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公司員工工資的管理制度（通用22篇）
在現在的社會(huì )生活中，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，以下是小編幫大家整理的公司員工工資的管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
公司員工工資的管理制度 1
一、總則
1.1為規范職員工資的確定及調整辦法等有關(guān)事項，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司全體職員（即惠州本部膠駐外工作的職員）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和津貼事項（技術(shù)系列的項目津貼除外）。
二、工資結構
2.1職員工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門(mén)組成。
2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼。固定工資是根據職員的'職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3浮動(dòng)工資包括：考勤工資、績(jì)效工資、效益工資，項目開(kāi)發(fā)人員還有項目津貼。浮動(dòng)工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
2.4項目津貼自研發(fā)項目經(jīng)總經(jīng)理批準立項后，于相關(guān)研發(fā)人員當月工資中發(fā)放。項目經(jīng)理每月對相關(guān)研發(fā)人員進(jìn)行考核，確定發(fā)放比例，最高為工資標準的20%。
2.5項目完成情況由公司技術(shù)戰略發(fā)展委員會(huì )進(jìn)行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月停發(fā)。在預定的截止時(shí)間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發(fā)；如項目完成率高于60%，項目津貼繼續發(fā)放，直至項目完成當月為止。技術(shù)戰略發(fā)展委員會(huì )根據項目評估價(jià)值、完成的質(zhì)量、進(jìn)度情況，確定項目獎的發(fā)放。
2.6職員工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。
2.7職員工資發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時(shí)，將在下月工資“補雜”項補發(fā)。
三、工資系列
3.1公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定行政、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)三類(lèi)工資系列。
3.2行政工資系列適于于從事行政、財務(wù)、生產(chǎn)等日常管理或事務(wù)工作的職員。
3.3技術(shù)工資系列適用于從事產(chǎn)品技術(shù)開(kāi)發(fā)、
公司員工工資的管理制度 2
第一條目的
為規范公司各職能部門(mén)、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進(jìn)一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動(dòng)與薪酬關(guān)系，根據原工資制度的執行情況，并結合現階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據
1、董事會(huì )關(guān)于實(shí)行全面實(shí)施績(jì)效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見(jiàn)及公司新的發(fā)展規劃。
2、保障各階段經(jīng)營(yíng)目標的達成與績(jì)效管理的實(shí)施，體現責權利效有機結合的.經(jīng)營(yíng)管理原則。
3、公司職能部門(mén)的設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績(jì)效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。
2、以貢獻度、價(jià)值創(chuàng )造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀(guān)、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。
7、個(gè)人收入由本人創(chuàng )造及實(shí)施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績(jì)效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營(yíng)銷(xiāo)激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個(gè)性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務(wù)實(shí)有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
1、薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；
2、薪資、獎勵計算的審核。
公司員工工資的管理制度 3
一、目的
為明確工資計發(fā)操作流程，保證工資發(fā)放的準確、及時(shí)、無(wú)誤，根據公司實(shí)際情況特制定本制度。
二、職責
1、財務(wù)部會(huì )計負責監督并執行此制度，出納負責工資發(fā)放。
2、主管部門(mén)負責監督并執行此制度。
三、適用范圍
適用于所有員工。
四、內容
1、每月20號前為工資發(fā)放時(shí)間，如遇節假日則根據實(shí)際情況提前或延遲發(fā)放。
2、項目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料，統計匯總交予財務(wù)部會(huì )計。
3、財務(wù)部會(huì )計負責所有人人員工資的造冊，于每月5號前交予董事長(cháng)審批。
4、董事長(cháng)簽批后，財務(wù)部會(huì )計在每月8號將工資表送交出納，出納確保在每月15號將上月工資發(fā)放到員工工資卡中。
5、工資發(fā)放到員工工資卡中后，財務(wù)部出納須在每月發(fā)工資的前一天或后一天將員工上個(gè)月個(gè)人工資條發(fā)放到員工手中。
6、離職員工在正式辦理離職手續后，可在下月發(fā)放工資時(shí)領(lǐng)取當月工資。
五、扣除項目
1、扣除個(gè)人所得稅。
2、扣除法定必須代為扣除的有關(guān)個(gè)人的其它保險類(lèi)費用。
3、扣除公司內部考勤制度中違規項。
六、工資誤算、誤法管理
1、工資誤算、誤發(fā)時(shí)，行政部和財務(wù)部必須在發(fā)現后立即糾正。
2、因誤算、誤發(fā)而超付的工資，行政部和財務(wù)部可向員工行使追索權。
3、因誤算、誤發(fā)而少付的工資，員工本人向行政部提出申請，由行政部和財務(wù)部負責查實(shí)。如屬實(shí)，因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發(fā)而少付的由財務(wù)部出具證明。證明經(jīng)董事長(cháng)簽批后，給予員工補發(fā)。
七、工資資料的查閱及保管
1、如員工對自己的工資存有疑問(wèn)，原則上應在工資發(fā)放后的五日內持工資存折或工資條到出納員處查詢(xún)。特殊原因不能及時(shí)查閱的，可在一個(gè)月內到財務(wù)部申請查閱。
2、員工只可以查閱自己的'工資，不可以任何理由代他人查閱。
3、每月的工資發(fā)放資料由財務(wù)部會(huì )計編制憑證進(jìn)行相關(guān)的賬務(wù)處理。
4、財務(wù)部月末進(jìn)行系統的審核后，將工資發(fā)放資料加密在財務(wù)部長(cháng)期保存(如若需要查看需向董事長(cháng)提出申請簽字同意后方可查詢(xún))
公司員工工資的管理制度 4
第一章總則
第一條按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和企業(yè)其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本企業(yè)經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的兩不超原則。
第三條結合企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起企業(yè)規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)企業(yè)員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.企業(yè)董事長(cháng)、總經(jīng)理；
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。
第七條工資模式。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤x提成比例）
1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；
2.提成薪水，在企業(yè)財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
企業(yè)簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2.崗位工資。
�。�1）根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定；
�。�2）企業(yè)崗位工資分為（如5類(lèi)18級）的等級序列，見(jiàn)正式員工工資標準表，分別適用于企業(yè)高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3.工齡工資。
�。�1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；
�。�2）年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、企業(yè)工齡；
�。�3）年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。
4.獎金（效益工資）。
�。�1）根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；
�。�2）績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系；
�。�3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
�。�4）獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表；
�。�5）獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�。�2）各類(lèi)津貼見(jiàn)企業(yè)補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
�。�1）企業(yè)崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；
�。�2）根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級；
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的.核定程序。
�。�1）由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤的經(jīng)濟指標數據；
�。�2）由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
�。�3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額；
�。�4）考核結果和獎金計劃經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類(lèi)假期依據企業(yè)請假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類(lèi)培訓教育依據企業(yè)培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4.各類(lèi)補貼、津貼依據企業(yè)各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額；
5.被企業(yè)聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；
6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業(yè)每月支薪日為x日。
第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人員工資由本企業(yè)支付。
第二十三條企業(yè)短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條企業(yè)實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由企業(yè)統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。
公司員工工資的管理制度 5
