公司薪酬管理制度匯總[15篇]
在生活中，我們每個(gè)人都可能會(huì )接觸到制度，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，下面是小編整理的公司薪酬管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
![公司薪酬管理制度匯總[15篇]](https://p.9136.com/00/l/b9abcbbe1_2.jpg)
公司薪酬管理制度1
為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營(yíng)總監、業(yè)務(wù)主管、口腔醫生、咨詢(xún)、護士、后勤、保潔員、市場(chǎng)人員等等。
二、中心運營(yíng)總監實(shí)行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績(jì)效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個(gè)月10號發(fā)放，按時(shí)核發(fā)；
2、月基本工資的初始核定以個(gè)人學(xué)歷、職稱(chēng)、工作能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、整形醫院人力資源政策為基礎；
3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現行標準進(jìn)行核定；特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進(jìn)行彈性調整
六、績(jì)效月薪：
1、在每月結束后，根據考核評價(jià)結果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿(mǎn)一個(gè)月者按實(shí)際天數進(jìn)行核定
七、考試獎金：每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)考試按末位淘汰制度實(shí)行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現金
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現問(wèn)題，但對當前中心業(yè)績(jì)帶來(lái)不利影響者；
4、透露中心業(yè)績(jì)者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的`決定權在口腔運營(yíng)總監處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十、上班滿(mǎn)一年人員依法享受?chē)乙幎ǖ母＠捅ｋU，其享受內容和享受標準按國家有關(guān)規定處理
十一、上班滿(mǎn)一年人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付
十二、福利保險中心負責60%個(gè)人負責40%
十三、國內進(jìn)修學(xué)習：
1、口腔中心醫生任職滿(mǎn)一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學(xué)習地進(jìn)行學(xué)習費用中心負責
2、中心員工績(jì)效考核優(yōu)秀者，運營(yíng)總監可以匯報公司給予到總部參觀(guān)學(xué)習、旅游費用由中心負責
公司薪酬管理制度2
第一章總則
第一條目的
1、本薪酬制度的直接目的是遵守社會(huì )經(jīng)濟基本規則及國家法律的規定，以員工勞動(dòng)創(chuàng )造的價(jià)值合理地、有區別地支付報酬，保障員工生存和生活的物質(zhì)需要，創(chuàng )造經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。
2、本薪酬制度的最終目的是對員工的工作進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，通過(guò)優(yōu)劣調整，激勵員工改善工作表現，加強和提升員工的工作績(jì)效和公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，以實(shí)現公司發(fā)展的戰略目標，同時(shí)也提高員工的滿(mǎn)意度和未來(lái)的成就感。
第二條原則
1、按績(jì)效付薪酬原則。本制度在基于按人(即人的資質(zhì))付薪酬、按崗位(即崗位的權責大小、重要度、技術(shù)難度、勞動(dòng)強度和安全度等)付薪酬的基礎上，強調按績(jì)效(即員工的個(gè)人工作成績(jì)、工作態(tài)度、工作能力)付薪酬的分配原則。
2、員工收入與個(gè)人工作業(yè)績(jì)和公司整體的經(jīng)濟效益相聯(lián)系的原則；
3、參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位合理確定崗位工資標準和工資差距，在保障員工的生活水準的前提下，按貢獻分配，兼顧企業(yè)發(fā)展和實(shí)際現狀的需要。
第三條適用人員范圍
本制度適用于公司在職在崗員工。
第四條薪酬調整
公司董事會(huì )負責批準年度利潤分配方案，根據公司戰略及勞動(dòng)力市場(chǎng)工資確定年度工資方案調整和工資增長(cháng)幅度。
第二章薪酬結構
第一條工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。(崗位的價(jià)值)
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的'勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務(wù)津貼、汽車(chē)司機行車(chē)津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績(jì)的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績(jì)效獎金(工作業(yè)績(jì))、總經(jīng)理嘉獎。
第二條薪酬制度
為適應這些崗位不同的工作特點(diǎn)和管理要求，公司薪酬體系也相應地分為年薪制、績(jì)效工資制(提成工資制)、結構工資制、協(xié)議工資制三大類(lèi)，具體內容及適用人員見(jiàn)下表：類(lèi)別適用對象：年薪制管理系公司領(lǐng)導類(lèi)、部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位；提成工資制銷(xiāo)售類(lèi)人員；結構工資制輔助管理類(lèi)人員；協(xié)議工資制公司認定的部分關(guān)鍵外聘崗位。
第三條具體構成內容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績(jì)效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績(jì)效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會(huì )研究通過(guò)、總經(jīng)理批準后方能執行。
5、內容解釋?zhuān)?/p>
5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2月度補貼津貼(試用期、臨時(shí)工不享受)見(jiàn)下表：福利項目適用人員標準備注；午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐；通訊補貼全體正式員工50元-300元/月領(lǐng)導300元、銷(xiāo)售100元、其他員工50元；交通能源津貼公司領(lǐng)導 300元/月下班不便或有私家車(chē)員工(汽油費)關(guān)鍵崗位100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批。
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績(jì)效獎金：
與個(gè)人工年度的工作目標業(yè)績(jì)完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：
是公司總經(jīng)理或管理執委會(huì )根據公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營(yíng)計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績(jì)和工作表現等，可能在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的`標準和具體金額等由總經(jīng)理或執委會(huì )決定，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領(lǐng)導類(lèi)崗位(即執委會(huì )成員)人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì )確定，其它公司領(lǐng)導類(lèi)崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì )確定的原則內根據本制度支持文件《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條銷(xiāo)售類(lèi)崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據公司銷(xiāo)售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條實(shí)行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門(mén)根據崗位《工作說(shuō)明書(shū)》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會(huì )審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
公司薪酬管理制度3
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調動(dòng)員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。
市場(chǎng)競爭原則：?jiǎn)T工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場(chǎng)的平均水平以上。
公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來(lái)確定每位員工的薪酬水平。
適時(shí)調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門(mén)修訂，員工的薪酬將依據新的市場(chǎng)環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)績(jì)效進(jìn)行適時(shí)的調整。公司將定期與市場(chǎng)上同行業(yè)或類(lèi)似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)績(jì)效獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團有限公司全部正式員工。
四、薪酬構成
1.員工薪酬由四大部分構成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績(jì)效薪酬部分：包括績(jì)效獎金、銷(xiāo)售提成及其它單項獎金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類(lèi)津貼；
4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；
2.不同類(lèi)型人員根據實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合，詳見(jiàn)附件一《各類(lèi)人員薪酬組成表》。
五、組織架構圖（無(wú)）
六、薪酬結構說(shuō)明
薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利
�。ㄒ唬┗竟べY
1、構成
基本工資=職位等級工資＋技術(shù)職稱(chēng)工資＋工齡工資
1）職位等級工資：
共分為8個(gè)職位等級，每個(gè)職位等級工資有四個(gè)檔位，每一檔位分別與月度績(jì)效考核結果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對應，即“優(yōu)”對應所在職位的最高檔次的工資，以此類(lèi)推。
2）技術(shù)職稱(chēng)工資
技術(shù)職稱(chēng)工資體現技術(shù)職稱(chēng)、注冊執業(yè)資格、學(xué)歷層次、學(xué)識水平等。職稱(chēng)以國家人事部認可的職稱(chēng)原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業(yè)資格證書(shū)原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。學(xué)歷以最高學(xué)歷證書(shū)以原件為準，并經(jīng)公司驗證后確認、
3）工齡工資
工齡體現員工在公司的工作時(shí)間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻，以進(jìn)入本公司時(shí)的時(shí)間起算，工齡計算公式為：
工齡＝大年－小年﹢1
工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發(fā)）
�。ǘ┙蛸N
1、職務(wù)津貼：根據所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應職務(wù)的補貼。
2、通訊津貼：適用于投資風(fēng)控部、運營(yíng)管理部、營(yíng)銷(xiāo)策劃部，標準每月200元月。
