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員工工資發(fā)放的管理制度（通用13篇）
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，制度是指在特定社會(huì )范圍內統一的、調節人與人之間社會(huì )關(guān)系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會(huì )認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實(shí)施機制三個(gè)部分構成。大家知道制度的格式嗎？下面是小編幫大家整理的員工工資發(fā)放的管理制度，希望對大家有所幫助。
員工工資發(fā)放的管理制度 1
第一條本公司行政管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)從業(yè)人員的薪給實(shí)行職務(wù)給與制，按其所派職位及責任的輕重給與不同職等的薪給。
第二條本公司從業(yè)人員薪給由基本工資和職務(wù)工資兩部分組成，分為5職等，每職等分為三級，具體見(jiàn)表。
第三條薪組的薪點(diǎn)，本公司在適當期內予以調整。
第四條新派任各等職位人員，原則上均自所派任職位第一等級起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪級1至2級。
1、具工作經(jīng)驗已超過(guò)該等所需專(zhuān)業(yè)工作3年以上。
2、具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅列的人才。
第五條各職位派任的資格，應符合該職位“最低資格條件”的規定，其因工作需要，致派任者的資格未能完全符合規定者，應予權任。權任期間，支給職位最低職等低一等薪給。權任以1年為原則，權任期滿(mǎn)成績(jì)合格者，可免除權任，并改支該職位職等的薪給。
第六條由低職等職位調任高職等職位工作，應改支所調任職位薪級；如原支薪已超過(guò)調任職位職等的第一級薪給，可改支較原一級的薪級。
第七條由高職等職位調任低職等職位工作，應改支該低職等與原支薪點(diǎn)最接近的等級。
第八條職務(wù)待遇項目為：
1、基本工資；
2、職務(wù)工資；
3、加班費；
4、獎金；
5、補助費。
第九條下列款項得從待遇項目中扣繳：
1、薪金所得稅；
2、產(chǎn)業(yè)工會(huì )會(huì )費；
3、職工福利金及福利社的欠款；
4、員工保險費或人壽保險費；
5、食堂伙食費；
第十條下列情況的薪金不予扣減：
1、依職員管理辦法規定請假者；
2、因公出差者；
3、奉調受訓者；
4、奉派考察者。
第十一條新進(jìn)試用人員工發(fā)薪標準如下：（含基本工資和職務(wù)工資）
1、無(wú)社會(huì )經(jīng)驗者：
�、俑咧校ㄖ袑�(zhuān)）畢業(yè)者：600
�、诖髮W(xué)專(zhuān)科畢業(yè)：700
�、鄞髮W(xué)本科畢業(yè)：800
�、艽T士研究生畢業(yè)：1200
2、有工作經(jīng)驗者：
�、倬邆湟话愎ぷ鹘�(jīng)驗，高中（中專(zhuān)）文化程度：700—1000
�、诰邆浔竟拘枰墓ぷ鹘�(jīng)驗，大學(xué)專(zhuān)科文化，具備初級職稱(chēng)：800—1200
�、劬邆鋵�(zhuān)業(yè)技能，大學(xué)本科以上文化，具備中級以上職稱(chēng)：1500—2400
第十二條每月十日為職員薪金發(fā)放日。
第十三條每年元月一日為職員年度政績(jì)晉級基準日。
第十四條職員加班依標準支付加班費，按月累計，于翌月發(fā)放。
第十五條職員年終獎金發(fā)放對象以12月15日在職人員為準。服務(wù)未滿(mǎn)1個(gè)月者不予發(fā)給。
第十六條職員主動(dòng)申請辭職或因犯錯誤被公司辭退者，不享受年終獎金。
第十七條職工于年度中請假或曠職者，其當年獎金依下列標準計扣：
1、事假、病假累計每積滿(mǎn)1日者，扣發(fā)半日薪金額的獎金；
2、曠積累計每積滿(mǎn)1日者，扣發(fā)三日薪金額的.獎金。
第十八條職員初婚者，經(jīng)本人申請發(fā)給一定的薪金補助；職員的父母、配偶或子孫死亡時(shí)，經(jīng)本人申請發(fā)給一定的補助費，其補助標準另定。
第十九條職員家庭特別困難或遇到意外重大事故，本人可以申請特殊困難補助，公司將視其困難程度，由工會(huì )給予相應困難補助。
第二十條公司根據每年終贏(yíng)利狀況，經(jīng)董事會(huì )核定，發(fā)給從業(yè)人員特別獎金。
員工工資發(fā)放的管理制度 2
為準確發(fā)放員工工資、規范公司考勤管理，結合《員工手冊》及公司實(shí)際，特制定以下補充規定：
1、員工工資結構及標準統一依據公司工資結構及發(fā)放標準執行，行政部于員工入職時(shí)需告知其本人工資結構及發(fā)放標準、試用期等事項。各部門(mén)經(jīng)理可征詢(xún)人事部相關(guān)規定予以解釋?zhuān)瓌t上進(jìn)入公司員工需經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，特殊崗位以及人才引進(jìn)，部門(mén)于該員工入職時(shí)予以定崗、定試用期及相關(guān)工資標準申請說(shuō)明，報總經(jīng)理批準，行政部備案予以執行工資發(fā)放。員工在試用期結束時(shí)，由行政部下發(fā)該員工職務(wù)變動(dòng)考評表，部門(mén)上報轉正申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后予以調發(fā)正式員工工資。
2、關(guān)于績(jì)效工資發(fā)放：根據員工工資結構，績(jì)效工資分為與績(jì)效掛鉤和與工效掛鉤兩部分，兩者各占50%，其中與工效掛鉤部分根據公司整體和各部門(mén)工效掛鉤細化方案予以核發(fā)；與績(jì)效掛鉤部分根據績(jì)效考核得分予以核發(fā)，績(jì)效得分在40分至50分按100%全額發(fā)放；得分在30至39.8分按80%發(fā)放；得分在20至29.8分按60%發(fā)放；得分在20分以下則扣除與績(jì)效掛鉤部分工資，并通報批評，限期整改。凡績(jì)效得分在45分以上者將給予通報表?yè)P，并作為評選優(yōu)秀員工的依據。
3、關(guān)于全勤及全勤獎的發(fā)放：?jiǎn)T工當月全勤的核定標準為：無(wú)特殊情況，當月無(wú)遲到、曠工、早退、請假等缺勤，以部門(mén)二級考勤和考勤卡刷卡記錄相結合做為依據；員工全勤當月發(fā)放相應標準的'全勤獎，如有缺勤將全額扣發(fā)全勤獎。
4、若新進(jìn)員工工作未滿(mǎn)一月，則按全勤標準及全勤天數比例發(fā)放全勤獎，誤餐補貼和績(jì)效工資按出勤天數予以核發(fā)。
5、各部門(mén)員工需嚴格按考勤管理規定按時(shí)上下班、打卡，并嚴格執行部門(mén)二級考勤規定，各部門(mén)由部門(mén)經(jīng)理指派專(zhuān)人監督考勤，并負責每月21日將部門(mén)上月度考勤匯總表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示無(wú)誤，經(jīng)部門(mén)負責人簽字后報行政部審核予以核發(fā)工資，部門(mén)考勤員如有虛報考勤將從重處罰。
員工工資發(fā)放的管理制度 3
一、 制定薪酬制度的總體原則：
1， 薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業(yè)銷(xiāo)售收入的合理比例；一般建議企業(yè)員工勞動(dòng)薪酬及社會(huì )統籌的總額應控制在企業(yè)銷(xiāo)售收入的12％－15％之間。
2， 員工收入和員工的工作績(jì)效成正比：每個(gè)員工的薪資收入應該唯一由以下幾個(gè)考核量來(lái)決定：
1) 該員工的知識技能水平；
2) 該員工的勞動(dòng)難度和強度；
3) 該員工工作的成績(jì)，包括數量和質(zhì)量；
4) 該員工的工作態(tài)度，包括主動(dòng)性和協(xié)作性。
如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說(shuō)該員工的薪資對其工作表現沒(méi)有發(fā)揮激勵作用，則該薪資需要調整。
二、 銷(xiāo)售員薪資考核建議：
1、 銷(xiāo)售人員的薪資可以由以下幾個(gè)部分組成：
1) 底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動(dòng)付出的基本報酬；
2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售后服務(wù)回訪(fǎng)的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產(chǎn)生積極效果時(shí)才可以發(fā)放。
3) 績(jì)效工資：這一部分工資是為了考核銷(xiāo)售員除完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)之外其他工作表現的工資。一般考核辦法是確定績(jì)效工資的基數，并根據該員工當月工作表現考核系數，最后確定其績(jì)效工資的實(shí)發(fā)數。應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷(xiāo)售報表、顧客回訪(fǎng)等等是他們的基本職責。
