企業(yè)薪酬管理制度(優(yōu)選15篇)
在我們平凡的日常里，制度使用的情況越來(lái)越多，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編精心整理的企業(yè)薪酬管理制度，歡迎閱讀與收藏。
企業(yè)薪酬管理制度1
第1章總則
第1條目的
為規范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
企業(yè)高層領(lǐng)導
2.各職能部門(mén)經(jīng)理
3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工(各部門(mén)經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的'不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績(jì)效工資
績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示�？�(jì)效考核標準劃分績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。
月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。
年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。
企業(yè)薪酬管理制度2
第一章 總 則
第一條 目的和依據
1.1 目的
�、攀构镜男匠牦w系與市場(chǎng)接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
�、瓢褑T工個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；
�、谴龠M(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。
1.2 依據
依據國家有關(guān)法律、法規和公司的有關(guān)規定，制定本制度。
第二條 適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。
第三條 薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。
第四條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場(chǎng)薪酬水平的調查，對于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續發(fā)展。
第五條 薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時(shí)性員工工資制。
第二章 工資總額
第六條 人力資源部通過(guò)建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進(jìn)行控制。
第七條 人力資源部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的.預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績(jì)效考核獎金總額。
第八條 薪酬預算經(jīng)公司董事會(huì )批準后執行。
第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過(guò)程控制，人力資源部應于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
第三章 年薪制
第十條 適用范圍
本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員； 2、董事長(cháng)、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會(huì )決定。
第十一條 工資模式
年薪 = 基薪 + 績(jì)效年薪
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績(jì)效年薪，年終根據業(yè)績(jì)完成情況經(jīng)考核后兌現。
第十二條 年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則(附件一：云南省人力資源和社會(huì )保障部勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導)
第四章 結構工資制
第十三條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十四條 工資模式
工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它
一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資
�。ㄒ唬┗竟べY參照**市職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定,最低工資標準1960元，我司擬定為1960元，(《***省人力資源和社會(huì )保障廳關(guān)于調整最低工資標準的通知》）。
�。ǘ⿳徫还べY
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。
2、根據崗位評價(jià)的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個(gè)層次及管理類(lèi)、行政類(lèi)、財務(wù)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等五大類(lèi)，同時(shí)，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個(gè)等級。見(jiàn)下表二：
表二：崗位分類(lèi)及標準
3、崗位工資其它規定 ⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會(huì )批準； ⑵公司可根據經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標準； ⑶新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見(jiàn)報公司總經(jīng)理批準后執行，對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。 ⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
表三：各等各級崗位技能工資額度
4、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為十級，簡(jiǎn)稱(chēng)“一崗十薪”；根據崗位評價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數額（詳見(jiàn)上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說(shuō)明說(shuō)評價(jià)入等，根據能力評價(jià)入級。
二、工齡工資
根據員工為本公司連續服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿(mǎn)一年，加工齡工資100元）。
三、津貼
�。ㄒ唬┙蛸N是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。
�。ǘ┙煌ń蛸N：由企業(yè)負責人根據員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。
�。ㄈ┩ㄓ嵔蛸N
1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；
2、通訊津貼分為4個(gè)級別：?jiǎn)T工級、部門(mén)經(jīng)理級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；
3、通訊津貼標準如下：?jiǎn)T工：根據員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負責人核定；部門(mén)經(jīng)理：
�、贅I(yè)務(wù)類(lèi)：150元/月/人；
�、诠芾眍�(lèi)：100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實(shí)報實(shí)銷(xiāo) ；
4、除總經(jīng)理通訊津貼實(shí)報實(shí)銷(xiāo)外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內按部門(mén)每月報銷(xiāo)一次。
�。ㄋ模┰囉脝T工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時(shí)發(fā)放。
四、獎金
�。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門(mén)和全體正式員工。
�。ǘ┆劷鸱N類(lèi)及金額：
1、獎金種類(lèi)分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。
2、年度獎金
�、拍甓泉劷鹗菫楠剟顔T工完成公司年度整體經(jīng)營(yíng)任務(wù)所設立的定期獎金，金額根據公司全年實(shí)現經(jīng)營(yíng)利潤而定。
�、颇甓泉劷鸩扇〈文晔自驴己�，考核結果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種�？己藘�(yōu)秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的4-6個(gè)月標準給予發(fā)放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個(gè)月標給予發(fā)放。
�、悄甓泉劷鸢l(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。
3、總經(jīng)理特別獎：根據公司整體經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要所設立的專(zhuān)項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定，單獨發(fā)放。
4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
五、其他
1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績(jì)效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。
2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會(huì )批準后可突破規定；
3、各項獎金由總經(jīng)理通過(guò)隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。
4、學(xué)歷工資
第十五條 與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工，除實(shí)行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時(shí)勞動(dòng)合同的人員，其工資模式采用簡(jiǎn)單固定金額工資制，人力資源部會(huì )同用人部門(mén)對其工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實(shí)發(fā)工資總額。
第十六條 新錄用人員工資
新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會(huì )招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。
1、試用期工資：事務(wù)型員工： 元/月；管理（技術(shù)）型員工： 元/月；部門(mén)副職： /月；部門(mén)正職、技術(shù)人員： 元/月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會(huì )決定。
2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規定執行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見(jiàn)工資特區。
4、試用期結束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實(shí)績(jì)、個(gè)人綜合素質(zhì)等確定其基礎工資及相關(guān)補貼等。
第五章 福利待遇
第十七條 按照國家及省市有關(guān)規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān)標準按當地社�；鸫髲d公布為準。住房公積金：另行制定相關(guān)實(shí)施細則。根據國家及省市政府有關(guān)政策的變動(dòng)情況，公司可以適時(shí)、適當調整社會(huì )保險和住房公積金的繳費系數。
第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規定見(jiàn)公司《員工手冊》。
第六章 工資特區
第十九條 設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資政策重點(diǎn)向對企業(yè)有較大貢獻、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場(chǎng)上的競爭力。
第二十條 設立工資特區的原則
1、協(xié)商原則：特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方協(xié)商確定；
2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。
第二十一條 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場(chǎng)競爭激烈的稀缺人才。
第二十二條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區：
1、考核總分低于預定標準；
2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才；
第七章 非正式員工工資制
第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)員工、離退休返聘人員。
第二十四條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過(guò)對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第八章 薪酬的計算及支付
第二十五條
1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時(shí)，則提前于休假日一個(gè)工作日發(fā)放。
2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時(shí)，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
第二十六條 員工離職或被辭退時(shí)，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。
第二十七條
