中小企業(yè)該如何招人和留人？
中小企業(yè)該如何招人和留人?創(chuàng )業(yè)公司由于規模和風(fēng)險問(wèn)題，招聘和留住人才一直是難題。如果企業(yè)能給一份好的職業(yè)規劃，合理的職業(yè)培訓，也能夠吸引很多人才，而且這一點(diǎn)很多企業(yè)都有能力做到。下面和小編一起來(lái)看看!
創(chuàng )業(yè)公司由于規模和風(fēng)險問(wèn)題，招聘和留住人才一直是難題。黑馬本文邀請了智聯(lián)招聘CEO，以及人人獵頭創(chuàng )始人，一起來(lái)討論創(chuàng )業(yè)公司如何招人留人。
中小企業(yè)要招到人，肯定要拿出誘人的東西，薪水、職位、發(fā)展空間……
如果企業(yè)能給一份好的職業(yè)規劃，合理的職業(yè)培訓，也能夠吸引很多人才，而且這一點(diǎn)很多企業(yè)都有能力做到。
以下為智聯(lián)招聘CEO 郭盛，智聯(lián)招聘產(chǎn)品運營(yíng)執行總監 郝健口述整理。(作者：徐利君)
創(chuàng )業(yè)公司早期，由于規模和品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招聘主要靠熟人推薦。隨著(zhù)公司規模增大，商業(yè)模式不斷成熟，企業(yè)對人才的需求不斷增加，對人才的專(zhuān)業(yè)性要求提升，熟人推薦未必能夠滿(mǎn)足。
于是，企業(yè)招聘從單一的熟人渠道到多渠道演變，包括網(wǎng)絡(luò )、電視、校招等等。相對而言，互聯(lián)網(wǎng)公司通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘最為合適。各個(gè)渠道各有優(yōu)勢，使用何種渠道要看企業(yè)的需求。像普通市場(chǎng)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的崗位，如果用人量不大，時(shí)間不急，一般通過(guò)招聘網(wǎng)站、微博、微信等，發(fā)布職位后，守株待兔。管理型或者專(zhuān)業(yè)性人才需要去挖。
比如在我們(智聯(lián)招聘)的平臺上，創(chuàng )業(yè)公司不太可能買(mǎi)首頁(yè)廣告欄，等著(zhù)人來(lái)投奔，希望不大，尤其是相對高端的人才。這就需要企業(yè)主動(dòng)出擊，想辦法把企業(yè)傳播出去�，F實(shí)的情況是“酒香也怕巷子深”，尤其是在渠道如此之多的情況下，看上去似乎覆蓋度高，但是用戶(hù)的時(shí)間碎片化了，未必能看到你的信息，所以不如把時(shí)間花到一處。據我們調查，中小企業(yè)對人才的需求100%增長(cháng)，但真正的求職者最多只是以10%增長(cháng)，在這種反差之下，企業(yè)更要把自己的好崗位發(fā)出去，用專(zhuān)業(yè)的辦法去找到自己想要的人才。
根據這個(gè)趨勢，智聯(lián)做了一些針對性的服務(wù)。我們有個(gè)產(chǎn)品叫易聘，為中小企業(yè)提供一站式招聘工具箱。很多創(chuàng )業(yè)公司沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的HR部門(mén)，對HR的常用工具并不熟悉，我們將這些東西打包賣(mài)給他們，讓他們得到一些額外的幫助。中小企業(yè)一般買(mǎi)不起我們首頁(yè)的欄目，校招的時(shí)候更是如此。為此，我們推出精準廣告服務(wù)的產(chǎn)品。首頁(yè)有大按鈕，在顯示搜索結果的時(shí)候，我們將這些信息精準推送給用戶(hù)。
中小企業(yè)要招到人，肯定要拿出誘人的東西，薪水、職位、發(fā)中小企業(yè)要招到人，肯定要拿出誘人的東西，薪水、職位、發(fā)展空間……如果企業(yè)能給一份好的職業(yè)規劃，合理的職業(yè)培訓，也能夠吸引很多人才，而且這一點(diǎn)很多企業(yè)都有能力做到。在我們看來(lái)，找不到人肯定是給出的東西不夠好，他們沒(méi)把求職者當客戶(hù)看待。如果每個(gè)人都拿出在淘寶上賣(mài)商品的'勁兒來(lái)做招聘，不愁人才。
中小企業(yè)招人，“合適的”是第一選擇。很多企業(yè)招聘軟件工程師要的是5年工作經(jīng)驗，但我們庫里最多的是3年的，而且根據我們分析，這樣的工程師完全可以滿(mǎn)足他們的需要，所以我們要把這種信息反饋給客戶(hù)，讓他調整崗位要求。有個(gè)別極端的公司，在招聘信息里提到，“凡在以下公司工作過(guò)的優(yōu)先考慮”，然后把所有世界500強的公司列出來(lái)。我們不提倡這種做法，而是根據這些企業(yè)的實(shí)際需求進(jìn)行推送，平衡招聘效果。中小企業(yè)的名氣有限，但他們有自己的優(yōu)勢，CEO和大家一起辦公，一種家庭式的環(huán)境，培訓和工作時(shí)間相對靈活等等。我們認為中小企業(yè)在招聘的時(shí)候，應該把這些好的方面展示出來(lái)，而不是生硬的公司介紹。在我們的問(wèn)卷調查里， 關(guān)于“你希望在公司招聘頁(yè)看到哪些信息”，除公司介紹、崗位介紹外，應聘者還希望看到公司老板或者經(jīng)理的微博，要看他們的動(dòng)態(tài)。