4) 銷(xiāo)售提成：這是考核員工銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的主要方法。
2 、比例：
1) 對于較為穩定的企業(yè)，固定工資和浮動(dòng)工資（變動(dòng)工資）的比例應該為7：3，激勵員工的主要是穩定的工作機會(huì )和良好的工作福利。但對于成長(cháng)期高速發(fā)展的企業(yè)，固定工資和浮動(dòng)工資的比例應該為6：4或者5：5，激勵員工的`主要是考出色的工作表現獲得的獎金。
2) 對于要求穩定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動(dòng)薪資的比例可以不同。例如，公司部分開(kāi)在老城區或者社區的眼鏡店，業(yè)績(jì)倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關(guān)系維護和企業(yè)形象維護，并且強調員工的穩定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時(shí)，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開(kāi)在商業(yè)中心或者業(yè)績(jì)成長(cháng)空間較大的分店，公司主要安排“促進(jìn)型”員工為主，此時(shí)強調的是顧客獲得和業(yè)績(jì)提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。
3 、差距：
1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強度和工作成績(jì)完全一樣。
2) 對于同一個(gè)分店，銷(xiāo)售員之間的收入差異可以達到50％至100％，對于長(cháng)期獲得較低收入的員工，他們最應該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻更多。
3) 對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設計薪資考核標準時(shí)予以充分考慮，不適宜相距過(guò)大，最多在50％以?xún)�。對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠高于生意清淡的分店，此時(shí)，公平分配才是最不公平的。
4) 如何合理的調整不同分店員工獎金的過(guò)大差距：
a) 各店獎金提成的系數可以不同；
b) 各分店的人員配備要和業(yè)績(jì)掛鉤，業(yè)績(jì)較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來(lái)減少人員�；蛘唠p休日，讓業(yè)績(jì)稍低的分店員工至業(yè)務(wù)繁忙的分店幫忙。
c) 對于業(yè)績(jì)較好的分店，持續處在業(yè)績(jì)末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業(yè)績(jì)較低的分店，持續銷(xiāo)售冠軍可以提拔到業(yè)績(jì)更好的分店。
4、薪資制定范例：
假設某公司A分店是總店，年銷(xiāo)售額在300萬(wàn)左右，共配備12名銷(xiāo)售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個(gè)分店，年銷(xiāo)售額在100萬(wàn)左右，分店面積較大，共配備10名銷(xiāo)售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。
首先設定員工的合理收入總額：
400萬(wàn)，22名銷(xiāo)售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會(huì )統籌的部分，銷(xiāo)售人員的薪資約為銷(xiāo)售額的8％，即32萬(wàn)元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動(dòng)工資。浮動(dòng)工資中100元作為績(jì)效工資，單獨列出，其余400則為銷(xiāo)售獎金，必須根據銷(xiāo)售額來(lái)決定。相當于銷(xiāo)售額的2.6％。（22人×400元×12個(gè)月÷400萬(wàn)銷(xiāo)售額＝2.6％）
所以，我們就有了一個(gè)基本的薪資考核辦法：
員工工資＝底薪700元＋績(jì)效工資100元＋銷(xiāo)售×2.6％。但是，此時(shí)發(fā)生一些問(wèn)題：
問(wèn)題1：A店的員工平均銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)?5萬(wàn)÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)?3000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。
解決方法是：一方面調整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結果，他們的獎金就相對接近：
A店員工：25萬(wàn)÷12人×2％＝417元；
B店員工：83000÷8人×3％＝311元。
薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888�？傤~23500，全年28萬(wàn)，占銷(xiāo)售總額的7％，比較合理。
5、如何考核業(yè)績(jì)：
1) 團隊業(yè)績(jì)決定獎金總量，個(gè)人業(yè)績(jì)決定獎金分量：由某分店的業(yè)績(jì)總額和提成比例，確定該分店當月獎金總量，根據每位員工的業(yè)績(jì)高低決定最終分配。
2) 為了鼓勵員工重視整體業(yè)績(jì)，可以根據分店總體業(yè)績(jì)的高低制定不同的提成比例，來(lái)鼓勵員工考慮整體。
三、 技術(shù)人員的薪資：
1、加工人員：
1) 連鎖店應盡可能集中加工，加工點(diǎn)越少越好，有利于資源的集中利用和質(zhì)量管理。
2) 加工人員的薪資應該由以下部分組成：
a) 基本工資
b) 技術(shù)等級工資：設定若干技術(shù)等級，由企業(yè)考核確定每位加工師的技術(shù)等級，給予不同的工資。技術(shù)等級越高的員工，有義務(wù)加工一些疑難的眼鏡。
c) 績(jì)效工資：類(lèi)似銷(xiāo)售員。
d) 獎勵提成：
3) 加工人員的獎勵提成應該體現工作的數量和質(zhì)量。
a) 工作數量可以用計件工資的方式來(lái)考核，即加工數量×單副金額＝獎勵總數；
b) 工作質(zhì)量可以通過(guò)加工報損率來(lái)控制，報損率高于公司規定，進(jìn)行扣罰，報損率低于公司規定，給予獎勵。
4) 范例：
以上案例中，A、B店僅設一個(gè)加工中心，并聘請4位加工人員。門(mén)市銷(xiāo)售人員的薪資已經(jīng)占據銷(xiāo)售總額的7％，加工驗光人員應控制在2％以?xún)�，先假設加工人員薪資為1％，則為400萬(wàn)×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。
然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動(dòng)工資比例應該在7：3為宜，所以固定工資應該在1100×70％＝770元。其余為浮動(dòng)工資。
400萬(wàn)銷(xiāo)售額，其中框架眼鏡占70％，280萬(wàn)，平均客單價(jià)為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動(dòng)工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時(shí)設定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）
由于一共只有兩個(gè)分店，所以加工設在其中一個(gè)分店，可以讓常日班的加工人員兼負配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調整為：
甲：700底薪＋100技術(shù)津貼＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；
乙：700底薪＋50技術(shù)津貼＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；
丙：700底薪＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；
總額為：3600。
2、 驗光人員薪資：
一般而言，每個(gè)門(mén)店都應設有專(zhuān)職驗光人員，然而實(shí)際上，可以在業(yè)績(jì)較好的店鋪設立專(zhuān)職驗光師，而業(yè)績(jì)較低的店鋪可以安排班長(cháng)、店長(cháng)負責驗光。
驗光師的底薪工資應高于一般銷(xiāo)售人員，獎勵提成可以根據門(mén)店銷(xiāo)售員的平均獎金和驗光投訴率來(lái)綜合考核。
同時(shí)，可以為驗光師設定特定產(chǎn)品銷(xiāo)售獎勵，例如多焦點(diǎn)鏡片、棱鏡復合透鏡、RGP等等。
