營(yíng)造績(jì)效導向的氛圍,讓員工愛(ài)上績(jì)效管理的方法
績(jì)效管理是一個(gè)讓人又愛(ài)又恨的管理話(huà)題。
愛(ài)它的人把它當作一個(gè)高效管理平臺。在這個(gè)平臺上，經(jīng)理和員工建立績(jì)效合作伙伴關(guān)系，經(jīng)理和員工一起理解和認同企業(yè)的戰略目標和企業(yè)文化；一起梳理員工的崗位職責，使之更加豐富化和富有挑戰性；一起制定績(jì)效考核指標；一起分析可能存在的外部障礙并制定排除策略；一起檢查績(jì)效指標完成情況并制定改進(jìn)計劃，最終讓績(jì)效管理成為一個(gè)雙方共同提高的機會(huì )。
恨它的人把它當成企業(yè)控制員工的手段，把績(jì)效管理當成企業(yè)對員工進(jìn)行扣分罰錢(qián)的工具。于是，人們害怕它、抵制它，最終讓企業(yè)的績(jì)效管理政策成為紙面文章，流于形式，耗費大量人力、物力，卻得不到好的結果。
對于員工來(lái)講，這就是一個(gè)噩夢(mèng)，自從企業(yè)實(shí)施了績(jì)效管理，就像被戴上了緊箍咒，隨時(shí)都會(huì )被提醒，“注意啊，月底可是要考核的，考核不好，就要被扣獎金了�！�
在這樣的言論攻勢下，員工基本上都是繳械投降，被動(dòng)應付。
那么，該如何改變績(jì)效管理在員工心目中的形象，讓員工由恨變愛(ài)，喜歡上績(jì)效管理，并成為績(jì)效管理中不可或缺的環(huán)節呢？
根據筆者多幾年的研究和咨詢(xún)經(jīng)驗，要想做到這一點(diǎn)，還是回到績(jì)效管理的原本，從根源上設計和推行企業(yè)的績(jì)效管理策略。
具體地講，可以從以下三個(gè)方面展開(kāi)：
�。�1）營(yíng)造績(jì)效導向的文化氛圍。
�。�2）將員工目標和組織目標緊密關(guān)聯(lián)起來(lái)。
�。�3）提升管理者的績(jì)效領(lǐng)導力。
1.營(yíng)造績(jì)效導向的文化氛圍
之所以企業(yè)的績(jì)效管理會(huì )受到經(jīng)理的抵制和員工的抱怨，很重要的一個(gè)原因就在于企業(yè)沒(méi)有將正確的績(jì)效管理理念傳達給員工，相反，卻經(jīng)常把一些對員工來(lái)講是負面的理念大肆宣揚，比如，“要考核了，這次是動(dòng)真格的了，”“這次的考核會(huì )影響到你們的工資，搞不好最后一分錢(qián)獎金也拿不到，”“反正考核指標已經(jīng)定了，你們看著(zhù)辦吧，最后能不能拿到全額工資全看你們表現了�！�
這樣的言論既出，可以想象員工的情緒，員工會(huì )經(jīng)歷會(huì )怕、裝樣子、試著(zhù)努力、無(wú)奈放棄這樣一個(gè)心路歷程，時(shí)間久了，員工也就疲了，最終是無(wú)所謂，“考吧，反正怎么努力也是這樣，目標定的那么高，扣分不扣分都是領(lǐng)導說(shuō)了算，我就這樣了，悠著(zhù)干，實(shí)在不行換個(gè)工作�！�
這就不是績(jì)效導向的氛圍。
要想讓員工愛(ài)上績(jì)效管理，企業(yè)從一把手開(kāi)始就要宣導績(jì)效文化，包括：
�。�1）企業(yè)推行績(jì)效管理的根本目的改善企業(yè)的運營(yíng)狀況，理順部門(mén)間協(xié)作關(guān)系，明確長(cháng)遠的發(fā)展目標，打造核心競爭力�；谶@些方面，企業(yè)的績(jì)效管理將不是一個(gè)獨立存在的體系。而是與企業(yè)的戰略目標、年度經(jīng)營(yíng)計劃、組織管理、業(yè)務(wù)流程、薪酬體系以及員工的成長(cháng)緊密關(guān)聯(lián)。