中小企業(yè)最受求職者關(guān)注的要素，據我們調查，排名前三的分別是：良好的收入、個(gè)人發(fā)展前景、員工獲得的尊重。接下來(lái)還包括正規的管理、五險一金等。以前求職者對中小企業(yè)有所顧慮，是覺(jué)得他們不規范，2008年新勞動(dòng)法出臺后，小企業(yè)都走向了正規。再往上一層，員工更愿意看到企業(yè)對他們的承諾能夠實(shí)現。在薪資上，調查發(fā)現，中小企業(yè)給予中層干部的待遇還是很慷慨，但是對一線(xiàn)有待提高。至于中小企業(yè)是否需要一個(gè)獨立的HR部門(mén)，沒(méi)有固定指標。我們建議50人以上規模的公司設立獨立的HR部門(mén)。HR能夠產(chǎn)生的效益不容忽視，試想一下，把HR的工作分散給其他人，既影響他們的本職工作，也影響HR工作。
但是中小企業(yè)的HR不一定需要具備專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。中小企業(yè)是以創(chuàng )始人思想為核心運作，需要看老板的選擇，有時(shí)他可能僅僅是需要一個(gè)人做一些基礎的HR工作而已。每一個(gè)人離職都有他們自己的原因，但是綜合而言，有一些共同之處。
分不同年齡段來(lái)看。新人大多因為看不到公司的前景、擔心自身難以獲得提升而離開(kāi)。他們來(lái)之前其實(shí)心里有預期，起薪不會(huì )太高，如果企業(yè)沒(méi)能在其個(gè)人發(fā)展上給予更多，他就會(huì )走。管理型人才，大多因得不到尊重或與老板及公司氣場(chǎng)不和而離開(kāi)。這里所謂的尊重，具體而言就是把員工當平等的人看，給他自由發(fā)展的空間。軍隊式的管理，只會(huì )導致員工素質(zhì)越來(lái)越差，高素質(zhì)的人才是不可能接受這種管理方式的。
擁有3到5年工作經(jīng)驗的人，他們可能就比較實(shí)惠，大多因得不到足夠豐厚的薪酬和職位的提升，或者工作遇到瓶頸、看不到個(gè)人的發(fā)展而離開(kāi)。再有，小企業(yè)一開(kāi)始職業(yè)規劃不清晰，沒(méi)有形成體系，成員靠熟人、關(guān)系、追求等走到一起。一旦企業(yè)遇到困難，或者迅速成長(cháng)，由于缺乏公開(kāi)透明的制度，利益沖突隨即而來(lái)，所以如果創(chuàng )業(yè)的時(shí)候把丑話(huà)說(shuō)在前頭，可能會(huì )好一點(diǎn)。
以下為黑馬營(yíng)學(xué)員，人人獵頭創(chuàng )始人 王雨豪 所寫(xiě)的《創(chuàng )業(yè)企業(yè)招聘9劍》
卓越的領(lǐng)導者、谷歌總裁史密斯先生說(shuō)：“當老板只做三件事：找人才、做決策、發(fā)獎金，其他都交給下屬就可以了!”史密斯先生到谷歌任職5年期間，讓谷歌的獲利增加了41倍，三件事中的第一件“找人才”起到了非常關(guān)鍵的作用。今天不花時(shí)間招人，明天就要花時(shí)間裁人。在招聘的過(guò)程中，求職者所需要的可能僅是一份好工作，而對企業(yè)來(lái)說(shuō)，所要的就不僅僅是一個(gè)好員工了。招聘的使命有四：第一，實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標;第二，傳承企業(yè)的價(jià)值觀(guān);第三，降低員工成本;第四，展示企業(yè)形象。在人才爭奪戰中，創(chuàng )業(yè)型公司存在先天性的不足：市場(chǎng)競爭力不足;崗位發(fā)展受限;招聘費用預算有限;招聘人員不夠專(zhuān)業(yè);薪酬相對偏低等等。創(chuàng )業(yè)型企業(yè)如何從狼嘴里叼肉?且看招聘9劍：
第1劍 精準的崗位識別
與創(chuàng )業(yè)型的老板交流，問(wèn)到為什么要招聘這個(gè)崗位，對這個(gè)崗位有什么具體要求，很多老板很茫然。崗位的招聘需求很多時(shí)候是由老板拍腦袋，或者臨時(shí)性的任務(wù)硬塞進(jìn)來(lái)的，企業(yè)對崗位的定位不準確，導致新員工入職后諸多不良事情發(fā)生，直致招聘失敗。
可清晰地表達設立新增崗位的流程、關(guān)鍵點(diǎn)(圖1)： 創(chuàng )始人經(jīng)驗：創(chuàng )業(yè)公司該如何招人和留人?
第一，明確合理的企業(yè)目標;
第二，組織結構規劃相對穩定;
第三，明確標準崗位工作對公司的貢獻，從而確定崗位等級、薪酬水平等;
第四、任職資格與工作內容相結合;崗位未來(lái)的發(fā)展與公司組織發(fā)展相結合。
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