范例：
上述案例，A店銷(xiāo)售額較高，設定兩位專(zhuān)職驗光師，B店業(yè)績(jì)較低，不設專(zhuān)職驗光師，要求店長(cháng)驗光，同時(shí)也培養兩位銷(xiāo)售員協(xié)助驗光。
驗光師工資組成：
底薪700＋績(jì)效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業(yè)績(jì)提成＋特殊產(chǎn)品獎勵。
對于B店，未設驗光師，則可以給協(xié)助驗光的銷(xiāo)售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說(shuō)明），比如100元或者200元。
本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產(chǎn)品提成未計算）
四、 管理崗位工資和其他崗位工資
1、 店長(cháng)或者班長(cháng)：
1) 店長(cháng)或者班長(cháng)的設定：對于大店，員工總數超過(guò)20人以上的，可以設定1店2助（助理即為班長(cháng)）的編制，一名店長(cháng)，兩名班長(cháng)。店長(cháng)常日班，負責門(mén)店日常管理工作，班長(cháng)跟班走。對于員工人數較少的門(mén)店，可以?xún)H設一名店長(cháng)，不必再設班長(cháng)，可以指定兩位表現較好的員工協(xié)助店長(cháng)管理，定義為A級銷(xiāo)售員，在大店中，也可以除班長(cháng)之外再設定A級銷(xiāo)售員，作為儲備干部。
2) 班長(cháng)是店長(cháng)的預備隊，A級銷(xiāo)售員是班長(cháng)的預備隊。
3) 但是，管理崗位的設定要根據門(mén)店的實(shí)際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來(lái)設定。以上案例中，A店可以設定1店2助，也可以?xún)H設定一名店長(cháng)，另外任命2名A級銷(xiāo)售員。因為A店的人員僅有12人，業(yè)績(jì)也只有300萬(wàn)一年，屬于中型規模眼鏡店，還不足以稱(chēng)為大店。而B(niǎo)店，僅需要設定兩名A級銷(xiāo)售員，連店長(cháng)也可以不設定，由A店店長(cháng)統一管理，即A店店長(cháng)成為名義上的營(yíng)運部經(jīng)理，負責連鎖店的總體營(yíng)運，可以跨門(mén)店調動(dòng)商品和人員。
4) 班長(cháng)和A級銷(xiāo)售員同時(shí)還需要作銷(xiāo)售，他們的薪資和銷(xiāo)售員基本相同，僅僅是績(jì)效工資更高，并享受崗位津貼。
5) 店長(cháng)的薪資制定：
a) 店長(cháng)的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤，而店長(cháng)的主要工作任務(wù)就是確保門(mén)店完成公司所制定的業(yè)績(jì)指標，他需要發(fā)揮每一位員工的積極性，服務(wù)每一位顧客以實(shí)現此任務(wù)。
b) 店長(cháng)的薪資應該和以上任務(wù)吻合，同時(shí)，銷(xiāo)售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來(lái)獲得高薪水，店長(cháng)則必須充分考慮淡旺季，為總體任務(wù)負責，所以，店長(cháng)的獎金應該是全年考核的。平時(shí)，僅保證店長(cháng)的日�；竟べY，年底體現店長(cháng)的總體任務(wù)完成情況。
c) 范例：
本案例中的店長(cháng)其實(shí)就是公司營(yíng)運總負責人，要求具有很高的能力和豐富的管理經(jīng)驗，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時(shí)，其績(jì)效公司較高，但是考核其績(jì)效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營(yíng)運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿(mǎn)一年才可以獲得。如果該店長(cháng)工作僅滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年，到年底可以按比例發(fā)放部分獎勵，如果工作不滿(mǎn)一年離職，則不予獎勵，視為自動(dòng)放棄。如果工作不滿(mǎn)一年被公司解聘或者免除店長(cháng)職務(wù)，公司可以給予適當的獎勵。
五、 關(guān)于社會(huì )統籌：
社會(huì )統籌其實(shí)也是員工收入的另一種表現形式，相當于由企業(yè)支付的員工的未來(lái)薪資，有兩種處理方式：
1、 從員工每月工資中扣除，統一交社報部門(mén)。
2、 企業(yè)另外支出，但是相應的需要降低員工的薪酬水平，其實(shí)是朝三暮四，最終結果是一樣的。
如果內含在員工薪資中，則企業(yè)的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業(yè)額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業(yè)的勞動(dòng)力支出可能會(huì )提高2.3個(gè)百分點(diǎn)。
六、 關(guān)于績(jì)效工資：
1、 績(jì)效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績(jì)效工資，促使員工重視日常工作表現績(jì)效。
2、 每個(gè)崗位的績(jì)效工資考核標準要參照公司對該崗位的主要要求來(lái)分別制定；企業(yè)需要一個(gè)怎樣的驗光師、一個(gè)怎樣的倉管員、一個(gè)怎樣的收銀員，就在他們的績(jì)效考核中體現。
員工工資發(fā)放的管理制度 4
第一章：總則
第一條： 為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證公司的長(cháng)遠發(fā)展，特制定本制度。
第二條： 等級薪酬體系適用對象包括公司各職能部門(mén)中以常規性工作為特征的員工(包括享受年薪制員工、銷(xiāo)售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工)。
第三條：等級工資制的薪酬構成為：
1、基本工資;
2、績(jì)效工資;
3、獎勵工資;
4、普惠的福利與保險;
5、單項獎勵計劃;
6、總經(jīng)理特別獎
7、其他。
第二章：等級薪酬管理辦法
第一條：等級工資制共分9等37級。每個(gè)等級相對應的薪資點(diǎn)值見(jiàn)附表一。
第二條：等級工資共7系列，具體劃分見(jiàn)附表二。
第三條：每一崗位薪資等級的確定根據工作評價(jià)表進(jìn)行評定，具體評價(jià)依據見(jiàn)“工作評價(jià)一覽表”。
第四條：等級制各崗位的工作評價(jià)工資額根據工作評價(jià)的結果得出，它的計算方法為：工作評價(jià)工資額= 點(diǎn)值 x 工資調整系數 x 工資率
第五條：工資調整系數的.調整，主要根據職業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)調查的實(shí)際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
第六條：工資率的調整主要采取以下方式進(jìn)行：
工資率的調整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動(dòng)性調整，集團根據工效掛鉤及兩低于的原則進(jìn)行調整。
第七條：基本工資：基本工資的總額根據工作評價(jià)結果得出，擬占工作評價(jià)所確定的工資額的70%，按月支付，即：基本工資=工作評價(jià)工資額x70%
第八條：基本工資的調整分為調職、調等、調級、調整工資率，具體調整方式為：
1、調職：根據調整(升 / 降)后所在職位的職等職級支付職位工資;
2、調等：根據考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，并按調整后的職等職級支付職位工資;
3、調級：根據考核結果，在本職等內調整職級，并按調整后的職級支付職位工資;
4、調整工資率：根據企業(yè)經(jīng)濟效益進(jìn)行調整;
第九條：績(jì)效工資：
1、績(jì)效工資的總額根據工作評價(jià)結果得出，占工作評價(jià)所確定的工資額的30%，按月支付，即：績(jì)效工資總額=工作評價(jià)工資額x30%
2、績(jì)效工資的實(shí)際支付與前一個(gè)季度公司總體業(yè)績(jì)完成情況以及員工上一個(gè)季度的考核成績(jì)掛鉤，考核等級和相應的績(jì)效工資分配比例如下表：
(公司整體業(yè)績(jì)的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同)
第十條：獎勵工資：
年度結束后，從當年經(jīng)營(yíng)中產(chǎn)生的凈利潤中提取15%比例 (包括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來(lái)源)，并根據員工的年度考核結果進(jìn)行發(fā)放。具體計算辦法為：
該崗位對應點(diǎn)值x薪資調整系數x年度考核系數
