新老員工在價(jià)值觀(guān)、工作認知、職業(yè)發(fā)展、物質(zhì)需求、工作行為上都會(huì )有所不同。以下是小編為大家推薦的如何去化解新老員工的沖突相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
1、從根源上去預防新老對立關(guān)系的形成
制度是建立組織并且保證組織順利運轉的有效基石，俗話(huà)說(shuō)，無(wú)規矩不成方圓。在共同的組織目標面前，開(kāi)宗明義的說(shuō)明公司的原則和底線(xiàn)，對于新老員工都是平等的。因此在根源上就要杜絕“新人新辦法、老人老辦法”的制度不和諧性做法。
不管是管理制度或者是業(yè)務(wù)流程，在制度面前人人平等，當統一的制度規定了新老員工在工作上的方方面面，可以很大程度的減少在新老員工工作中的人為干預，繼而減輕不公平感覺(jué)。比如新人的提升和提拔，如前所述的例子，公司在崗位晉升上有沒(méi)有公開(kāi)競聘的制度，在提拔之后有沒(méi)有公示，有沒(méi)有量化的業(yè)績(jì)去考核提拔后的人員的能力水平，如果在機制上保證了，即使老員工對于新員工的晉升心生不滿(mǎn)，但當出現正面沖突時(shí)，機制的保障作用會(huì )凸顯，直接上級在調解相互關(guān)系時(shí)也能夠有比較有利的說(shuō)服證據。
2、平衡新老員工的利益關(guān)系
新老員工在主要的利益沖突點(diǎn)體現在薪酬和崗位晉升上，其中薪酬往往會(huì )成為不滿(mǎn)意的直接來(lái)源，是對員工的工作成就感和工作能力的直接挑戰。如果僅僅是個(gè)別老員工的薪酬低于新員工的話(huà)，波動(dòng)不大，如果是普遍現象，那么就值得深究了。如下圖所示：
以上是筆者在某家企業(yè)看到的數據，可以看出：即使處于同一級別同一崗位的人員工資仍存在較大的薪酬差距，最高工資差距可達近2000元;入職一年內新員工的工資較1-3年的同崗位人員工資普遍偏高。通過(guò)了解得知，出現這一現象的根源在于薪酬體系的不規范性，由于是談判工資的原因和外部人才的稀缺性，資方在薪酬談判時(shí)處于弱勢，為了吸引人才，往往對薪酬上的允諾一再退讓?zhuān)罱K使得新員工的工資一漲再漲。而由于公司的調薪體系并不規范，怎么調整沒(méi)有說(shuō)法，企業(yè)內的老員工工資有的兩年未動(dòng)，有的漲速還跟不上CPI，老員工甚至抱怨說(shuō)，自己離職出去再入職，薪酬都比自己現在高。
因此，當新老員工因為薪資矛盾積累到一定程度后，即使一點(diǎn)小小的矛盾都會(huì )成為沖突的導火索，因此防范的方法在于建立規范的薪酬體系，對于付薪和調整薪酬的依據有明確的說(shuō)法，改變“漫天要價(jià)”的現狀，薪酬傾斜的原則不應該因人而異，而是因崗和因能力而異，不能因為老員工呆的時(shí)間長(cháng)，就產(chǎn)生“沒(méi)有功勞也有苦勞”的做法;也不能因為新員工的一時(shí)表現，而讓老員工產(chǎn)生“會(huì )哭的孩子有奶吃”的想法。
同時(shí)可以適當增加司齡工資和工齡工資，并保持相對固定的比例，一方面體現公司對于員工忠誠度的鼓勵，同時(shí)也對老員工的歷史貢獻予以肯定，通過(guò)工齡工資一定程度去彌補老員工，降低因新員工的薪酬過(guò)高或者績(jì)效突出來(lái)帶了的老員工的失落感。
此外，利益的平衡還體現在崗位晉升上，一般而言，崗位的晉升一定會(huì )得到明確的依據，不排除新員工的能力突出而突擊升職領(lǐng)導老員工的情況，在這一點(diǎn)上，要事先和老員工做深入的溝通，引導老員工對于自我能力提升和自我發(fā)展空間的關(guān)注上，降低不公平感。在機制上，通過(guò)流程上的公正性，比如公示、宣傳等方式，幫助新員工適應升職后的崗位并獲得老員工的認可。
3、打造雙贏(yíng)的人才激勵機制，變對立為統一關(guān)系
如前表所述，新老員工在針對工作中的不同事情在價(jià)值觀(guān)和工作方式上都有所差異，但是不得不承認的是，在對于工作成就感的獲得上，新老員工都是需要達成的，而獲得工作成就感就需要不斷的提升自我的學(xué)習能力和工作技能，因此培養和建立學(xué)習型組織對于促進(jìn)組織創(chuàng )新，激勵員工奮進(jìn)上有不可或缺的作用，可以有效的幫助減少新老員工沖突，同時(shí)鼓勵新老員工通過(guò)共同的相互促進(jìn)學(xué)習形成融洽的、良性的和諧的工作關(guān)系。
具體的做法是，首先在公司層面提出學(xué)習型組織構建的要求，明確不同階段不同崗位和不同人員的進(jìn)取要求和學(xué)習方向;其次，提倡互幫互助，在學(xué)習中，需要明確講師和學(xué)生的角色定位，鼓勵老員工通過(guò)工作培訓、業(yè)余輔導、一對一溝通等方式進(jìn)行員工的技能提升，拉近雙方的情感距離;再次，對于老員工在學(xué)習和培訓中的無(wú)私奉獻要及時(shí)予以肯定，必要時(shí)，通過(guò)物質(zhì)激勵的方法和手段對老員工進(jìn)行嘉獎、此外，還有形成學(xué)習型團隊，打破部門(mén)、新老差異組成新的學(xué)習團隊，促進(jìn)不同人員之間的交流和溝通，防止老員工抱團成長(cháng)。