1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：
�、判缕刚�；
�、齐x職或遭辭退者；
�、峭Ｂ毝鴱吐氄�；
�、绕渌�；
2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）
第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時(shí)的工資規定，詳見(jiàn)《行政手冊》。
第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）
第九章 附 則
第三十條 為實(shí)現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。
第三十一條 公司為員工購買(mǎi)的各項社會(huì )保險，其個(gè)人繳費部分由公司統一按標準代繳。
第三十二條 公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。
第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
第三十四條 本方案解釋權在董事會(huì )。
第三十五條 本制度自批準之日起生效。
附表一：人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導表
企業(yè)薪酬管理制度3
第一章總則
第一條適用范圍
凡保定市思達普投資咨詢(xún)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“思達普”）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專(zhuān)案方式處理者外均依本方案實(shí)施。
第二條新制度的特點(diǎn)
為適應公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實(shí)行封存式管理，并按照市場(chǎng)化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績(jì)緊密結合。
第三條目的
制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的.績(jì)效給予合理補償和激勵。即：
�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價(jià)值緊密結合；
�。ǘ┦剐匠昱c員工業(yè)績(jì)緊密結合；
�。ㄈ┦剐匠昱c公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。
第四條原則
薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向。
競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引力為導向。
企業(yè)薪酬管理制度4
第一章總則
第一條：為使工作人員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條：原則：
1.成立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，成立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理工作人員，以實(shí)現關(guān)鍵目標。
2.成立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。工作人員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。
3.成立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)工作人員的上進(jìn)心。同時(shí)成立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀工作人員。
第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條：嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個(gè)調稅、社保等)。
第五條：本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條：薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據工作人員所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資(元)
1、2薪等**
高級職稱(chēng)博士**
中級職稱(chēng)碩士1800
初級職稱(chēng)本科1500
技術(shù)員大專(zhuān)1300
技工中專(zhuān)1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)**年后不再增長(cháng)。
司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3.區域津貼與其他津貼組成：
1)區域津貼體現公司對駐外工作人員的生活補貼；區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。
4.崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，
不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績(jì)效工資：績(jì)效工資體現工作人員的工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1)工作人員的績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。
2)第一、第二薪等工作人員的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的`經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；
4)根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條：工作人員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條：獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的工作人員進(jìn)行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定；
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。
2.專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。
第三章新進(jìn)工作人員試用期薪酬方案
第十條：應屆新進(jìn)工作人員試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他** 3本科
研發(fā)**
其他1500 4大專(zhuān)1000 5中專(zhuān)(含以下)800
第十一條：有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條：試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條：工作人員轉正時(shí)間：工作人員轉正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關(guān)規定)。
第十五條：計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：
1.新進(jìn)工作人員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。
2.離職的工作人員當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關(guān)規定)。
第十六條：在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條：由于公司的績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章工作人員工資的調整
第十八條：工作人員調薪：公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況及工作人員的績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。
第十九條：調薪的內容：
1.基本工資的調整：工作人員在取得公司認定的新的職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績(jì)效工資的調整：
1)工作人員因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
2)半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條：薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條：薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條：薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月的調薪變動(dòng)申請表，填制'月薪酬報表等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條：工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應對自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條：本制度的修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條：本制度自頒布之日起施行。
企業(yè)薪酬管理制度5
一、確定薪酬管理原則
�、俟叫栽瓌t——內部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會(huì )認同薪酬的激勵。
�、诟偁幮栽瓌t——外部競爭性。競爭性包含兩重意思：
一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會(huì )導致員工的離職。
二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會(huì )直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會(huì )將成本轉嫁到商品或服務(wù)上，人工成本必須保持在成本可控的范圍內。
因此，實(shí)現富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。
�、奂钚栽瓌t。薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來(lái)越受到人們的青睞。
�、莒`活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一成不變，應當具有靈活性，應根據市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對薪酬體系進(jìn)行調整。
�、莺戏ㄐ栽瓌t。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規定，企業(yè)必須遵照執行。
二、設計與制定薪酬戰略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實(shí)現企業(yè)的戰略目標和遠景規劃。薪酬戰略是人力資源戰略的分解和細化，是企業(yè)戰略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰略的設計與制定時(shí)，應該從企業(yè)整體發(fā)展戰略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰略與之相匹配，才能強化企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競爭力。例如，成本領(lǐng)先戰略就要求企業(yè)的薪酬戰略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰略要求企業(yè)薪酬戰略能引導跨部門(mén)間的合作和對員工創(chuàng )新行為的獎勵。在薪酬戰略的設計時(shí)，還要考慮宏觀(guān)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對應的薪酬戰略來(lái)支撐。
�、俪鮿�(chuàng )期的薪酬戰略：
一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;
二是要淡化內部公平性，主導員工的創(chuàng )業(yè)熱情。
�、诔砷L(cháng)期的薪酬戰略：
一是要重視內部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規范化階段;
二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。
�、鄢墒炱诘�'薪酬戰略：
一是要特別重視薪酬的內部公平性，因為此時(shí)員工對于薪酬的內部公平性也更為關(guān)注;
二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強的外部競爭力了。
�、芩ネ似诘男匠陸鹇裕簯m當低于行業(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過(guò)高的薪酬。
三、開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調查
確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調查。薪酬調查的類(lèi)型包括企業(yè)之間的相互調查，委托商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性的咨詢(xún)公司進(jìn)行調查，以及對政府公布的信息、有關(guān)專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )、報紙和雜志等公開(kāi)的信息的調查。通過(guò)薪酬調查，比較處于特定行業(yè)、地理區域或職能類(lèi)別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價(jià)企業(yè)的薪酬結構，避免不恰當的薪酬開(kāi)支，分析與薪酬有關(guān)的人事問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)對薪酬的調整，以及評估產(chǎn)品市場(chǎng)競爭對手的勞動(dòng)成本。
四、建立崗位價(jià)值序列
企業(yè)管理者研究發(fā)現一個(gè)普遍現象，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則�，F實(shí)中企業(yè)內部薪酬管理常出現以下問(wèn)題：
�、僖恍┎块T(mén)內縱向職位間薪酬差距大。某些部門(mén)上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。
�、谙嗤瑣徫�，不同員工從事相同或類(lèi)似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。
