮是否可以通過(guò)提高效率的解決問(wèn)題。
2、因事設人，避免因人設事
健全的組織架構，依照組織分級管理及崗位規范選用適當人選，做到人盡其才。
3、定期定量而非隨心所欲
做好人力資源預估工作，擬訂需求計劃，定期定量辦理。
人力資源招聘的管理制度5
第一章 總則
第一條：為了規范公司新進(jìn)員工的招聘管理工作，完善招聘管理體系，促進(jìn)招聘工作的規范化、程序化，結合公司實(shí)際，特制定本制度。
第二條：適用范圍：集團所有崗位的招聘錄用。
第三條：集團行政人事部為公司員工招聘工作的歸口管理部門(mén)。
第二章 招聘原則
第四條：?jiǎn)T工招聘實(shí)行下列原則：
�。ㄒ唬┚幹瓶刂�，按計劃用人；
�。ǘ﹥炔扛偲概c外部招聘相結合；
�。ㄈ┤婵己�，擇優(yōu)錄用。
第三章 權責劃分
第五條：權責劃分：
�。ㄒ唬┬姓耸虏浚�
1、負責集團招聘制度的制定、修訂、完善工作；
2、負責招聘計劃的制定；
3、負責招聘渠道的選擇及招聘廣告的發(fā)布；
4、負責招聘簡(jiǎn)歷的篩選及面試的.組織；
5、負責應聘人員的招聘考核評價(jià)工作；
6、負責實(shí)習員工的轉正考核評價(jià)工作；
7、負責錄取人員的手續辦理及分配工作。
�。ǘ┯萌藛挝唬�
1、參與面試；
2、參與應聘人員的考核評價(jià)工作；
3、負責實(shí)習員工的工作安排及考評；
4、參與員工轉正的評審工作。
第四章 招聘計劃制定
第六條：根據集團各單位定崗定員，用人單位每月制定招聘計劃，報行政人事部審核經(jīng)分管領(lǐng)導審批后實(shí)施招聘。
第五章 招聘錄用程序
第七條：崗位類(lèi)別：集團公司所有崗位按照崗位性質(zhì)分為二類(lèi)，分別為行政管理及后勤服務(wù)崗位、一線(xiàn)司乘技術(shù)類(lèi)崗位。
第八條：崗位招聘錄用程序：
1、遵章守紀，服從公司安排；
2、崗位職責掌握情況；
3、根據工作職責標準要求開(kāi)展工作及完成工作任務(wù)情況。（某某集團招聘錄用評分表附后）。
第六章 招聘管理規定
第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員、一線(xiàn)后勤服務(wù)人眼試用期均為1個(gè)月（駕駛員、乘務(wù)員試用期為7-15天），四職等以上崗位人員試用期為3個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格者錄用，不合格者不予錄用。
第十條：行政人事部負責人員招聘錄用的組織管理、監督、考核，原則上，對人員的招聘過(guò)程實(shí)行全過(guò)程參與，如因時(shí)間、地域等原因，不能夠參與招聘可由行政人事部委托用人單位招聘，受托單位及部門(mén)應嚴格按招聘程序及標準開(kāi)展招聘，并接受行政人事部的監督，如發(fā)現受托單位及招聘人員違規違紀現象，要追究受托單位相關(guān)人員責任，對委托招聘事后行政人事部未按要求檢查審核，發(fā)現問(wèn)題追究行政人事部的監管責任。
第十一條：公司招聘要嚴格按照年度定崗定員核定標準執行，若因工作業(yè)務(wù)量增加，需增崗位、增編人員，需履行人員增補簽批手續，如未履行簽批手續出現超員現象，扣除招聘部門(mén)及用人單位負責人工作考核分5分。
第十二條：集團所有崗位招聘需嚴格按照崗位招聘標準、招聘工作流程進(jìn)行。參與招聘人員不得徇私舞弊、弄虛作假、收受賄賂，一經(jīng)發(fā)現，被錄用人員立即辭退。參與招聘人員視情節給予5-10分的處罰。情節嚴重的給予降級，降職、辭退處理。
第十三條：鄂市地區各級人員及某某、錫市地區四職等以上（含）行政人員由集團行政人事部統一組織招聘，某某、錫市地區三職等以下（含）行政人員、一線(xiàn)后勤服務(wù)人員由當地公司自行負責招聘，其他各用人單位除行政人事部委托外，不得私自開(kāi)展招聘工作（包括一線(xiàn)員工）。如有自行招聘現象發(fā)生，扣除單位負責人考核分5-10分，所招聘人員予以辭退。