第一章：總則
第一條：為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證公司的長(cháng)遠發(fā)展，特制定本制度。
第二條：等級薪酬體系適用對象包括公司各職能部門(mén)中以常規性工作為特征的員工(包括享受年薪制員工、銷(xiāo)售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工)。
第三條：等級工資制的薪酬構成為：
1、基本工資;
2、績(jì)效工資;
3、獎勵工資;
4、普惠的福利與保險;
5、單項獎勵計劃;
6、總經(jīng)理特別獎
7、其他。
第二章：等級薪酬管理辦法
第一條：等級工資制共分9等37級。每個(gè)等級相對應的薪資點(diǎn)值見(jiàn)附表一。
第二條：等級工資共7系列，具體劃分見(jiàn)附表二。
第三條：每一崗位薪資等級的確定根據工作評價(jià)表進(jìn)行評定，具體評價(jià)依據見(jiàn)“工作評價(jià)一覽表”。
第四條：等級制各崗位的工作評價(jià)工資額根據工作評價(jià)的結果得出，它的計算方法為：工作評價(jià)工資額=點(diǎn)值x工資調整系數x工資率
第五條：工資調整系數的調整，主要根據職業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)調查的實(shí)際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
第六條：工資率的調整主要采取以下方式進(jìn)行：
工資率的調整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動(dòng)性調整，集團根據工效掛鉤及兩低于的`原則進(jìn)行調整。
第七條：基本工資：基本工資的總額根據工作評價(jià)結果得出，擬占工作評價(jià)所確定的工資額的70%，按月支付，即：基本工資=工作評價(jià)工資額x70%
第八條：基本工資的調整分為調職、調等、調級、調整工資率，具體調整方式為：
1、調職：根據調整(升/降)后所在職位的職等職級支付職位工資;
2、調等：根據考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，并按調整后的職等職級支付職位工資;
3、調級：根據考核結果，在本職等內調整職級，并按調整后的`職級支付職位工資;
4、調整工資率：根據企業(yè)經(jīng)濟效益進(jìn)行調整;
第九條：績(jì)效工資：
1、績(jì)效工資的總額根據工作評價(jià)結果得出，占工作評價(jià)所確定的工資額的30%，按月支付，即：績(jì)效工資總額=工作評價(jià)工資額x30%
2、績(jì)效工資的實(shí)際支付與前一個(gè)季度公司總體業(yè)績(jì)完成情況以及員工上一個(gè)季度的考核成績(jì)掛鉤，考核等級和相應的績(jì)效工資分配比例如下表：
(公司整體業(yè)績(jì)的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同)
第十條：獎勵工資：
年度結束后，從當年經(jīng)營(yíng)中產(chǎn)生的凈利潤中提取15%比例(包括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來(lái)源)，并根據員工的年度考核結果進(jìn)行發(fā)放。具體計算辦法為：
該崗位對應點(diǎn)值x薪資調整系數x年度考核系數
某崗位獎勵工資= x獎勵工資總額
Σ(崗位點(diǎn)值x薪資調整系數x年度考核系數)
2、員工年度考核成績(jì)?yōu)樵搯T工各月份考核成績(jì)的綜合結果，年度考核系數見(jiàn)下表：
薪酬通知、獎金通知見(jiàn)附表三、附表四
第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關(guān)系：
1、同一職等內，每經(jīng)過(guò)一次年度考核為A級(優(yōu)秀)者，可以在本職等內向上晉升一個(gè)職級;當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等;
2、等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件;等級制員工連續二年考核為優(yōu)秀或連續三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個(gè)職等。
3、根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由公司人力資源部根據實(shí)際情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準后執行。
第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應的薪等空間是固定的(根據工作評價(jià)結果最終確認)，不存在無(wú)限的晉級與晉等空間。
第十三條：建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進(jìn)行相應處罰，具體細則另行規定。
第十四條：等級工資制員工依法享受?chē)曳ǘǜ＠捅ｋU，享受內容和享受標準，按國家有關(guān)規定處理。
第十五條：根據實(shí)際需要，建立與特殊貢獻、成本節約、不良事故預防、合理化建議等相關(guān)的單項獎，具體執行辦法另行規定。
第十六條：對有特殊貢獻的員工，頒發(fā)總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)。
第十七條：其他：因政策及地區差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補貼等。
第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關(guān)規定執行。
第十九條：有關(guān)病事假薪資核發(fā)辦法見(jiàn)公司相關(guān)考勤管理規定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標準計發(fā)。
第二十條：工資發(fā)放日為每月xx日。
第三章：附則
第一條：本規定未盡事項另行規定，或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二條：本規定解釋權在公司人力資源部。
第三條：本規定由總經(jīng)理核準。
第四條：本規定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
公司員工工資的管理制度 6
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長(cháng)、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤x提成比例)
1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。
第四章正式公司員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類(lèi)18級)的等級序列，見(jiàn)正式公司員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵公司員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見(jiàn)正式公司員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、公司員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;
(2)績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見(jiàn)正式公司員工工資標準表;
(5)獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的`確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準;
(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.公司員工崗位工資核定。
公司員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級;
3.公司員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門(mén)公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)公司員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)公司員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.公司員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的.，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.公司員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級;
6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式公司員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式公司員工工資標準表。
第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式公司員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
公司員工工資的管理制度 7
一、目的：
貫徹以人為本，創(chuàng )造價(jià)值的發(fā)展理念;完善薪資管理制度，強化部門(mén)職能。
二、適用范圍：
公司職員。
三、制訂標準：
在原有薪資的基礎上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設定。
四、參照依據：
原薪資標準、地方收入標準、市場(chǎng)行情收入標準。
五、薪資等級制度：
1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發(fā)放標準參照(薪資等級一覽表)。
3、等級劃分：分五個(gè)檔，每檔設二十五級。
(1)一檔(高管)：正(副)總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理;
(2)二檔(部門(mén))：總公司部門(mén)正(副)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正(副)總經(jīng)理、銷(xiāo)售大區經(jīng)理、事業(yè)部部門(mén)正(副)經(jīng)理、高級專(zhuān)業(yè)人員;
(3)三檔(主管)：總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)正(副)經(jīng)理、設計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專(zhuān)業(yè)人員;
(4)四檔(主辦)：分公司部門(mén)助理或主辦、車(chē)間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專(zhuān)業(yè)人員;
(5)五檔(職員)：出納、會(huì )計、文員、銷(xiāo)售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人;
(6)注：
a、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂;
b、業(yè)務(wù)部助理在職權上高于大區經(jīng)理,其薪資級別要比大區經(jīng)理高;
c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內。
4、說(shuō)明：
(1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
(2)技師類(lèi)員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
(1)計算標準：以該員工進(jìn)入公司滿(mǎn)一年后始計，第二年開(kāi)始每滿(mǎn)一年每月20元。
(2)工齡工資以十年封頂，即工作滿(mǎn)十年后不再遞增計算工齡。
(3)工齡津貼統一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開(kāi)除)，均不發(fā)放。
6、學(xué)歷或職稱(chēng)津貼：
(1)高中、中專(zhuān)生或取得(員)資格認證(能出具相關(guān)證書(shū)的)每月50元;
(2)大專(zhuān)生或取得(助理)資格認證(能出具相關(guān)證書(shū)的)每月100元;
(3)本科生或取得(師)資格認證(能出具相關(guān)證書(shū)的)每月150元;
(4)碩士生或取得(高級)資格認證(能出具相關(guān)證書(shū)的')每月200元;
(5)博士生或相關(guān)任職資格的(能出具相關(guān)證書(shū)的)每月300元;
(6)既取得學(xué)位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
(7)所取得職稱(chēng)資格認證必須與所從事的專(zhuān)業(yè)對口，方可享受該項津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標準：
(1)凡新進(jìn)員工須有三個(gè)月的試用期，因工作表現優(yōu)秀或對公司有較大貢獻者，經(jīng)部門(mén)上報，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后(根據公司人事管理權限而定)可縮短試用期;薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定;