�、巯嗤ぷ鲗蛹�、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒(méi)有差距。對以上問(wèn)題的解決，企業(yè)需要公開(kāi)透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據科學(xué)的方法對崗位價(jià)值進(jìn)行測定并排序，依據排序結果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內在公平。
企業(yè)薪酬管理制度6
一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調動(dòng)員工積極性、創(chuàng )造性，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據崗位責任，在對員工能力及業(yè)績(jì)進(jìn)行考評的基礎上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長(cháng)期合作的勞資關(guān)系。
3、員工薪資參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績(jì)效及工齡、資歷等因素綜合核定。 二、薪酬體制
1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個(gè)崗位薪資標準。 2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標準(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績(jì)效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算績(jì)效工資發(fā)放額(以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據)。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。 (1)月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。
(2)月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。 4、日工資制：臨時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后執行。 5、公司固定員工分類(lèi)：
(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理 (2)中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理
(3)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：造價(jià)師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì )計、出納等
(4)業(yè)務(wù)人員：市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員、采購員
(5)行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
(2)每個(gè)員工的基本工資等級由所在部門(mén)經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個(gè)職務(wù)的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。 (3)基本工資標準：
2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實(shí)行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標準：
3、年資津貼：(由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資) (1)員工在公司工作每滿(mǎn)一年，給與相應年資津貼：?jiǎn)T工50元/月，部門(mén)經(jīng)理100元/月。 (2)年資津貼不得超過(guò)500元/月，超過(guò)者按500元/月計算。
(3)年資津貼調整：由直接上級填寫(xiě)薪資調整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。 4、獎金：
(1)全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，每月無(wú)遲到(無(wú)在上班時(shí)間開(kāi)始后到崗的情況)、早退、曠工、未請病事假、無(wú)遲到或缺席會(huì )議、無(wú)忘打卡補簽、領(lǐng)導安排的加班無(wú)不參加的情況，當月獎勵100元。 (2)績(jì)效工資：(詳見(jiàn)《績(jì)效管理辦法》) (3)項目獎金：(詳見(jiàn)績(jì)效管理辦法)
(4)年終獎：由總經(jīng)理根據企業(yè)當年效益及個(gè)人績(jì)效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經(jīng)理確定。 ①優(yōu)秀員工獎 ②優(yōu)秀管理人員獎 5、補貼：
(1)異地工作補貼：?jiǎn)T工被派往外地工作的根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫(xiě)員工薪資調整審批表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。 (2)其他補貼：由總經(jīng)理根據工作需要確定補貼種類(lèi)、享受范圍和標準。
四、薪資的發(fā)放：根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
1、員工薪資采用月給制，薪資計算時(shí)間：每月1日至月末。
2、新進(jìn)員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。
3、試用期員工工作不滿(mǎn)5日離職的`，不發(fā)給薪資。
4、試用期員工無(wú)獎金和補貼(試用期內派往異地項目部工作的除外)。 5、薪資審批辦法
(1)各部門(mén)員工每月的薪資，由財務(wù)部負責統計審核后，報總經(jīng)理審批。 (2)薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節假日則提前發(fā)放。
(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
五、薪資調整
(一)基本工資標準調整：?jiǎn)T工基本工資調整其直接上級提出，填寫(xiě)《職位薪資調整表》報請總經(jīng)理審批。 1、升職、降職：
(1)員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制;
(2)員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準; (3)中層管理人員降職留用時(shí)，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。 2、績(jì)效考核：
(1)員工連續5個(gè)月績(jì)效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。
(2)全年月度考核超過(guò)8個(gè)月(含)被評為A等，且全年無(wú)被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。 (3)月績(jì)效評為E等的，次月績(jì)效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級;一年內基本工資降低兩次的，予以辭退;基本工資已為最低級，月績(jì)效考核被評為不能勝任的，予以辭退。 (4)連續2個(gè)月績(jì)效考核被評為E等的，給予辭退; (5)連續三個(gè)月績(jì)效考核被評為D等以下的予以辭退; (6)全年超過(guò)6個(gè)月績(jì)效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
4、違紀：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別(由所在部門(mén)提出降低工資級別意見(jiàn)，報總經(jīng)理批準執行)。
(二)加班工資調整：?jiǎn)T工升職或降職或崗位調動(dòng)時(shí)由直接上級提出調整申請，報總經(jīng)理審批。 (三)緊急調薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財務(wù)等方面的問(wèn)題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì )議討論通過(guò)，總經(jīng)理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過(guò)30%。
六、工資查詢(xún)：發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發(fā)現當月工資有誤，可向財務(wù)部查詢(xún)。
企業(yè)薪酬管理制度7
【摘要】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過(guò)案例進(jìn)行具體的指導說(shuō)明，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；知識性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時(shí)只限于運用在某個(gè)經(jīng)理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領(lǐng)群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識基礎，且綜合素質(zhì)高，價(jià)值觀(guān)念較強，創(chuàng )新創(chuàng )造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng )新創(chuàng )造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業(yè)的薪酬分配現狀
目前我國國有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí)，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀(guān)察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個(gè)人能力分、按市場(chǎng)價(jià)值分（根據市場(chǎng)需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長(cháng)，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。
2.2現存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟實(shí)現全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營(yíng)企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來(lái)越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員，特別是專(zhuān)家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有企業(yè)出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動(dòng)，沒(méi)有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過(guò)數十年的研究學(xué)習或深造，其專(zhuān)業(yè)知識、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類(lèi)過(guò)于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有太大的誘惑力。這些缺陷都將會(huì )導致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業(yè)的運轉離不開(kāi)知識型員工的帶領(lǐng)和指導，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應該能夠滿(mǎn)足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價(jià)值估算標準，順應社會(huì )發(fā)展趨勢。當企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時(shí)，就會(huì )影響員工的工作熱情，使員工內部產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng )新創(chuàng )造的能力；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度
國有企業(yè)的知識型員工作為一個(gè)整體，其團隊協(xié)作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經(jīng)驗、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績(jì)效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng )造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動(dòng)知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個(gè)人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟效益。
3.3實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會(huì )制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的提高和發(fā)展規模的擴大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類(lèi)型員工對公司的.薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會(huì )拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當的時(shí)機，給員工來(lái)一個(gè)福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中占據主導地位，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏(yíng)得知識型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國有企業(yè)有條不紊地運行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻自己的所長(cháng)。