3、交通津貼：投資風(fēng)控、運營(yíng)管理部、營(yíng)銷(xiāo)策劃部每月500元，其他部門(mén)200元。
�。ㄈ┘影噘M
1、正常工作日加班
因工作需要在非法定節假日集體加班加點(diǎn)的，應適時(shí)安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時(shí)間150%的加班費，而且延長(cháng)工作時(shí)間的小時(shí)數平均每月不得超過(guò)36小時(shí)，此加班工資的計算方式如下：
月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時(shí)）×加班小時(shí)數×150%
2.法定節假日加班
嚴格按照國家頒布的《勞動(dòng)法》相關(guān)規定執行
�。ㄋ模┆劷�
1、年終獎
�。�1）相關(guān)規定
a)在本公司工作滿(mǎn)一周年的員工可在年終發(fā)放相當于一個(gè)月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發(fā)放方式同工資。
b)已過(guò)試用期但服務(wù)未滿(mǎn)一周年的員工，則可獲得由入職日開(kāi)始，按當年工作天數比例發(fā)放的年終獎金。
c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。
d)公司管理層亦可根據員工的工作表現，發(fā)放高于或低于一個(gè)月薪酬工資水平的年終獎金。
(2)不會(huì )獲得年終獎金的情況：
a）當年12月31日前未通過(guò)試用期的員工；
b）年終獎金發(fā)放日前自動(dòng)辭職或被公司辭退的員工；
c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。
3、全勤獎
全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務(wù)部的一般工作人員）
4、績(jì)效獎金（100%為500元）
員工連續兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，崗位工資調高10%。當年考核結果為“不合格”的員工，崗位工資下調10%，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進(jìn)行培訓或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費，待崗時(shí)間長(cháng)短由總裁主持行政會(huì )議討論決定。根據考核結果調整的工資，不影響公司工資整體調整時(shí)本人的工資調整。
5、特殊貢獻獎
特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門(mén)獎金，主要是公司對年度業(yè)績(jì)和表現為公司帶來(lái)巨大價(jià)值的部門(mén)進(jìn)行的獎勵。另一部分是特殊個(gè)人獎勵，主要是對為公司帶來(lái)巨大聲譽(yù)、個(gè)人業(yè)績(jì)表現突出的公司員工。員工參與內部投票系統提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會(huì )議決定。
該獎金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放。
發(fā)放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現金獎勵加一張紀念日的合影照片。
6、最佳員工獎
每年發(fā)放一次，給公司5名極好的公司價(jià)值觀(guān)行事的員工。這些候選人由公司各部門(mén)內部進(jìn)行提名，再由行政會(huì )最后評判。每個(gè)獲獎?wù)叨紩?huì )在每年的表彰大會(huì )上獲得由總裁親自頒發(fā)的獎?wù)录蔼劷�，有關(guān)獲獎?wù)叩氖论E報道將會(huì )發(fā)表在公司內部刊物上。
�。ㄎ澹└＠�
分為國家法定福利、自有福利。
1、國家法定福利
公司將按國家相關(guān)法規、保險條例，為員工購買(mǎi)社會(huì )保險，包括養老、醫療、工傷、失業(yè)、生育五大險種，并隨國家政策的'調整做相應調整。
2、自有福利
a)節假日補助
每逢“五一”、“十一”，公司為員工發(fā)放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節、元宵節、端午節、中秋節為員工發(fā)放員工過(guò)節系列禮品及節日相應的禮物如粽子、月餅等。
b)生日補助
正式員工生日時(shí)（以員工身份證上的出生日期為準），企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。
c)結婚補助
符合婚姻法規定的員工結婚時(shí)，享受3天婚假。若是晚婚，除享受?chē)乙幎ǖ幕榧偻�，增加晚婚�?天。男女雙方都在企業(yè)服務(wù)的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）
d）探親福利
公司每三年給家鄉在外地的員工每人發(fā)20xx元的探親補助。
3其它福利
a)體檢
公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動(dòng)，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實(shí)際體檢人數和體檢預算報總裁批復，總裁批準簽字后，由綜合辦公室負責聯(lián)系轉運體檢中心，確定體檢項目，并通知公司各部門(mén)人員進(jìn)行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統計，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。
b)文體活動(dòng)
為豐富員工的業(yè)余生活，增強員工的榮譽(yù)感和歸屬感，公司將舉辦各種類(lèi)型的文體活動(dòng)以滿(mǎn)足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動(dòng)經(jīng)費，員工無(wú)需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發(fā)的相應獎品和獎金。同時(shí)，公司每年集中舉辦一次大型晚會(huì )，公司將視情況與不同公司進(jìn)行聯(lián)誼酒會(huì )，具體時(shí)間是公司實(shí)際情況而定。
c)期權福利
對公司發(fā)展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會(huì )決定享受股票期權的福利。
七、工資特區
�。ㄒ唬└吖艿墓べY發(fā)放
公司董事長(cháng)及總裁、副總裁實(shí)行“年薪制”，其他員工實(shí)行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%
基本年薪是指經(jīng)營(yíng)者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉入風(fēng)險抵押金；
效益年薪=效益年薪基數xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：
R為經(jīng)營(yíng)者年度考核基數，其標準為：
�。ǘ⿲�(shí)習生的工資發(fā)放
鑒于實(shí)習生尚不具備勞動(dòng)者主體資格，對于實(shí)習生的工資勞動(dòng)法與相關(guān)法律都沒(méi)有規定，實(shí)習生工資一般都是根據企業(yè)與實(shí)習生簽訂的實(shí)習協(xié)議來(lái)發(fā)放。本公司給實(shí)習生的工資發(fā)放是基于當地最低工資水平，給與實(shí)習生發(fā)放的補助性工資，一般在當地最低工資水平的80% —— 120%，具體根據實(shí)習協(xié)議來(lái)發(fā)放。
�。ㄈ┰囉闷谌藛T的工資發(fā)放
員工在試用期工資水平是根據勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的相關(guān)規定制定的：試用期為一個(gè)月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個(gè)月的，第一個(gè)月工資為正式工資的85%，第二個(gè)月為正式工資的90%，試用期為六個(gè)月的，第1、2個(gè)月；第3、4個(gè)月；第5、6個(gè)月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當地最低工資標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發(fā)放工資。
�。ㄋ模┲型酒赣没螂x職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放
1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）×缺勤天數/20.83
八、薪資調整
公司每年將進(jìn)行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業(yè)及勞動(dòng)市場(chǎng)上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進(jìn)行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業(yè)、勞動(dòng)市場(chǎng)的要求。
�。ㄒ唬┱w薪資調整
1、工資調整系數的調整，主要根據職業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)調查的實(shí)際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動(dòng)性調整，公司根據與績(jì)效掛鉤及工資總額增長(cháng)低于經(jīng)濟效益增長(cháng)、職工平均工資增長(cháng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)的原則（兩低于的原則）進(jìn)行調整。
�。ǘ﹤�(gè)人薪資調整
1、基于業(yè)績(jì)、工作表現而引起的職位的變動(dòng)而調薪。職位變動(dòng)包括：晉級、晉等、晉職。
�。�1）晉級：同一職等內，每經(jīng)過(guò)一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個(gè)職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
�。�2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個(gè)職等。
�。�3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實(shí)際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。
2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力會(huì )帶來(lái)調薪機會(huì )。這些專(zhuān)業(yè)技能應該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認可的。
3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會(huì )調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。
九、薪酬的支付
�。ㄒ唬┌l(fā)放標準
1、支付周期
執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算，發(fā)放日期一般為每月的10號（若有遇節假日，提前到節假日前一工作日發(fā)放）；工資的調整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調整，具體調整時(shí)間和幅度由行政會(huì )議討論決定。
2、支付方式
以轉賬支付，直接打入員工個(gè)人銀行賬戶(hù)下，且定期打印個(gè)人工資條，作為月度支付清單以備核查。
�。ǘ⿷鄢铐棧�
1、員工工資個(gè)人所得稅；
2、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
3、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
�。ㄈ└黝�(lèi)假期薪酬支付標準
1、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
2、婚假：按正常出勤結算工資。
3、護理假：（配偶分娩）不享受職務(wù)津貼。
4、喪假：按正常出勤結算工資
5、公假：按正常出勤結算工資。
6、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
7、其他假期：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
十、附則
1、本制度未盡事項另行規定，或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
2、本制度解釋權在公司綜合辦公室。
3、本制度由董事長(cháng)核準。
4、本制度自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
公司薪酬管理制度4
一、總則
為加強員工管理，規范員工行為，提高員工素質(zhì)，特制定本制度。
這個(gè)制度是營(yíng)業(yè)部員工必須遵守的原則，是規范員工言行的依據，是評價(jià)員工言行的標準。所有銷(xiāo)售人員都要從自己的崗位做起，自覺(jué)遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問(wèn)或異議，可咨詢(xún)銷(xiāo)售部負責人，本制度最終解釋權歸古瑞格公司銷(xiāo)售部所有。本制度自制定之日起實(shí)施。