(2)總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔;
總公司部門(mén)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級;
事業(yè)部部門(mén)經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪;
總公司部門(mén)副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪;
大區經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪;
事業(yè)部部門(mén)副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪;
(3)省級a業(yè)務(wù)主管、分公司部門(mén)經(jīng)理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪;
省級b業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪;
總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪;
(4)車(chē)間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪;
分公司部門(mén)助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪;
(5)文員、出納、倉管員、銷(xiāo)售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪;
保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪;食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪;
(6)新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點(diǎn)基礎上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個(gè)級別。
(7)特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
(8)注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著(zhù)以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會(huì )產(chǎn)生負面影響。
六、薪資考核：
(1)公司對各崗位分別進(jìn)行考核。
(2)考核結果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
(3)其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
(4)考核一次達優(yōu)秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。
(5)考核一次優(yōu)良者將給予調薪一級，考核連續二次達優(yōu)良者，給予調薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調薪五級。
(6)考核及格者不加薪亦不減薪。
(7)考核一次不及格者給予降薪一級;接受公司相關(guān)職業(yè)培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級;由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職;全年考核不及格者，給予降職。無(wú)職位者以辭退論處。
(8)考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職;考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
(9)營(yíng)銷(xiāo)人員另有規定獎懲標準的，不在此限。
注：具體考核辦法屆時(shí)將由人力資源部另行制訂。
七、薪資變更：
1、原則上，提薪或降薪依據其職務(wù)的晉升或調遷而定;
2、每年年終調薪一次，調薪根據各部門(mén)上報調薪建議，經(jīng)公司核實(shí)評定;
3、凡職位晉升時(shí)，其薪資以晉升后該職位試用期薪資發(fā)放，但其試用期起薪點(diǎn)以保證原職薪資至少高出一個(gè)級別為準;
4、凡職位降級時(shí)，其薪資以降職后相應的薪資標準而定，一年內兩次降級的以解聘論;
5、凡職務(wù)調遷或臨時(shí)變更的，變更后薪資以保持或略高原有薪資水平為準;
6、薪資的提、降要有一個(gè)可說(shuō)明之依據;
注：具體薪資變更辦法將由人力資源部制訂出臺。
八、其它：
1、退休：公司規定男性職工凡年滿(mǎn)55周歲、女性職工凡年滿(mǎn)50周歲為退休年齡。凡到退休年齡還要從事工作的，須經(jīng)本公司總裁批準方可退休返聘。
2、人事：公司職員工資統一由人力資源部門(mén)負責辦理。
3、薪資保密：
�、倨髽I(yè)與員工之間是一種契約關(guān)系，薪資制度是企業(yè)機密，可不用公開(kāi)。
�、谛匠曛贫扔晒局贫�，各級職員不得泄漏和討論，否則將接受公司處罰直至辭退。
4、開(kāi)發(fā)基金：
�、俟驹诂F有工資水平上每月預提10%作為人力資源開(kāi)發(fā)基金。
�、谠摶鹩糜谌肆Y源的規劃、培訓、和開(kāi)發(fā)等支出。
5、激勵：
�、侏劷穑�
a、考核獎：根據公司盈利狀況，對不同級別和崗位，采用不同方式進(jìn)行局部考核或專(zhuān)項考核。獎金不封頂。
b、貢獻獎：根據對公司提出建設性意見(jiàn)或建議經(jīng)采納有效或其它貢獻，給予獎勵。
c、總裁獎：根據個(gè)別員工工作表現優(yōu)秀、業(yè)務(wù)開(kāi)拓進(jìn)取、管理突出者，由總裁給予獎勵。
�、跁x升：人力資源部將根據企業(yè)發(fā)展需要，優(yōu)先對在職優(yōu)秀員工提供更多晉升機會(huì )。
�、圪Y源：為管理人員、優(yōu)秀員工提供養老保險、失業(yè)保險。
公司員工工資的管理制度 8
一、目的
為適應社會(huì )發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可以上下同時(shí)享受或承擔不同德工資差異;
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實(shí)行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個(gè)崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年薪制的.`員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據)。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
(1)月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標準：由部門(mén)經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產(chǎn)部門(mén)擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執行。
5、公司固定員工分類(lèi)：
(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
(2)中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)、項目經(jīng)理
(3)基層管理人員：各部門(mén)和項目部的主管，包括財務(wù)部主管會(huì )計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等
(4)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：出納、會(huì )計、人事專(zhuān)員、行政專(zhuān)員、技術(shù)員、安全管理員、實(shí)驗員、物流員、駕駛員等
(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結構：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績(jì)效考核獎金組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
(2)每個(gè)崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門(mén)經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個(gè)職位的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付;不滿(mǎn)一個(gè)月時(shí)間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時(shí)，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同時(shí)擔任幾個(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。
3、通訊補助
(1)通訊補助是指公司管理部門(mén)和各職能部門(mén)按規定給予報銷(xiāo)的員工手機費等。
(2)通訊補助標準參見(jiàn)《財務(wù)報銷(xiāo)制度》
4、住房補助
本市戶(hù)籍員工不享受住房補貼，非本市戶(hù)籍的所有員工每人每月享有xx元住房補貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;
(2)工齡工資根據本公司工作的實(shí)際年功長(cháng)短，員工連續工齡每滿(mǎn)一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿(mǎn)周年后的次月起計算。
(4)新進(jìn)員工一年內不能享受工齡工資，滿(mǎn)一年后的次月開(kāi)始享受工齡工資，年滿(mǎn)55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考xxx地區基本生活標準，每天給予x元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關(guān)懷和回饋，于每年春節放假前予以發(fā)放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資x12個(gè)月員工本年度實(shí)際工作月數
實(shí)際工作時(shí)間不足月的按整月計算。
(2)優(yōu)秀員工獎(創(chuàng )造獎、功績(jì)獎)、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據公司年度經(jīng)濟效益以及個(gè)人績(jì)效、貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。
8、績(jì)效考核獎金根據員工績(jì)效考核月評、季評、年評結果，公司年度經(jīng)營(yíng)狀況，并結合總經(jīng)理意見(jiàn)核定發(fā)放。
五、薪資調整
1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)辦根據國家政策結合公司具體經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、職位變動(dòng)時(shí)的薪酬調整：
(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
例:由行政助理升至行政主管，薪酬變?yōu)樾姓鞴艿男匠�，職位等級劃分不變�?/p>
3、晉職與降職時(shí)的薪酬調整
(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;
(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時(shí)調薪
(1)當發(fā)生下列情況時(shí)，應進(jìn)行臨時(shí)調薪，其標準由公司總經(jīng)辦會(huì )議確定：
�、俟窘�(jīng)營(yíng)效益發(fā)行重大變化;
�、谏鐣�(huì )物價(jià)水平的`提高或降低;
�、蹌趧�(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與工資行情變化;
�、芷渌菊J定的情況變化。
(2)員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門(mén)經(jīng)理向人力資源部申請臨時(shí)晉職調薪，以茲鼓勵。
�、儆刑厥夤诒憩F。
�、谥型句浻玫膯T工、具有優(yōu)秀的技能與成績(jì)。
�、蹫橥袠I(yè)間競相爭取的人才。
�、芷渌偨�(jīng)理認可的情況。
六、薪酬標準
1、新進(jìn)員工試用期薪酬
�、僬衅笗r(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執行;
�、谡衅笗r(shí)沒(méi)有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。
�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
�、倩榧�、病假等超過(guò)連續一個(gè)月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;
�、谑录倜獍l(fā)所有工資，人事部門(mén)有規定的從其規定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