4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說(shuō)明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關(guān)部門(mén)制定修改的員工工資制度，但從長(cháng)期執行該工資制度的效果來(lái)看，員工內部出現平分工資、沒(méi)有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿(mǎn)足現狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報社的整體發(fā)展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績(jì)效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類(lèi)型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來(lái)人才，增強報社的人才實(shí)力；對報社內部員工工資進(jìn)行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會(huì )；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專(zhuān)業(yè)培訓、外出度假的優(yōu)惠福利，滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實(shí)行改革之后，報社的發(fā)展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見(jiàn)，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個(gè)企業(yè)長(cháng)期穩定的發(fā)展過(guò)程中起著(zhù)重要作用。
5結語(yǔ)
本文詳細研究了我國大多數國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專(zhuān)業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實(shí)例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價(jià)值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【參考文獻】
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【2】王環(huán).傳統薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業(yè)大學(xué)學(xué)報，20xx(03)：132-135.
企業(yè)薪酬管理制度8
第一章總則
第一條為落實(shí)《國有企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《暫行辦法》)，切實(shí)履行國有資產(chǎn)出資人職責，逐步建立起符合現代企業(yè)制度要求的激勵約束機制，合理確定企業(yè)負責人和員工收入水平，調動(dòng)企業(yè)負責人與員工的積極性、創(chuàng )造性，切實(shí)維護員工的合法權益，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益增長(cháng)和實(shí)現國有資產(chǎn)保值增值，根據《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監督管理暫行條例》等法律法規，結合我市實(shí)際，制定本規定。
第二條本規定適用于經(jīng)市政府確定的，由成都市國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )(以下簡(jiǎn)稱(chēng)市國資委)履行出資人職責的國有及國有控股企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)企業(yè))。
第三條本規定所稱(chēng)企業(yè)負責人，指企業(yè)的董事長(cháng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理和市國資委確定的其他負責人;所稱(chēng)員工，指除企業(yè)負責人以外的，與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的主體;所稱(chēng)薪酬，指按照相關(guān)法規和本規定，結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果及合同、經(jīng)營(yíng)責任書(shū)等法律文件所確定的，應由企業(yè)支付給企業(yè)負責人和企業(yè)員工的勞動(dòng)報酬。
第四條企業(yè)薪酬管理應當遵循以下基本原則：
(一)貫徹執行國家、省、市的相關(guān)薪酬政策，按照法律法規和相關(guān)規定，規范薪酬管理;
(二)堅持激勵與約束相結合，薪酬與風(fēng)險、責任相一致，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和勞動(dòng)成果相掛鉤。
(三)堅持績(jì)效考核，效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅，企業(yè)負責人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅，維護出資人的合法權益。
(四)堅持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行，推進(jìn)企業(yè)負責人收入分配和員工收入的市場(chǎng)化、貨幣化、規范化、透明化。
(五)建立薪酬預算體系、統一薪酬構成、控制薪酬總額，合理控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展。
第二章企業(yè)負責人薪酬的構成和確定辦法
第五條企業(yè)負責人薪酬由基本年薪、績(jì)效年薪和特別獎勵三部分構成。
第六條薪酬的確定辦法：
(一)基本年薪
企業(yè)負責人的基本年薪是企業(yè)負責人年度的'基本收入，主要根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)規模、經(jīng)營(yíng)管理難度、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所承擔的戰略責任和所在地區企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定�；矫磕旰硕ㄒ淮�。
分配系數：董事長(cháng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。
(二)績(jì)效年薪
績(jì)效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續發(fā)展能力;輔助指標為銷(xiāo)售(營(yíng)業(yè))增長(cháng)率、管理費用控制率、應收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據，輔助指標為調整依據。企業(yè)完成市國資委下達的業(yè)績(jì)考核指標或責任目標，其負責人可獲得效益薪酬�？己酥笜穗S考核辦法的調整而調整。
績(jì)效年薪=績(jì)效年薪基數×調節系數
其中：績(jì)效年薪以基本年薪為基數;調節系數根據考核分數，在0-3倍之間進(jìn)行確定。
當考核結果為E級時(shí)，其績(jì)效年薪為0;
當考核結果為D級時(shí)，調節系數按(考核分數-D級起點(diǎn)分數)/(C級起點(diǎn)分數-D級起點(diǎn)分數)確定。其績(jì)效年薪在0倍到1倍績(jì)效年薪基數(以下簡(jiǎn)稱(chēng)基數)之間;
當考核結果為C級時(shí)，調節系數按1+0.5×(考核分數-C級起點(diǎn)分數)/(B級起點(diǎn)分數-C級起點(diǎn)分數)確定。其績(jì)效年薪在1倍到1.5倍基數之間;
當考核結果為B級時(shí)，調節系數按1.5+(考核分數-B級起點(diǎn)分數)/(A級起點(diǎn)分數-B級起點(diǎn)分數)確定。其績(jì)效年薪在1.5倍到2.5倍基數之間;
當考核結果為A級時(shí)，調節系數按2.5+0.5(考核分數-A級起點(diǎn)分數)/(滿(mǎn)分-A級起點(diǎn)分數)確定。其績(jì)效年薪在2.5倍到3倍基數之間。
凡企業(yè)年度利潤總額目標值低于上年度目標值與實(shí)際完成值的平均值的，最終考核結果原則上不得進(jìn)入A級。
(三)特別獎勵
市國資委建立企業(yè)特別獎勵制度，獎勵對企業(yè)、行業(yè)和社會(huì )有特殊貢獻的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎勵辦法另行制定。
(四)確定薪酬的限制
1、企業(yè)負責人崗位的分配系數差別限制
擔任企業(yè)董事長(cháng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理的薪酬系數為1，副職由企業(yè)根據其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬系數的0.6-0.9倍確定。
2、企業(yè)負責人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制
企業(yè)負責人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現超過(guò)的部分，列入企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)記錄，作為離職后對有突出貢獻企業(yè)家特別獎勵的參考依據。具體辦法另行規定。
第三章員工薪酬的構成
第七條企業(yè)員工薪酬，原則上由基本工資、補貼津貼和績(jì)效工資(獎金)三部分構成，也可以根據其與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同另行確定。
第八條基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據職務(wù)、崗位、職稱(chēng)、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素，參照社會(huì )及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。
第九條補貼津貼是指企業(yè)按照國家規定支付給員工的各項補助性收入。
第十條績(jì)效工資(獎金)是指企業(yè)根據經(jīng)濟效益和員工的勞動(dòng)成果支付給員工的獎勵性工資。
第四章薪酬方案的制定和審批
第十一條企業(yè)根據自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，依照本規定確定的基本原則和薪酬構成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報市國資委審批。
第十二條企業(yè)薪酬方案的主要內容，應當包括企業(yè)發(fā)展戰略目標、企業(yè)收入分配原則、機構設置、人員編制、崗位設置、薪酬構成、各層級人員基本工資和補貼
企業(yè)薪酬管理制度9
第一章 總 則
第一條 薪酬管理是企業(yè)管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現代企業(yè)發(fā)展的要求，結合公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條 薪酬管理原則
本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據激勵、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價(jià)值、員工貢獻大小等因素。
第三條 薪酬增長(cháng)機制
1、薪酬總額增長(cháng)與人工成本控制
薪酬增長(cháng)要建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應的薪酬增長(cháng)機制。
薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使企業(yè)保持較強的競爭力。
2、員工個(gè)體增長(cháng)機制
對員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度的確定在根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的展現來(lái)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第四條 根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統一由企業(yè)人力資源部管理，并實(shí)行統一的等級工資制度。
第五條 適用范圍
適用于本企業(yè)正式聘用的員工；
第六條 職能分工
1、薪酬與考核委員會(huì )
根據公司的戰略發(fā)展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準本制度的實(shí)施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。
2、人力資源部
負責組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋?zhuān)撠煴局贫鹊膱绦泻捅O督；
根據本企業(yè)各部門(mén)上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；
負責組織和指導各部門(mén)擬訂薪資年度預算；
負責審議各部門(mén)提出的員工薪酬調整議案；
負責提出各部門(mén)員工薪酬調整方案，并上報薪酬與考核委員會(huì )審批；
第二章 薪酬結構
第一條 薪酬構成、薪酬分類(lèi)及適用范圍
1、薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續性發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。企業(yè)薪酬包括：
崗位工資：根據崗位職責、工作強度、工作條件等評價(jià)要素確定；
工齡工資：根據員工為企業(yè)服務(wù)年限確定；
學(xué)歷/職稱(chēng)工資：根據員工取得的國家認可的學(xué)歷證書(shū)/職稱(chēng)確定；
提成工資：銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售業(yè)務(wù)提成；
獎金：經(jīng)營(yíng)管理獎、以及其它單項獎金；
津貼/補貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；
福利：包括基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，個(gè)人部分由員工承擔公司代扣代繳。
2、薪酬分類(lèi)及適用范圍
適用崗位：全員。
薪資模式：薪資=崗位基礎工資+工齡工資+學(xué)歷工資+提成工資+津貼+獎金。
第二條 薪酬管理標準
1、崗位職級工資
銷(xiāo)售人員基本工資：800元/月，保底任務(wù)X萬(wàn)元
團隊總監基本工資：20xx元/月，團隊任務(wù)XX萬(wàn)元/月，完成團隊任務(wù)享受管理津貼0.5%（全轄）。
前臺客服基本工資：1380元/月。
前臺主管基本工資：20xx元/月。
2、工齡工資
