應對措施
�。ㄒ唬┬匠牦w系應規范、透明、具有彈性、內部公平。在這方面，我們可以參照“安利”的做法。“安利”之所以能取得巨大的成功，很大程度上得益于它科學(xué)、合理的薪酬制度。
安利采取多層直銷(xiāo)的方式，對銷(xiāo)售人員制定了一整套科學(xué)合理的薪酬體系，尤其是其銷(xiāo)售獎金制度的設計，被奉為經(jīng)典。在這套體系中，我們可以看到這是一種層層相扣的，具有激勵性而又不至于導致惰性的制度。在指導手冊里，確定了獎勵標準，寫(xiě)明了與各銷(xiāo)售額相對應的獎金額，對全體銷(xiāo)售人員都一視同仁。由于事先確定了獎勵標準，員工會(huì )根據這些標準來(lái)明確自己的努力目標，覺(jué)得自己有奔頭。由于標準明確、公開(kāi)，員工會(huì )根據其他同事所有的頭銜來(lái)判斷同事的薪酬，做到心中有數，也會(huì )覺(jué)得公司薪酬制度是公平的。
�。ǘ┳⒅丶顣r(shí)效性。根據斯金納的強化理論，如果行為結束之后能馬上跟隨一個(gè)反映，則會(huì )提高行為被重復的可能性或者減少行為的發(fā)生。所以，在工作結束后及時(shí)將結果告訴銷(xiāo)售人員，能夠得到更好的激勵效果，而非等到月末或者一個(gè)項目結束時(shí)，才向銷(xiāo)售人員反饋其績(jì)效。此外，正如在銷(xiāo)售人員工作的特殊性中提到的，銷(xiāo)售人員的工作績(jì)效還要受諸如產(chǎn)品特點(diǎn)、產(chǎn)品的季節性、產(chǎn)品生命周期等因素的影響，所以企業(yè)的薪酬體系應考慮各種因素，應時(shí)而變。
�。ㄈ┳⒅貑T工各個(gè)層次需求的滿(mǎn)足，物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵并行。根據馬斯洛的需求理論，我們明白薪酬激勵應根據不同的人采取不同的獎勵，滿(mǎn)足員工在不同時(shí)期的不同需求。和其他崗位的員工一樣，工資、獎金獎勵作為物質(zhì)獎勵，只能滿(mǎn)足員工的衣食住行，較低層次或中間層次的需求，而較高層次的需求，如受人尊敬和自我實(shí)現的需求卻難以得到滿(mǎn)足。
�。ㄋ模┛茖W(xué)管理銷(xiāo)售團隊�，F在很多企業(yè)都采取銷(xiāo)售團隊的形式。有效的銷(xiāo)售團隊的薪酬管理，對于激勵銷(xiāo)售隊伍實(shí)現企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)目標具有重大意義。但目前的狀況是企業(yè)空有團隊的形式，而在薪酬激勵方面沒(méi)有實(shí)質(zhì)的變革。