�。�2）企業(yè)推行績(jì)效管理，最根本的是基于企業(yè)的整體目標的落實(shí)，因此，無(wú)論是企業(yè)中高層管理人員，還是基層員工，都要從目標落實(shí)的角度認識績(jì)效管理，首先理解什么是目標，怎么分解目標，怎么把目標落實(shí)到本職工作中，并最終完成企業(yè)的目標。
�。�3）績(jì)效管理不是一個(gè)單一的人力資源管理程序，而是企業(yè)的.整體管理體系，因此，企業(yè)的績(jì)效管理將不是人力資源部一個(gè)部門(mén)的工作，而是各個(gè)部門(mén)共同的工作，這其中，各職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)是關(guān)鍵，只有集合集體的智慧，我們的績(jì)效管理才是一個(gè)持續改善的管理體系。
�。�4）人的潛能是可以不斷開(kāi)發(fā)的，基于這個(gè)觀(guān)點(diǎn)，每個(gè)員工都是績(jì)效管理密不可分的組成部分，每個(gè)崗位要立足崗位，深入挖掘崗位價(jià)值和潛力，在企業(yè)績(jì)效管理體系的引導下，持續改進(jìn)崗位工作方法和工具，不斷創(chuàng )新，打造一個(gè)人人追求績(jì)效，人人不斷提升的良性循環(huán)。
�。�5）績(jì)效管理本源上是經(jīng)理和員工的持續溝通改進(jìn)的機會(huì )和平臺，因此，無(wú)論是經(jīng)理還是員工都要借助這個(gè)平臺，找出工作改進(jìn)，并共同探討改進(jìn)機會(huì )�；诖�，一定周期的績(jì)效面談是經(jīng)理和員工的必修課，作為經(jīng)理，要掌握績(jì)效面談的程序和技能，作為員工，要做好面談的準備，在績(jì)效面談中，雙方深度交流，通過(guò)交流，喚起員工的意識，激發(fā)員工的責任感，形成上下思路一致、步調一致的工作局面。
2.將員工目標和組織目標緊密關(guān)聯(lián)起來(lái)
前文已經(jīng)講到，績(jì)效管理本源上是將員工的目標和組織的目標結合起來(lái)的一個(gè)管理工具。
那么，要想讓員工愛(ài)上績(jì)效管理，就必須先把企業(yè)的目標講清楚，這是企業(yè)一把手和高管的責任。通常企業(yè)都不注重這一點(diǎn)，沒(méi)有講清楚企業(yè)的目標就讓人力資源部制定考核政策，最終又抱怨人力資源部的工作不力。這不是一個(gè)讓員工愛(ài)上績(jì)效管理的做法。
這個(gè)工作可以采用平衡計分戰略地圖的方式展開(kāi)。
圖2 某企業(yè)的戰略地圖
這是戰略目標梳理的整體思考路徑，包括四個(gè)層面。
首先看財務(wù)層面，財務(wù)層面強調的是股東價(jià)值，就是股東怎么看待企業(yè)，股東要求的回報是什么？通常會(huì )表現為利潤增長(cháng)、EVA（經(jīng)濟增加值）等。
第二個(gè)是客戶(hù)層面，企業(yè)的財務(wù)收入是誰(shuí)帶來(lái)的？是客戶(hù)�？蛻�(hù)層面強調的是企業(yè)如何滿(mǎn)足客戶(hù)需求，如何做到客戶(hù)滿(mǎn)意，產(chǎn)生持續購買(mǎi)和新的購買(mǎi)，從而為企業(yè)帶來(lái)業(yè)務(wù)收入。
第三個(gè)是內部流程層面，強調的是內部流程如何完善才能保障我們服務(wù)客戶(hù)、滿(mǎn)足客戶(hù)需求的能力。
第四個(gè)是學(xué)習與成長(cháng)層面，這個(gè)層面強調的無(wú)形價(jià)值，主要包括人力資本，人的能力如何提升才能保障上述三個(gè)層面的實(shí)現，信息資本，使用什么信息系統保障快捷溝通，提升溝通效率？組織資本，組織氛圍如何改善？
基于以上理論框架，通過(guò)中高層多輪研討溝通，可以比較清晰地梳理出企業(yè)的戰略地圖。