�、賵绦性滦降膯T工，按照每月實(shí)際出勤天數計算。
�、谛匠曛Ц稌r(shí)間：當月工資下月x日發(fā)放，遇雙休日自動(dòng)順延;遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
�、賯�(gè)人薪酬所得稅;
�、谏鐣�(huì )保險費(個(gè)人應負擔部分);
�、叟c公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
�、芄疽幷轮贫纫幎ǖ膽獜墓べY中扣除的款項(如罰款);
八、薪酬保密
總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效，自公布之日起執行。
十、行政人事部可每年根據市場(chǎng)薪資調查、物價(jià)上漲水平、公司經(jīng)營(yíng)狀況等，提出此方案的修改意見(jiàn)，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。
十一、本方案的修改解釋權歸xxxxxx公司。
公司員工工資的管理制度 9
一、目的
1、建立一種以崗位為基礎，以工資績(jì)效考核為核心的正向激勵機制
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績(jì)效密切的結合起來(lái)。
3、實(shí)現薪資管理與分配的制度化、規范化。
二、制定原則
本規定本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
三、適用范圍
適用于公司總部全體員工
四、管理機構
1、薪酬管理委員會(huì )
主要領(lǐng)導：董事長(cháng)、總經(jīng)理
委員會(huì )成員：財務(wù)部、人力資源部
薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由財務(wù)部、人力資源部負責。
2、薪酬委員會(huì )職責：
董事長(cháng)、總經(jīng)理職責
2.1根據公司的戰略規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論并批準本制度的實(shí)施。
2.3審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專(zhuān)項獎等）。
2.4審查個(gè)別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
人力資源部職責：
2.5負責組織本制度的制定、修訂和實(shí)施過(guò)程中的介紹，負責本制度的執行和監督。
2.6負責收集、整理各部門(mén)提交的考勤、考核資料。
2.7負責協(xié)助及復審財務(wù)核算員工工資及獎金。
財務(wù)部職責：
2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。
2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績(jì)效等資金進(jìn)行工資的`核算、復審、報批及發(fā)放。
五、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
六、崗位職級劃分
1、公司所有崗位分為4個(gè)層級分別為：一層級：A總監級；二層級：B經(jīng)理級；三層級：C中級管理級。
四層級：D專(zhuān)員級；
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
2、A、B崗位層級分別為8個(gè)級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為4個(gè)級差。具體薪級見(jiàn)：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。
七、薪資體系
1、薪資標準：公司實(shí)行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個(gè)崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長(cháng)確定（一般一年確定一次）
對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術(shù)或者特殊崗位
年薪標準：由公司董事長(cháng)/總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等為依據）
3、月薪制：除實(shí)現年薪工資以外的規定員工，本制度適用于月薪制。
4、日薪制
日工資制的人員不屬于公司的規定員工，標準是根據工作性質(zhì)不同由相關(guān)使用部門(mén)擬定方案，報總經(jīng)理、董事長(cháng)批準后執行。
八、薪酬組成
月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績(jì)效獎金+全勤獎金+話(huà)費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他
1、職級工資：是根據對應的職級和職位予以核定。
職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
基本工資：基本工資即正常工作時(shí)間工資，是薪酬的基本組成部分
崗位工資：是指對基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
2、管理津貼
經(jīng)理級以上的管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付；不滿(mǎn)一個(gè)月時(shí)間的，按照時(shí)間比例計算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務(wù)的，也發(fā)放該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同事?lián)螏讉�(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
4、獎金津貼
獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績(jì)效獎金
全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，當月無(wú)事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無(wú)不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。
工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數，即員工的工作經(jīng)驗和勞動(dòng)貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。在本公司連續工作滿(mǎn)一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續工作滿(mǎn)二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類(lèi)推，每年滿(mǎn)一年，工齡增長(cháng)一級，每月工齡工資增長(cháng)50元，上不封頂。
績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的'薪酬部分。
研發(fā)部根據每完成一個(gè)項目為一個(gè)績(jì)效考核周期，其他部門(mén)以月底為考核周期。
績(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《傳達科技績(jì)效考核管理規定》。
5、員工福利
包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件
5.1住房津貼、午餐津貼：?jiǎn)T工入職后從事相關(guān)崗位即可享受。
5.2通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據職級及標準享受。
5.3出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執行。
5.4生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。
5.5社會(huì )保障及住房公積金：深戶(hù)、非深戶(hù)員工依照勞動(dòng)合同約定的工資為基數繳納養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
相關(guān)福利標準見(jiàn)附件《傳達科技員工福利津貼表》
6、職員薪酬扣除項目包括：個(gè)人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
7、業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，詳見(jiàn)《傳達科技業(yè)務(wù)提成管理制度》。
8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時(shí)，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。
九、試用期薪酬
81試用期間的工資為基本工資的6080%。
8.2試用期間員工，不享受績(jì)效獎金。
8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績(jì)效獎金，獎金金額根據績(jì)效評定標準核算。
十、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在固定時(shí)間內根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務(wù)部執行。
十一、薪酬的支付
1、薪酬計算方法：
A、當月應發(fā)工資=月工資合計/當月應勤天數x當月實(shí)勤天數+全勤獎金+績(jì)效獎金其他應扣款項
B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話(huà)費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼
C、職級工資=基礎工資（正常工作時(shí)間工資）+崗位工資
D、當月應勤天數=每月總天數―周末總天數―法定節假日天數。
E、當月實(shí)勤天數=當月應勤天數―請假天數。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的五險一金費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時(shí)間：
A、正常發(fā)放：每月1520日發(fā)放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
B、工資發(fā)放部門(mén)和形式：所有人員工資由財務(wù)部統一發(fā)放，以工資卡（工商銀行）和現金兩種形式。4、各類(lèi)假別薪酬支付標準，具體參見(jiàn)《傳達科技假期管理規定》
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
B、年假：按正常出勤結算工資。
C、婚假：按國家相關(guān)規定執行。
D、陪產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
E、喪假：按國家相關(guān)規定執行。
F、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
G、病假：按國家相關(guān)規定執行。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
十二、薪酬保密
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏(yíng)利與發(fā)展積極提供貢獻的實(shí)施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見(jiàn)，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務(wù)部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽(tīng)他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現，予以一次書(shū)面警告，并處100―500元的處罰。
薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。
有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司員工工資的管理制度 10
第一章總則
第一條目的和依據
1.1目的
�。�1）使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
�。�2）把員工個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；
�。�3）促進(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�。�4）最終推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。
1.2依據
依據國家有關(guān)法律、法規和公司的有關(guān)規定，制定本制度。
第二條適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。
第三條薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場(chǎng)薪酬水平的調查，對于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續發(fā)展。