某崗位獎勵工資= x獎勵工資總額
Σ(崗位點(diǎn)值x薪資調整系數x年度考核系數)
2、員工年度考核成績(jì)?yōu)樵搯T工各月份考核成績(jì)的綜合結果，年度考核系數見(jiàn)下表：
薪酬通知、獎金通知見(jiàn)附表三、附表四
第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關(guān)系：
1、同一職等內，每經(jīng)過(guò)一次年度考核為A 級(優(yōu)秀)者，可以在本職等內向上晉升一個(gè)職級;當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等;
2、等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件;等級制員工連續二年考核為優(yōu)秀或連續三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個(gè)職等。
3、根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由公司人力資源部根據實(shí)際情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準后執行。
第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應的薪等空間是固定的(根據工作評價(jià)結果最終確認)，不存在無(wú)限的晉級與晉等空間。
第十三條：建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進(jìn)行相應處罰，具體細則另行規定。
第十四條：等級工資制員工依法享受?chē)曳ǘǜ＠捅ｋU，享受內容和享受標準，按國家有關(guān)規定處理。
第十五條：根據實(shí)際需要，建立與特殊貢獻、成本節約、不良事故預防、合理化建議等相關(guān)的單項獎，具體執行辦法另行規定。
第十六條：對有特殊貢獻的員工，頒發(fā)總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)。
第十七條：其他：因政策及地區差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補貼等。
第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關(guān)規定執行。
第十九條：有關(guān)病事假薪資核發(fā)辦法見(jiàn)公司相關(guān)考勤管理規定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標準計發(fā)。 第二十條：工資發(fā)放日為每月xx日。
第三章：附則
第一條：本規定未盡事項另行規定，或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二條：本規定解釋權在公司人力資源部。
第三條：本規定由總經(jīng)理核準。
第四條：本規定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
員工工資發(fā)放的管理制度 5
一、目的
為明確工資計發(fā)操作流程，保證工資發(fā)放的準確、及時(shí)、無(wú)誤，根據公司實(shí)際情況特制定本制度。
二、職責
1、財務(wù)部會(huì )計負責監督并執行此制度，出納負責工資發(fā)放。
2、主管部門(mén)負責監督并執行此制度。
三、適用范圍
適用于所有員工。
四、內容
1、每月20號前為工資發(fā)放時(shí)間，如遇節假日則根據實(shí)際情況提前或延遲發(fā)放。
2、項目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料，統計匯總交予財務(wù)部會(huì )計。
3、財務(wù)部會(huì )計負責所有人人員工資的造冊，于每月5號前交予董事長(cháng)審批。
4、董事長(cháng)簽批后，財務(wù)部會(huì )計在每月8號將工資表送交出納，出納確保在每月15號將上月工資發(fā)放到員工工資卡中。
5、工資發(fā)放到員工工資卡中后，財務(wù)部出納須在每月發(fā)工資的前一天或后一天將員工上個(gè)月個(gè)人工資條發(fā)放到員工手中。
6、離職員工在正式辦理離職手續后，可在下月發(fā)放工資時(shí)領(lǐng)取當月工資。
五、扣除項目
1、扣除個(gè)人所得稅。
2、扣除法定必須代為扣除的`有關(guān)個(gè)人的其它保險類(lèi)費用。
3、扣除公司內部考勤制度中違規項。
六、工資誤算、誤法管理
1、工資誤算、誤發(fā)時(shí)，行政部和財務(wù)部必須在發(fā)現后立即糾正。
2、因誤算、誤發(fā)而超付的工資，行政部和財務(wù)部可向員工行使追索權。
3、因誤算、誤發(fā)而少付的工資，員工本人向行政部提出申請，由行政部和財務(wù)部負責查實(shí)。如屬實(shí)，因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發(fā)而少付的由財務(wù)部出具證明。證明經(jīng)董事長(cháng)簽批后，給予員工補發(fā)。
七、工資資料的查閱及保管
1、如員工對自己的工資存有疑問(wèn)，原則上應在工資發(fā)放后的五日內持工資存折或工資條到出納員處查詢(xún)。特殊原因不能及時(shí)查閱的，可在一個(gè)月內到財務(wù)部申請查閱。
2、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
3、每月的工資發(fā)放資料由財務(wù)部會(huì )計編制憑證進(jìn)行相關(guān)的賬務(wù)處理。
4、財務(wù)部月末進(jìn)行系統的審核后，將工資發(fā)放資料加密在財務(wù)部長(cháng)期保存(如若需要查看需向董事長(cháng)提出申請簽字同意后方可查詢(xún))
員工工資發(fā)放的管理制度 6
一、總則
1、按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
2、本制度適用于公司全體職工，本制度所指的工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
3、本規程規范工資發(fā)放程序，確保員工能及時(shí)、如數、安全地領(lǐng)取工資。
二、工資結構
1、員工工資由基本工資、績(jì)效工資兩部分組成工資包括基本工資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、服務(wù)津貼、每年上調6%的津貼。
2、固定工資與績(jì)效工資的分配具體參照《星光農機職工基本工資評定辦法》。
3、員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、代扣社會(huì )保險費、工會(huì )費、扣款（罰款、補卡費、工作服領(lǐng)取等）、借款等。
4、公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定生產(chǎn)、銷(xiāo)售、技術(shù)、品管及管理層薪酬管理辦法。各部門(mén)的.工資按《XXXX年薪酬管理辦法》及《基本工資評定辦法》執行。
三、工資計算方法（不適用于計件制員工）
1、應發(fā)工資=基本工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
基本工資=（60+工齡津貼）x實(shí)際出勤天數
績(jì)效工資=考核工資*考核得分（出勤滿(mǎn)26天則考核工資按30天算給予全額，出勤不滿(mǎn)26天則按考核日工資x實(shí)際出勤天數）
2、員工實(shí)際出勤天數則以打卡機為準，按一天工作8小時(shí)基數折算天數，如遇加班，則按照下班時(shí)間過(guò)半小時(shí)后方可開(kāi)始算加班時(shí)間，半小時(shí)作為下班休息吃飯時(shí)間。
3、關(guān)于加班工資：由于公司實(shí)行《綜合計時(shí)制》和《不定時(shí)工作制》，平時(shí)晚上工作不算加班，但工資按照標準工資計發(fā)；在法定節假日加班的員工，經(jīng)常務(wù)副總審批后，工資按三倍工資計發(fā)。
4、帶薪休假工資：法定節假日員工可享受帶薪休假待遇，其工資按照60+工齡津貼計算，其它福利待遇不變。
5、
6、員工請假、休假、病假（工傷除外）均不享受工資待遇。員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正是轉正之日起計算。
四、離職員工工資的結算與發(fā)放
1、離職人員需提前1個(gè)月上交書(shū)面辭職申請書(shū)，并交由常務(wù)副總批準后方可辦理離職手續。
2、未辦理離職手續，擅自離職的員工將扣發(fā)其未領(lǐng)工資直至其來(lái)辦理手續。
3、新員工在試用期間離職，當月出勤不滿(mǎn)7個(gè)工作日，公司不為其支付工資。
4、離職人員一律不予提前結算工資，均按流程在工資表中造發(fā)。
五、工資發(fā)放流程
1、各部門(mén)負責人在每月15日前將員工考核表、工資結算單交到辦公室。
2、辦公室每月25日前編制《員工工資發(fā)放表》并交由財務(wù)部審核。
3、財務(wù)部負責每月30日發(fā)放上月工資，遇節假日則在節假日前辦公室將審核后的工資表交常務(wù)副總審批后返財務(wù)部發(fā)放工一天提前發(fā)放。