下圖是某企業(yè)的戰略地圖，該戰略地圖整體上體現了這個(gè)企業(yè)的戰略目標和實(shí)現路徑，戰略目標就是完成20億元的銷(xiāo)售收入，成功上市。戰略實(shí)現路徑就是兩個(gè)重要渠道，一個(gè)是銷(xiāo)售，多種營(yíng)銷(xiāo)渠道并行，一個(gè)是研發(fā)，重點(diǎn)打造自主研發(fā)力量，最終落腳在組織的文化氛圍、管理者領(lǐng)導力提升和人員的學(xué)習與成長(cháng)上。
圖2 某企業(yè)的戰略地圖
戰略目標制定出來(lái)之后，在通過(guò)逐層分解的形式落實(shí)到員工身上，篇幅所限，本文不再贅述。
3.提升管理者的績(jì)效領(lǐng)導力
讓想讓員工愛(ài)上績(jì)效管理，管理者的管理方法要轉變，從績(jì)效管理角度講，管理者的績(jì)效領(lǐng)導力要提升。
管理者的傳統的管理方式是命令指揮，擅長(cháng)告訴員工做什么，怎么做，卻不擅長(cháng)啟發(fā)員工該做什么，怎么做？
關(guān)于如何提升管理者績(jì)效領(lǐng)導力，GROW模式是一個(gè)不錯的模式。
圖3 績(jì)效輔導模式
第一，經(jīng)理要構建一個(gè)輔導的環(huán)境，就是激發(fā)意識和樹(shù)立責任感。所謂激發(fā)意識就是通過(guò)提問(wèn)，讓員工意識到自己該做什么，該怎么做，讓員工自己說(shuō)出答案。當員工自己說(shuō)出答案的時(shí)候，員工就是對目標和工作做了承諾，就具備了對事情負責的責任感。
第二，經(jīng)理要提升兩個(gè)重要技能，一個(gè)是有效的提問(wèn)，一個(gè)是有效的傾聽(tīng)。提問(wèn)和傾聽(tīng)密不可分，提問(wèn)的同時(shí)要注意傾聽(tīng)，而且傾聽(tīng)要多于提問(wèn)。
第三，經(jīng)理要掌握有效提問(wèn)的順序，就是GROW模式。
首先是明確目標（Goal）。目標包括最終目標和績(jì)效目標，兩者缺一不可。明確最終目標是明確理想，幫助員工找到工作的意義，明確績(jì)效目標是明確近期可控目標，是在員工的能力范圍內，所謂摘蘋(píng)果原理，員工跳一下可以夠得到，通過(guò)短期努力可以達成，績(jì)效目標支撐最終目標的實(shí)現。
其次是幫助員工梳理現實(shí)（Reality）。目標明確了，那么現實(shí)是什么？員工在知識技能和經(jīng)驗方面存在哪些欠缺，在人財物的資源方面存在哪些不足，外部環(huán)境是什么樣的，什么人可能會(huì )影響到目標的實(shí)現，什么人支持，什么人反對？等等。
再次，幫助員工探詢(xún)可能的解決方案（Options）。針對目標和現實(shí)，有哪些方案可以選擇，是3個(gè)還是5個(gè)，還有更多嗎？
最后，幫助員工下定決定決心（Will）。目標明確了，現實(shí)已經(jīng)判別清楚，可供選擇的方案也已經(jīng)找到了，那么，什么時(shí)候開(kāi)始？這些方案是否都有十足的把握？如果有些方案只有七成甚至更低的把握？再繼續探討，如果經(jīng)過(guò)再次探討之后，還是認為把握不大，那么就刪除它，只做自己有八成以上把握的目標，當然前期是這些目標和最終目標關(guān)聯(lián)。
結束語(yǔ)：績(jì)效管理是一個(gè)大的系統，這個(gè)系統錯綜復雜，和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節緊密關(guān)聯(lián)。從員工受益和喜歡角度，企業(yè)要把營(yíng)造績(jì)效導向的文化氛圍、把組織目標和個(gè)人目標關(guān)聯(lián)起來(lái)以及提升管理者領(lǐng)導力放在重中之重加以關(guān)注，最終實(shí)現員工和企業(yè)共同成長(cháng)的目標。
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