二、銷(xiāo)售部組織架構
銷(xiāo)售總監
大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管
三、銷(xiāo)售部人員素質(zhì)要求
1、品德好
2、很強語(yǔ)言駕馭能力
3、人格魅力
4、很強組織計劃管理能力協(xié)調能力
四、銷(xiāo)售部崗位職能
1、堅決服從執行銷(xiāo)售總經(jīng)理工作安排。
2、參與制定企業(yè)銷(xiāo)售戰略、具體銷(xiāo)售計劃和銷(xiāo)售預測。
3、組織與管理銷(xiāo)售團隊，完成企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售目標。
4、控制銷(xiāo)售預算、銷(xiāo)售費用、銷(xiāo)售范圍和銷(xiāo)售目標的'平衡發(fā)展。
5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達任務(wù)指標。
6、收集各種市場(chǎng)信息，并及時(shí)反饋給上級與其他有關(guān)部門(mén)。
7、參與銷(xiāo)售政策、規范和制度的制定和完善，使其不斷適應市場(chǎng)發(fā)展。
8、發(fā)展與企業(yè)和合作伙伴的關(guān)系，如與經(jīng)銷(xiāo)商和代理商的關(guān)系。
9、協(xié)助上級公關(guān)處理市場(chǎng)危機。
10、協(xié)助制定企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)品牌推廣方案，并監督執行。
11、妥當處理客戶(hù)投訴事件，以及接待客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)。
公司薪酬管理制度5
一、工資標準：
�。�、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制；
�。�、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
�。�、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、基本工資：依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；
�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定；
�。�、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷(xiāo)。
三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定：
�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級；
�。�、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進(jìn)店員工等級的'確定：
�。�、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應崗位等級；
�。�、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
�。�、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人事培訓部批準；
�。�、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執行。
公司薪酬管理制度6
廈門(mén)金達威集團股份有限公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度
�。ń�(jīng)第六屆董事會(huì )第二十四次會(huì )議審議通過(guò)）
第一章 總則
第一條 為進(jìn)一步完善廈門(mén)金達威集團股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”） 董事、監事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學(xué)有效的激勵與約束機制，有效調動(dòng)公司董事、監事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經(jīng)營(yíng)管理效益，根據《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關(guān)法律、法規及《廈門(mén)金達威集團股份有限公司章程》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《公司章程》”）的規定，結合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條 適用本制度的董事、監事是指本制度執行期間公司董事會(huì )、監事會(huì )的全部在職成員。
�。ㄒ唬� 在公司任職的董事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動(dòng)合同的公司員工或公司管理人員兼任的董事；
�。ǘ� 在公司任職的監事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動(dòng)合同的公司員工或公司管理人員兼任的監事（包括職工監事）；
�。ㄈ┆毩⒍�，指公司按照《關(guān)于在上市公司建立獨立董事的指導意見(jiàn)》的規定聘請的，與公司及其主要股東不存在可能妨礙其進(jìn)行獨立客觀(guān)判斷的關(guān)系的董事；
�。ㄋ模� 不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務(wù)的非獨立董事；
�。ㄎ澹� 不在公司任職的監事，指不在公司擔任除監事外的其他職務(wù)的監事。 第三條 本制度所稱(chēng)高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會(huì )秘書(shū)、財務(wù)總監、 技術(shù)總監、 公司董事會(huì )聘任或確認的其他高級管理人員。
第四條 公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：
�。ㄒ唬� 堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則；
�。ǘ⿲�(shí)際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；
�。ㄈw現收入水平符合公司規模和業(yè)績(jì)的原則；
�。ㄋ模┬匠昱c公司長(cháng)遠發(fā)展和利益相結合；
�。ㄎ澹┬匠昱c市場(chǎng)價(jià)值規律相符；
�。┕_(kāi)、公正、透明的原則。
第二章 董事薪酬管理
第五條 公司股東大會(huì )負責審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財務(wù)部配合董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。
獨立董事應對公司董事薪酬發(fā)表獨立意見(jiàn)。
第六條 公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )在董事會(huì )授權下，負責制定、管理與考核公司董事 （除獨立董事） 薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執行情況進(jìn)行監督。
第七條 根據董事工作性質(zhì)及所承擔的責任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標準。
�。ㄒ唬� 在公司任職的董事。
以聘任合同的規定為基礎，在公司任職的董事同時(shí)兼任高級管理人員的，薪酬發(fā)放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規定的高級管理人員薪酬標準執行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據其在公司擔任的具體職務(wù)，由公司薪酬與考核委員會(huì )對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。
�。ǘ� 獨立董事
公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬(wàn)元人民幣（含稅）。 獨立董事參加規定的培訓、出席公司董事會(huì )、股東大會(huì )的差旅費以及按《公司章程》等有關(guān)法律、法規行使職權所需的合理費用，可在公司據實(shí)報銷(xiāo)。
�。ㄈ┎辉诠救温毜亩�
不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬(wàn)元人民幣（含稅）。
第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額， 公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；
�。ǘ└黝�(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；
�。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀�(gè)人承擔的部分。
第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放； 自愿放棄享受或領(lǐng)取津貼的， 公司有權 自次月起停止向其發(fā)放相關(guān)津貼。
第十條 公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬或津貼的發(fā)放：
�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的；
�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；
�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；
�。ㄎ澹┕径聲�(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。
第十一條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。
公司董事的薪酬調整依據為：
�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；
�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第十二條 經(jīng)公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )審批并經(jīng)董事會(huì )備案后，公司可以臨時(shí)的對專(zhuān)門(mén)事項設立專(zhuān)項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。
第三章 監事薪酬管理
第十三條 公司股東大會(huì )負責審議監事的薪酬方案。公司人力資源部、財務(wù)部配合進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。
第十四條 根據監事工作性質(zhì)及所承擔的責任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標準。
�。ㄒ唬┰诠救温毜谋O事
在公司任職的監事根據其在公司擔任的具體職務(wù)，由公司管理層對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。
�。ǘ┎辉诠救温毜谋O事
不在公司任職的監事年度津貼為 3 萬(wàn)元人民幣（含稅）。
第十五條 公司監事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；
�。ǘ└黝�(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；
�。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀�(gè)人承擔的`部分。
第十六條 監事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放。
第十七條 公司監事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬或津貼的發(fā)放：
�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的；
�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；
�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；
�。ㄎ澹┕径聲�(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。
第十八條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。
公司監事的薪酬調整依據為：
�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；
�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第四章 高級管理人員薪酬管理
第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績(jì)效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )確定，績(jì)效薪酬提交董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行審核并提出意見(jiàn)，報董事會(huì )批準后執行。
�。ㄒ唬┗拘匠辏焊鶕吖芩温毼坏膬r(jià)值、責任、能力、市場(chǎng)薪資行情等因素確定，為年度的基本報酬，按月發(fā)放；
