分析組織承諾員工滿(mǎn)意度對工作績(jì)效的實(shí)證統計管理論文
隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的不斷推進(jìn),我國國民經(jīng)濟的不斷增長(cháng),人民生活水平也隨之不斷提高。人們評價(jià)一份工作的好壞,不再單純的以報酬多寡為衡量依據,人們開(kāi)始更多的關(guān)注工作環(huán)境、發(fā)展機會(huì )等工作本身以外的因素以及工作所帶來(lái)的穩定、快樂(lè )、認可、滿(mǎn)足、自豪等情感因素。
企業(yè)的管理者們也意識到了這個(gè)問(wèn)題。從亞當斯密提出的“經(jīng)濟人假設”到梅奧等人提出的“社會(huì )人假設”,再到沙因提出的“復雜人假設”,管理學(xué)者們對員工的認識在不斷的改變。企業(yè)的管理者們也在人力資源管理實(shí)踐中越來(lái)越多的關(guān)注員工工作本身以外的事務(wù),例如工作環(huán)境、人際關(guān)系、個(gè)人發(fā)展、晉升機會(huì )以及領(lǐng)導方式等。管理者試圖通過(guò)影響員工的心理側面從而達到提高員工工作績(jì)效的目的。
在知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天,人力資源已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)持續發(fā)展的核心資本,如何培養并留住核心人才、如何提高企業(yè)核心員工的工作效率等問(wèn)題成為了企業(yè)管理者和理論學(xué)者們所關(guān)注的熱點(diǎn)。這使得“員工滿(mǎn)意度”、“組織承諾”等相關(guān)理論受到越來(lái)越多的重視,這些理論也因此而發(fā)展。
管理者想要提高企業(yè)的整體績(jì)效就必須想辦法提高員工的個(gè)人績(jì)效,而員工滿(mǎn)意度是工作績(jì)效的主要影響因素之一已被廣泛認同。研究發(fā)現,組織承諾又對員工滿(mǎn)意度有著(zhù)顯著(zhù)的正面影響,而長(cháng)期的員工滿(mǎn)意又會(huì )使員工將滿(mǎn)意遷移到組織并強化組織承諾。因此,通過(guò)提高組織承諾來(lái)影響員工滿(mǎn)意度進(jìn)而影響到員工的工作績(jì)效,成為了企業(yè)管理者們提升企業(yè)整體績(jì)效的重要管理手段。
員工滿(mǎn)意度的概念提出已經(jīng)有幾十年的時(shí)間,但對于員工滿(mǎn)意度的定義一直在被不斷的重新理解并經(jīng)歷了大致三種轉變:人性假設的轉變、員工價(jià)值觀(guān)的轉變和資本主導地位的轉變(李廣平,2008)。人性假設轉變和員工價(jià)值觀(guān)轉變基本是隨著(zhù)“經(jīng)濟人”到“社會(huì )人”再到“復雜人” 的人性假設理論的轉變而發(fā)生的,管理者們開(kāi)始以追求自我實(shí)現的角度來(lái)看待員工的.工作行為和工作價(jià)值觀(guān);而員工則開(kāi)始將工作視為追求自我滿(mǎn)足和實(shí)現社會(huì )認同的工具,他們還同時(shí)追求生活的品質(zhì)和工作的價(jià)值。資本主導地位的轉變則體現在知識資本已經(jīng)逐漸取代物質(zhì)資本成為企業(yè)最核心的資本,而人力資源則是這一資本的載體。
研究發(fā)現,員工滿(mǎn)意度對工作績(jì)效有著(zhù)明顯的正影響。員工滿(mǎn)意能促使員工的工作目標與企業(yè)整體目標相契合,并能增強員工工作的主觀(guān)能動(dòng)性,繼而提高工作效率。滿(mǎn)意度高的員工出于對工作的責任感,也更愿意承擔本職工作以外的任務(wù)。高滿(mǎn)意度帶來(lái)了高工作績(jì)效,因高工作績(jì)效而獲得的獎勵又會(huì )強化員工的滿(mǎn)意度。影響員工滿(mǎn)意度的因素有很多,例如工作保障、薪資水平、工作環(huán)境、人際關(guān)系、領(lǐng)導的賞識、晉升和學(xué)習的機會(huì )、發(fā)展空間以及工作所帶來(lái)的成就感等等。