六、工資資料的查閱及保管
1、工資發(fā)放后，辦公室于每月1號制作工資條，公司員工可在財務(wù)部門(mén)領(lǐng)取本月員工工資明細（工資條）。
2、如員工對自己的工資存有疑問(wèn)，原則上應在工資發(fā)放后的五日內持工資t條到自己部門(mén)領(lǐng)導處查詢(xún)。若特殊原因不能及時(shí)查閱的，或經(jīng)查閱與工資條有出入的，可到辦公室查閱。
3、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
本制度自下發(fā)之日起執行，由辦公室負責最終解釋。
員工工資發(fā)放的管理制度 7
1、用工單位應當按照勞動(dòng)約定，按時(shí)支付農民工資。
2、工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實(shí)物或者有價(jià)證券抵付。
3、用工單位應當將工資直接支付給農民工本人，不得將農民工工資撥付給不具備用工主體資格的組織和個(gè)人代發(fā)。用工單位可委托銀行代發(fā)農民工工資。
4、用工單位支付農民工工資應當編制工資發(fā)放表，載明支付單位、支付時(shí)間、支付對象的姓名、支付的'明細項目和金額、扣除的項目和金額等事項，辦理工資支付的簽收手續，并保存至工程竣工驗收后一年以上。
5、用工單位農民工工資由項目經(jīng)理部專(zhuān)人發(fā)放或監督發(fā)放，工資發(fā)放表須由項目經(jīng)理簽認。
6、工資發(fā)放登記表是銀行代發(fā)的憑據應保存至工程竣工驗收后一年以上。
7、用工單位應當在施工工地醒目位置設立公示牌，公示每月工資支付情況、每次工資結算情況，公示投訴舉報受理部門(mén)和電話(huà)。
8、用工單位與民工終止或者解除勞動(dòng)合同的，應當自終止或者解除勞動(dòng)合同之日起一周內一次性付清民工工資和相關(guān)費用，工資計發(fā)至解除勞動(dòng)關(guān)系之日。
9、用工單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難暫時(shí)無(wú)法按期支付工資的，應當向農民工說(shuō)明情況，同時(shí)就工資支付時(shí)間與農民工工會(huì )組織或農民工代表協(xié)商一致，并按協(xié)商一致的時(shí)間支付民工工資。如不按照協(xié)商意見(jiàn)如實(shí)支付的，視為無(wú)故拖欠工資行為。
10、非農民工自身原因造成的工程停工、窩工期間農民工工資的支付，應當按照勞動(dòng)合同的約定處理。
11、用人單位結合項目建設實(shí)際，成立相應的農民工工會(huì )組織。
員工工資發(fā)放的管理制度 8
為了加快全街道經(jīng)濟和各項社會(huì )事業(yè)的繼續提升，充分調動(dòng)和發(fā)揮基層干部的工作積極性，增強主動(dòng)性和自覺(jué)性，徹底打破“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的村級干部管理機制，建立以目標管理、考核評價(jià)、資金保障、激勵約束為主要內容的農村干部責任目標績(jì)酬掛鉤體系，結合街道實(shí)際，特制定本制度：
一、工資發(fā)放的原則
1、明確崗位職責，區別崗位工資。
2、考核工作績(jì)效，拉開(kāi)工資檔次。
3、平時(shí)工作與考核成績(jì)相結合。
4、嚴格季度考核，明確工資標準。
二、村級干部工資發(fā)放的對象、分配系數
1、村工資的分配系數為1;
2、村委會(huì )主任工資的分配系數為0.6,副書(shū)記和計生專(zhuān)職主任工資參照村委會(huì )主任分配系數;
3、村“兩委”其他成員的工資分配系數為0.4;享受誤工補貼人員的工資參照村“兩委”其他成員分配系數(享受誤工補貼的人數嚴格控制在村人口數的千分之二以?xún)?。
三、村級干部工資的構成
1、村級干部的`工資由基礎工資、人口基數工資和績(jì)效工資三部分組成。
(1)基礎工資
基礎工資是指按領(lǐng)導崗位確定的工資。支部書(shū)記基礎工資定為每年3500元;村委會(huì )主任、副書(shū)記、計生專(zhuān)職主任基礎工資定為每年2100元;村“兩委”其它成員、享受誤工補貼人員基礎工資定為每年1400元。
(2)人口基數工資
人口基數工資是指按村莊總人口數確定的工資。結合街道實(shí)際，本次確定支部書(shū)記人口基數為2元/年;村委會(huì )主任、副書(shū)記、計生專(zhuān)職主任人口基數為1.2元/年;村“兩委”其他成員、享受誤工補貼人員人口基數為0.8元/年。人口基數乘以該村人口數即為該村干部每年應當享受的人口基數工資。
人口數低于500人的村，支部書(shū)記人口基數工資按1000元計算;村委會(huì )主任、副書(shū)記、計生專(zhuān)職主任人口基數工資按600元計算;村“兩委”其他成員、享受誤工補貼人員人口基數工資按400元計算。
(3)績(jì)效工資
為了盡可能的調動(dòng)村級干部的工作積極性，在上級政策允許的范圍內，本次把基礎工資加人口基數工資與績(jì)效工資的比例定為1：1。
四、村級干部工資的發(fā)放
街道黨委對村班子實(shí)行目標責任管理，按照街道黨委年初確定的“四位一體”的工作管理體系，對村級班子責任目標工作的完成情況由街道黨委安排考核，考核的工作內容主要包括：計劃生育、綜合治理、信訪(fǎng)、安全生產(chǎn)、農村建房、村級財務(wù)管理、組織建設以及經(jīng)濟發(fā)展等方面的工作�？己瞬扇∑綍r(shí)考核與綜合考核結合起來(lái)相結合的方式。平時(shí)考核主要記錄經(jīng)常性工作完成情況;綜合考核每年一次，主要是反映目標完成情況�？己私Y果作為發(fā)放村級干部工資的基本依據，并作為村級班子評先樹(shù)優(yōu)的重要參考。
1、基本工資的考核落實(shí)辦法：
基礎工資和人口基數工資之和為村干部基本工資，對基本工資的考核由四個(gè)方面組成：
(1)工作考勤：街道黨委把村“兩委”干部考勤情況列入對村干部的年終工作目標量化考核，并與工資報酬掛鉤。不履行請假手續無(wú)故曠工者，每曠工一天扣發(fā)基本工資100元;累計曠工10天者，扣發(fā)基本工資的50%，取消年終評先樹(shù)優(yōu)資格，并對其誡勉談話(huà);累計曠工超過(guò)10天以上或無(wú)故超假半個(gè)月的視為自動(dòng)辭職，停發(fā)工資。
(2)會(huì )議考勤：對于開(kāi)發(fā)區和辦事處召開(kāi)村干部參加的會(huì )議，由辦事處通知到村書(shū)記或主任，村書(shū)記或主任按會(huì )議通知要求安排相關(guān)人員參加會(huì )議。需要請假者必須向街道黨委書(shū)記請假，如黨委書(shū)記不在，則須向辦事處主任請假。缺席會(huì )議的每人每次扣發(fā)基本工資100元，遲到的每人每次扣發(fā)50元。每次開(kāi)會(huì )結束前宣布會(huì )議缺席和遲到人員名單。連續兩次缺席會(huì )議的給予通報批評;連續三次或全年累計缺席五次會(huì )議的作自動(dòng)辭職處理，停發(fā)工資。
由計生辦、綜治辦、紀檢信訪(fǎng)辦等部門(mén)組織召開(kāi)的業(yè)務(wù)工作會(huì )議考勤，參照上述規定執行。
(3)基層黨組織建設工作：建立健全并完善村級基層黨組織，能正常開(kāi)展組織活動(dòng)，該項工作由組織辦公室進(jìn)行考核。
(4)經(jīng)濟發(fā)展、項目推進(jìn)和應急事務(wù)：致力于本村經(jīng)濟穩定持續發(fā)展，帶領(lǐng)群眾發(fā)家致富奔小康，對于出現的應急突發(fā)性事務(wù)，能積極應對，穩妥處理。該項工作由經(jīng)委、應急辦分別考核。
年度末，由組織人事辦公室按照考核規定落實(shí)各村的基本工資情況，上報開(kāi)發(fā)區政工部，由開(kāi)發(fā)區財局直接發(fā)放。
2、績(jì)效工資的考核落實(shí)辦法：
(1)績(jì)效工資的40%用于計劃生育工作：根據計生辦提供的各村每季度查體到站率進(jìn)行考核�？己藢�(shí)行倒扣制度，各村每季度查體到站查體人數比應到站查體人數每少一個(gè)百分點(diǎn)扣該村應發(fā)績(jì)效工資10%;根據考核結果，每季度發(fā)放一次。建議村支部、村委會(huì )對本村的村民小組同樣進(jìn)行量化考核。
(2)績(jì)效工資的20%用于農村建房工作：由規劃城建辦公室進(jìn)行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;
(3)績(jì)效工資的10%用于信訪(fǎng)工作：由紀檢信訪(fǎng)辦公室進(jìn)行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;
(4)績(jì)效工資的10%用于綜合治理工作：由綜合治理辦公室進(jìn)行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;
(5)績(jì)效工資的10%用于安全生產(chǎn)工作：由安全生產(chǎn)辦公室進(jìn)行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;
(6)績(jì)效工資的10%用于村級財務(wù)管理工作：由經(jīng)管站進(jìn)行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次。