第十四條：集團員工招聘錄用審批手續及其它未規定事項按《某某集團組織管理制度》相關(guān)規定執行。
第十五條：本制度從頒布之日起執行，以前相關(guān)規定同時(shí)廢止。
人力資源招聘的管理制度6
1.目的
為了適應公司不斷發(fā)展的需要，及時(shí)為公司提供各種所需人才，實(shí)現公司人力的合理配置，特制定本管理制度。
2.原則
2.1公開(kāi)透明原則：公司所有崗位的招聘應面向所有符合條件的人員，在招聘過(guò)程中嚴格按照事先制定的招聘標準進(jìn)行人員甄選。
2.2擇優(yōu)錄取原則：公司在錄用人員時(shí)，應遵循“先德后才”的觀(guān)念，擬錄用人員首先需具備良好的`職業(yè)道德和良好的品德，其次還應滿(mǎn)足公司要求的專(zhuān)業(yè)技能、管理能力等。
2.3先內后外原則：為提高公司內部的激勵水平，建設員工晉升通道，當公司出現缺編崗位時(shí)，應先在公司內部進(jìn)行公開(kāi)招聘，內部人員不能滿(mǎn)足要求時(shí)，再面向社會(huì )招聘。
3.4依據編制原則：招聘工作應根據每年《年度人員編制計劃》進(jìn)行�！赌甓热藛T編制計劃》由總經(jīng)理批準，計劃外招聘應提出具體招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后方可進(jìn)行。
3.適用范圍
本管理制度適用于公司所有職位的招聘。
4.招聘程序
4.1需求申請
4.1.1用人部門(mén)擬增補人員時(shí)，要根據年度用人計劃結合本部門(mén)編制情況填寫(xiě)《人員需求申請表》，注明所需人員職責、數量、增加理由及到崗時(shí)間等。也可通過(guò)“釘釘辦公系統”發(fā)起申請，步驟：點(diǎn)擊“釘釘軟件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”，然后依次填寫(xiě)需求申請內容，審批人（總經(jīng)理）、抄送人（人力資源部）。
4.1.2《人員需求申請表》由各部門(mén)先提交分管領(lǐng)導或總經(jīng)理審批，審批通過(guò)后人力資源部組織實(shí)施招聘。（或在釘釘辦公系統上審批通過(guò)后組織實(shí)施招聘）
4.1.3人力資源部根據上級領(lǐng)導審批的《人員需求申請表》意見(jiàn)或釘釘辦公系統上的審批意見(jiàn)，結合用人部門(mén)所需崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》確定招聘方式。
4.2招聘方式（渠道選擇）
4.2.1公司內部招聘：公司出現缺編崗位時(shí)，應首先在公司內部進(jìn)行公開(kāi)招聘，發(fā)布《招聘啟示》，當內部人員不能滿(mǎn)足缺編崗位的要求時(shí)，再面向社會(huì )招聘。
4.2.2公司外部招聘：
4.2.2.1人才市場(chǎng)：能了解勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況，充分了解行業(yè)內最新動(dòng)向，宣傳公司品牌形象，擴大公司知名度，適用于中級以下崗位。
4.2.2.2媒體招聘：包括網(wǎng)絡(luò )招聘和報紙招聘，能建立專(zhuān)業(yè)性人才庫，對公司品牌是一種軟性宣傳，適用于專(zhuān)業(yè)崗位和中級崗位。
4.2.2.3校園招聘：對專(zhuān)業(yè)對口院校有選擇性地參加學(xué)校雙選會(huì )，適用于人才儲備和初級崗位。
4.2.2.4獵頭招聘：須經(jīng)多方比價(jià)并報總經(jīng)理批準后方可使用，適用于高級崗位。
