小微企業(yè)怎么招人留人
創(chuàng )業(yè)中最大的問(wèn)題是什么?資金?商業(yè)模式?還是人才?不是，是小微企業(yè)招人留人，以下是YJBYS小編搜羅的相關(guān)內容，希望對你有幫助。
對于小微企業(yè)主來(lái)說(shuō)，招人難、留人更難，一將難求成了制約他們成長(cháng)發(fā)展和轉型升級的瓶頸。
10月17日下午，在鄭東新區的圖爾咖啡館，30位小微企業(yè)主參加了鄭州晚報第三期微企沙龍，與人才管理經(jīng)驗者一起探討“人才”這個(gè)頭疼的問(wèn)題。
【嘉賓成員】
坤 池 天基人才網(wǎng)產(chǎn)品總監
張瑞霖 思念食品原人力資源總監，8年以上大中型企業(yè)高管經(jīng)驗，企業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(cháng)教練。
【現狀：給“股份”也留不住千里馬】
人力資源是第一資源，人才優(yōu)勢是企業(yè)的核心優(yōu)勢。這句話(huà)放在小微企業(yè)身上更為貼切。
許多小微企業(yè)均處于創(chuàng )業(yè)初期，企業(yè)主多半靠吃苦耐勞、敢闖敢拼的創(chuàng )業(yè)精神起家，靠人格魅力來(lái)維系企業(yè)的生存和發(fā)展，而自身的知識儲備不足，人才管理上往往捉襟見(jiàn)肘。
因此，很多的企業(yè)管理者開(kāi)始選擇效仿大企業(yè)管理經(jīng)驗這條“捷徑”，可這非但沒(méi)有解決人才問(wèn)題，反而會(huì )帶來(lái)新的困擾。
某小微企業(yè)負責人說(shuō)：“對于高端人才，甚至給他一部分股份都可以，只是這些人才要么奔著(zhù)國企、外企去了，要么自己創(chuàng )業(yè)去了，很難看得上我們這些小微企業(yè)。”
【原因分析】
很多小微企業(yè)家都說(shuō)，除了人難招以外，人才流失的現象也是比較多的，而總結其原意不外乎，員工對企業(yè)缺乏信心、薪酬制定不合理等幾方面：
1.對企業(yè)缺乏信心
部分初創(chuàng )企業(yè)在自身的管理問(wèn)題上還處于混亂狀態(tài)，所以員工對企業(yè)本身的實(shí)力和發(fā)展前景不樂(lè )觀(guān)，認為自身得不到發(fā)展的機會(huì )而跳槽。
2.缺乏職業(yè)安全感
初創(chuàng )型企業(yè)主對人力資源管理常采取“簡(jiǎn)單粗暴”的方式——不行就辭退。這容易給企業(yè)內部員工造成壓力：我是否會(huì )被輕易辭退?我是否能實(shí)現職業(yè)生涯的規劃?員工在這種情況下極易跳槽。
3.薪酬制定不合理
薪酬制定的不合理也會(huì )促使員工的離職，從而導致帶走商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走客戶(hù)及其他資源。企業(yè)頻繁地更換員工，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本。
4.績(jì)效考核不科學(xué)
目前大多數小微企業(yè)的`獎勵機制還是傳統的經(jīng)濟獎勵，忽視了員工其他方面的需求，這在很大程度上影響企業(yè)的用人質(zhì)量。
不要因人而設崗
今天你不花時(shí)間招人，明天你花時(shí)間裁人。
“企業(yè)一定要在招人這個(gè)環(huán)節下點(diǎn)功夫，你要清楚你需要什么崗位，但千萬(wàn)不要因人而設崗。”天基人才網(wǎng)產(chǎn)品總監坤池說(shuō)。
“有些小微企業(yè)主會(huì )覺(jué)得某個(gè)人比較好，或者自己在某方面有所欠缺，所以很容易為此設立一個(gè)崗位。”但這樣做很容易給企業(yè)帶來(lái)額外的成本，以及這個(gè)新崗位很難與其他崗位融合等管理上的問(wèn)題。
不同途徑招聘方式的優(yōu)缺點(diǎn)
途徑 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適合招聘人員
招聘會(huì )
比較直觀(guān)，可了解應聘者本人的一些相關(guān)的信息，可選擇余地大。
現場(chǎng)招聘者個(gè)人因素易造成對應聘人員把握不準，造成優(yōu)秀人員的流失。
基層管理人員，技術(shù)類(lèi)員工。
網(wǎng)絡(luò )招聘
可選擇余地大。
招聘者的工作量大，受網(wǎng)絡(luò )制約，容易造成優(yōu)秀人員流失。
中層管理人員。
獵頭公司推薦
效率高，在人員的從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德上也有一定的保證。
成本高。
中高層管理人員。
熟人介紹
成本較低，招聘到的人員工作上手較快。
選擇面較小，人員素質(zhì)參差不齊。
基層管理和服務(wù)業(yè)人員，技術(shù)類(lèi)人員。
內部選拔
成本較低，不存在“空降兵”融入問(wèn)題，對企業(yè)人員有激勵作用。
過(guò)程比較漫長(cháng)，容易給團隊凝聚力造成影響。
中層管理人員。
【授之以漁】
坤池：如何招人?