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：根據公司年度目標績(jì)效獎金為基礎，與公司年度經(jīng)營(yíng)績(jì)效相掛鉤，年終根據當年考核結果統算兌付，按年發(fā)放。
第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；
�。ǘ└黝�(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；
�。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀�(gè)人承擔的部分。
第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放。
第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬的發(fā)放：
�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的；
�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；
�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；
�。ㄎ澹┕径聲�(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。
第二十三條 違反國家法律、法規及公司規定，導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會(huì )不穩定問(wèn)題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的，視情節相應扣減責任人績(jì)效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過(guò)程中涉及的各項考核指標及各類(lèi)重大事項情況，各單位應如實(shí)及時(shí)上報。對虛報、瞞報財務(wù)狀況及弄虛作假多提多領(lǐng)薪酬等違規行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規定的，視情節輕重給予行政處分。
第二十五條 因國家法律法規和有關(guān)政策發(fā)生重大調整，企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會(huì )視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關(guān)事項。
第二十六條 責任人在任職期間出現本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，并視情節輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
第二十七條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。
公司高級管理人員 的薪酬調整依據為：
�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；
�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第二十八條 經(jīng)公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )審批并經(jīng)董事會(huì )備案后，公司可以臨時(shí)的對專(zhuān)門(mén)事項設立專(zhuān)項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充。
第五章 附則
第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關(guān)法律、行政法規、規章和公司章程的規定執行。
第三十條 本制度由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )負責解釋。
第三十一條 本制度自股東大會(huì )審議通過(guò)之日起生效， 修改時(shí)亦同 。
公司薪酬管理制度7
一、總則
1。為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度。
2。工作質(zhì)量考評（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現。
3。本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。
4。以員工在被考核該段時(shí)期工作成果與表現為依據，各部門(mén)經(jīng)理對所屬員工的'平時(shí)的工作留意，嚴密考核。
二、考核的資料
1、分以下四部分：
�。�1）、工作質(zhì)量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質(zhì)量標準的要求；
�。�2）、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為；
�。�3）、工作表現情景：指本職工作內的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門(mén)內部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。
�。�4）、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。
三、考核方法
1。季度考核：每季度對員工考核一次，由部門(mén)經(jīng)理具體考核，填寫(xiě)到《jl0303—05員工考核表》中（具體見(jiàn)表）季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0。1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0。05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時(shí)間為3個(gè)月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2。年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數為1。2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1。0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0。9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0。8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無(wú)年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時(shí)間
季度考核：考核時(shí)間為每季最終一個(gè)月的15日。年終考核：?jiǎn)T工于12月底舉行總考核1次�？己四甓龋骸�1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；
2、本部門(mén)經(jīng)理為該員工的考評負責人；
3、考評結束時(shí)，考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；
4、各部門(mén)經(jīng)理對于所屬員工應按工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開(kāi)；
2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔；
3、任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
本制度自頒布之日起實(shí)行。
公司薪酬管理制度8
1、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。
2、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無(wú)須支付過(guò)高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。
最具創(chuàng )新的是國內某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（%）
這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著(zhù)，能力弱的常常吃不著(zhù)。
3、分解任務(wù)量
這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個(gè)業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統的底薪+提成制度。
某公司個(gè)業(yè)務(wù)代表，在XX月份制定的'銷(xiāo)售任務(wù)萬(wàn)，那么每人的平均任務(wù)是萬(wàn)，當業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額萬(wàn)的時(shí)候，就拿到平均工資元，具體發(fā)放方式有一個(gè)數學(xué)公式可以計算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應得薪水。
按照上面的例子來(lái)計算，當一個(gè)業(yè)務(wù)代表完成萬(wàn)的銷(xiāo)售，那么應該得到的薪水就是元。這種薪水制度去繁就簡(jiǎn)，讓每個(gè)業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢(qián)�？沙浞旨顑�(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。
4、達標高薪制
顧名思義，這是一個(gè)達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，有一個(gè)頂點(diǎn)可以沖刺，這個(gè)頂點(diǎn)并非遙不可及，應當讓%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標沖刺。
某銷(xiāo)售公司采取達標高薪制，給業(yè)務(wù)代表開(kāi)出的薪水是元/月，銷(xiāo)售人員必須達到萬(wàn)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)才能拿到這萬(wàn)元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離萬(wàn)元中間的差距，按照%扣除，譬如完成了萬(wàn)，實(shí)際薪水只能發(fā)放XX元。
具體發(fā)放方式有一個(gè)數學(xué)公式可以計算：
最高薪水—（最高任務(wù)額—實(shí)際任務(wù)額）×制定百分比=應得薪水。
這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。
5、階段考評制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結考核的方式。具體作方式是每月發(fā)放薪水的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放%，剩下的%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jì)是否達標進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計提成薪水。
該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應該完成的業(yè)績(jì)滯后，或提前預支下個(gè)月的業(yè)績(jì)，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿(mǎn)月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，每三個(gè)月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一多發(fā)了次薪水，從心理的暗示效應說(shuō)來(lái)說(shuō)，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。
當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無(wú)論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續發(fā)張是最終目的，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，絕對沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說(shuō)，只有發(fā)對了薪水或沒(méi)有發(fā)對薪水之分。
對于一些人才流動(dòng)性大、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來(lái)說(shuō)，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。
公司薪酬管理制度9
一、基本原則：
1．企業(yè)制定相應的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調動(dòng)員工積極性、創(chuàng )造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經(jīng)營(yíng)責任制、對員工工作能力及業(yè)績(jì)進(jìn)行考評的基礎上，結合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個(gè)人物質(zhì)利益的關(guān)心，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律、提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