因此,企業(yè)的管理者和研究學(xué)者們開(kāi)始越來(lái)越多的重視研究提高員工滿(mǎn)意度的方法,以圖提高員工的工作績(jì)效,進(jìn)而提高企業(yè)整體績(jì)效。
研究發(fā)現,組織承諾對員工滿(mǎn)意度有著(zhù)顯著(zhù)的正影響。
“組織承諾”一詞是由美國社會(huì )學(xué)家Becker(1960)提出的,他認為組織承諾是員工的一種心理現象,是員工在企業(yè)的單方面投入不斷增加而愿意留在企業(yè)并情愿參加企業(yè)中的各項活動(dòng)的一種現象。Buchanan(1974)認為,組織承諾是員工對所在組織目標和價(jià)值觀(guān)的認同,員工與組織目標和價(jià)值觀(guān)的關(guān)系,以及由于這種認同和關(guān)系而帶來(lái)的個(gè)人對組織的情感體驗。Porter(1974)等學(xué)者則認為組織承諾更多地反映了員工對組織的感情上的依賴(lài),而并不只是一種經(jīng)濟工具,這種依賴(lài)是員工不愿意離開(kāi)組織的原因。Mayer和Allen(1991)對前人的研究進(jìn)行了總結,提出了組織承諾三維度模型,即組織承諾包括情感承諾、持續承諾和規范承諾三個(gè)維度。與此同時(shí),他們還提出了一些組織承諾相關(guān)的因果變量,包括人口變量、個(gè)體差異、工作經(jīng)歷、選擇和投資四類(lèi)。隨著(zhù)學(xué)者們對組織承諾研究的不斷深入,變量所涉及的內容也越來(lái)越豐富。
凌文輇(2001)等學(xué)者在總結了組織承諾的三因素論的基礎上,結合中國的國情和文化,得出了中國組織承諾的五因素模型,包括感情承諾、理想承諾、規范承諾、經(jīng)濟承諾和機會(huì )承諾。感情承諾是指:對組織的認同,感情深厚,愿意為組織的發(fā)展貢獻自己的力量。理想承諾是指:重視個(gè)人的成長(cháng),追求理想的實(shí)現。規范承諾是指:對企業(yè)的態(tài)度以社會(huì )規范和職業(yè)道德為準則,對組織盡自己應有的義務(wù)和責任。經(jīng)濟承諾是指:員工在考慮離開(kāi)單位的經(jīng)濟損失方面而最終選擇留在本單位。機會(huì )承諾是指:因為沒(méi)有更愿意去的單位或因自己的技術(shù)水平低而選擇留在本單位。不難得出結論,感情承諾和理想承諾與員工滿(mǎn)意度的關(guān)系最為密切。進(jìn)而,感情承諾和理想承諾對員工的績(jì)效的影響也就最大。
感情承諾型的員工認同企業(yè)目標并自覺(jué)的將個(gè)人的工作目標與企業(yè)整體目標相契合,他們往往愿意付出很大的努力來(lái)達成這個(gè)目標,積極提高自身的工作效率。不僅如此,穩定的感情承諾會(huì )使員工將他對企業(yè)目標的認同感轉移到同事和與企業(yè)相關(guān)的人和事務(wù)上,并愿意與其形成良好的關(guān)系。他們往往也愿意不計報酬的為組織多做一些奉獻。理想承諾型的員工則認為自己可以在企業(yè)內實(shí)現自己的理想,他們更加重視學(xué)習和晉升的機會(huì ),而且愿意為組織的發(fā)展多做貢獻,并因此具有很高的工作績(jì)效水平。對企業(yè)具有理想承諾的員工往往將企業(yè)視為實(shí)現個(gè)人理想和價(jià)值的平臺,因此也愿意與企業(yè)內部或與企業(yè)相關(guān)的人建立積極友善的人際關(guān)系。企業(yè)應關(guān)注這些類(lèi)型的員工,積極做好引導和管理工作。
組織承諾代表了員工對企業(yè)文化、企業(yè)目標等的認同度,也代表了員工對企業(yè)的依賴(lài)程度。認同組織目標的員工,會(huì )以積極的態(tài)度和飽滿(mǎn)的熱情投入到工作中去,并因此更容易達成工作目標,提高工作績(jì)效水平。組織承諾也會(huì )激發(fā)員工的責任感,使員工愿意自覺(jué)的承擔更多的分外工作。再者,組織承諾會(huì )促進(jìn)員工之間的感情,良好的人際關(guān)系又對關(guān)聯(lián)績(jì)效產(chǎn)生正影響。
企業(yè)管理者們很自然的會(huì )想到可以通過(guò)提高員工的組織承諾和滿(mǎn)意度的方式來(lái)提高員工的工作績(jì)效,那么企業(yè)又該用何種方式提高員工的組織承諾和滿(mǎn)意度呢?