第五條薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時(shí)性員工工資制。
第二章工資總額
第六條人事部通過(guò)建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進(jìn)行控制。
第七條人事部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績(jì)效考核獎金總額。
第八條薪酬預算經(jīng)公司董事會(huì )批準后執行。
第九條為了加強對薪酬預算執行情況的過(guò)程控制，人事部應于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
第三章年薪制
第十條適用范圍
本制度適用于以下人員：
1、公司高級管理人員；
2、董事長(cháng)、執行董事、總經(jīng)理，其它人員是否適用，由董事會(huì )決定。
第十一條工資模式
年薪=基薪+績(jì)效年薪
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績(jì)效年薪，年終根據業(yè)績(jì)完成情況經(jīng)考核后兌現。
第十二條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則。
第四章結構工資制
第十三條適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十四條工資模式辦公室人員：
工資＝基礎工資＋工齡工資+績(jì)效工資＋獎金＋其它補貼市場(chǎng)部人員：
工資＝基礎工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼
一、基礎工資
基礎工資＝基本工資＋崗位津貼
�。ㄒ唬┗竟べY參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，最低工資標準1050元，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于發(fā)布重慶市最低工資標準的通知》渝人社發(fā)〔〕71號）
�。ǘ⿳徫唤蛸N
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。
2、根據崗位評價(jià)的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個(gè)層次及管理類(lèi)、行政類(lèi)、財務(wù)類(lèi)、事業(yè)類(lèi)等四大類(lèi)，同時(shí)，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個(gè)等級。見(jiàn)下表：
崗位分類(lèi)及標準
崗位工資其它規定
�。�1）公司崗位工資標準須經(jīng)董事會(huì )批準；
�。�2）公司可根據經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標準；
�。�3）新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調整由人事部提出初步意見(jiàn)報公司總經(jīng)理批準后執行，對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
�。�4）根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)后的第1個(gè)整月起調整。
4、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為三級，簡(jiǎn)稱(chēng)“一崗三薪”；根據崗位評價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和1元，并設定出各等級工資數額（詳見(jiàn)上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說(shuō)明說(shuō)評價(jià)入等，根據能力評價(jià)入級。
二、績(jì)效工資
績(jì)效工資與員工的績(jì)效考核掛鉤，績(jì)效工資只針對辦公室人員。不同部門(mén)的績(jì)效考核標準不同，具體考核標
準的制定和修改由各部門(mén)經(jīng)理制定經(jīng)總經(jīng)理審核后通過(guò)，并報送董事會(huì )。
績(jì)效工資為每人300元/月，具體得到的.績(jì)效工資金額按照績(jì)效考核成績(jì)計算。
計算公式為：績(jì)效工資=300元x績(jì)效分數％（績(jì)效總分為100分）
三、工齡工資
根據員工為本公司連續服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地在本公司工作、工齡工資=公司工齡x100元（即在公司每工作滿(mǎn)一年，加工齡工資100元）。
四、補貼
�。ㄒ唬┭a貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。
�。ǘ┙煌ㄑa貼：由企業(yè)負責人根據員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定
�。ㄈ┩ㄓ嵮a貼：
1、通訊補貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；
2、通訊補貼分為5個(gè)級別：?jiǎn)T工級、部門(mén)經(jīng)理級、總監級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；
3、通訊補貼標準如下：?jiǎn)T工：根據員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負責人核定；部門(mén)經(jīng)理：
�、贅I(yè)務(wù)類(lèi)：200元/月/人；②管理類(lèi)：100元/月/人；總監：
�、贅I(yè)務(wù)類(lèi)：300元/月/人；②管理類(lèi)：150元/月/人；
總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實(shí)報實(shí)銷(xiāo)；
4、除總經(jīng)理通訊補貼實(shí)報實(shí)銷(xiāo)外，其他人員通訊補貼一律憑發(fā)票在限額內按部門(mén)每月報銷(xiāo)一次。
�。ㄋ模┪绮脱a貼：根據公司經(jīng)營(yíng)狀況可提供午餐補貼，金額由總經(jīng)理提交董事會(huì )審核通過(guò)后執行。
�。ㄎ澹┘影嘌a助：按照國家規定每天不超八小時(shí)，每周不超40小時(shí)的工作制，超過(guò)部分，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關(guān)規定。
�。└邷匮a助：根據《重慶市高溫天氣勞動(dòng)保護辦法》的規定，溫度達到37℃―40℃將給與5元的高溫補助，溫度達到40℃以上給予10元的高溫補助。并給予相應的避暑措施。補助標準根據國家規定及公司經(jīng)營(yíng)情況如有變動(dòng)臨時(shí)通知。
�。ㄆ撸┰囉脝T工享受普通員工應應有的一般性補貼；按時(shí)發(fā)放。
五、獎金
�。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門(mén)和全體正式員工。
�。ǘ┆劷鸱N類(lèi)及金額：
1、獎金種類(lèi)分為年度獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。
2、年度獎金
�。�1）年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營(yíng)任務(wù)所設立的定期獎金，金額根據公司全年實(shí)現經(jīng)營(yíng)利潤而定。
�。�2）具體細則見(jiàn)《年終獎?dòng)嬎惴桨浮贰?/p>
�。�3）年度獎金發(fā)放采取在次年農歷春節前分一次性發(fā)放的方式。
3、特別貢獻獎：根據公司整體經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要所設立的專(zhuān)項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理向董事會(huì )提出申請，經(jīng)審核后執行，單獨發(fā)放。
4、全勤獎：全勤獎是為規范人力資源管理制度，完善內部獎懲管理規定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進(jìn)公司管理工作而設立全勤獎。全勤獎獎金為100元，具體參考《員工手冊》。
5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
6、其他
�。�1）獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績(jì)效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。
�。�2）特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會(huì )批準后可突破規定；
�。�3）除全勤獎之外的各項獎金由總經(jīng)理通過(guò)隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。
第十五條與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工，除實(shí)行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時(shí)勞動(dòng)合同的人員，其工資模式采用簡(jiǎn)單固定金額工資制，人事部會(huì )同用人部門(mén)對其工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實(shí)發(fā)工資總額。
第十六條新錄用人員工資
新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會(huì )招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。
1、試用期工資：根據實(shí)際情況由各部門(mén)自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會(huì )決定。
2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規定執行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體詳見(jiàn)工資特區。報總經(jīng)理、執行董事決定，同意后報行政中心人事部備案。
4、試用期結束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實(shí)績(jì)、個(gè)人綜合素質(zhì)等確定其基礎工資及相關(guān)補貼等。
第五章福利待遇
第十七條按照國家及重慶市有關(guān)規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。其相關(guān)標準按當地社�；鸫髲d公布為準。根據國家及市政府有關(guān)政策的變動(dòng)情況，公司可以適時(shí)、適當調整社會(huì )保險的繳費系數。
第十八條員工享有生日禮金，標準為50元。并且享有1天假期、第十九條公司為員工提供帶薪休假，具體規定見(jiàn)公司《員工手冊》。
第六章工資特區
第二十條設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資政策重點(diǎn)向對企業(yè)有較大貢獻、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場(chǎng)上的競爭力。
第二十一條設立工資特區的原則
1、協(xié)商原則：特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方協(xié)商確定；
2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。
第二十二條工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場(chǎng)競爭激烈的稀缺人才。
第二十三條工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區：
1、考核總分低于預定標準；
2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才；
第七章非正式員工工資制
第二十四條適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)員工、離退休返聘人員。
第二十五條非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過(guò)對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十六條試用期員工工資發(fā)放按照轉正后工資的80％給付。試用期不多于3個(gè)月。
第八章薪酬的計算及支付
第二十七條
1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月25日支付。如遇支付工資日為休假日時(shí)，則提前于休假日一個(gè)工作日發(fā)放。
2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時(shí)，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
第二十八條員工離職或被辭退時(shí)，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。
第二十九條
1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：
�。�1）新聘者；
�。�2）離職或遭辭退者；
�。�3）停職而復職者；