每季度末，由組織人事辦公室按照考核規定落實(shí)各村的績(jì)效工資情況，上報開(kāi)發(fā)區政工部，由開(kāi)發(fā)區財局直接發(fā)放。
當年度年終綜合考評靠前的村，在必須具備：全年計劃生育查體零尾均為零;無(wú)違法生育現象;無(wú)違法建房現象;無(wú)越級信訪(fǎng)案件;綜合治理工作優(yōu)秀;無(wú)安全生產(chǎn)事故;村級財務(wù)管理完善等條件后，辦事處將該村納入年終目標考核先進(jìn)村行列，給予年度物質(zhì)獎勵。
當年度年終綜合考評排名最后一名的，取消評先樹(shù)優(yōu)的資格，對該村書(shū)記、主任通報批評，扣除所有村級干部50%的績(jì)效工資。計劃生育查體工作連續兩次、累計三次查體率低于95%的村，撤換該村計生專(zhuān)職主任，并對該村支部書(shū)記、村委會(huì )主任進(jìn)行誡勉;兩年內累計四次以上查體率低于95%的村，撤銷(xiāo)該村支部書(shū)記職務(wù)，停止村委會(huì )主任工作。
計劃生育、綜合治理、信訪(fǎng)、安全生產(chǎn)、農村建房、村級財務(wù)管理等工作實(shí)行一票否決制度。凡因以上工作工作被上級部門(mén)一票否決或重點(diǎn)管理，影響辦事處成績(jì)的村，除扣除該村所有村級干部年度基本工資外，并依據有關(guān)規定對該村主要負責人進(jìn)行問(wèn)責。
五、在重點(diǎn)項目促進(jìn)或集中拆遷等工作中，村干部需集中辦公的，辦事處給予一定的誤工補助。
員工工資發(fā)放的管理制度 9
一、指導思想
為了全面貫徹黨的教育方針，田墩小學(xué)以教改精神為切入點(diǎn)，以?xún)?yōu)化教學(xué)模式為關(guān)鍵，以提高教師教學(xué)質(zhì)量為重點(diǎn)，建立健全教學(xué)質(zhì)量效益工資發(fā)放制度，通過(guò)合理獎懲，提高全鎮教學(xué)的整體水平。
二、原則
1、采取計分合算的原則。
2、在本校實(shí)行效益工資制，激勵教師各盡所能，優(yōu)勞優(yōu)酬，提高教師的教育教學(xué)質(zhì)量。
3、堅持按勞分配的原則，提倡奉獻精神和團結協(xié)作精神。
4、本著(zhù)“公開(kāi)、公平、公正”的原則，激勵教師“競爭、創(chuàng )優(yōu)”意識，增強教師的敬業(yè)精神。
三、參加效益工資人員范圍
1、全鎮小學(xué)所有在崗教師。
2、在崗人員請假1個(gè)月（含1個(gè)月）以上再上班的教師，學(xué)期結束后按上課時(shí)間分配折算獎金及罰款。
四、效益工資制
�。ㄒ唬�、經(jīng)費來(lái)源
本年級教師績(jì)效工資教學(xué)獎金的總和=本年級總獎金。
�。ǘ�、計分方法
以學(xué)期末全鎮統一測評成績(jì)?yōu)闇省?/p>
1、業(yè)績(jì)得分
�。�1）權重分=及格率得分+進(jìn)步率得分。（名次按權重分高低來(lái)排位）
�。�2）及格率得分=本班及格率÷最高及格率×70分。
�。�3）進(jìn)步率得分=（本次平均分相對最高平均分的百分比—上次平均分相最高平均分的百分比）×0.5分+27分。
一年級一冊進(jìn)步率得分=本次平均分相對最高平均分的百分比×27分。
附：（1）后退6位及以上者，教學(xué)業(yè)績(jì)?yōu)?。
�。�2）本次測試成績(jì)中的本班平均分與最高分的比值小于上次平均分最低分與最高分的比值，則進(jìn)步率得分為0。
2、保位得分
保位加分只針對全鎮前三名。第一名加9分，第二名加6分，第三名的'加3分。
3、成班率得分
年級總學(xué)生數÷班級數=成班率
超過(guò)成班率1人的班級加0.3分，低于成班率1人的減0.3分。（廖家小學(xué)、鐵山嶺教學(xué)點(diǎn)、培圩教學(xué)點(diǎn)此項排除在外，不加分亦不減分）
4、總積分
總積分＝權重分＋保位得分＋成班率得分。
一年級一冊總積分=權重分+成班率得分。
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1、跨雙班教師、兼語(yǔ)數兩科老師按所任教班級獎罰全數。即兩班獎全部一起獎，罰一起罰。
2、專(zhuān)業(yè)教師的效益工資定為本校教師獎金的平均數。
員工工資發(fā)放的管理制度 10
1、基本工資
每月發(fā)放工資時(shí)以合同簽訂的基本工資標準計算，由于崗位變動(dòng)基本工資發(fā)生調整的，體現在工資條上，合同上不做更改。
2、獎金
各崗位表現優(yōu)秀或有特殊貢獻者，可獲得不同數額的獎金，隨工資發(fā)放。3年終獎
至每年12月31日根據合同時(shí)間統計，工作滿(mǎn)一年(及以上)的員工，當年遲到、早退不超過(guò)15次，除公休外累計請假不超過(guò)15天，次年3月1日一次性發(fā)放年終獎600元。
4、工齡工資
凡工作滿(mǎn)一年的員工，從整月的'月份開(kāi)始計算工齡工資，若工作的第一個(gè)月不是整月的，無(wú)論幾號上班均無(wú)工齡工資，滿(mǎn)一年的每月加工齡50元，滿(mǎn)兩年的加工齡100元，工齡工資100元封頂。離職的當月工作不滿(mǎn)一個(gè)月的不計算工齡工資。
5、飯補
每人每個(gè)月有飯補200元，裝卸工、后勤維修人員沒(méi)有飯補。工作不滿(mǎn)一個(gè)月的按天發(fā)放。
6、公休
每月出勤滿(mǎn)25天有公休一天，由店長(cháng)/主管合理安排休息時(shí)間，若當月未休，按已休息計算，公休天數多于一天的人員發(fā)放工資時(shí)計算原則同上。
7、過(guò)年上班
除夕上半天班，按一天計算，初一至初五上班的員工按基本工資的雙倍發(fā)放。
8、員工工資每月15日發(fā)放
自動(dòng)離職或被辭退的員工當月工資同樣于下月15日發(fā)放。
9、新員工第一個(gè)月不參與店內分紅
滿(mǎn)一個(gè)月后正常參與分紅，已符合分紅條件的員工，15日之前提出離職的取消上個(gè)月分紅，15日之后提出離職的有上個(gè)月分紅，取消當月分紅，學(xué)生工無(wú)分紅。
10、加班
原則上不計加班，若因工作需要有額外工作的員工，店長(cháng)/主管予以補休，有特殊情況需要計加班的由領(lǐng)導審批通過(guò)后方可執行。
11、學(xué)生
學(xué)生工為固定工資，不參與優(yōu)秀員工的評選，不參與店內分紅。12若以上規定發(fā)生變動(dòng)的，則按新規定執行。
員工工資發(fā)放的管理制度 11
第一條為規范集團公司干部任免體系，提高集團公司員工隊伍的業(yè)務(wù)水平，適時(shí)、公正地選拔優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮每位員工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，特制定本規定。
第二條本條例適用范圍：集團公司內所有主管級以上(含主管級)干部的任免。
第三條干部的任免主要依據員工的績(jì)效考評結果，同時(shí)兼顧以下因素：
1）是否具備較高職位的技能。
2）是否具備相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷。
3）在職的表現和操守是否符合標準。
4）是否具有較好的適應力和潛力。
第四條當某一職位空缺或設新職時(shí)，優(yōu)先考慮內部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。
第五條干部任免的權限及任免程序：
(一)集團公司總部部門(mén)副職及以上干部、集團公司投資具有獨立法人地位的企業(yè)的領(lǐng)導班子成員、各產(chǎn)品委員會(huì )組成成員及其下屬辦事處的正職，作為二級單位管理的'生產(chǎn)企業(yè)的領(lǐng)導班子成員。
1)以上職位出現空缺或需要換人時(shí)，集團公司領(lǐng)導、該空缺崗位的上級領(lǐng)導、人力資源中心有權動(dòng)議或推薦候選人，報總裁批準。
2)由人力資源中心對總裁核準的候選人進(jìn)行考核，形成考核材料。
3)召開(kāi)總裁辦公會(huì )議，由人力資源中心主任對該干部的工作情況(包括：主要特長(cháng)、工作業(yè)績(jì)、工作中存在的問(wèn)題等)進(jìn)行匯報，與會(huì )人員集體討論，實(shí)行民主集中制的形式，由總裁最終確定該干部是否稱(chēng)職和任免決定。人力資源中心根據過(guò)程填寫(xiě)<干部任免備案表>。
4)公司發(fā)文或履行一定的法律程序由相應的單位發(fā)文。
(二)集團內具有獨立法人地位的公司(子公司)。
子公司負責人在不超出預算和編制的前提下，原則上具有在公司內招聘、任免干部的權力，操作流程能夠參照集團公司做法，以民主、公正的方式進(jìn)行。相關(guān)干部的任免必須報人力資源中心備案。
(三)集團公司各部門(mén)、生產(chǎn)廠(chǎng)、分公司和辦事處。
各部門(mén)、生產(chǎn)廠(chǎng)、分公司和辦事處的負責人在不超出預算和編制的前提下，原則上具有在所在單位內任免干部的權力，操作流程能夠參照集團公司做法，以民主、公正的方式進(jìn)行。相關(guān)干部的任免必須報人力資源中心備案。
(四)集團公司及所有成員企業(yè)的人事、財務(wù)、物資管理人員都必須由集團人力資源中心任免。
第六條干部接到任免通知后，應于指定日期內辦妥移交手續，就任新職。凡因任免變動(dòng)其職務(wù)，其薪酬自任免之日起重新核定。
第七條人員編制和工資總額審批權歸集團總公司。各分公司每月支付工資時(shí)，應由負責人簽名，傳真至集團公司所屬指揮部或人力資源中心核實(shí)后交財務(wù)總監簽署發(fā)放。