2．謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則：對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長(cháng)期合作的勞資關(guān)系。
3．員工薪資參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1．薪資標準
公司實(shí)行崗位工資制、貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則。每個(gè)崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報公司總經(jīng)理確定。
2．年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。
1）薪制對象：公司聘任的中層以上管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據工作業(yè)績(jì)，能力責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據）。
3．月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。
1）月薪制對象：試用期員工、駕駛員、保安（門(mén)衛）、文員、非正式員工等。
2）年薪標準：由部門(mén)中層管理人員確定，人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。
三、薪資結構
1．崗位工資：
貫徹“因事設崗，因崗定薪“，依照該崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素確定。
2．工齡工資
1）一般員工：崗位工資*2．5%*n（n為工齡）。
2）老員工（入公司時(shí)間三年以上）：崗位工資*3．5%*n（n為工齡）。
3）工齡工資不得超過(guò)崗位工資的1/4，超過(guò)者按比例最高值發(fā)放工齡工資。
3．獎懲浮動(dòng)工資：
指生產(chǎn)部門(mén)根據內部考核標準對員工實(shí)施獎懲的一種額定工資。
四、工資支付制度
崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動(dòng)工資為足月工資；試用工資按日計工資。
五、薪資的'發(fā)放
1．發(fā)放原則：根據公司目前薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
2．薪資審批辦法
1）各部門(mén)員工當月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請各部門(mén)負責人核實(shí)并簽字后，報相關(guān)主管負責人審批。
2）享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
3．薪資計算時(shí)間：每月1日至月末。
4．薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動(dòng)節、國慶節等則提前發(fā)放。
5．薪資發(fā)放方式：除零星工資以現金支付外，其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
6．薪資調整：公司根據經(jīng)營(yíng)目標完成率及生產(chǎn)目標完成率考慮社會(huì )生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后，由總經(jīng)理決定調整系數。調薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。
7．緊急調薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財務(wù)等方面的問(wèn)題，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理辦公會(huì )議討論通過(guò)，總經(jīng)理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過(guò)30%。
8．零星調薪：
1）員工薪資調整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據，每季度考核一次，并于季度的末月對員工的薪資進(jìn)行一次調整，特殊薪資調整由總經(jīng)理審批。
2）員工的薪資調整只能在崗位工資*1．5系數間調整。
3）員工職務(wù)、職稱(chēng)及崗位變動(dòng)，從文件生效之日起按新的工資標準發(fā)放薪酬。
六、風(fēng)險工資
1．年薪制人員實(shí)行年度風(fēng)險工資，月發(fā)45%，余55%作為年度考核工資。
2．中層以下不實(shí)行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%，20%作為績(jì)效考核工資；其余員工薪資每月全部發(fā)放。
3．風(fēng)險金的返還：各部門(mén)嚴格按照考核標準考核，并領(lǐng)取專(zhuān)用表格，于考核期的末月25日前將考核結果報人力資源部，部門(mén)未申報的作為風(fēng)險項目工資返還比例為零。
七、工資查詢(xún)
財務(wù)部在發(fā)放工資之時(shí)應按人力資源部的要求附上說(shuō)明工資組成及扣款項目的明細，若員工發(fā)現當月工資有誤，可以到人力資源部查詢(xún)。
公司薪酬管理制度10
第一章總則
第一條公司為了實(shí)現員工薪酬的合理分配，逐步建立起科學(xué)的薪酬體系，有效調動(dòng)員工的工作積極性，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
第二條薪酬管理制度遵循以業(yè)績(jì)、能力和責任作為付薪依據的原則。薪酬的支付要以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，以能力導向和以責任為導向�?/p>
第三條本制度的適用范圍：C公司除高層員工以外的所有員工。高層員工的相關(guān)薪酬政策由母公司確定。
第二章基本薪酬結構
第四條公司的薪酬結構：
薪酬收入=標準工資(基本工資+績(jì)效工資)+人態(tài)工資+福利
第五條標準工資
標準工資=基本工資+績(jì)效工資
第六條基本工資�；竟べY也叫靜態(tài)工資，與崗位密切掛鉤，是體現員工能力和責任的報酬，它對于保障員工的基本生活發(fā)揮了較大的作用。
第七條績(jì)效工資也叫動(dòng)態(tài)工資，與業(yè)績(jì)密切掛鉤，是體現員工工作業(yè)績(jì)的報酬，它對于激發(fā)員工的'工作積極性發(fā)揮了較大的作用。
第八條人態(tài)工資。人態(tài)工資與員工的個(gè)人情況密切相關(guān)，它體現了國家和公司對員工的關(guān)懷，由年功工資和國家規定的其他津貼構成。
第九條福利。公司的福利與公司的效益密切相關(guān)，是員工的保障性報酬。
第三章工資標準
第十條工資標準根據崗位評價(jià)的結果確定。公司薪酬發(fā)放的依據是業(yè)績(jì)、能力和責任，對能力和責任衡量的依據是崗位評價(jià)。對本公司不同崗位的員工發(fā)放薪酬前，必須進(jìn)行崗位評價(jià)。
第十一條崗位評價(jià)的方法。本公司崗位的結果評價(jià)采用7因素崗位評估法，分別從組織影響、監督管理、任職資格、工作職責、溝通關(guān)系、環(huán)境條件和市場(chǎng)缺性七個(gè)角度極性評價(jià)。
第十二條公司實(shí)行定崗定薪制度，規定的崗位對應崗位標準工資(即基本工資和績(jì)效工資)，員工個(gè)人收益的變化只體現在績(jì)效工資范疇內。
第十三條員工的工資標準(見(jiàn)表5-44)
第十四條員工的工資標準確定以后，根據員工任職資格、個(gè)人業(yè)績(jì)的不同，員工的標準工資進(jìn)行上下浮動(dòng)。標準工資又分三級：候補級、正常表現級和卓越級。
第十五條候補級、正常表現級和卓越級員工的工作標準是逐步提高的，突擊劃分標準見(jiàn)表5-45。
第四章基本工資與績(jì)效工資的比例
第十六條基本(靜態(tài))工資和績(jì)效(動(dòng)態(tài))工資比例關(guān)系的設定原則。
1.激勵性原則：工資動(dòng)靜態(tài)比例的設計給予員工較高的激勵。
2.安全感原則：工資動(dòng)靜比例的設計給予員工適度的安全感。
3.可行性原則：考慮公司目前外部和內部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，使員工在激勵性和安全感之間達到適度的平衡。
公司薪酬管理制度11
第一章：總則
第一條：為維護XX公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）中高層管理人員利益，形成穩定的經(jīng)營(yíng)者團隊，保證公司的長(cháng)遠發(fā)展，特制定本制度。
第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包括：董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監、副總監、銷(xiāo)售副總助理、各部門(mén)正副經(jīng)理以及其他總經(jīng)理（或董事長(cháng)）認定可享受年薪制的員工。
第三條：公司中層以上（含中層）管理人員實(shí)行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。
第四條：公司中高層管理人員薪酬實(shí)行年薪制。
第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本年薪；
2、績(jì)效年薪；
3、獎勵年薪；
4、法定福利和保險；
5、特別福利保險計劃；
6、總裁特別獎勵或總經(jīng)理特別獎勵；
7、中高層經(jīng)理人持股計劃(另行規定)。
第二章：薪酬管理辦法
第一條：基本年薪（下限年薪）：
1、以上年度實(shí)際年薪總額（基本年薪＋績(jì)效年薪）的60-70%作為本年度基本年薪，按月核發(fā)（見(jiàn)附表二）；
2、基本年薪的初始核定以工作評價(jià)、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、公司人力資源政策為基礎；
3、新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪按照公司現行標準進(jìn)行核定；
4、特殊情況由總經(jīng)理（或董事長(cháng)）批準后可以隨時(shí)進(jìn)行調整。
第二條：績(jì)效年薪：
1、在年度結束后，根據考核評價(jià)結果進(jìn)行核定，在次年春節前一次性核發(fā)（見(jiàn)附表二）；
2、任現職不滿(mǎn)一年者按實(shí)際任職時(shí)間進(jìn)行核定。
第三條：獎勵年薪（年終獎金）：在年度結束后，根據公司業(yè)績(jì)和考核評價(jià)結果進(jìn)行綜合核定，標準為：
1、董事長(cháng)（第一層經(jīng)理人），為年薪總額的60%—70%；
2、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為年薪總額的50%—60%；
3、公司副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）經(jīng)理人，為年薪總額的40%—50%；
4、正副總監、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人，為年薪總額的30%—40%；
5、部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人，為年薪總額的20%—30%。
第四條：年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發(fā)放，凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)：
1、違反公司政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現問(wèn)題，但對當前公司業(yè)績(jì)帶來(lái)不利影響者；
4、其他董事長(cháng)或總經(jīng)理認為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的情況；
5、第三層以下（含第三層）經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權在總經(jīng)理，其他各層經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權在董事長(cháng)。
第五條：總裁特別獎勵，由董事長(cháng)確定，于次年度春節前一次性發(fā)放；總經(jīng)理特別獎勵，由總經(jīng)理確定，于次年度春節前一次性發(fā)放。
第六條：享受年薪制的人員，不享有加班工資。
第三章：福利保險
第一條：年薪制人員依法享受?chē)乙幎ǖ母＠捅ｋU，其享受內容和享受標準按國家有關(guān)規定處理。
第二條：年薪制人員可享受特別福利保險，但公司若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，經(jīng)董事會(huì )研究批準后，可停止支付。
第三條：終生健康險：
1、以年度為單位進(jìn)行核定，每任職滿(mǎn)十二月，發(fā)放一年的終生健康險；
2、享受條件：任滿(mǎn)一年，考核成績(jì)在良好以上者；
3、董事長(cháng)（第一層經(jīng)理人）為XX萬(wàn)保額；
4、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為XX萬(wàn)保額；
5、公司副總經(jīng)理及第三層（或相當）經(jīng)理人，為XX萬(wàn)保額；
6、正副總監、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人，為XX萬(wàn)保額；