2.1工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。
2.2其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，連續工作每滿(mǎn)一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)10年后不再增加。
3、學(xué)歷/職稱(chēng)工資
學(xué)歷工資根據員工的學(xué)歷確定。學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書(shū)為準，一個(gè)人同時(shí)擁有多個(gè)學(xué)歷時(shí)，取其最高等級相對應的資歷工資。制定本補貼為鼓勵員工進(jìn)修更高學(xué)歷。大專(zhuān)50元/月，本科100元/月，碩士300元/月，博士600元/月。
4、提成工資
銷(xiāo)售人員提成： XX%。
前臺客服提成：前臺客服自有業(yè)務(wù)提成按銷(xiāo)售人員當月傭金標準執行。
5、津貼/補貼
員工午餐補貼同每月工資一同發(fā)放，工及其它未上班的職員，應按天數扣減補貼金額。按實(shí)際上班天數給予10元/天。
6、獎金
獎金是對做出重大貢獻或成績(jì)優(yōu)異的集體或個(gè)人給予的獎勵。
第三章 定薪
第一條 新進(jìn)人員定薪
1、新員工入職根據各崗位不同要求確定試用期1—3個(gè)月，按聘用崗位的崗位職級標準計薪，試用期內享受崗位基礎加一級崗位職級/能級/技能工資。試用期滿(mǎn)，經(jīng)考核技能滿(mǎn)足本崗位需求正式錄用后，納入定級考核，確定職級等級。
2、對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才可以根據市場(chǎng)價(jià)格給予破格定級，或者招聘時(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執行，但均須報權限領(lǐng)導批準。
第二條 在職員工定薪
1、規范定薪：
�。�1）公司根據基層管理人員工作崗位、個(gè)人能力、業(yè)績(jì)成果核定其能級工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬崗級，技能等級、績(jì)效考核結果，按相應標準，由用人部門(mén)提請，經(jīng)公司人力資源部審核，報公司薪酬與考核委員會(huì )審批后確定；
�。�2）公司本部基層管理人員級薪酬由公司薪酬與考核委員會(huì )確定。對于特殊人才或人員的工資標準，由董事長(cháng)批準；
2、人員薪資調整：每年1月份，各部門(mén)根據上一年的人員績(jì)效考核成績(jì)及新一年的工作目標、任務(wù)對人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來(lái)的人員及新一年的人員缺口，以書(shū)面形式報人力資源部備案，進(jìn)而確定薪資；
3、對勝任崗位工作的.人員，可根據勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動(dòng)1-2個(gè)薪級確定薪資等級；
4、對不勝任本崗位工作的人員，而本部門(mén)又無(wú)其他崗位合適的，原則上作為待崗處理，待崗時(shí)間至勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，待崗期間只發(fā)放基本生活費（即，基本工資），標準參照當地最低生活保障額，在合同期內出現空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。
第四章 薪資調整
第一條 個(gè)人薪資調整
1、個(gè)人薪資調整主要指員工薪酬級別和所得的調整，在下列情況下進(jìn)行調整：
�。�1）崗位調換。在崗級不同的崗位調動(dòng)，薪隨崗變。
�。�2）職務(wù)晉升。責任變化，崗動(dòng)薪變，按新崗級計薪。
�。�3）工齡增加。連續工齡增加，增加的工齡津貼。
�。�4）績(jì)效變化。業(yè)績(jì)表現突出或業(yè)績(jì)下降，進(jìn)行調整。
�。�5）特殊調整。
2、無(wú)變動(dòng)的個(gè)人薪資等級調整：
部門(mén)或個(gè)人申請調薪的，必須通過(guò)相關(guān)考核，按照薪酬等級調整審批程序，經(jīng)各級管理人員審批后調整。
3、于崗位變化的個(gè)人薪資調整：
4、薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。
第二條 全公司普調
1、薪資普調：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體績(jì)效情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
根據經(jīng)營(yíng)狀況和薪酬戰略，薪酬整體調整決策和調整幅度由集團總裁提出，報董事會(huì )批準。
2、有下列情況者，無(wú)資格參與薪資普調：
�。�1）病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過(guò)一個(gè)月者；
�。�2）曠工一天及以上者；
�。�3）該年度受到重大處罰或記過(guò)一次以上者；
�。�4）加薪實(shí)施日前離職者。
第五章 薪酬組織與發(fā)放
第一條 薪酬策略
本司董事長(cháng)負責提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部部長(cháng)負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考核結束后組織薪酬調整工作會(huì )議，報請公司人事與薪酬委員會(huì )審議，經(jīng)公司董事長(cháng)批準后實(shí)施。
第二條 薪酬調整工作會(huì )議
主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。
第三條 薪酬發(fā)放
1、薪資計算
�。�1）薪資計算項目
月薪酬=（崗位基礎工資+職級工資+獎金）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（崗位基礎工資+能級/技能工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（崗位基礎工資+提成工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（計件工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。
�。�2）考勤管理
薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個(gè)工作日，由行政部行政專(zhuān)員提交考勤機中存儲的當月考勤數據，人力資源部員工結合當月人員請假情況，匯總考勤報表，并通知各部門(mén)經(jīng)理確認；考勤確認的時(shí)間不得超過(guò)1天，人力資源部員工在每月的第5個(gè)工作日前回收考勤確認表。
�。�3）提成/計件工資的計算
每月的前5個(gè)工作日為各部門(mén)計算計量工資的時(shí)間，必須在第6個(gè)工作日將計算好的計量工資表提交到人力資源部；每月第6-10個(gè)工作日為薪酬員工匯總，計算提成/計量工資時(shí)間。
�。�4）員工請事假時(shí)工資計算，以崗位工資與技能工資之合作為計算基數。
�。�5）員工社會(huì )保險繳納、病休、工傷計算，以崗位基礎工資作為計算基數。崗位基礎工資低于當地社會(huì )保險最低繳納標準的，按社會(huì )保險最低繳納標準執行。
3、各種休假的支付標準
�。�1）病假工資的計發(fā)
病假工資的計發(fā)標準由人力資源部另行制定《員工患病或非因公負傷醫療期工資管理辦法》，根據員工為公司服務(wù)年限制定相應的病假工資標準，員工在醫療期內，按照規定的醫療期限及病假工資標準，享受相應的享受相應的病假工資。
�。�2）事假工資的計發(fā)
事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資。
3、其它休假各類(lèi)工資的計發(fā)
參照國家關(guān)于休假期間員工應該享受的相關(guān)福利待遇，并結合企業(yè)實(shí)際情況，由人力資源部制定相應的薪酬管理細則，報批后實(shí)施。
�。�1）婚假：婚假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�2）喪假：?jiǎn)始倨陂g按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�4）陪產(chǎn)假：陪產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�5）年假：年假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�6）工傷假：按照國家有關(guān)工傷管理相關(guān)規定支付相應的傷殘津貼和補助。
2、工資審批
�。�1）薪資必須由公司董事長(cháng)批準后方能發(fā)放，以下稱(chēng)工資批準人；
�。�2）薪酬員工完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)，然后交工資批準人審批，審批完畢后交財務(wù)部出納人員
�。�3）所有中間審核人，批準人的工作完成時(shí)間最長(cháng)不得超過(guò)2個(gè)工作日；
�。�4）如每月15日前工資批準人因出差不在公司，“工資表”由財務(wù)管理部審核后征得工資批準人同意可先行發(fā)放，待批準人返回后補簽。
3、薪資發(fā)放
�。�1）薪資發(fā)放日期：每月15日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節假日，則提前發(fā)放。
�。�2）未辦理工資卡的員工，必須由本人攜帶有效證件到財務(wù)部提��；
�。�3）因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補扣；
第四條 下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工個(gè)人工資所得稅；
2、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )統籌保險費用；
3、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
4、員工違紀罰款及應個(gè)人故意或過(guò)失行為給公司造成損失的；
5、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的其他款項及費用；
第五條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
實(shí)際工作日數實(shí)發(fā)工資月工資標準當月應出勤天數
第六條 一次性結清工資
員工有下列情形應由員工本人向本公司人力資源部提出書(shū)面申請，經(jīng)批準后15天內一次性結清工資。
1、依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)；
2、公司認可的其他事由。
第七條 薪酬保密
1、公司人力資源部、財務(wù)部等所有經(jīng)手薪酬信息的員工必須保守薪酬秘密。未經(jīng)公司領(lǐng)導批準，不得將公司的薪酬方案、標準、管理辦法以及員工個(gè)人信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。
2、薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料必須加強管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬的電子文檔必須加密存儲。
第六章 附則
第一條 員工對薪資產(chǎn)生異議時(shí)可以提出書(shū)面申請，行使薪資請求權，但自發(fā)生之月起叁個(gè)月內未行使則視為棄權。
第二條 本制度規定的薪資為稅前薪資。
第三條 本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負責人解釋。
第四條 本規定從 年 月 日起開(kāi)始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規定停止使用。
第五條 公司如需根據本制度制定本單位實(shí)施細則時(shí)，需要提交公司人力資源部，并由公司人力資源部提交本公司薪酬與考核委員會(huì )審議，經(jīng)審批后方可實(shí)施。
第六條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會(huì )裁定結果為準。
企業(yè)薪酬管理制度10
一、中小民營(yíng)企業(yè)現狀
普遍認為，500人以?xún)鹊钠髽I(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以?xún)鹊钠髽I(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以?xún)鹊钠髽I(yè)屬于小型企業(yè)，10人以?xún)葘儆谖⑿推髽I(yè)，這類(lèi)企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對薄弱，實(shí)施正規化管理成本高，人員配置不齊全，很難專(zhuān)業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡(jiǎn)單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開(kāi)發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎。
中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問(wèn)題，在美國每年新成立的小公司約50萬(wàn)戶(hù)，其中3/4在當年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來(lái)說(shuō)，其挑戰是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng )業(yè)期，發(fā)展成長(cháng)期，衰退期的變化迅速。
企業(yè)運營(yíng)所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調配的資源中，人力資源的運用是最重要體現，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值創(chuàng )造，形成商業(yè)模式，組成組織架構，執行目標追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專(zhuān)業(yè)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問(wèn)題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應的專(zhuān)業(yè)管理知識和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調整。
二、薪酬的三個(gè)組成部分
薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個(gè)部分。