第八條不準聘用親屬、同學(xué)、原同事在自己職權范圍內工作。
第九條本規定解釋權歸人力資源中心。
第十條本辦法自發(fā)布之日起正式生效。
員工工資發(fā)放的管理制度 12
第一章 總則
第一條 按照公平合理、按勞分配的原則，特制定本暫行規定。
第二條 凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規定之外，均應依照本規定執行。
第三條 本公司職工的工資待遇包括：
(一)基本工資：職工的歷史積累，反映職工的歷史貢獻。
(二)崗位等級工資(又稱(chēng)崗位津貼)：根據職工本人情況及工作崗位確定，通過(guò)評介職工所具資格及公司崗位的不同職責和要求，確定職工的工資等級及水平，反映職工的技能及貢獻。
(三)工齡津貼：補償職工對國家及公司過(guò)去的勞動(dòng)貢獻。
(四)福利津貼：用以保證職工必需生活水平的各類(lèi)國家、公司規定的津貼補貼。
(五)公司補償養老保險金：公司根據職工所具有資格給予職工的養老保險福利補貼，以補償職工對國家及公司的貢獻。
(六)交通津貼：補貼職工上下班的費用。
(七)特殊津貼：對從事特殊工種所設的特殊補貼。
(八)加班工資及中夜班津貼：職工在規定工作時(shí)間以外繼續工作的過(guò)去報酬。
(九)午餐補貼：對職工上班工作給予的一定伙食補助。
(十)績(jì)效工資(又稱(chēng)獎金，以下同)：根據公司效益及職工在生產(chǎn)過(guò)程中的工作表現，所作貢獻而給予的超額報酬。
(十一)公積金：公司根據當地政府有關(guān)規定對職工購買(mǎi)住房給予的補助。
(十二)基本養老金：公司根據當地政府有關(guān)規定對職工離、退休、養老而給予的補助。
(十三)醫療保險：公司根據當地政府有關(guān)規定對職工看病、就醫而給予的補助。
第四條 下列款項由公司在其工資待遇中代為扣繳：
(一)個(gè)人所得稅;
(二)職工養老保險金;
(三)職工公積金;
(四)醫療保險金;
(五)其它必要的款項。
第五條 工資的發(fā)放：
(一)工資的發(fā)放以月為計算單位;
(二)基本工資、崗位等級工資、工齡工資、福利津貼、企業(yè)補充養老保險金、交通補貼、午餐補貼、特殊津貼于每月月初發(fā)放;
(三)績(jì)效工資隔月在月初發(fā)放。
第六條 職工對工資有異議時(shí)，可以提出核查。如自發(fā)生日起兩年內未行使其權力的，視為棄權。
第二章 各項工資、津貼的計算、發(fā)放和考核
第七條 基本工資
(一)基本工資標準執行企業(yè)自定工資崗位等級表;
(二)基本工資評定辦法按照經(jīng)董事會(huì )批準的公司文件規定執行。
(三)物價(jià)補貼并入基本工資。
第八條 崗位等級工資
(一)崗位等級工資標準。
(二)崗位等級工資晉升由職工每年崗位考核結果確定�？己松龒徴�，直接進(jìn)入新的崗位等級工資;考核降崗者，以新的崗位等級工資為準。
(三)新進(jìn)職工在試用期間的崗位等級工資按以下標準發(fā)給(以正式錄用為準)：
1.試用期限由職工簽訂的勞動(dòng)合同決定。
2.新參加工作的應屆畢業(yè)生，大專(zhuān)、本科生按九崗工資基數發(fā)給。
3.特殊人才及外部招聘的人員按簽訂協(xié)議的工資發(fā)給。
4.試用期人員不享受績(jì)效工資。
5.三個(gè)月后，根據考核進(jìn)入所聘崗位等級工資。
6.公司招聘、調入人員被聘于2崗及以上崗位的，不實(shí)行試用期，直接進(jìn)入所聘崗位等級工資。
(四)公司內部調換工作崗位者，按新的崗位登記工資發(fā)給。試用期內調換工作的，其崗位等級工資不變。
(五)待崗人員的工資管理按如下辦法執行。
1.待崗次月起扣除各項工資，按當地政府規定的最低生活費發(fā)放。
2.待崗人員重新上崗后，實(shí)行試用期，試用期限由所簽上崗協(xié)議確定。試用期滿(mǎn)后，根據被聘崗位實(shí)行崗位等級工資。
(六)臨時(shí)工轉合同工者，其崗位等級工資視同外部招聘、調入人員進(jìn)行管理。
第九條 工齡津貼
職工工齡的計算按國家有關(guān)規定執行。
工齡津貼的計算=基數×工齡
工齡按虛年計發(fā)。
新參加工作的職工，從起薪之日起享受。
每年一月份，根據職工工齡的自然增長(cháng)，職工工齡津貼自然增長(cháng)。
第十條 福利津貼
(一)福利津貼的計算=水電煤補貼+書(shū)報費+洗理衣費，以上各類(lèi)費用均按國家及公司有關(guān)文件獨立計算，合并到崗位津貼中計發(fā)。
(二)福利津貼的調整根據物價(jià)調整及公司承受能力進(jìn)行調整。
(三)福利津貼自職工起薪之日起享受。
第十一條 公司補充養老保險金
(一)補充養老保險金的計算辦法=職工工齡×基數×系數
(二)補充養老保險金基數、系數標準根據公司經(jīng)濟效益及承受能力確定和調整。
(三)補充養老保險金按公司經(jīng)濟效益確定。
第十二條 交通津貼
交通津貼的計發(fā)辦法參照當地政府文件及公司制定的相應規定執行。
第十三條 特殊津貼
有毒有害津貼的計算、計發(fā)考核辦法參照發(fā)[___]___號“關(guān)于調整有毒有害津貼的通知”執行。
第十四條 加班工資及中夜班津貼
加班工資的計發(fā)辦法參照發(fā)[___]___號文《加班工資支付暫行規定的通知〉的通知》要求，經(jīng)審核后，按規定暫行。中夜班津貼的計發(fā)辦法參照東航發(fā)[___]___號文件規定執行。
第十五條 午餐補貼
(一)午餐補貼的計算方法=基數×出勤天數
(二)以下情況屬于出勤：
正常上班;
因公國內出差;
因獻血休假。
(三)以下情況視為出勤但不計發(fā)午餐補貼：
產(chǎn)假;
國外出差;
按公司有關(guān)規定享受的職工帶薪休假;
按國家有關(guān)規定享受的探親假;
按國家有關(guān)規定享受的婚假;
按國家有關(guān)規定享受的喪假;
按國家規定享受的健康療養期;
因工傷休假;
公假。
(四)以上各類(lèi)情況中出勤日數均不包含其中的法定節假日。
第十六條 績(jì)效工資
(一)績(jì)效工資的計算辦法：
根據所在單位(或部門(mén))當月經(jīng)濟效益情況計發(fā)。
(二)年終獎根據公司考核年度的經(jīng)濟效益情況發(fā)放，其總額及考核辦法由公司總經(jīng)理辦公室提出，公司總經(jīng)理批準決定。
第十七條 公積金
(一)公積金的計算辦法=職工月平均工資×x%
(二)職工出資=職工月平均工資×x%
(三)公司出資=職工月平均工資×x%
(四)公積金的計算年度為每年的7月至次年的6月，每一計算年度內確定公積金的最低和最高水平。
(五)具體規定按當地政府規定執行(x%為國家規定的百分比例)。
第十八條 基本養老金
公司參加當地或養老保險統籌，由公司與職工本人按一定比例共同出資，存入職工個(gè)人帳戶(hù)，知道退休時(shí)使用。具體存儲及提取辦法按當地政府或....有關(guān)規定執行。
第三章 各類(lèi)待遇規定
第二十條 生育待遇
(一)假期
1.產(chǎn)前假：若有困難且工作許可，經(jīng)領(lǐng)導批準，可請產(chǎn)前假兩個(gè)半月，產(chǎn)前假只能按預產(chǎn)期在產(chǎn)前執行。
2.產(chǎn)假：
(1)女職工：正常生產(chǎn)，產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前30天，產(chǎn)后60天。
(2)難產(chǎn)：加假15天。
(3)一次多胎：每多育一個(gè)嬰兒加假15天。
(4)晚育假：年滿(mǎn)24周歲的初產(chǎn)婦，加假15天。
(5)自然流產(chǎn)：妊娠三個(gè)月以?xún)燃倨?0天，妊娠三個(gè)月以上假期45天。
(6)人工流產(chǎn)：妊娠三個(gè)月以?xún)燃倨?4天，妊娠三個(gè)月以上假期30天。
3.哺乳假：產(chǎn)假期滿(mǎn)，若有困難且工作許可，經(jīng)領(lǐng)導批準，可請六個(gè)半月，不申請哺乳假或產(chǎn)假屆滿(mǎn)的女職工，在嬰兒一周歲內，每天可授乳兩次，每次半小時(shí)，但往返時(shí)間需半小時(shí)以上的，只能兩次合并，每天一小時(shí)。
4.女職工生育期間，丈夫可享受三天的.助產(chǎn)假。
5.產(chǎn)假、產(chǎn)前假、哺乳假時(shí)間均包括期間的法定節假日。
(二)待遇
1.產(chǎn)假、男職工助產(chǎn)假期間，除扣其績(jì)效工資和午餐補貼外，不扣任何待遇。
2.兩個(gè)半月產(chǎn)前假和六個(gè)半月哺乳假期間，扣午餐補貼和25%崗位津貼及由單位扣除其兩個(gè)半月及六個(gè)半月績(jì)效工資，其他待遇不減。
3.如符合國家、當地政府及有關(guān)規定，六個(gè)半月以后繼續申請哺乳假的，按事假處理。
第二十一條 疾病或非因工負傷及事假
(一)職工疾病或非因工負傷休假待遇如下：
1.醫療期內每日扣：(本人崗位等級工資+午餐補貼)/22，基本工資/22(在本公司工作1-3年扣除40%基本工資，工作4-6年扣除30%基本工資，工作7-9年扣除20%基本工資，工作10年以上扣除10%基本工資)。
2.醫療期外停止一切待遇。
3.因病假扣發(fā)工資后，確有生活困難者，經(jīng)本人向公司申請，由公司根據申請者的實(shí)際情況而定，發(fā)給一次性生活補助。
(二)事假每天扣：(本人基本工資+崗位等級工資+午餐補貼)/22。
(三)績(jì)效工資原則上按病事假每日扣(績(jì)效工資/22)。具體考核由各單位(部門(mén))根據考核標準、職工工作情況而決定。
