人力資源招聘規劃，招聘活動(dòng)和面試

　　招聘，其實(shí)是由兩部分組成，一是招聘活動(dòng)本身，二是面試。

　　招聘活動(dòng)包括計劃招聘的流程，招聘渠道選擇，招聘成本核算，在招聘過(guò)程中人力資源部門(mén)與直線(xiàn)部門(mén)所擔負的角色定位。

　　而面試則包括通知候選人到公司起到對候選人進(jìn)行評估后決定是否錄用止。

　　企業(yè)的競爭優(yōu)勢，我們會(huì )說(shuō)企業(yè)給員工股權、高的工資、提供培訓機會(huì )、提供發(fā)展機會(huì )、擁有好的團隊、公司文化氛圍好等等。

　　但其實(shí)在招聘過(guò)程中，候選人對企業(yè)的第一印象并不在這些方面，招聘活動(dòng)的本身，將決定候選人是否來(lái)公司。

　　這里有一個(gè)故事，某公司刊登了百萬(wàn)年薪招總經(jīng)理的活動(dòng)，一外地候選人，準備了精美的介紹材料，衣著(zhù)打扮得體地坐飛機來(lái)到招聘活動(dòng)現場(chǎng)，但現場(chǎng)去只有人力資源部門(mén)的一些專(zhuān)員，文秘等在，漫不經(jīng)心地告訴該候選人說(shuō)，您留下簡(jiǎn)歷，我們將會(huì )呈報給招聘辦公室，具體后面的事宜，招聘辦將另行通知您。該候選人沮喪地丟下簡(jiǎn)歷，回去了。

　　又有一個(gè)故事，某企業(yè)招聘一資深技術(shù)員，一候選人去后，四個(gè)主審官在場(chǎng)，候選人感覺(jué)象在審問(wèn)犯人似的，一問(wèn)一答。從開(kāi)始到最后，候選人沒(méi)有任何問(wèn)問(wèn)題的機會(huì )。候選人出來(lái)后，跟朋友說(shuō)到此次招聘活動(dòng)的時(shí)候，對該公司一臉不信任。

　　以上兩個(gè)故事都說(shuō)明了什么呢?那就是招聘活動(dòng)本身比企業(yè)能提供的一些競爭優(yōu)勢對候選人更有吸引力。

　　一個(gè)成功的招聘活動(dòng)，將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)以下競爭優(yōu)勢：

　　1、 低的招聘成本。

　　2、 吸引合格的候選人

　　3、 降低員工進(jìn)入后的流失率

　　下面，我們詳細來(lái)說(shuō)說(shuō)招聘的規劃工作。

　　招聘規劃分成六個(gè)步驟：

　　一、 識別工作空缺

　　怎么來(lái)識別工作空缺?直線(xiàn)經(jīng)理一般會(huì )說(shuō)，我這里剛走了一個(gè)人，或我這里工作太忙了，我要人!我們要讓直線(xiàn)經(jīng)理來(lái)決定是真的要人嗎?

　　二、 怎樣彌補這個(gè)工作空缺

　　在定下來(lái)，部門(mén)確實(shí)缺人后，我們得判斷這個(gè)空缺是應急用呢，還是長(cháng)期的職位。

　　三、 對不同的空缺的對策決定

　　1、如果這只是個(gè)臨時(shí)的空缺職位，我們應該考慮采用將這工作承包出去、找臨時(shí)工、租用別人的資源等辦法來(lái)解決。

　　2、如果是固定職位，當然我們就得開(kāi)始招聘工作了。一個(gè)固定職位的成本是很高的。我們在付出工資的同時(shí)，還得付出福利、保險等，事實(shí)上，公司為員工的付出是員工拿到的160%。也就是說(shuō)，員工拿到3000元的話(huà)，公司的付出將是近5000元。

　　四、 辯認目標候選人的整體在哪里

　　在決定進(jìn)行招聘后， 我們需要來(lái)辯認目標候選人的整體在哪里。

　　1、 定位目標整體

　　2、 通過(guò)一定的渠道與手段來(lái)通知目標群體

　　五、 招聘渠道選擇

　　現在的招聘渠道有許多

　　1、 獵頭公司：一般的成本為成功的應聘職位的年薪的1/3。

　　2、 報紙廣告：對一些重要職位，效果較差

　　3、 互聯(lián)網(wǎng)：對一些技術(shù)職位，中級人才效果較好

　　4、 員工推薦：這是一種值得鼓勵的方式，員工會(huì )有自己的同學(xué)、朋友、伙伴、客戶(hù)關(guān)系。我們提倡員工推薦并給推薦成功的行為進(jìn)行獎勵。比如說(shuō)提供健身卡、游泳卡、上網(wǎng)卡等員工喜歡的獎勵。甚至我們可以制定員工推薦成功后的自助福禮計劃，讓員工在幾十種福禮中自己選擇一種。