7、部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人，為XX萬(wàn)保額；
第四條：國內外進(jìn)修：
1、董事長(cháng)（第一層經(jīng)理人）、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）任滿(mǎn)一屆，考核結果良好及以上，可享受?chē)鴥韧庵虚L(cháng)期進(jìn)修；
2、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）經(jīng)理人任滿(mǎn)一屆，考核結果良好及以上，可享受?chē)鴥韧舛唐谶M(jìn)修；任滿(mǎn)兩屆，考核結果良好及以上，可享受?chē)鴥韧庵虚L(cháng)期進(jìn)修；董事長(cháng)或總經(jīng)理認為必要者，可不受此規定限制；
3、正副總監、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人、部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人任滿(mǎn)兩屆，考核結果良好及以上，可享受?chē)鴥韧舛唐诨蛑虚L(cháng)期進(jìn)修；董事長(cháng)或總經(jīng)理認為必要者，可不受此規定限制；
4、以上條件均為必要條件，是否執行根據公司具體情況進(jìn)行安排。
第五條：一次性退職金：
1、董事長(cháng)（第一層經(jīng)理人）享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x1.0
2、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.9
3、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）經(jīng)理人享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.7
4、正副總監、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.6
5、部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.5
6、一次性退職金在任職期滿(mǎn)后，一次性發(fā)放；
7、任職未符合上述期限規定要求，由于工作調動(dòng)原因等離任，且考核結果良好以上者，按實(shí)際任職年限核發(fā)退職金。
第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執行。
第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：
1、任期滿(mǎn)一屆以上者，可享受福利住房；具體規定為：任期滿(mǎn)一屆，公司提供40%房款作為首付款；任期滿(mǎn)兩屆，公司提供其余60%房款；該款項不直接發(fā)放給個(gè)人，由公司直接支付給房地產(chǎn)商。
2、購房標準：第三層經(jīng)理人及以上（相當）為120平方米；第三層經(jīng)理人以下（相當）為100平方米；
3、福利住房房?jì)r(jià)不得超過(guò)山東省中高檔商品房平均房?jì)r(jià)。具體標準為：4000元/平方米。
4、以上標準為最高限額，所購住房低于購房標準者，剩余款項不發(fā)放給個(gè)人，超過(guò)購房標準者，超標部分房款自付。
5、福利住房產(chǎn)權歸購房者個(gè)人，所有相關(guān)責任購房者自負。
6、住房福利計劃自聘用之日開(kāi)始生效，自任職滿(mǎn)一屆開(kāi)始執行。
7、任期未滿(mǎn)一屆者，不享受此福利。
8、任職不滿(mǎn)一屆，由于工作調動(dòng)原因等離任，且考核結果良好以上者，經(jīng)總經(jīng)理（或董事長(cháng)）批準，可以按實(shí)際任職年限進(jìn)行核算。
9、任同一層次職務(wù)二屆以上（不含）者不重復享受福利住房。
第八條：其他特別福利與保險計劃，根據公司效益和實(shí)際情況另行規定。
第九條：特殊福利計劃的執行，以國家相關(guān)財稅制度為依據列支。
第十條：因企業(yè)重組、并購等非個(gè)人因素造成職位喪失或職位下降者，根據任職年限按比例提前執行上述計劃。
第十一條：對于公司目前中高層現職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻者，如服從公司統一安排，離開(kāi)現任職務(wù)，可以在本制度執行的同時(shí)，提前執行特別福利計劃，同時(shí)，授予“企業(yè)功勛”光榮稱(chēng)號。具體標準將根據現職進(jìn)行核定。
第四章：附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二條：本規定的.解釋權在人力資源部。
第三條：本規定自董事會(huì )核準、股東大會(huì )通過(guò)后頒布執行，修改時(shí)亦同。
XX公司
二0XX年XX月XX日
附表一：
中高層經(jīng)理人薪酬結構
公司董事長(cháng)（第一層經(jīng)理人）
基本年薪
公司董事會(huì )核定，按月發(fā)放。
績(jì)效年薪
公司董事會(huì )核定，按年發(fā)放。
獎勵年薪
公司董事會(huì )核定，延期半年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬(wàn)終身險；
2、國內外中長(cháng)期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房
1、任滿(mǎn)一年，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
2、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
3、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
4、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
執行：
1、終身險：在任職滿(mǎn)一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買(mǎi)。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿(mǎn)一屆后開(kāi)始執行。
總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）
基本年薪
董事長(cháng)核定，報公司董事會(huì )，按月發(fā)放。
績(jì)效年薪
董事長(cháng)核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
獎勵年薪
董事長(cháng)核定，報公司董事會(huì ),延期半年發(fā)放。
總裁特別獎
董事長(cháng)核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬(wàn)終身險；
2、國內外中長(cháng)期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿(mǎn)一年，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
2、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
3、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
4、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
執行：
1、終身險：在任職滿(mǎn)一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買(mǎi)。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿(mǎn)一屆后開(kāi)始執行。
公司副總（第三層經(jīng)理人）
基本年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按月發(fā)放。
績(jì)效年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按月發(fā)放。
獎勵年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，延期半年發(fā)放。
總經(jīng)理特別獎
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬(wàn)終身險；
2、國內外中長(cháng)期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿(mǎn)一年，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
2、任滿(mǎn)兩屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
3、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
4、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良
執行：
1、終身險：在任職滿(mǎn)一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買(mǎi)。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿(mǎn)一屆后開(kāi)始執行。
總監、副總監、總經(jīng)理助理（第四層經(jīng)理人）
基本年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按月發(fā)放。
績(jì)效年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
獎勵年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，延期半年發(fā)放。
總經(jīng)理特別獎
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬(wàn)終身險；
2、國內外中長(cháng)期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿(mǎn)一年，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
2、任滿(mǎn)兩屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
3、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
4、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
執行：
1、終身險：在任職滿(mǎn)一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買(mǎi)。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿(mǎn)一屆后開(kāi)始執行。
部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理（第五層經(jīng)理人）
基本年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按月發(fā)放。
績(jì)效年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
獎勵年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，延期半年發(fā)放。
總經(jīng)理特別獎
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬(wàn)終身險；
2、國內外中長(cháng)期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿(mǎn)一年，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
2、任滿(mǎn)兩屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
3、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
4、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
執行：
1、終身險：在任職滿(mǎn)一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買(mǎi)。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿(mǎn)一屆后開(kāi)始執行。
特別執行說(shuō)明
1、工作地在公司本部的中高層管理人員，其福利住房按公司原住房分配制度執行。
2、其他總裁、總經(jīng)理認為可以享受年薪制的高級技術(shù)和專(zhuān)業(yè)人員根據具體情況執行不同層次經(jīng)理人年薪待遇。
3、集團副總可參照股份公司相關(guān)崗位（職位）執行。
4、對于公司目前中高層現職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻，經(jīng)本人同意，在本制度執行的同時(shí)，提前執行特別福利計劃。同時(shí)，授予“企業(yè)功勛”光榮稱(chēng)號。具體標準將根據現職進(jìn)行核定。
公司薪酬管理制度12
一、組織結構：
電子商務(wù)部設部門(mén)主管一名，下設網(wǎng)絡(luò )推廣組員和銷(xiāo)售客服組，各設組員若干。
二、目前人員配置：
部門(mén)主管一名，網(wǎng)絡(luò )推廣員一名，建站、招商、銷(xiāo)售、優(yōu)化推廣客服由主管與推廣員兼任。