(四)病事假時(shí)間累計計算，扣除期間的休息日、節假日。
(五)連續病、事假跨月度者，分月計算。
第二十二條 帶薪休假
(一)假期
1.工齡1-5(含)年，假期每年為3天。
2.工齡5-10(含)年，假期每年為7天。
3.工齡10-15(含)年，假期每年為10天。
4.工齡15年以上，假期每年為14天。
(1)假期包括期間各類(lèi)休息日，國定假除外。
(2)假期不跨年度使用。
(3)新調入人員。上半年調入者，可享受當年休假，下半年調入者，自 第二年起享受年休假。
(4)一年內病假、事假、待崗、下崗累計超過(guò)二十二天者，取消當年休假;如已休假，病假、事假、待崗、下崗超過(guò)二十二天者，取消 第二年休假。
(5)享受探親假、婚喪假、產(chǎn)假者仍可享受當年休假。
(6)凡起療養或休養者，其當年療養或休養時(shí)間不足當年休假時(shí)間者，可以補休;先進(jìn)工作者和職工獻血獎勵的療養或由組織上安排的療養或休養不在此列，仍可享受當年休假。
(二)待遇
帶薪休假扣除午餐補貼外不扣任何待遇，各單位不得因職工休年休假的原因扣其績(jì)效工資。
第二十三條 探親假
(一)假期
1.國內探親：
(1)探配偶，每年一次30天。
(2)探父母：未婚職工，每年一次14天;如兩年一次，假期為30天。已婚職工，每四年一次20天。
2.國外探親：
(1)歸僑、僑眷職工探望配偶，每四年以上(含)一次，給假半年;不足四年的，按每年給假1個(gè)月計算。
(2)未婚歸僑、僑眷職工出境探望父母，每四年以上(含)一次的，給假4個(gè)月;三年一次的，給假70天，一年或二年一次的按國內探親待遇規定給假。
(3)已婚歸僑、僑眷職工出境探望父母，每四年給假一次，假期為40天，不予累計。
(4)父母已去世的歸僑探望兄弟姐妹，每四年給假一次40天，國內會(huì )見(jiàn)從國外回來(lái)的親兄弟姐妹，每四年給假一次10天。
(5)歸僑、僑眷職工不能出國探親，其配偶或父母又不能回國會(huì )親時(shí)，可改國內的撫養人、配偶的父母，其假期與國內探親相同。
3.其他探親情況：公司職工的配偶或父母因私出國，職工可每四年探親一次，每次不得超過(guò)3個(gè)月。
4.探親假期包括期間的法定節假日及婚、喪假日，路程假按實(shí)另加。
5.新參加工作人員，進(jìn)公司滿(mǎn)一年后方可享受，上半年期滿(mǎn)的當年享受;下半年期滿(mǎn)的， 第二年起享受。
(二)待遇
1.職工探親路費只報銷(xiāo)火車(chē)硬座或輪船四等艙船票，45周歲以上乘火車(chē)超過(guò)6個(gè)小時(shí)(晚上8點(diǎn)—次日晨7點(diǎn))的可報銷(xiāo)硬臥車(chē)費。
2.符合以上(一)1.2.款規定探親的，探親假期間，扣午餐補貼和25%崗位津貼，各單位(部門(mén))根據本單位考核標準核發(fā)其績(jì)效工資，其它待遇不減。
3.符合(一)3.(1)條 規定探親的，其待遇按事假處理。
第二十四條 婚喪假
(一)婚假：
1.一般婚假3天。
2.晚婚給假10天;晚婚系雙方初婚時(shí)，男滿(mǎn)25周歲，女滿(mǎn)23周歲。
(二)喪假：
1.喪假給假3天。
2.喪假系職工的直系親屬(包括職工的岳父母、公婆)死亡時(shí)才享受。
(三)待遇：
婚喪假期間，扣午餐補貼和25%崗位津貼，各單位根據本單位考核標準核發(fā)績(jì)效工資，其它待遇不減。
第二十五條 職工死亡待遇
(一)撫恤金：
1.職工病故撫恤金為本人10個(gè)月工資。
2.工傷死亡或烈士撫恤金按國家有關(guān)規定執行。
(二)喪葬費：職工死亡為公司2個(gè)月平均工資。
(三)職工如有直系供養親屬，可享受困難補助如下：
1.先發(fā)6個(gè)月本人工資;
2.第七個(gè)月起：
(1)因公死亡職工的供養直系親屬定期撫恤費人均最低標準為185元。
(2)非因公死亡或因病死亡職工的供養直系親屬生活困難補助費標準為每人140元。
(四)本人工資指扣除績(jì)效工資、午餐補貼外其它列入工資統計的費用。
第二十六條 職工公假
(一)職工在工作時(shí)間內參加社會(huì )活動(dòng)、學(xué)生家長(cháng)會(huì )，須憑通知，經(jīng)單位領(lǐng)導批準，時(shí)間由具體情況而定。
(二)子女參軍可享公假1天。
(三)職工公假，由各單位(或部門(mén))根據本單位(或部門(mén))績(jì)效工資考核標準，視職工工作情況核發(fā)，超過(guò)三天以上起扣發(fā)午餐補貼，其它待遇不減。
第二十七條 其它情況
(一)經(jīng)公司同意，脫產(chǎn)學(xué)習三個(gè)月(含)以上的，自上學(xué)之日起，崗位等級工資按崗位等級工資基數的70%發(fā)給并停發(fā)午餐補貼、績(jì)效工資。
(二)違反安全操作規程或因嚴重失職，造成經(jīng)濟損失者，原則上由失職者自行承擔，并視情節扣發(fā)一個(gè)月以上績(jì)效工資或崗位等級工資。
(三)受行政記過(guò)、黨(團)警告的處分者，扣一個(gè)月績(jì)效工資和崗位等級工資。
(四)受行政記大過(guò)、黨(團)警告的處分及以上者，扣三個(gè)月績(jì)效工資和崗位等級工資。
(五)受留用查看處分，在崗工作的，扣除一切待遇，按當地政府最低工資標準計發(fā);被司法部門(mén)判刑、管制、收容審查或勞動(dòng)教養，在崗位工作的，扣除一切待遇，按當地政府最低生活費標準計發(fā)。
(六)被司法部門(mén)依法拘留的，按日扣除午餐補貼、績(jì)效工資、崗位等級工資，如扣除后待遇低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準發(fā)給。
(七)曠工一日者，停發(fā)一個(gè)月崗位等級工資和績(jì)效工資;曠工二日者停發(fā)二個(gè)月崗位等級工資和績(jì)效工資;曠工三日者，停發(fā)六個(gè)月崗位等級工資和六個(gè)月績(jì)效工資。
第二十八條 以上待遇的考核僅包括基本工資、崗位等級工資、工齡津貼、福利津貼、物價(jià)補貼、午餐補貼、績(jì)效工資等部分，年終獎等一次性發(fā)放的費用以及其它待遇均按有關(guān)規定另行考核。
第二十九條 以上規定所涉及的公司人均平均工資、當地人均年平均工資及當地最低工資水平以公司辦公室每年公布為準。
第三十條 職工申請探親假、婚喪假、帶薪休假應由各單位(或部門(mén))領(lǐng)導同意，經(jīng)各單位主管部門(mén)批準。如有產(chǎn)假、產(chǎn)前假、哺乳假、療養、病假、事假、脫產(chǎn)學(xué)習及其他脫產(chǎn)情況者，均應由有關(guān)部門(mén)領(lǐng)導同意，報公司總經(jīng)理辦公室備案。各單位(或部門(mén))應如實(shí)、及時(shí)做好每月考勤申報工作，協(xié)同公司進(jìn)行管理，如職工不經(jīng)批準進(jìn)行休假者，按事假處理，情節嚴重者，按曠工處理。
第三十一條 本暫行規定的日常管理由公司總經(jīng)理辦公室負責。
第三十二條 公司以前有關(guān)文件規定凡與本暫行規定抵觸的，以本暫行規定為準。本暫行規定若與國家及地方有關(guān)法律、法規有抵觸的，均以國家有關(guān)規定為準。
第三十三條 本暫行規定的解釋權屬公司總經(jīng)理辦公室。
第三十四條 本暫行規定經(jīng)公司董事會(huì )和職工代表大會(huì )審議通過(guò)，自公布之日起實(shí)施執行。
員工工資發(fā)放的管理制度 13
一、目的
本規程規范工資發(fā)放程序，確保員工能及時(shí)、如數、安全地領(lǐng)取工資。
二、職責
1、考勤專(zhuān)員負責每月員工考評及員工動(dòng)態(tài)資料的編制。
2、財務(wù)部出納員負責員工工資計算和《工資發(fā)放表》的編制。
3、副總經(jīng)理負責《工資發(fā)放表》的審核。
4、總經(jīng)理負責《工資發(fā)放表》的審批。
三、工作程序要點(diǎn)
1、員工每月工資的計算
a）財務(wù)部負責每月25日發(fā)放上月工資，遇節假日順延b）公司考勤專(zhuān)員在每月4日前將員工考勤表送出納。
c）出納員每月5日前根據考勤表、員工工資的`計算系數計算員工上月工資，并編制《員工工資發(fā)放表》。
d）員工工資的計算工式：
員工月工資=x當月出勤天數/當月全勤天數。
e）出納員必須在編制完畢的《員工工資發(fā)放表》的制表人欄簽署姓名及日期并于每月10日前總經(jīng)理審核。
3、離職員工工資的計算與發(fā)放
a）離職員工憑審批手續完整的到財務(wù)部結算工資。
b）出納員根據《員工離職表》、依照員工工資計算公式在一個(gè)工作日內計算該員工離職工資。
c）員工離職工資經(jīng)總經(jīng)理審批后生效。
d）職人員需提前1個(gè)月上交書(shū)面辭職申請書(shū)，并交由總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可辦理離職手續。
e）未辦理離職手續，擅自離職的員工將扣發(fā)其未領(lǐng)工資。
4、工資資料的查閱及保管
a）如員工對自己的工資存有疑問(wèn)，原則上應在工資發(fā)放后的五日內持工資單到出納員處查詢(xún)。特殊原因不能及時(shí)查閱的，可在一個(gè)月內到財務(wù)部申請查閱。b）員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
d）公司員工可在財務(wù)部門(mén)領(lǐng)取本月員工工資明細（工資條）
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