許多成功企業(yè)的經(jīng)驗告訴我們,重視員工的成長(cháng)與發(fā)展是保證企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的重要因素,有時(shí)甚至比企業(yè)的某些核心技術(shù)更加重要。因為這樣的企業(yè)不但更容易獲得優(yōu)質(zhì)的人力資源,從而獲得重要的競爭資本,而且這樣的企業(yè)往往更容易讓員工形成情感承諾和理想承諾。
相比于西方文化,中國文化更加重視情感因素。因此,為了引導員工形成組織承諾,中國的企業(yè)要在適合自身發(fā)展的企業(yè)文化、宗旨和使命的背景下,建立健全企業(yè)的組織承諾機制,切實(shí)關(guān)注不同員工的不同需求,從員工的角度出發(fā),為員工營(yíng)造良好、舒適的工作環(huán)境,并結合人力資源管理的薪酬、福利、培訓、晉升等管理工作和激勵措施把握好組織承諾所帶來(lái)的物質(zhì)、精神層面的承諾,從而更好的使組織承諾起到對員工滿(mǎn)意度和工作績(jì)效正向影響作用,最終達到企業(yè)整體績(jì)效提高的目的。
需要說(shuō)明的是,企業(yè)在認識組織承諾對員工滿(mǎn)意度、工作績(jì)效的正面影響的同時(shí),也需要注意高組織承諾帶來(lái)的負面影響。對企業(yè)產(chǎn)生組織承諾確實(shí)有利于提高員工滿(mǎn)意度和工作績(jì)效,但過(guò)高的組織承諾則可能會(huì )給員工帶來(lái)過(guò)高的工作壓力,而且不同承諾類(lèi)型的員工對高組織承諾的反應也不相同。例如,高經(jīng)濟承諾類(lèi)型的員工更加注重企業(yè)給與的物質(zhì)層面的承諾,因此,企業(yè)在關(guān)注這類(lèi)員工時(shí)應更多的注意給予相應的政策和激勵,以免因外界的經(jīng)濟誘惑而流失人才,造成不必要的損失。而高理想承諾型員工雖然愿意為組織多做貢獻,但長(cháng)期消耗過(guò)多的精力和犧牲與家人、朋友相處的時(shí)間來(lái)完成工作,則可能因為過(guò)大的工作壓力而影響到員工的心里、生理上的健康,反而降低了員工的工作績(jì)效。高情感承諾型員工雖然對企業(yè)感情深厚,原以為企業(yè)多做貢獻,但如果企業(yè)的某些政策或管理令其感到不滿(mǎn),則會(huì )影響情緒,導致工作績(jì)效的降低。
研究還發(fā)現,不同性格的員工受組織承諾影響的程度也不盡相同,外向樂(lè )觀(guān)的員工相比于內向消極的員工更容易在工作和生活中得到滿(mǎn)足,因此外向樂(lè )觀(guān)的員工往往更容易形成組織承諾,而且組織承諾對外向樂(lè )觀(guān)的員工的影響也更大。
因此,企業(yè)需要建立健全組織承諾的培養和強化機制,全面有效的了解不同員工的特點(diǎn)、需求和承諾諾類(lèi)型,并采取對應的管理方式來(lái)激勵不同類(lèi)型的員工,合理的提高員工的組織承諾和工作滿(mǎn)意度,進(jìn)而提高員工的工作績(jì)效,最終達到提高企業(yè)整體績(jì)效水平的目的。
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