三、薪資方案：
電商部薪資主要由固定底薪和績(jì)效獎金、提成三部分組成。
(一) 固定工資參照公司薪酬體系來(lái)，主管級別固定底薪，為3500元/月，網(wǎng)絡(luò )推廣員等組員級別固定底薪，為20xx元/月;主管按公司薪酬體系享受應有的津貼。
(二)浮動(dòng)工資由績(jì)效工資+獎金構成。
1、績(jì)效工資為500元，部門(mén)同事同等待遇。
2、全勤獎以及超額完成獎。
績(jì)效工資計算形式：
A.網(wǎng)絡(luò )推廣員：
a.推廣考核：每月必須獨立完成由部門(mén)主管結合該推廣員月計劃任務(wù)進(jìn)行考核;完成計劃不到30%，不算績(jì)效工資，30%以上根據比例領(lǐng)取相應百分百乘以500元的績(jì)效工資。
b.超額完成計劃推廣量，并有效促進(jìn)銷(xiāo)售，則加以獎勵，獎金50-100元。
B.部門(mén)主管：
a.有效考核：部門(mén)推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個(gè)部門(mén)必須完成公司結合部門(mén)月計劃規定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低于30%則無(wú)績(jì)效工資，30%以上則根據比例領(lǐng)取相應百分比之-績(jì)-效-工-資。
b.完成月計劃量并超過(guò)，則應給予100-150元獎金以獎勵。
C.客服人員，與推廣員一樣
D.電商部由于網(wǎng)站電子商務(wù)平臺在完善中，網(wǎng)站順利運營(yíng)之前，應根據該員工的工作表現與付出給予全額績(jì)效工資。
(三)電商部門(mén)提成分配方案
提成說(shuō)明：以當月銷(xiāo)售總金額計算提成
以部門(mén)同事平均提成為參照，提成分配根據完成目標程度，職位不同享受不同分配比率。
銷(xiāo)售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準。
1、客服提成：
每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予客服組不同比例提成獎金。
目標完成率30%以下，無(wú)提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額0.5%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額1.5 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額2%。
2、推廣員提成
每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予推廣組不同比例提成獎金
目標完成率30%以下，無(wú)提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1.5%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額2 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額2.5%。
3.部門(mén)主管提成：
每月30日前設定下月指標，根據部門(mén)完成目標給予部門(mén)主管不同比例提成獎金
目標完成率30%以下，無(wú)提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額2%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額3%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額4%;
目標完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額5%。
備注：根據該月的銷(xiāo)售額完成度，公司應拿出不同的`百分比作為部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費。50%以下無(wú)，50%-80%經(jīng)費比例為總銷(xiāo)售額的0.3%，81%-100%經(jīng)費比例為總銷(xiāo)售額的0.5%，101%以上則為總銷(xiāo)售額1%
(四)說(shuō)明
1、部門(mén)銷(xiāo)售以訂購合同、銷(xiāo)售數據、發(fā)貨單、收款證明為主。
2、部門(mén)員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶(hù)的行為，未發(fā)放的提成不予發(fā)放。
3、部門(mén)員工未滿(mǎn)一年離職，離職日前應提取的提成仍發(fā)放給個(gè)人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發(fā)放提成。
4、部門(mén)員工作滿(mǎn)一年，該員工在此期間，必須沒(méi)有從事?lián)p害公司利益活動(dòng)。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內能收到的貨款，提成仍然有效，超過(guò)15天的，不予發(fā)放提成。
附：公司薪酬管理制度
一、目的
為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的.激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。
各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線(xiàn)員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下：
4、班組長(cháng)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門(mén)經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請單》，無(wú)加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數。
2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì )保險在當月或上個(gè)月工資中連續扣除。
4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數計算
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據職等職級進(jìn)行調薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過(guò)4次。
3、同一職等調到最高職級時(shí)，薪酬無(wú)法再調。
4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調整，薪酬調整幅度不得超過(guò)職等和職級規定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開(kāi)始調整薪資的時(shí)間，調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規定有董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后執行。
3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無(wú)異議后只第8條執行。
公司薪酬管理制度13
一、總則
第一條為進(jìn)一步規范和加強全局薪酬管理，理順?lè )峙潢P(guān)系，優(yōu)化分配方式，完善激勵機制，根據國家及上級單位有關(guān)規定，結合我局實(shí)際，特制定本規定。
二、管理目標
以企業(yè)戰略為導向，以科學(xué)的薪酬制度為指引，以績(jì)效管理和崗位管理為重點(diǎn)，構建短期激勵和中長(cháng)期激勵相結合的薪酬分配體系，充分發(fā)揮薪酬激勵作用。
三、基本原則
1、按勞分配，兼顧效率與公平;
2、員工工資福利待遇與企業(yè)經(jīng)濟效益和工作業(yè)績(jì)相掛鉤;
3、員工工資標準與人力資源市場(chǎng)價(jià)位相適應;
4、以崗(職)定薪、異崗(職)異薪;
5、工資分配制度與用人制度相配套;
6、短期激勵與長(cháng)期激勵相結合。
四、適用范圍
1、本規定適用于局及局屬單位直接建立勞動(dòng)關(guān)系的人員，其他用工形式人員由各單位自行確定。
2、本規定適用于二級主要生產(chǎn)單位及其直管的生產(chǎn)性分公司，深圳現代監理公司、武漢中建設計院、武漢建校、武漢中心醫院及基礎設施事業(yè)部的薪酬管理規定另行制定。
五、建筑公司薪酬及福利分配
薪酬制度包括年薪制、崗位能級工資制、計件工資制、包干工資制、協(xié)議工資制五種制度。以年薪制、崗位能級工資制為主，計件工資制、包干工資制和協(xié)議工資制為輔。
薪酬結構主要由崗位工資、績(jì)效獎金、福利津貼三大部分組成，在不同的薪酬制度中分別以不同的薪酬單元體現。
(一)崗位工資：
是對員工崗位職責、工作強度以及勞動(dòng)技能給付的報酬。分別體現為基本年薪、基本工資、能級津貼、包干工資、協(xié)議工資等五種不同的薪酬單元。
(二)績(jì)效獎金：
是對員工的崗位貢獻和工作業(yè)績(jì)給付的報酬。分別體現為績(jì)效年薪(獎勵年薪)、目標管理責任兌現獎(年終績(jì)效兌現獎)、過(guò)程預兌現獎、終結兌現獎、計件獎、專(zhuān)項獎勵及總經(jīng)理特別獎七種不同薪酬單元。專(zhuān)項獎勵包括但不限于質(zhì)量、安全、工期、科技、清欠、經(jīng)營(yíng)、結算、訴訟等獎勵。專(zhuān)項獎勵和總經(jīng)理特別獎?dòng)筛鲉挝桓鶕芾沓绦虼_定，并由人力資源部門(mén)歸口管理。
(三)福利津貼：
包括基本福利津貼和選擇性福利津貼�；靖＠蛸N：包括法定福利、年功津貼、節日福利、女工津貼、獨生子女費、勞動(dòng)保護津貼等。
(四)選擇性福利津貼：
包括通訊補貼、工作餐補貼、交通補貼、地區津貼、水電補貼、租房補貼、艱苦補貼、補充保險等，各單位根據實(shí)際情況選擇執行，具體項目和標準報局審批后方可執行。員工選擇性福利津貼總額原則上不得超過(guò)其崗位工資總額的40%。
在政策和條件允許的情況下，局將統一建立企業(yè)年金、補充保險等福利制度。第七條不同崗位類(lèi)型的員工執行不同的薪酬制度，實(shí)行不同的`薪酬單元組合。
(五)年薪制
1、年薪制是以年度為單位，依據企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者薪酬的分配方式。
2、適用于局、二級單位(公司)及三級單位(分公司)領(lǐng)導班子成員。
3、薪酬結構
年薪制人員年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、績(jì)效年薪(獎勵年薪)和福利津貼三個(gè)薪酬單元。
4、年薪確定辦法
局領(lǐng)導班子成員年薪辦法按總公司有關(guān)規定執行。
二級單位(公司)領(lǐng)導班子成員年薪辦法由工程局另行制定。二級單位(公司)主要負責人和總會(huì )計師年薪兌現由局組織實(shí)施，其他副職年薪兌現由各單位提出方案，報局審批后組織實(shí)施;三級單位(分公司)領(lǐng)導班子成員年薪辦法及兌現由各單位根據局有關(guān)辦法，結合實(shí)際情況制定細則并組織實(shí)施，報局備案。
各級領(lǐng)導班子成員年薪總額根據單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和個(gè)人工作績(jì)效確定各級單位副職年薪總額一般為該級單位主要負責人年薪的50%-80%，具體比例由各單位根據考核結果分層級確定。
凡實(shí)行年薪制的人員，必須繳納風(fēng)險抵押金，經(jīng)審計后根據審計結果返還。
實(shí)行年薪制的人員，未經(jīng)上級同意，不得在本單位或下屬兼職單位領(lǐng)取年薪外的其他任何工資性收入，不得在年薪外擅自增加個(gè)人收入，如有違規局將視情節輕重給予相應的行政處分和經(jīng)濟處罰。
公司薪酬管理制度14
第一章 總 則
第一條 為進(jìn)一步加強（集團）總公司公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)集團公司）的薪酬管理，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》及《上海市工資支付規定》等相關(guān)規定，結合集團公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于集團公司全體員工。
第二章 薪酬的構成
第三條 薪酬主要由崗位工資、績(jì)效工資（獎金）、津補貼、加班加點(diǎn)工資和中長(cháng)期激勵五部分構成。
�。ㄒ唬⿳徫还べY、津補貼屬于標準工資部分，績(jì)效工資（獎金）、加班加點(diǎn)工資和中長(cháng)期激勵屬于浮動(dòng)工資部分。
崗位工資、績(jì)效工資（獎金）、津補貼、加班加點(diǎn)工資屬于即期收入，中長(cháng)期激勵屬于長(cháng)期收入。
�。ǘ⿳徫还べY是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。
績(jì)效工資（獎金）是根據員工的工作績(jì)效及集團公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相適應的績(jì)效報酬。
津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。
中長(cháng)期激勵是指對員工的工作業(yè)績(jì)以補充養老保險（企業(yè)年金）、股權激勵等形式支付的延期收入。
�。ㄈ⿲�(shí)行計件工資的員工應當科學(xué)合理的確定正常工作時(shí)間內的勞動(dòng)定額和計件報酬標準。
第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第三章 加班加點(diǎn)工資
第五條 以下情況視為加班：
�。ㄒ唬┘瘓F公司出具書(shū)面加班通知的；
�。ǘ﹩T工主動(dòng)加班，事后得到集團公司書(shū)面認可的；