�。�4）其他；
2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資x（該月出勤日數÷該月應出勤日數）
第三十條員工請假時(shí)的工資規定，詳見(jiàn)《員工手冊》。
第三十一條員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資x（缺勤日數÷該月應出勤日數）
第九章離職工資結算
第三十二條離職工資結算按照離職類(lèi)型分為三種：
1、正常離職：根據公司離職規定辦理過(guò)離職申請，工作交接完畢，行政人事給與確認后方可辦理離職工資結算。
2、緊急辭職：因特殊原因需立即辦理離職手續的，公司將按標準扣除相應承擔的費用后再扣除未領(lǐng)工資的二分之一（與公司有其他約定另行計算）。特殊崗位另行計算。
3、自動(dòng)離職：?jiǎn)T工在無(wú)任何請假手續的情況下，連續曠工3天的將按自動(dòng)離職處理，自動(dòng)離職人員公司將不予以結算工資，若給公司造成重大損失的，公司將依法追究其相關(guān)責任。
第十章附則
第三十三條公司各部門(mén)可獨立確定薪資制度細則及考核標準，獨立的薪資制度細則由各部門(mén)經(jīng)理制定，并提交公司董事會(huì )審核通過(guò)后執行。
第三十四條為實(shí)現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。
第三十五條公司為員工購買(mǎi)的各項社會(huì )保險，其個(gè)人繳費部分由公司統一按標準代繳。
第三十六條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
第三十七條本方案解釋權在董事會(huì )。
第三十八條本制度自批準之日起生效。
公司員工工資的管理制度 11
第一章總則
第一條目的要求
通過(guò)合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責、業(yè)績(jì)作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動(dòng)和調整。
3、市場(chǎng)調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照，并根據同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動(dòng)法》和政府規定的最低工資標準以及有關(guān)員工社會(huì )保險福利的規定。
第三條薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。
第二章薪酬結構
公司員工薪酬由基本工資、績(jì)效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。第四條基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門(mén)頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據各個(gè)不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務(wù)高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條加班工資
加班工資是根據《勞動(dòng)法》的規定，對每周累計工作時(shí)間超過(guò)44小時(shí)的一種經(jīng)濟補償。第七條績(jì)效工資
績(jì)效工資是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)根據業(yè)績(jì)任務(wù)而針對不同崗位設定的與績(jì)效掛鉤的工資，以績(jì)效考核為計算依據，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個(gè)員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發(fā)放，金額由公司董事會(huì )在年度終了后決定（或相當于個(gè)人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員設定，非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員的提成辦法計發(fā)，非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員可以根據公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當的后勤服務(wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來(lái)是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經(jīng)股東會(huì )決定由公司股東拿出一部分利潤來(lái)分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條福利
福利包括各種現金補貼和物資�，F金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過(guò)年過(guò)節時(shí)發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷(xiāo)制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章薪酬等級
第十條薪酬等級非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個(gè)級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理（部門(mén)副經(jīng)理）、主管、職員五個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共30個(gè)薪酬等級。
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個(gè)級別，分別對應總監、部門(mén)經(jīng)理（部門(mén)副經(jīng)理）、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共24個(gè)薪酬等級。
薪酬劃分標準見(jiàn)附表一《薪酬等級表（非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)）》和附表二《薪酬等級表（營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)）》。
第四章薪酬調整
第十一條新進(jìn)人員工資標準確定
對考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)或非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。
第十二條薪酬的調整
公司整體薪酬水平隨社會(huì )平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當進(jìn)行調整；員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jì)的變動(dòng)而作相應的調整。
一、薪酬調整分類(lèi)
1、個(gè)別調整
員工崗位變動(dòng)或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動(dòng)而相應調整。
2、特別調整
公司對于給公司年度經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來(lái)重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程序
由部門(mén)經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報，經(jīng)異動(dòng)員工部門(mén)經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。
第五章薪酬考核
非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門(mén)經(jīng)理考核，部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長(cháng)共同考核（考核權重為3：7）（我公司的組織架構里總經(jīng)理、董事長(cháng)是同一人）�？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續三個(gè)月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：根據公司制定的銷(xiāo)售目標任務(wù)，每個(gè)月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績(jì)目標任務(wù)完成百分比和績(jì)效工資基數來(lái)計算實(shí)發(fā)績(jì)效工資，任務(wù)完成百分之多少，績(jì)效工資就發(fā)放百分之多少。連續半年未完成目標任務(wù)或半年累計未完成半年目標總任務(wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章工資發(fā)放
第十三條正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務(wù)部核算每月每個(gè)員工的`獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過(guò)帶薪婚假、喪假、生育假規定時(shí)間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過(guò)失罰款。
6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒(méi)有完成目標任務(wù)的，按公司考核規定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過(guò)員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。
第十五條工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；
2、代繳應由員工個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時(shí)無(wú)法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長(cháng)一個(gè)月左右發(fā)放工資（最長(cháng)不得超過(guò)50天）。延期發(fā)放工資的時(shí)間應告知全體員工。
第七章附則
第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條本制度從20xx年9月28日起執行。
公司員工工資的管理制度 12
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會(huì )經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條薪資構成(建議分類(lèi)：崗位工資《基本工資+績(jì)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》
員工薪資由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績(jì)效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2.績(jì)效工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付標準，再依個(gè)人工作績(jì)效核給變動(dòng)工資。
第四條薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結算日
基本工資與績(jì)效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條薪資支付日
1.薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。
2.中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標準
管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政)
第一條初任工資
1.新進(jìn)應屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級，其薪資等級按下列標準執行：
2.非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額銷(xiāo)售部分
第一條中心根據各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jì)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jì)。
二級：有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過(guò)短期培訓的其他員工。
第二條銷(xiāo)售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來(lái))+績(jì)效工資+提成三部分構成
第三條薪資的支付時(shí)間和方法(見(jiàn))
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì )監時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;
2)因工作變動(dòng)試用期后工資調整的;