先招財務(wù)和人力資源管理
招聘系統不健全往往使小微企業(yè)在“人才戰”中處于被動(dòng)境地。
“小企業(yè)要發(fā)展，首先要招兩個(gè)人：財務(wù)人員和人力資源管理人員。”坤池說(shuō)，這兩個(gè)崗位的人員是企業(yè)的核心，是企業(yè)主的“左膀右臂”，“這兩個(gè)人招聘到位后，企業(yè)主就可以減輕自身很大的壓力。”
但是，人力資源的管理者不能只是一個(gè)會(huì )說(shuō)話(huà)的人，“好的人力資源管理人員是能將企業(yè)主的要求細化。對于這個(gè)崗位，企業(yè)主是要下一定功夫去了解的，招聘來(lái)的人力資源管理人員要能理會(huì )企業(yè)主的想法，而且對公司的發(fā)展有所認知。”坤池說(shuō)。
選擇樣本要足夠大
“所以小企業(yè)主要有心理準備，陌生邀約招聘的到場(chǎng)率基本上是10∶1。”坤池說(shuō)，據調查，現在一般企業(yè)需要打十個(gè)電話(huà)才會(huì )有一個(gè)應聘者愿意去應聘。
在招聘之初企業(yè)主一定要清晰地知道需要什么樣的人。坤池說(shuō)，“企業(yè)主很難從簡(jiǎn)歷上判斷這個(gè)應聘人員的潛力和價(jià)值觀(guān)等軟性的東西。”
招聘要有系統的溝通方式
新員工就像潛在客戶(hù)一樣，如果公司招聘人員無(wú)法清楚地將愿景和價(jià)值觀(guān)傳達給他們，就很難說(shuō)服他們與公司站在一起，踏上新的“冒險旅途”。
“大的公司從招聘到面試都會(huì )有一個(gè)規范的流程操作，所以小微企業(yè)在初創(chuàng )期一定要建立一個(gè)系統的招聘流程。”坤池建議。
張瑞霖：如何留人?
不要為了管理而忘了經(jīng)營(yíng)
一定不要錯把管理當經(jīng)營(yíng)，管理很重要，但經(jīng)營(yíng)更重要。有著(zhù)多年人資管理經(jīng)驗的張瑞霖建議初創(chuàng )型的小微企業(yè)主，“企業(yè)的根本就是賺錢(qián)，是要占領(lǐng)市場(chǎng)。”
對于管理工具，張瑞霖建議小微企業(yè)主一定不要“跟風(fēng)”。“考量工具的好壞不是有多大牌、多專(zhuān)業(yè)，而是要考慮到是否簡(jiǎn)單、好用、好落地。”
要尊重和信任你的員工
不少離職人員都反映，領(lǐng)導不信任人，不肯放權，不給發(fā)揮的余地，無(wú)論什么情況下犯的錯誤都推給員工，這是他們辭職的最主要原因。
解決這個(gè)問(wèn)題最重要的方法就是選擇優(yōu)秀員工，相信他們，給予他們足夠的施展個(gè)人才智的空間與權力。但是“信任”不是“放任”，“信任”是在有效監督基礎上的“信任”，無(wú)原則的信任實(shí)質(zhì)上是對員工一種不負責任的行為。
企業(yè)發(fā)展仍要靠制度
栽得梧桐樹(shù)，才能引得鳳凰來(lái)。
小微企業(yè)想要成為吸引人才的磁鐵、聚攏人才的洼地，進(jìn)而做大做強，還需要好好修煉內功。
張瑞霖說(shuō)：“小微企業(yè)必須首先要在管理制度和工資待遇上走上正軌，保障員工的合法權益，其次要從情感上來(lái)留住人才，最后要注意企業(yè)精神和文化的養成與營(yíng)造，讓員工漸漸從心理上對企業(yè)產(chǎn)生依賴(lài)。只有這樣，小微企業(yè)才能成為各類(lèi)人才眼中的香餑餑。”
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