�。ㄈ﹩T工提出書(shū)面加班申請，集團公司批準的。
第六條 加班加點(diǎn)工資支付原則
�。ㄒ唬┱９ぷ魅眨ㄖ芤恢林芪澹┘影�，按照員工本人正常工作日標準工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規定應當支付加班工資，不能用補休代替。
�。ǘ┬菹⑷眨ㄖ芰c周日）加班，可按同等時(shí)間補休，補休時(shí)間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束；未能安排補休的'，按照員工本人正常工作日標準工資的200％支付加班工資。
�。ㄈ┓ǘü澕偃占影�，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。
第七條 加班工資基數按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。
第四章 工資管理規定
第八條 員工工資執行日薪月結制，月制度工作時(shí)間20.83天，月計薪天數21.75天（為計算加班費的依據），員工出勤按實(shí)際天數統計(包含國家規定的節、假日)。
第九條 員工當月的工資依據上月的考勤結算。
第十條 新招收的大中專(zhuān)畢業(yè)生按實(shí)際出勤天數計發(fā)工資。
第十一條 終止或者解除勞動(dòng)合同員工的工資計發(fā)到勞動(dòng)合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時(shí)支付。
第十二條 工資支付時(shí)間
員工工資應當按照勞動(dòng)合同約定的日期支付，并向員工提供個(gè)人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。
第十三條 工資支付方式
工資由集團公司財務(wù)部門(mén)按規定核定、結算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現金形式發(fā)放。
第十四條 工資中扣除的費用項目
�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；
�。ǘ┐鄞U社會(huì )保險個(gè)人繳納部分；
�。ㄈ┐鄞U住房公積金個(gè)人繳納部分；
�。ㄋ模┤鼻诳郯l(fā)工資；
�。ㄎ澹┢渌梢幎ɑ蚣瘓F公司規定的扣除項目。
第五章 各種假別的工資扣減標準
第十五條 凡涉及扣發(fā)工資的，以標準工資為基數扣發(fā)。
第十六條 曠工、事假
曠工一日，扣發(fā)一日工資；事假期間不計發(fā)工資。
第十七條 病假
�。ㄒ唬┎〖�1個(gè)月以?xún)燃皾M(mǎn)1個(gè)月后進(jìn)入醫療期的工資，按照不低于當地最低工資標準的80％發(fā)放；
�。ǘ┽t療期滿(mǎn)在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發(fā)放生活費。
第十八條 工傷
員工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作在規定醫療期內的，應當按照有關(guān)規定支付工傷津貼。
第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假
按照國家相關(guān)規定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發(fā)。
第二十條 按照國家相關(guān)規定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發(fā)。
第二十一條 產(chǎn)假、節育假
�。ㄒ唬┡畣T工休產(chǎn)假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實(shí)施細則》執行。
�。ǘ┕澯倨陂g待遇按相關(guān)規定執行。
第二十二條 員工依法參加社會(huì )活動(dòng)期間，標準工資照發(fā)。
第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。
第二十四條 其他扣發(fā)工資的情況
違反集團公司規章制度、給集團公司造成財產(chǎn)損失或損害集團公司榮譽(yù)的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。
第六章 工資總額管理規定
第二十五條 集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。
第二十六條 分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。
第二十七條 年度工資預算在實(shí)施過(guò)程中遇到特殊情況，可以通過(guò)一定程序進(jìn)行調整。
第二十八條 分、子公司要認真填報《勞動(dòng)工資月報表》，準確、及時(shí)地反映年度工資總額預算執行情況。
第二十九條 分、子公司要積極配合填寫(xiě)上級部門(mén)下發(fā)的各種工資情況調查表等，以便準確、及時(shí)地完成上級部門(mén)下達的工作任務(wù)。
第七章 工資保密管理規定
第三十條 集團公司執行工資保密制度，員工工資標準和實(shí)發(fā)工資是公司級的保密內容。
第三十一條 了解員工工資標準和實(shí)發(fā)工資的人員是涉密人員，負有保密義務(wù)。負有保密義務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。
第三十二條 集團公司全體員工有執行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽(tīng)他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規章制度。
第三十三條 員工查詢(xún)自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務(wù)部門(mén)查詢(xún)是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤；發(fā)放沒(méi)有錯誤仍有疑問(wèn)的，再到人力資源部查詢(xún)工資標準。
第八章 附 則
第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動(dòng)部門(mén)有關(guān)文件規定執行。
第三十五條 分子公司、改制單位可依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。
第三十六條 本制度從XX年1月1日起執行，以往相關(guān)規定同時(shí)廢止。
第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負責解釋。
公司薪酬管理制度15
第一節目的
1、按照公司發(fā)展戰略目標，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通過(guò)給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過(guò)在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來(lái)充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化
3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度
4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：
5.1薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，并具有一定競爭力；
5.2吸引具有創(chuàng )新精神和專(zhuān)業(yè)技能的優(yōu)秀人才；
5.3提高個(gè)人和組織的績(jì)效；
5.4促進(jìn)組織內部公平待遇；
5.5推動(dòng)團隊協(xié)同工作
6、薪酬體系管理原則
6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過(guò)薪酬體系的運行促進(jìn)戰略實(shí)施成功
6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內在公平：?jiǎn)T工與公司內部其他員工相比，覺(jué)得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的
6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬標準
6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱(chēng)確定基本工資，按績(jì)效考核確定績(jì)效工資
6.5制度公開(kāi)原則：遵循公開(kāi)透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數
6.6保密原則：?jiǎn)T工基本工資的密級為機密，績(jì)效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽(tīng)工資的，一經(jīng)核實(shí)，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理
7、薪酬增長(cháng)機制
7.1薪酬總額增長(cháng)與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應的工資增長(cháng)機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使企業(yè)保持較強的競爭力
7.2員工個(gè)體增長(cháng)機制員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的發(fā)展來(lái)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪
第二節薪資結構
1、本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績(jì)效貢獻、個(gè)人表現與實(shí)際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成
2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利
3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績(jì)效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎勵
第三節基本工資
1、基本工資是根據不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分
2、為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個(gè)職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務(wù)具體見(jiàn)《職位行政等級分類(lèi)表》
1、績(jì)效工資是公司為激發(fā)員工的'潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績(jì)效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見(jiàn)公司《績(jì)效管理制度》
2、績(jì)效考核成績(jì)等級的評定，依據所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)完成情況，確定相應的績(jì)效考核等級強制分布比例，具體辦法參見(jiàn)《績(jì)效管理制度》季度考核成績(jì)季度績(jì)效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進(jìn)0
第四節業(yè)務(wù)提成
參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進(jìn)行規范化處理；同時(shí)必須報行政人事部審批備案
第五節年終利潤分享計劃
1、獎金的來(lái)源：
1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經(jīng)營(yíng)指標情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見(jiàn)公司當年的經(jīng)營(yíng)管理方案
2.年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績(jì)與員工當年度實(shí)際在冊工作月數為主要參考
3.年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績(jì)效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度實(shí)際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績(jì)效考核平均分數員工的行政級別系數員工當年度實(shí)際在冊工作月數說(shuō)明：
3.1員工的年度績(jì)效考核平均分數：為該員工四個(gè)季度的考核分數的平均分；
3.2員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類(lèi)表》中的等級數字；
3.3實(shí)際在冊月數為員工當年實(shí)際工作的月數之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個(gè)月。
【公司薪酬管理制度】相關(guān)文章：
公司薪酬管理制度10-11
（精選）公司薪酬管理制度07-04
公司薪酬管理制度06-12
公司的薪酬管理制度05-15
公司薪酬的管理制度05-16
公司的薪酬管理制度06-26
公司薪酬管理制度(經(jīng)典)06-09
公司薪酬管理制度(精選)06-09
公司薪酬管理制度201607-16
公司工資薪酬管理制度07-04