3)對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪
第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的'最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(cháng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執行。
第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現部門(mén)提交有調動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動(dòng)核準程序按文件灰頂執行。
第六條當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
1.錄用不滿(mǎn)一年;
2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;
3.該年度受懲戒處分者;
4.正在提退職(含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職)申請者;
5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準
第四章薪資保密管理
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實(shí)施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1.主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職;
2.探詢(xún)他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績(jì)效工資;
3.吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績(jì)效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則
第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規為準。
第二條本制度自公布之日實(shí)施，執行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負責解釋。
公司員工工資的管理制度 13
第一條目的
為規范公司各職能部門(mén)、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進(jìn)一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動(dòng)與薪酬關(guān)系，根據原工資制度的執行情況，并結合現階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據
1、董事會(huì )關(guān)于實(shí)行全面實(shí)施績(jì)效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見(jiàn)及公司新的發(fā)展規劃。
2、保障各階段經(jīng)營(yíng)目標的達成與績(jì)效管理的實(shí)施，體現責權利效有機結合的經(jīng)營(yíng)管理原則。
3、公司職能部門(mén)的設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績(jì)效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。
2、以貢獻度、價(jià)值創(chuàng )造為薪酬激勵之核心的.原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀(guān)、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。
7、個(gè)人收入由本人創(chuàng )造及實(shí)施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績(jì)效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營(yíng)銷(xiāo)激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個(gè)性化工資計算辦法的.薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務(wù)實(shí)有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；
2）薪資、獎勵計算的審核；
公司員工工資的管理制度 14
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。
3、基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見(jiàn)習工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
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�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的.在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為xxx元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的.調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來(lái)的變化；
個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過(guò)后執行。
組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
公司員工工資的管理制度 15
第一條本公司行政管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)從業(yè)人員的薪給實(shí)行職務(wù)給與制，按其所派職位及責任的輕重給與不同職等的薪給。
第二條本公司從業(yè)人員薪給由基本工資和職務(wù)工資兩部分組成，分為5職等，每職等分為三級，具體見(jiàn)表。
第三條薪組的薪點(diǎn)，本公司在適當期內予以調整。
第四條新派任各等職位人員，原則上均自所派任職位第一等級起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪級1至2級。
1、具工作經(jīng)驗已超過(guò)該等所需專(zhuān)業(yè)工作3年以上。
2、具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅列的`人才。
第五條各職位派任的資格，應符合該職位“最低資格條件”的規定，其因工作需要，致派任者的資格未能完全符合規定者，應予權任。權任期間，支給職位最低職等低一等薪給。權任以1年為原則，權任期滿(mǎn)成績(jì)合格者，可免除權任，并改支該職位職等的.薪給。
第六條由低職等職位調任高職等職位工作，應改支所調任職位薪級；如原支薪已超過(guò)調任職位職等的第一級薪給，可改支較原一級的薪級。
第七條由高職等職位調任低職等職位工作，應改支該低職等與原支薪點(diǎn)最接近的等級。
第八條職務(wù)待遇項目為：
1、基本工資；
2、職務(wù)工資；
3、加班費；
4、獎金；
5、補助費。
第九條下列款項得從待遇項目中扣繳：
1、薪金所得稅；
2、產(chǎn)業(yè)工會(huì )會(huì )費；
3、職工福利金及福利社的欠款；
4、員工保險費或人壽保險費；
5、食堂伙食費；
第十條下列情況的薪金不予扣減：
1、依職員管理辦法規定請假者；
2、因公出差者；
3、奉調受訓者；
4、奉派考察者。
第十一條新進(jìn)試用人員工發(fā)薪標準如下：（含基本工資和職務(wù)工資）
1、無(wú)社會(huì )經(jīng)驗者：
�、俑咧校ㄖ袑�(zhuān)）畢業(yè)者：600
�、诖髮W(xué)專(zhuān)科畢業(yè)：700
�、鄞髮W(xué)本科畢業(yè)：800
�、艽T士研究生畢業(yè)：1200
2、有工作經(jīng)驗者：
�、倬邆湟话愎ぷ鹘�(jīng)驗，高中（中專(zhuān)）文化程度：700—1000
�、诰邆浔竟拘枰墓ぷ鹘�(jīng)驗，大學(xué)專(zhuān)科文化，具備初級職稱(chēng)：800—1200
�、劬邆鋵�(zhuān)業(yè)技能，大學(xué)本科以上文化，具備中級以上職稱(chēng)：1500—2400
第十二條每月十日為職員薪金發(fā)放日。
第十三條每年元月一日為職員年度政績(jì)晉級基準日。
第十四條職員加班依標準支付加班費，按月累計，于翌月發(fā)放。
第十五條職員年終獎金發(fā)放對象以12月15日在職人員為準。服務(wù)未滿(mǎn)1個(gè)月者不予發(fā)給。
第十六條職員主動(dòng)申請辭職或因犯錯誤被公司辭退者，不享受年終獎金。
第十七條職工于年度中請假或曠職者，其當年獎金依下列標準計扣：
1、事假、病假累計每積滿(mǎn)1日者，扣發(fā)半日薪金額的獎金；
2、曠積累計每積滿(mǎn)1日者，扣發(fā)三日薪金額的獎金。
第十八條職員初婚者，經(jīng)本人申請發(fā)給一定的薪金補助；職員的父母、配偶或子孫死亡時(shí)，經(jīng)本人申請發(fā)給一定的補助費，其補助標準另定。
第十九條職員家庭特別困難或遇到意外重大事故，本人可以申請特殊困難補助，公司將視其困難程度，由工會(huì )給予相應困難補助。
第二十條公司根據每年終贏(yíng)利狀況，經(jīng)董事會(huì )核定，發(fā)給從業(yè)人員特別獎金。
公司員工工資的管理制度 16
一、目的
為明確工資計發(fā)操作流程，保證工資發(fā)放的準確、及時(shí)、無(wú)誤，根據公司實(shí)際情況特制定本制度。
二、職責
1、財務(wù)部會(huì )計負責監督并執行此制度，出納負責工資發(fā)放。
2、主管部門(mén)負責監督并執行此制度。
三、適用范圍
適用于所有員工。
四、內容
1、每月20號前為工資發(fā)放時(shí)間，如遇節假日則根據實(shí)際情況提前或延遲發(fā)放。
2、項目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料，統計匯總交予財務(wù)部會(huì )計。
3、財務(wù)部會(huì )計負責所有人人員工資的造冊，于每月5號前交予董事長(cháng)審批。
4、董事長(cháng)簽批后，財務(wù)部會(huì )計在每月8號將工資表送交出納，出納確保在每月15號將上月工資發(fā)放到員工工資卡中。
5、工資發(fā)放到員工工資卡中后，財務(wù)部出納須在每月發(fā)工資的前一天或后一天將員工上個(gè)月個(gè)人工資條發(fā)放到員工手中。
6、離職員工在正式辦理離職手續后，可在下月發(fā)放工資時(shí)領(lǐng)取當月工資。
五、扣除項目
1、扣除個(gè)人所得稅。
2、扣除法定必須代為扣除的有關(guān)個(gè)人的其它保險類(lèi)費用。
3、扣除公司內部考勤制度中違規項。
六、工資誤算、誤法管理
1、工資誤算、誤發(fā)時(shí)，行政部和財務(wù)部必須在發(fā)現后立即糾正。
2、因誤算、誤發(fā)而超付的'工資，行政部和財務(wù)部可向員工行使追索權。
3、因誤算、誤發(fā)而少付的工資，員工本人向行政部提出申請，由行政部和財務(wù)部負責查實(shí)。如屬實(shí)，因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發(fā)而少付的`由財務(wù)部出具證明。證明經(jīng)董事長(cháng)簽批后，給予員工補發(fā)。
七、工資資料的查閱及保管
1、如員工對自己的工資存有疑問(wèn)，原則上應在工資發(fā)放后的五日內持工資存折或工資條到出納員處查詢(xún)。特殊原因不能及時(shí)查閱的，可在一個(gè)月內到財務(wù)部申請查閱。
2、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
3、每月的工資發(fā)放資料由財務(wù)部會(huì )計編制憑證進(jìn)行相關(guān)的賬務(wù)處理。
4、財務(wù)部月末進(jìn)行系統的審核后，將工資發(fā)放資料加密在財務(wù)部長(cháng)期保存(如若需要查看需向董事長(cháng)提出申請簽字同意后方可查詢(xún))
公司員工工資的管理制度 17
第一章總則
一、按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
二、本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資。
第二章工資結構
一、員工工資由固定工資、績(jì)效工資、養老金補貼、醫保補貼、外地津貼五部分組成。
二、固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
三、績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的`工資報酬，績(jì)效工資在工資總額中占40%。
四、養老金補貼、醫保補貼、外地津貼在工資總額中占20%。
五、員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放金額。
第三章工資發(fā)放
一、根據項目經(jīng)理考核后的`績(jì)效工資，財務(wù)室進(jìn)行制表，由項目經(jīng)理簽字后發(fā)放。
二、工資由財務(wù)室發(fā)放，可采用現金發(fā)放或銀行轉帳兩種方式，具體方法根據各項目情況確定。
三、工資發(fā)放時(shí)間：每月的5-10號發(fā)放上月工資。
公司員工工資的管理制度 18
1、基本工資