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它是指一個(gè)組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩定性報酬。一般情況下，企業(yè)是根據員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩定的經(jīng)濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來(lái)源，而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據。如前所述，員工基本薪酬的確定依據通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類(lèi)勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而導致的員工績(jì)效的變化。
此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競爭程度等等，都會(huì )對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長(cháng)方式是績(jì)效加薪的做法。
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可變薪酬是薪酬結構中與績(jì)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎金�？勺冃匠甑哪康氖窃诳�(jì)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績(jì)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jì)，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團隊甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jì)。由于績(jì)效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業(yè)績(jì)效目標的實(shí)現起著(zhù)非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績(jì)效，從而達到節約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長(cháng)期兩種。
短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績(jì)效目標之上的。長(cháng)期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實(shí)現跨年度或多年度的績(jì)效目標。
事實(shí)上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權以及與企業(yè)長(cháng)期目標（如投資收益、市場(chǎng)份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現掛鉤的紅利等等，都屬于長(cháng)期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長(cháng)期獎勵能夠將員工的薪酬與企業(yè)的長(cháng)期目標實(shí)現緊密聯(lián)系在一起，并能對一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說(shuō)明的一點(diǎn)是，績(jì)效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績(jì)效加薪一旦確定，就會(huì )增加到基本薪酬之上，第二年的績(jì)效加薪會(huì )在上一年已經(jīng)加過(guò)薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績(jì)效加薪就會(huì )產(chǎn)生一種累積作用�？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績(jì)效周期，一旦績(jì)效周期結束，獎金已經(jīng)兌現，那么過(guò)去的約定就不復存在，雙方必須開(kāi)始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績(jì)效獎勵。
因此，由于績(jì)效加薪的累積效應，即使在較短的`時(shí)間內不會(huì )對企業(yè)的成本開(kāi)支構成太大的問(wèn)題，但是在一段較長(cháng)的時(shí)間內卻很有可能給企業(yè)帶來(lái)較大的成本壓力，尤其是當企業(yè)面臨困境的時(shí)候，績(jì)效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運營(yíng)成本構成威脅�？勺冃匠陝t基本上沒(méi)有這方面的問(wèn)題，由于它是與員工的業(yè)績(jì)或者企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)聯(lián)系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會(huì )對公司的成本構成持續性的影響，因為一旦員工的績(jì)效或者是企業(yè)的績(jì)效下滑，員工可以得到的獎金數量也會(huì )隨之下降。
�。ㄈ╅g接薪酬
員工福利與服務(wù)之所以被稱(chēng)為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來(lái)計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間（例如年休假、承擔法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護、家庭理財咨詢(xún)、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫療保健、人壽保險以及養老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時(shí)也要求員工承擔其中的一部分。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過(guò)這種方式能達到適當避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來(lái)的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢(qián)”）；最后，福利和服務(wù)亦是調整員工購買(mǎi)力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買(mǎi)自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務(wù)成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計劃來(lái)幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價(jià)值。
在計劃經(jīng)濟下企業(yè)福利和社會(huì )福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現實(shí)中的一個(gè)重要表現就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無(wú)法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠景等方面著(zhù)手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動(dòng)，是企業(yè)需要學(xué)習、思考和設法解決的一個(gè)重要問(wèn)題。
三、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
企業(yè)薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著(zhù)重要作用。中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問(wèn)題有以下幾個(gè)：
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企業(yè)戰略其實(shí)就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長(cháng)期性、基本性問(wèn)題的規劃，它以未來(lái)為基點(diǎn)，為適應環(huán)境變化、贏(yíng)得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。其所要解決的是“我們經(jīng)營(yíng)什么以及如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝”的問(wèn)題。人力資源戰略是對企業(yè)戰略的一個(gè)有效支撐，其所要解決的是“人力資源對我們取勝有何作用”的問(wèn)題。企業(yè)的薪酬戰略是公司人力資源戰略的分解和細化，薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏(yíng)得并保持競爭優(yōu)勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問(wèn)題。在中小民營(yíng)企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰略和企業(yè)現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。
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薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價(jià)值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jì)進(jìn)行付酬。大多數民營(yíng)企業(yè)不知道應該對何種價(jià)值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配，而對職位所承擔的責任和風(fēng)險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績(jì)效的真正關(guān)鍵因素，沒(méi)有引起足夠的重視。
�。ㄈ┬匠暝O計不科學(xué)
中小民營(yíng)企業(yè)幾乎不做薪酬調查，即使做薪酬調查，調查范圍也很有限，只是很粗放地簡(jiǎn)略觀(guān)察市場(chǎng)總體薪酬行情，其收集的數據缺乏真實(shí)可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。此外，中小民營(yíng)企業(yè)的職位評價(jià)體系不夠完善。管理者主觀(guān)設定職級職位，然后運用簡(jiǎn)單的排序法排出員工等級，將同等級同類(lèi)別的職位歸類(lèi)歸檔確定薪酬等級。
�。ㄋ模┬匠杲Y構失衡
薪酬結構是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動(dòng)態(tài)薪酬（績(jì)效工資、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類(lèi)。薪酬結構失衡主要體現為兩種：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小民營(yíng)企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起應有的重視。薪酬結構失衡會(huì )致使企業(yè)的薪酬體系在運行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿(mǎn)足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長(cháng)期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營(yíng)企業(yè)，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設計沒(méi)有引起重視。第二種是各類(lèi)人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過(guò)高，績(jì)效工資比例過(guò)低，導致薪酬的激勵作用無(wú)法有效發(fā)揮。
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中小民營(yíng)企業(yè)薪酬對外缺乏競爭力受企業(yè)規模的限制，中小民營(yíng)企業(yè)難以承受過(guò)高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場(chǎng)水平，多數中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業(yè)的重要性及其工作貢獻度為標準，而是簡(jiǎn)單的以員工所處級別及工作內容為參考，造成中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運用優(yōu)秀人才的窘境。
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多數中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗及個(gè)人喜好在員工應聘時(shí)與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標準的混亂。根據美國行為科學(xué)家亞當斯的公平理論，一個(gè)人的工作動(dòng)機不僅受其所得報酬的絕對數目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營(yíng)企業(yè)內部薪酬管理體系不規范，同工不同酬或同酬不同工現象嚴重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動(dòng)力充裕，一些中小民營(yíng)企業(yè)主抱著(zhù)三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿(mǎn)大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒(méi)有制度保障單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系，最終只會(huì )使員工產(chǎn)生消極怠工工作不負責等對抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開(kāi)展。
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中小民營(yíng)企業(yè)形式上都實(shí)行績(jì)效工資制，但員工的薪酬實(shí)際上無(wú)法真正同員工的績(jì)效掛鉤，特別是知識型員工，因為缺少科學(xué)合理的績(jì)效評價(jià)標準而使他們的工作貢獻度無(wú)法得到準確的衡量，其薪酬自然沒(méi)辦法與他們的績(jì)效相匹配�？�(jì)效評估的不準確會(huì )導致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。一些中小民營(yíng)企業(yè)老板難改一貫只注重物質(zhì)資本，忽視人力資本的傳統觀(guān)念，認為員工付出的勞動(dòng)由其所得薪酬補償，只要支付及時(shí)性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒(méi)有認識到人力資本巨大的增值潛力，從而導致其薪酬制度缺乏長(cháng)期激勵機制來(lái)引導員工行為的長(cháng)期化。