　　5、 其他：還有一些非常規招聘手段有的時(shí)候也挺管用。比如，某開(kāi)發(fā)區有幾家相似的企業(yè)，一企業(yè)想招聘，他們就在自己的企業(yè)門(mén)口打上了顯眼的招聘廣告。

　　六、 會(huì )見(jiàn)候選人(即面試)

　　會(huì )見(jiàn)候選人，也就是進(jìn)入面試階段了。

　　作為直線(xiàn)經(jīng)理，經(jīng)常是因為他們的業(yè)務(wù)做得好，他們的技術(shù)好等因素使得他們得到提撥，他們也許并不善于溝通，也許并不喜歡看長(cháng)篇大論，他們也許并不是管人的經(jīng)理，所以，作為人力資源經(jīng)理，我們應該為直線(xiàn)經(jīng)理們提供經(jīng)理指南，里面將招聘、面試、培訓、公司薪酬福禮、員工關(guān)系、績(jì)效考核等人力資源相關(guān)事宜用流程方式提出，指出他們在里面扮演的角色。

　　在招聘面試過(guò)程中，人力資源部門(mén)的工作是

　　1、 規劃整個(gè)招聘過(guò)程

　　2、 實(shí)施整個(gè)招聘過(guò)程

　　3、 評估整個(gè)招聘過(guò)程

　　而直線(xiàn)經(jīng)理在招聘面試過(guò)程中的任務(wù)是

　　1、 辯認招聘需要

　　2、 向人力資源部傳達招聘需要

　　3、 參與招聘活動(dòng)，向候選人簡(jiǎn)要介紹公司信息及職位信息

　　這里我們需要提醒直線(xiàn)經(jīng)理，在向候選人透露公司信息時(shí)需要注意的事項

　　1、 實(shí)是求事地介紹公司信息

　　2、 提供有關(guān)事實(shí)，數字

　　3、 準確描述公司歷史

　　4、 準確描述空缺職位情況

　　5、 準確描述工作環(huán)境(班車(chē)、午餐、空調、辦公場(chǎng)地、健身房、娛樂(lè )活動(dòng)等)

　　6、 不要去透露以后的發(fā)展，比如說(shuō)公司會(huì )有海外培訓安排、什么兩年后能晉升等

　　7、 鼓勵求職者問(wèn)問(wèn)題

　　一般來(lái)說(shuō)，我們員工會(huì )有一個(gè)離職的“232”法則。即到公司兩個(gè)星期后，員工因為被面試的時(shí)候的一些過(guò)份的描述吸引進(jìn)來(lái)，進(jìn)來(lái)后一看，不是那么回事，兩個(gè)星期后就離開(kāi)了。還有一個(gè)是三個(gè)月試用期，經(jīng)過(guò)一個(gè)試用期下來(lái)，員工對公司情況也基本了解了。發(fā)現當初面試介紹不實(shí)，容易離開(kāi)。還有一個(gè)就是二年后，二年后，員工發(fā)現沒(méi)有什么晉升，也沒(méi)有發(fā)現什么海外培訓，這個(gè)時(shí)候員工容易被競爭對手挖走。

　　人力資源規劃操作實(shí)務(wù)系列之二招聘規劃篇(2)(順予整理)

　　面試將決定候選人進(jìn)入公司后的表現及對公司的影響。所以面試規劃過(guò)程中，我們一定要注意一些問(wèn)題。

　　這里我們先來(lái)看兩個(gè)案例：

　　北美某電訊公司兼并了拉美某電訊公司。他們找了一個(gè)MBA、曾任另一北美電訊公司總裁、銷(xiāo)售行家里手的某人去拉美任兼并后的電訊公司的總裁。一年后，由于文化沖突，拉美這一電訊公司面臨倒閉，此次招人宣告失敗。后來(lái)他們找了一個(gè)在美國生活了十年，以講原則著(zhù)稱(chēng)的一個(gè)土生土長(cháng)的拉美人，七個(gè)月后，電訊公司扭轉了倒閉的局面，經(jīng)營(yíng)蒸蒸日上。