每月發(fā)放工資時(shí)以合同簽訂的基本工資標準計算，由于崗位變動(dòng)基本工資發(fā)生調整的，體現在工資條上，合同上不做更改。
2、獎金
各崗位表現優(yōu)秀或有特殊貢獻者，可獲得不同數額的獎金，隨工資發(fā)放。
3、年終獎
至每年12月31日根據合同時(shí)間統計，工作滿(mǎn)一年(及以上)的員工，當年遲到、早退不超過(guò)15次，除公休外累計請假不超過(guò)15天，次年3月1日一次性發(fā)放年終獎600元。
4、工齡工資
凡工作滿(mǎn)一年的員工，從整月的月份開(kāi)始計算工齡工資，若工作的第一個(gè)月不是整月的，無(wú)論幾號上班均無(wú)工齡工資，滿(mǎn)一年的每月加工齡50元，滿(mǎn)兩年的加工齡100元，工齡工資100元封頂。離職的當月工作不滿(mǎn)一個(gè)月的`不計算工齡工資。
5、飯補
每人每個(gè)月有飯補200元，裝卸工、后勤維修人員沒(méi)有飯補。工作不滿(mǎn)一個(gè)月的按天發(fā)放。
6、公休
每月出勤滿(mǎn)25天有公休一天，由店長(cháng)/主管合理安排休息時(shí)間，若當月未休，按已休息計算，公休天數多于一天的人員發(fā)放工資時(shí)計算原則同上。
7、過(guò)年上班
除夕上半天班，按一天計算，初一至初五上班的員工按基本工資的雙倍發(fā)放。
8、員工工資每月15日發(fā)放
自動(dòng)離職或被辭退的員工當月工資同樣于下月15日發(fā)放。
9、新員工第一個(gè)月不參與店內分紅
滿(mǎn)一個(gè)月后正常參與分紅，已符合分紅條件的員工，15日之前提出離職的取消上個(gè)月分紅，15日之后提出離職的有上個(gè)月分紅，取消當月分紅，學(xué)生工無(wú)分紅。
10、加班
原則上不計加班，若因工作需要有額外工作的員工，店長(cháng)/主管予以補休，有特殊情況需要計加班的由領(lǐng)導審批通過(guò)后方可執行。
11、學(xué)生
學(xué)生工為固定工資，不參與優(yōu)秀員工的評選，不參與店內分紅。12若以上規定發(fā)生變動(dòng)的，則按新規定執行。
公司員工工資的管理制度 19
1、目的
為了解決員工因特殊情況出現經(jīng)濟周轉困難，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本公司所有員工。
3、職責
3.1、部門(mén)、行政人事部負責、財務(wù)部對員工申請條件審查。
3.2、財務(wù)部負責對相關(guān)款項的發(fā)放和清算。
4、執行程序
4.1、文件的控制范圍
4.1.1、員工填寫(xiě)《預支工資申請書(shū)》并附相關(guān)證明資料。
4.1.2、根據員工提交的《預支工資申請書(shū)》，對員工的申請資格進(jìn)行審查。
4.1.3、員工《預支工資申請書(shū)》經(jīng)總經(jīng)理批準方可生效。
5、預支工資
5.1、預支工資條件
5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時(shí)困難的'員工。
5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.4、因員工個(gè)人學(xué)習再深造而導致經(jīng)濟暫時(shí)困難的員工。
5.1.5、經(jīng)公司認定在情理當中的其它情況。
5.2、預支工資額度
5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預支工資，預支的額度不得超過(guò)試用期工資的`二分之一。
5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過(guò)本人月工資的二倍。
5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資，預支的額度不得超過(guò)本人月資的五倍。
5.3、預支工資擔保
5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。
5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過(guò)預支人所預支工資額度，擔保人人數不限。
5.3.3、擔保人必需無(wú)任何借支或為同事?lián)Ｐ袨榈挠涗洝?/p>
6、預支工資清算
6.1、從員工預支工資的當月份開(kāi)始清算工資，按員工預支工資的額度分三個(gè)月清算完畢。
6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個(gè)月清算完畢。
6.3、因預支工資的員工個(gè)人原因造成公司無(wú)法清算預支工資而造成損失相關(guān)損失由擔保人承擔。
7、引用文
8、記錄
8.1、預支工資申請書(shū)
8.2、預支款擔保書(shū)
公司員工工資的管理制度 20
1、基本工資
每月發(fā)放工資時(shí)以合同簽訂的基本工資標準計算，由于崗位變動(dòng)基本工資發(fā)生調整的，體現在工資條上，合同上不做更改。
2、獎金
各崗位表現優(yōu)秀或有特殊貢獻者，可獲得不同數額的獎金，隨工資發(fā)放。3年終獎
至每年12月31日根據合同時(shí)間統計，工作滿(mǎn)一年(及以上)的員工，當年遲到、早退不超過(guò)15次，除公休外累計請假不超過(guò)15天，次年3月1日一次性發(fā)放年終獎600元。
4、工齡工資
凡工作滿(mǎn)一年的員工，從整月的月份開(kāi)始計算工齡工資，若工作的第一個(gè)月不是整月的.，無(wú)論幾號上班均無(wú)工齡工資，滿(mǎn)一年的每月加工齡50元，滿(mǎn)兩年的加工齡100元，工齡工資100元封頂。離職的當月工作不滿(mǎn)一個(gè)月的.不計算工齡工資。
5、飯補
每人每個(gè)月有飯補200元，裝卸工、后勤維修人員沒(méi)有飯補。工作不滿(mǎn)一個(gè)月的按天發(fā)放。
6、公休
每月出勤滿(mǎn)25天有公休一天，由店長(cháng)/主管合理安排休息時(shí)間，若當月未休，按已休息計算，公休天數多于一天的人員發(fā)放工資時(shí)計算原則同上。
7、過(guò)年上班
除夕上半天班，按一天計算，初一至初五上班的員工按基本工資的雙倍發(fā)放。
8、員工工資每月15日發(fā)放
自動(dòng)離職或被辭退的員工當月工資同樣于下月15日發(fā)放。
9、新員工第一個(gè)月不參與店內分紅
滿(mǎn)一個(gè)月后正常參與分紅，已符合分紅條件的員工，15日之前提出離職的取消上個(gè)月分紅，15日之后提出離職的有上個(gè)月分紅，取消當月分紅，學(xué)生工無(wú)分紅。
10、加班
原則上不計加班，若因工作需要有額外工作的員工，店長(cháng)/主管予以補休，有特殊情況需要計加班的由領(lǐng)導審批通過(guò)后方可執行。
11、學(xué)生
學(xué)生工為固定工資，不參與優(yōu)秀員工的評選，不參與店內分紅。12若以上規定發(fā)生變動(dòng)的，則按新規定執行。
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1、發(fā)放時(shí)間：
每月10日發(fā)放上月薪資；如遇節假日順延或提前最近工作日發(fā)放，春節工資核算和發(fā)放的具體時(shí)間另行通知；
2、發(fā)放形式：
工資直接發(fā)放至個(gè)人銀行卡；
3、發(fā)放流程：
薪資表由人事行政部核算、財務(wù)部審核后再提交至總經(jīng)理審批后發(fā)放；
4、發(fā)放說(shuō)明：
�。�1）因其中某一部門(mén)延時(shí)提交相關(guān)數據導致工資延時(shí)發(fā)放時(shí)給予責任人200元/次處罰；特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準除外；
�。�2）公司使用統一《薪資表》模版，任何人不允許調整、修改《薪資表》模版，如有發(fā)現給予警告一次，導致薪資發(fā)放有嚴重問(wèn)題的'給予嚴肅處理；
�。�3）當月薪資核算出現問(wèn)題時(shí)，當事人及時(shí)向人事行政部反饋；
經(jīng)人事行政部審查核實(shí)后統一補發(fā)。薪資計算如有不明之處，報經(jīng)人事行政部協(xié)同財務(wù)部查明處理；
�。�4）離職人員自離職之日停薪，按實(shí)際出勤日計發(fā)工資；
各類(lèi)假期、遲到、早退和曠工等事宜依據公司考勤管理制度決定扣除數額；
�。�5）公司根據市場(chǎng)情況、員工的貢獻度以及公司的財務(wù)狀況，對員工的`基本薪資進(jìn)行調整；
調整應至少提前3個(gè)工作日進(jìn)行明確溝通，具體情況由公司統一規定。
公司員工工資的管理制度 22
一、總則
1、按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
2、本制度適用于公司全體職工，本制度所指的工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
3、本規程規范工資發(fā)放程序，確保員工能及時(shí)、如數、安全地領(lǐng)取工資。
二、工資結構
1、員工工資由基本工資、績(jì)效工資兩部分組成工資包括基本工資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、服務(wù)津貼、每年上調6%的津貼。
2、固定工資與績(jì)效工資的分配具體參照《星光農機職工基本工資評定辦法》。
3、員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、代扣社會(huì )保險費、工會(huì )費、扣款（罰款、補卡費、工作服領(lǐng)取等）、借款等。
4、公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定生產(chǎn)、銷(xiāo)售、技術(shù)、品管及管理層薪酬管理辦法。各部門(mén)的`工資按《xxxx年薪酬管理辦法》及《基本工資評定辦法》執行。
三、工資計算方法（不適用于計件制員工）
1、應發(fā)工資=基本工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
基本工資=（60+工齡津貼）某實(shí)際出勤天數
績(jì)效工資=考核工資某考核得分（出勤滿(mǎn)26天則考核工資按30天算給予全額，出勤不滿(mǎn)26天則按考核日工資某實(shí)際出勤天數）
2、員工實(shí)際出勤天數則以打卡機為準，按一天工作8小時(shí)基數折算天數，如遇加班，則按照下班時(shí)間過(guò)半小時(shí)后方可開(kāi)始算加班時(shí)間，半小時(shí)作為下班休息吃飯時(shí)間。
3、關(guān)于加班工資：由于公司實(shí)行《綜合計時(shí)制》和《不定時(shí)工作制》，平時(shí)晚上工作不算加班，但工資按照標準工資計發(fā)；在法定節假日加班的員工，經(jīng)常務(wù)副總審批后，工資按三倍工資計發(fā)。
4、帶薪休假工資：法定節假日員工可享受帶薪休假待遇，其工資按照60+工齡津貼計算，其它福利待遇不變。
5、員工請假、休假、病假（工傷除外）均不享受工資待遇。員工試用期滿(mǎn)后的`轉正工資，均于正是轉正之日起計算。
四、離職員工工資的結算與發(fā)放
1、離職人員需提前1個(gè)月上交書(shū)面辭職申請書(shū)，并交由常務(wù)副總批準后方可辦理離職手續。
2、未辦理離職手續，擅自離職的員工將扣發(fā)其未領(lǐng)工資直至其來(lái)辦理手續。
3、新員工在試用期間離職，當月出勤不滿(mǎn)7個(gè)工作日，公司不為其支付工資。
4、離職人員一律不予提前結算工資，均按流程在工資表中造發(fā)。
五、工資發(fā)放流程
1、各部門(mén)負責人在每月15日前將員工考核表、工資結算單交到辦公室。
2、辦公室每月25日前編制《員工工資發(fā)放表》并交由財務(wù)部審核。
3、財務(wù)部負責每月30日發(fā)放上月工資，遇節假日則在節假日前辦公室將審核后的工資表交常務(wù)副總審批后返財務(wù)部發(fā)放工一天提前發(fā)放。
六、工資資料的查閱及保管
1、工資發(fā)放后，辦公室于每月1號制作工資條，公司員工可在財務(wù)部門(mén)領(lǐng)取本月員工工資明細（工資條）。
2、如員工對自己的工資存有疑問(wèn)，原則上應在工資發(fā)放后的五日內持工資t條到自己部門(mén)領(lǐng)導處查詢(xún)。若特殊原因不能及時(shí)查閱的，或經(jīng)查閱與工資條有出入的，可到辦公室查閱。
3、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
本制度自下發(fā)之日起執行，由辦公室負責最終解釋。
1、發(fā)放時(shí)間：每月10日發(fā)放上月薪資；如遇節假日順延或提前最近工作日發(fā)放，春節工資核算和發(fā)放的具體時(shí)間另行通知；
2、發(fā)放形式：工資直接發(fā)放至個(gè)人銀行卡；
3、發(fā)放流程：薪資表由人事行政部核算、財務(wù)部審核后再提交至總經(jīng)理審批后發(fā)放；
4、發(fā)放說(shuō)明：
�。�1）因其中其中一部門(mén)延時(shí)提交相關(guān)數據導致工資延時(shí)發(fā)放時(shí)給予責任人200元/次處罰；特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準除外；
�。�2）公司使用統一《薪資表》模版，任何人不允許調整、修改《薪資表》模版，如有發(fā)現給予警告一次，導致薪資發(fā)放有嚴重問(wèn)題的給予嚴肅處理；
�。�3）當月薪資核算出現問(wèn)題時(shí)，當事人及時(shí)向人事行政部反饋；
經(jīng)人事行政部審查核實(shí)后統一補發(fā)。薪資計算如有不明之處，報經(jīng)人事行政部協(xié)同財務(wù)部查明處理；
�。�4）離職人員自離職之日停薪，按實(shí)際出勤日計發(fā)工資；
各類(lèi)假期、遲到、早退和曠工等事宜依據公司考勤管理制度決定扣除數額；
�。�5）公司根據市場(chǎng)情況、員工的貢獻度以及公司的財務(wù)狀況，對員工的基本薪資進(jìn)行調整；
調整應至少提前3個(gè)工作日進(jìn)行明確溝通，具體情況由公司統一規定。
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