四、對策
�。ㄒ唬⿵膽鹇猿霭l(fā)的薪酬管理
中小企業(yè)在設計薪酬時(shí)，要考慮薪酬管理對企業(yè)戰略目標的支持，考慮如何使企業(yè)通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競爭戰略，獲得競爭優(yōu)勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀(guān)和行為準則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰略和業(yè)務(wù)單元戰略的基礎上，確定企業(yè)的人力資源戰略，而薪酬戰略則建立在人力資源戰略基礎之上，體現出作為人力資源系統子系統的薪酬系統是如何支持人力資源戰略實(shí)現的。在確立了薪酬戰略以后，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計。通過(guò)完善設計有效地引導員工的態(tài)度和行為方式。
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人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，中小民營(yíng)企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發(fā)點(diǎn)的。企業(yè)內員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱(chēng)等。管理者要想取得很好的領(lǐng)導效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。
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公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場(chǎng)上吸引人才的重要手段。對于通過(guò)努力工作來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應的薪酬是對等的，否則會(huì )挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內部薪酬分配適當拉開(kāi)差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員等對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場(chǎng)上供過(guò)于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場(chǎng)薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。
�。ㄋ模⿲�(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度
科學(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會(huì )使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿(mǎn)。實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時(shí)，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，可以讓一定數量的員工代表參加。薪酬制度實(shí)施后，企業(yè)可以設立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，確保企業(yè)薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業(yè)員工體會(huì )到公平。
�。ㄎ澹┰O置以績(jì)效為導向的薪酬結構
企業(yè)薪酬結構的設計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會(huì )強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營(yíng)企業(yè)薪酬結構設計時(shí)應設置績(jì)效工資，而且績(jì)效工資的比例隨著(zhù)崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個(gè)級別員工的薪酬收入均與其工作績(jì)效掛鉤，并通過(guò)對員工工作績(jì)效的量化考核來(lái)確定績(jì)效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵功能。
�。┖侠砝_(kāi)差距，更加注重公平
工資是薪酬的基本組成部分，應該體現效率優(yōu)先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應該體現薪酬的公平性，從而給予員工安全感。
企業(yè)薪酬管理制度11
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會(huì )經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條薪資構成（建議分類(lèi)：崗位工資《基本工資+績(jì)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》
員工薪資由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績(jì)效工資占月工資的30%。
1、 基本工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2、 績(jì)效工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付標準，再依個(gè)人工作績(jì)效核給變動(dòng)工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結算日
基本工資與績(jì)效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條 薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標準
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政）
第一條 初任工資
1、 新進(jìn)應屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級，其薪資等級按下列標準執行：
2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條 職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級，等級標準如下：
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷(xiāo)售部分
第一條 中心根據各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jì)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jì)。
二級：有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過(guò)短期培訓的其他員工。
第二條 銷(xiāo)售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來(lái)）+績(jì)效工資+提成三部分構成
第三條 薪資的支付時(shí)間和方法（見(jiàn) ）
第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條 公司視員工的工作表現于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì )監時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1） 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；
2） 因工作變動(dòng)試用期后工資調整的；
3） 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的.。
第二條 提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(cháng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執行。
第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現部門(mén)提交有調動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動(dòng)核準程序按（）文件灰頂執行。
第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、 錄用不滿(mǎn)一年；
2、 因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；
3、 該年度受懲戒處分者；
4、 正在提退職（含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職）申請者；
5、 其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標準
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實(shí)施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；
2、探詢(xún)他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績(jì)效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績(jì)效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規為準。
第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負責解釋。
企業(yè)薪酬管理制度12
一、目的為規范
公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的.激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線(xiàn)員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術(shù)津貼標準具體如下表：
3、樣品工資月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術(shù)津貼標準具體標準如下：
4、班組長(cháng)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：
5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：
6、部門(mén)經(jīng)理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：
7、總監工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。
企業(yè)薪酬管理制度13
第一章總則
第一條為了建立與現代化企業(yè)制度相適應的企業(yè)工資收入分配制度，充分發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)對未來(lái)企業(yè)工資分配基礎性調節作用，根據當地政府規定的社會(huì )平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動(dòng)工資管理規定》(勞部發(fā)〔1994〕497號)，并參局關(guān)于實(shí)行薪點(diǎn)工資的指導意見(jiàn)、成功企業(yè)工資分配標準，制定本制度。
第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術(shù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員除外)。
一、薪點(diǎn)工資：薪點(diǎn)工資是以勞動(dòng)崗位為對象，以點(diǎn)數為標準，以單位經(jīng)濟效益定點(diǎn)值，以職工個(gè)人勞動(dòng)貢獻大小為依據，確定勞動(dòng)報酬的一種彈性工資分配形式。薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2. 2。工齡工資：為了體現職工勞動(dòng)的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動(dòng)差別給予平衡，工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿(mǎn)一年增加5元。
3. 3。崗位工資：按職工的技能、學(xué)歷及不同崗位的責任大小、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)復雜程度等根據“管理人員崗位工資標準”確定勞動(dòng)報酬。
二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內容：
1、書(shū)報費；2、洗理費；3、高溫費；4、物業(yè)管理費；5、取暖費；6、交通費；7、水電費。
三、效益工資：根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，每季度初欲兌現上一季度效益工資，年終結算。
第三章操作崗薪酬管理
第四條操作崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼、效益工資三部分組成。
一、薪點(diǎn)工資：薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2、工齡工資：工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿(mǎn)一年增加5元。
3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的.責任大小、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)復雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。
二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應內容，。
三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點(diǎn)標準，結合點(diǎn)值，依據企業(yè)效益情況兌現效益工資。
第四章其它輔助崗薪酬管理
第五條環(huán)衛工、綠化工、保衛、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點(diǎn)工資構成：薪點(diǎn)工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。