4.2.2.5內部推薦：公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著(zhù)平等競爭，擇優(yōu)錄用的原則按程序招聘，適用于基礎類(lèi)（車(chē)間工人、一般職員）崗位。
4.2.2.6行業(yè)推薦：業(yè)內相傳口碑，非工作場(chǎng)合交流，主動(dòng)聯(lián)系公司所需人才，為我公司所用。
4.2.2.7其他合法招聘渠道。
4.3信息發(fā)布
4.3.1人力資源部根據崗位特點(diǎn)和預算節約原則選擇適合的招聘渠道，發(fā)布招聘信息。
4.3.2發(fā)布招聘信息應參見(jiàn)《崗位說(shuō)明書(shū)》包含：公司簡(jiǎn)介、崗位名稱(chēng)、崗位職責、崗位要求、聯(lián)系方式等。
4.4面試甄選
4.4.1篩選：人力資源部應在每個(gè)工作日早上10點(diǎn)前更新網(wǎng)站，根據崗位要求初步進(jìn)行簡(jiǎn)歷資料篩選（審查重點(diǎn)為求職者的任職資格和相關(guān)工作經(jīng)歷），并分部門(mén)、分崗位進(jìn)行保存，確定好應聘人員電話(huà)、郵件，通知其到公司面試。對于異地候選人，可先釆用電話(huà)、視頻等面試方式進(jìn)行。
4.4.2初試：初試工作因根據應聘職務(wù)大小，由人力資源部專(zhuān)員或部門(mén)負責人主持，應聘人員先填寫(xiě)《應聘（入職）登記表》，主試人員根據《面試交流參考問(wèn)題構成表》進(jìn)行結構化面試，主要了解求職者基本信息、求職動(dòng)機、薪酬要求、自我評估等情況，并填寫(xiě)《面試評估表》，如需進(jìn)行筆試的人員按照專(zhuān)業(yè)部門(mén)提供的考卷進(jìn)行測試。初試通過(guò)后的候選人，人力資源部應在3個(gè)工作日內與用人部門(mén)商討復試時(shí)間。
4.4.3復試：復試工作由用人部門(mén)負責人主持，人力資源部參與。主要對面試者的專(zhuān)業(yè)技能、從業(yè)經(jīng)驗進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)一步考察了解面試者，用人部門(mén)在面試完成后應填寫(xiě)《面試評估表》做出面試決策。中層以下人員的面試決策由用人部門(mén)和人力資源部合議決定即可，中層及以上人員的面試決策還應有總經(jīng)理進(jìn)行終試后決定。
4.4.4終試：針對中層及以上人員的應聘，需由總經(jīng)理親自面試，若遇特殊情況，時(shí)間另定。
4.4.5綜合面試：為了提高面試效率，以上人力資源部主持的初試和用人部門(mén)主持的復試可以在同一天進(jìn)行，即初度復試一起面。
5.錄用程序
5.1確定擬錄用人選和薪資標準：由人力資源部和用人部門(mén)最終確定錄用人選并根據薪酬制度確定薪資標準。
5.2擬錄用人員面試材料審批：所有面試通過(guò)人員需經(jīng)總經(jīng)理簽批后方可通知辦理報到手續，總經(jīng)理理簽批應包括：應聘（入職）登記表、面試評估表、薪酬標準等信息資料。
5.3錄用通知：總經(jīng)理審批通過(guò)后，人力資源部需在1個(gè)工作日內給予應聘人員電話(huà)確認到崗時(shí)間，告知入職需準備的資料，并發(fā)送《員工錄用通知書(shū)》以確認錄用。
5.4入職辦理：人力資源部為報到員工辦理入職手續，完善《入職登記表》，并在一個(gè)月內簽訂《勞動(dòng)合同》、建檔等。
5.5辭謝通知：對于未能錄用的員工，為了表示對應聘人員的尊重與參加面試的感謝，人力資源部可以發(fā)送《辭謝通知書(shū)》婉言謝過(guò)對方。
6.附則
本制度由人力資源部負責起草修訂，經(jīng)公司總經(jīng)理審批通過(guò)后，自頒布之日起執行。
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