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　   如今的薪酬管理的最高境界是怎樣的呢？下面小編為大家提供了詳細的信息，供參考。

　　一位北大MBA同學(xué)近日跳槽，行業(yè)沒(méi)變，變的是平臺、職級和薪酬，按他的說(shuō)法是“一跳三得”：事業(yè)空間大了，職業(yè)生涯通了，經(jīng)濟待遇漲了。同學(xué)有出息，我們也都為他高興，可他卻表現得有些郁郁寡歡。
　　
　　一問(wèn)之下才知道，原來(lái)他本意并不想離開(kāi)原公司，領(lǐng)導對他器重有加，同事關(guān)系和諧，業(yè)務(wù)符合自己興趣，專(zhuān)業(yè)特長(cháng)得以發(fā)揮，工作成績(jì)也是芝麻開(kāi)花節節高，獵頭之所以開(kāi)出好于現職數倍的條件挖他，看重的正是他職業(yè)素養出眾和創(chuàng )造性解決問(wèn)題的能力。他把情況向公司做了說(shuō)明，并表示在公司任職多年，很感謝公司栽培，對公司感情深厚，仍想繼續留任公司，但也提出希望公司能夠此時(shí)重新評估他的價(jià)值，只要給予適當調整也就心滿(mǎn)意足，并無(wú)獵頭給出條件那樣的過(guò)分奢望。領(lǐng)導雖幾經(jīng)挽留，但HR最終還是沒(méi)能滿(mǎn)足他的要求，理由是公司薪酬體系的內部平衡不希望因他而打破，兩害相權取其輕，只能對他表示遺憾。
　　
　　大家知道，薪酬是組織納才與留才的基礎，屬于“激勵-保健因素理論”中的保健因素，有之未必增加員工滿(mǎn)意度，無(wú)它一定削弱滿(mǎn)意度。全面薪酬戰略的目標，就是以貨幣化和非貨幣化兩種形態(tài)的薪酬福利措施，吸納組織需要的人，留住組織需要的人，同時(shí)也擋住和勸退組織組織不需要的人。
　　
　　當然，這需要科學(xué)系統的崗位與績(jì)效評價(jià)體系，為薪酬結構及標準提供證據，也需要“橫向匹配，縱向遞進(jìn)”的薪酬縱橫運行機制，使薪酬在運動(dòng)中實(shí)現資源最佳配置，爭取人力資源投資回報率的最大化，即薪酬戰略的最高境界：“高薪低成本”，即個(gè)體薪酬高于行業(yè)75%分位，而其高水準的價(jià)值貢獻攤薄人工成本率，以此實(shí)現高薪低成本。
　　
　　相反，板結僵化的薪酬體系帶有明顯不作為的官僚色彩，機械的薪酬理念固然使操作簡(jiǎn)單容易，但可能以犧牲整個(gè)團隊的動(dòng)力為代價(jià)，最后反而可能導致出現“低薪高成本”的倒掛局面，那操盤(pán)手可就真無(wú)顏見(jiàn)江東父老了。一直在路上，我們是否有時(shí)忘了為什么而出發(fā)？希望我們從來(lái)沒(méi)有，無(wú)論過(guò)去、現在、還是將來(lái)。
 
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