1、崗位薪酬：600元/人月。
2、津貼：此項數額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。
第五章其他需要說(shuō)明的事項
第六條員工養老保險等各種保險以薪點(diǎn)工資為基數計提。
第七條員工工齡以與公司建立勞動(dòng)關(guān)系始算起。在本規定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現金方式有償解除勞動(dòng)合同人員出資入股并在公司內應聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。
第六章附則
第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實(shí)施
企業(yè)薪酬管理制度14
薪酬管理制度
目錄
第一章總則
第二章權責
第三章薪資結構及相關(guān)規定
第四章試用期工資
第五章轉正定級
第六章有薪假的相關(guān)規定
第七章薪資核算流程
第八章員工福利
第九章附則
第一章總則
第一條為通過(guò)有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。
第二條本規定的執行本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過(guò)有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長(cháng)，實(shí)現公司經(jīng)營(yíng)目標的.重要手段之一。
第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節都有章可循。
第二章權責
第一條各部門(mén)部長(cháng)有對本部門(mén)員工錄用、薪資調整的建議權。
第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據社會(huì )和公司發(fā)展需要，及時(shí)對此規定進(jìn)行修訂。
第三章薪資結構及相關(guān)規定
第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績(jì)效工資)+補貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠(chǎng)一線(xiàn)員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。具體標準見(jiàn)(崗位工資級別表)：
第四條績(jì)效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門(mén)的績(jì)效考核標準，核算不同人員的月績(jì)效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績(jì)效考核總成績(jì)在270分以上者，均有資格填寫(xiě)晉升表，由公司薪酬委員會(huì )批復。
第五條通過(guò)評定者，即可按相應級別在下個(gè)月的工資中統一調整。成績(jì)不合格者，根據成績(jì)或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個(gè)月的工資中調整。
企業(yè)薪酬管理制度15
第一條為了規范xx集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作,結合x(chóng)x集團的組織機構調整工作和新的部門(mén)職能變化,特制訂本制度,并通過(guò)本制度保證xx集團薪酬管理工作順利進(jìn)行。
第二條本制度是xx集團依據國家法律、法規并結合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定,是員工獲得正當勞動(dòng)報酬的保證,也是維持集團效率和持續發(fā)展的基本保證,體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則
第三條在對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)的基礎上,本制度本著(zhù)獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情的主旨,意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制
第四條本制度以集團戰略為導向,強調薪酬的競爭力,通用人才薪酬在本地區有競爭力,骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力
第五條本制度適用于xx集團總部所有正式員工和試用期員工
第六條除特殊注明外,本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構成
第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成:
第八條工資性收入——指xx集團所有員工的工資性收入,包括:
高管人員的年薪/年終效益獎、
除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼
第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利
第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取,用于:
1)特殊職位薪酬的必要調整;
2)對特殊貢獻員工的特殊獎勵;每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預算額度,以及總裁基金使用方案;集團總裁擁有總裁基金使用的決定權;
3)核心員工的股權激勵基金
第十一條預留薪酬——按一定比例從工資總額中提取,依據集團年度人力資源計劃,對計劃招募員工預留的工資和福利額
第十二條薪酬總額是根據xx集團的企業(yè)發(fā)展戰略、年度經(jīng)營(yíng)目標、成本控制策略、人力資源市場(chǎng)、地區及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的
第十三條每財政年度末,依據xx集團年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標,并參照人力資源市場(chǎng)、地區及同行業(yè)薪酬水平變化情況,由集團人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計劃,經(jīng)xx集團總裁辦公室審定,上報公司董事會(huì )批準
薪酬結構
第十四條集團高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利,具體發(fā)放辦法參見(jiàn)集團相關(guān)制度
第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構成
第十六條員工崗位工資根據崗位價(jià)值確定,是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現。每一崗位的崗位工資均有多個(gè)等級,參見(jiàn)附《xx集團崗位薪酬序列表》
1)崗位工資分成固定工資和績(jì)效工資兩部分
2)除高管人員外,不同職級的員工崗位工資中固定工資和績(jì)效工資的比例不同:中層管理人員(部長(cháng)、部長(cháng)助理)固定工資和績(jì)效工資的比例為6:4;一般員工固定工資和績(jì)效工資的比例為7:3
3)固定工資按月發(fā)放,績(jì)效工資與考核結果結合方式參見(jiàn)《xx集團-員工考核管理制度》
4)集團依據員工年度的考核結果調整該員工的崗位工資等級,具體調整原則
參見(jiàn)《xx集團-員工考核管理制度》
5)員工試用期工資為崗位工資的80%,不參加績(jì)效考核;試用期結束后,按正式員工待遇執行
6)為激勵員工長(cháng)期為集團服務(wù)和貢獻,保持并提高員工忠誠度,設立司齡工資,月度發(fā)放。司齡工資標準為:在xx集團工作年限×15元/年,至第十年結束,司齡工資保持在150元
第十七條集團完成年度經(jīng)營(yíng)目標后,為體現集團業(yè)績(jì)以及對員工的關(guān)懷,可按照總裁辦公會(huì )確定的.方案提取和發(fā)放年終效益獎金;效益獎金在每個(gè)考核年度績(jì)效考核結束后一個(gè)月內結算并一次性發(fā)放;對于考核期間離崗的員工,不發(fā)放效益獎金
第十八條為了更好地保障和激勵員工,xx集團按照國家和地方勞動(dòng)法規、企業(yè)管理規定向員工提供各種福利項目,主要包括法定福利和各種企業(yè)福利
1)法定福利:依據國家和地方勞動(dòng)法規、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。
包括——社會(huì )保險:生育、工傷、失業(yè)、養老、醫療保險;住房公積金
2)企業(yè)福利:依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——藥補、房補、交通補助、紅包(過(guò)年費)、節慶費、優(yōu)惠購物、公司無(wú)息貸款等
3)具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執行
第十九條歷史補貼:為了保證工資改革的平穩過(guò)渡,穩定員工隊伍,針對工資改革方案中工資水平下降的員工,通過(guò)歷史補貼保證其實(shí)際工資收入水平與當前收入水平相一致,歷史補貼在以后年度工資增長(cháng)時(shí)逐步?jīng)_銷(xiāo)。歷史補貼保留三年
薪酬標準
第二十條人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位評估,根據評估結果形成以職位價(jià)值為基礎的職位序列,并確定每個(gè)級別對應的工資標準
第二十一條職位系列劃分辦法:依據職位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異,將集團總部所有職位劃分為四個(gè)職系——管理系列(高層、中層)、專(zhuān)業(yè)系列、勤務(wù)系列
第二十二條管理系列:高層分為a、b、c、d四級,高層可在四級內晉升或降級;中層
分為a、b、c、d、e、f、g七級,不同中層的工資級別不同,可在自己相應的調整范圍內晉升或降級
第二十三條專(zhuān)業(yè)系列分為25個(gè)級別
第二十四條勤務(wù)系列分15個(gè)級別
第二十五條根據薪點(diǎn)值及薪點(diǎn)確定每個(gè)工資級別對應的工資標準,詳見(jiàn)《xx集團有限公司工資級別明細表》
第二十六條薪酬等級采用寬帶處理方法:除調崗調薪的渠道外,在等級不變的情況下,引導員工通過(guò)提高業(yè)績(jì)、勝任能力(學(xué)歷、職稱(chēng))來(lái)提高等級,提高工資,增加員工職業(yè)發(fā)展機會(huì )
第二十七條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上,進(jìn)行個(gè)人定級:
1)在職員工根據目前所在職位進(jìn)入相應的薪酬等級,從薪級區間的3級進(jìn)入,并根據學(xué)歷或職稱(chēng)(目前只考慮學(xué)歷和職稱(chēng),且只能按一種因素晉級,就高不就低)進(jìn)行調整,調整辦法如下:
a.對于管理系列,研究生或以上晉1級;高級職稱(chēng)晉1級,教授級職稱(chēng)晉2級
b.對于專(zhuān)業(yè)系列,本科晉1級,研究生或以上晉2級;中級職稱(chēng)晉1級,高級職稱(chēng)晉2級,教授級高級職稱(chēng)晉3級
c.對于勤務(wù)系列,大專(zhuān)及以上晉一級
2)新進(jìn)員工的薪酬等級進(jìn)入方式:原則上,新進(jìn)員工從最低級別進(jìn)入,并參照其學(xué)歷與職稱(chēng)狀況,進(jìn)行調整。如跨級進(jìn)入的,需要直接主管提出申請,人力資源分管副總裁審批。
第二十八條若公司員工兼任多個(gè)崗位,則依據其核心崗位(就高不就低)進(jìn)行定級
第二十九條對于集團急需的特殊人才,可采用工資特區的辦法,據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放
薪酬調整
第三十條薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整
第三十一條整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由總裁辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定
第三十二條個(gè)別調整主要指工資級別的調整,分為定期調整與不定期調整
第三十三條工資級別定期調整指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資級別進(jìn)行的調整,詳細情況參見(jiàn)《xx集團-員工考核管理制度》
第三十四條工資級別不定期調整,指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工工資級別進(jìn)行的調整
第三十五條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別,達到本崗位深度上限后,則不再調整
第三十六條調整后工資級別,從調整生效日所在月的月初計算薪酬組織與發(fā)放
第三十七條集團總裁負責提出整體薪酬政策方向,人力資源部部長(cháng)負責提供具體方案,每年績(jì)效考核結束后由常務(wù)副總組織薪酬調整工作會(huì )議
第三十八條薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題
第三十九條員工崗位工資級別調整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議決定和績(jì)效考核結果執行
第四十條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放方案,報總裁審批通過(guò)后送達資產(chǎn)管理部執行
第四十一條員工工資實(shí)行月薪制。每月5日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時(shí),則調整至休假日前一天發(fā)放
第四十二條下列各款項須直接從工資中扣除:
1)員工工資個(gè)人所得稅
2)應由員工個(gè)人承擔的住房公積金
3)應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )統籌保險及失業(yè)保險費用
4)與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項
5)法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款)
第四十三條工資計算期間中途聘用人員,當月工資的計算公式如下:
第四十四條月標準工作日為20.92天
第四十五條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書(shū)面申請,經(jīng)批準后15天內一次性結清工資:
1)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)
2)公司認可的其他事由
第四十六條員工在季度或年度考核前離職,則績(jì)效工資不再補發(fā),年度效益獎金不再發(fā)放
附則
第四十七條本制度由xx集團人力資源部起草和修訂,經(jīng)由xx集團總裁審批后發(fā)布
第四十八條本制度自發(fā)布之日起施行
第四十九條本制度由xx集團公司人力資源部負責解釋
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