　　拉美與美國的文化是存在很大差異性的，美國人去后，還是照搬美國文化，在溝通及對文化的敏感上，美國人不能適應，而拉美公司的員工及客戶(hù)也不能適應，導致企業(yè)一度進(jìn)入倒閉邊緣。而拉美本土人上任后，由于熟悉本土文化，在溝通上八面玲瓏，而同時(shí)在美生活十年，也熟悉美國文化，所以經(jīng)過(guò)七個(gè)月，就扭轉了局面。

　　這里面對招聘面試來(lái)說(shuō)，存在著(zhù)一個(gè)招聘面試的門(mén)檻的事情。門(mén)檻是以候選人的硬件來(lái)定還是軟件來(lái)定。我們說(shuō)，MBA、資歷、銷(xiāo)售行家里手這些都是硬件，而精于溝通、協(xié)調、談判、對跨文化有敏感，這是候選人擁有的軟件條件。硬件一般來(lái)說(shuō)是容易培訓出來(lái)的，而軟件則是候選人獨有的，不容易經(jīng)過(guò)培訓能擁有。

　　所以我們在招聘面試過(guò)程中把什么當成門(mén)檻，是十分關(guān)鍵的。

　　美國西南航空公司在九十年代初發(fā)展特別迅速，因此招聘人員十分的多。他們在招聘過(guò)程中，由于應聘人員太多，就把20人分成一組，每人上臺講3分鐘，介紹自己叫什么，做什么的，有什么長(cháng)處，然后每個(gè)人講完后，他們在每組挑3-4個(gè)進(jìn)入下一輪面試。他們是怎么在挑選候選人呢?是看上臺講演的能力與水平嗎?自信心嗎?儀容儀表嗎?都不是，他們其實(shí)是在看有人上臺講演的時(shí)候臺下人的表現，因為西南航空是一家提供服務(wù)的企業(yè)，他們在前面的面試過(guò)程中，主要是挑選具有強烈服務(wù)意識的人進(jìn)入下一輪面試。也就是說(shuō)，有人在臺上，你在下面是不是專(zhuān)心聽(tīng)講，是不是表現出一種強烈的服務(wù)意識，一種強烈的尊重人的意識。

　　下面我們來(lái)分析一下面試規劃的技巧，我們分成以下方面來(lái)進(jìn)行分析。

　　候選人的行為表現與面試相結合。

　　所謂候選人的行為表現就是候選人在過(guò)去工作中所干的事情。

　　我們?yōu)榱俗尯蜻x人全面展示他的行為表現，可使用“STAR”法。

　　SSITUATION，過(guò)去干某件事的情景

　　TTARGET，干某件事的目標

　　AACTION，干某件事的行為

　　RRESULT，干某件事最終的結果

　　通過(guò)“STAR”法深挖候選人的行為表現。

　　比如某一候選人來(lái)應聘銷(xiāo)售職位，他介紹說(shuō)他是原來(lái)公司里的銷(xiāo)售最好的之一，這種介紹沒(méi)有任何實(shí)際意義。我們得追問(wèn)，什么情景下進(jìn)行銷(xiāo)售，具體采取了什么行為措施，有多少銷(xiāo)售人員，判斷銷(xiāo)售最好之一的標準是什么?經(jīng)過(guò)這一系列的深挖，你才能真正得出這個(gè)人是不是真正的銷(xiāo)售高手。

　　一般來(lái)說(shuō)，現在的候選人也許在面試前做好了精心準備，所以我們得在面試中判斷候選人說(shuō)話(huà)的真實(shí)性。

　　真實(shí)的情況，一般有以下幾種：

　　(1)、候選人通常說(shuō)某件事“我怎么樣怎么樣”

　　(2)、候選人信心很足

　　(3)、候選人說(shuō)話(huà)的時(shí)候眼神直視著(zhù)主考官

　　(4)、介紹情況與簡(jiǎn)歷相符

　　候選人出現以下情況時(shí)，我們可以初步判斷候選人可能在編故事

　　(1) 說(shuō)話(huà)的時(shí)候眼神來(lái)回轉

　　(2) 舉止語(yǔ)言遲疑

　　(3) 傾向于夸大自我，比如說(shuō)“我是最……”

　　(4) 對個(gè)別問(wèn)題答得太流暢

　　同時(shí)，在面試過(guò)程中，非語(yǔ)言表現行為也很重要。采用的包括手勢、肢體語(yǔ)言、表情等。通過(guò)非語(yǔ)言表現行為我們也可以對面試過(guò)程進(jìn)行判斷與控制。

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