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薪酬管理的論文(15篇)
在個(gè)人成長(cháng)的多個(gè)環(huán)節中，許多人都寫(xiě)過(guò)論文吧，論文是討論某種問(wèn)題或研究某種問(wèn)題的文章。你知道論文怎樣才能寫(xiě)的好嗎？以下是小編精心整理的薪酬管理的論文，希望能夠幫助到大家。
薪酬管理的論文1
摘要：我國加入WTO后，人才市場(chǎng)的開(kāi)放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來(lái)滿(mǎn)足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文通過(guò)對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及原因，針對這些問(wèn)題提出了相關(guān)對策。
關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理
企業(yè)的組織管理已步入以人為本的管理時(shí)代，調動(dòng)人的積極性，成為組織生存發(fā)展的頭等大事。如果企業(yè)能把薪酬管理解決好了，就能把絕大部分的人的積極性調動(dòng)的很好，能夠把員工的激情激發(fā)出來(lái)，內在動(dòng)力激發(fā)出來(lái)。因此，科學(xué)合理地設計薪酬制度，不斷完善薪酬管理方式，是人本管理理念的重要體現。
一、薪酬管理基本理論解析
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統本身的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個(gè)方面的內容。
1、確定薪酬管理目標
根據企業(yè)的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個(gè)方面:①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng )造高績(jì)效；③努力實(shí)現組織目標和員工個(gè)人發(fā)展目標的協(xié)調。
2、選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結構以及工資水平。
3、制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點(diǎn)等內容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時(shí)要堅持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則；②以增強企業(yè)競爭力為原則。
4、調整薪酬結構
薪酬結構，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個(gè)方面的內容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。
二、我國企業(yè)薪酬管理方面存在的主要問(wèn)題
1、薪酬制度、結構不合理，薪酬設計不科學(xué)
�、傩匠曛贫扰c企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略脫鉤或錯位。針對企業(yè)的不同發(fā)展戰略和不同發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬策略也應不同。而我國企業(yè)薪酬制度主要由人事部根據企業(yè)領(lǐng)導的要求而制定，其職能也僅限于此。當企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰略應該有相應變動(dòng)時(shí)，絕大多數企業(yè)的人力資源管理者卻并沒(méi)有獲得授權對員工薪資進(jìn)行適當調整。
�、谛匠杲Y構不合理，平均主義思想嚴重。許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的薪酬結構仍存在“大鍋飯”現象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走，導致員工的工作積極性普遍不高。
�、坌匠暝O計不符合管理原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設計必須滿(mǎn)足三個(gè)原則，即外部競爭性、內部公平性和個(gè)人公平性。目前我國許多企業(yè)在設計薪酬制度時(shí)，無(wú)法準確地獲取市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數據支撐。其次，薪酬設計缺乏科學(xué)的職位評價(jià)體系，在實(shí)際操作中容易受管理者主觀(guān)影響。如由于領(lǐng)導的重視程度不同，有些職位的等級定得很高，有些崗位等級定得很低。然而事實(shí)上，有些企業(yè)只是運用簡(jiǎn)單的排序法排出等級，將同等級、同類(lèi)別的職位歸檔，不科學(xué)的職位評價(jià)，造成企業(yè)內部薪酬的不公平。有些企業(yè)由于績(jì)效薪酬設計不合理，主管的管理觀(guān)念落后，使績(jì)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬，最后當固定工資發(fā)放，嚴重挫傷了員工的工作積極性。
2、薪酬分配不公
�、傩匠攴峙溥^(guò)分依據人的行政級別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性。
�、谛匠攴峙湮磁c工作績(jì)效掛鉤，分配上依然實(shí)行平均主義。
�、鄯峙渲袑�(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)級別的工資上升空間過(guò)小，一旦不能達到某個(gè)行政級別，工資就沒(méi)有上升的可能，挫傷了部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。
3、獎勵行為不規范，缺乏激勵價(jià)值
目前，在我國企業(yè)的許多分支機構，獎勵已成為員工薪酬中很重要的一部分，獎勵的規范與否，往往決定著(zhù)薪酬制度是否具有激勵價(jià)值。如獎勵不以公平、有效的績(jì)效考核為前提，不與員工的表現、責任和績(jì)效相聯(lián)系，員工就會(huì )把獎勵當作是基本工資（獎金）收入的附加，得獎勵是理所當然的事。這樣獎勵就失去了原有的意義和作用，而且會(huì )破壞公平競爭的企業(yè)文化和在一定程度上促成急功近利的不良風(fēng)氣，反而引起企業(yè)內部沖突，打壓了員工的工作積極性。
4、福利政策缺乏靈活性且與企業(yè)戰略不一致
福利也是員工薪酬的一部分，對福利進(jìn)行積極有效的管理，在降低企業(yè)人工成本、激勵員工方面可以發(fā)揮重要作用。但一些企業(yè)在制定福利政策時(shí)，對不同員工的偏好缺乏足夠的認識，缺乏針對性和靈活性。而且許多企業(yè)沒(méi)有把福利目標與企業(yè)戰略相結合，沒(méi)有嚴格控制成本或者沒(méi)有進(jìn)行決策評價(jià)，造成福利投資效益的降低。
三、我國企業(yè)加強薪酬管理的'對策
1、轉變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續為企業(yè)提供政策支持，摒除附著(zhù)在企業(yè)上的政治，社會(huì )功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業(yè)才能根據市場(chǎng)競爭狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
2、建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機制
企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(cháng)率時(shí)，要講求操作的規范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會(huì )發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；其次，嚴格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區分勞動(dòng)差別；最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進(jìn)行決策，決策前應征求企業(yè)工會(huì )職代會(huì )及全體職工的意見(jiàn)。
3、促進(jìn)福利政策設計的人本化
企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰略的一個(gè)有機組成部分。面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實(shí)際結合，不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項目，尤其是那些滿(mǎn)足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標實(shí)現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規定的時(shí)間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿(mǎn)足員工對福利靈活機動(dòng)的要求，提高員工的滿(mǎn)意度。
薪酬管理的論文2
摘要：企業(yè)人力資源方面的管理中，最核心的問(wèn)題就是薪酬管理。薪酬管理的合理，可以調動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)更快更好的發(fā)展。本文主要分析了我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，闡述了我國企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題的原因，針對我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行深入研究，結合本次研究，最終提出了解決我國企業(yè)薪酬管理的對策。希望通過(guò)本文的分析研究，實(shí)現我國企業(yè)薪酬管理的新模式。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;薪酬管理
企業(yè)管理的好與壞，與企業(yè)的薪酬管理息息相關(guān)。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)為員工制定薪酬的高低影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)企業(yè)對員工工作的肯定和鼓勵，增強員工的工作主動(dòng)性，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此企業(yè)就要對員工的薪酬進(jìn)行合理的管理，根據員工薪酬的標準、企業(yè)的經(jīng)濟效益以及其他因素合理發(fā)放員工的薪酬。對于員工的薪酬發(fā)放，企業(yè)要根據薪酬的整體水平、體系、構架、局勢以及員工的特殊性制定合理的方案。對于我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，如薪酬體系的不完善、政府部門(mén)的干預、薪酬結構的不合理性等，文中給出了解決的措施。本文就我國企業(yè)的人力和薪酬管理進(jìn)行研究探討。
一、薪酬管理的基本概念
企業(yè)的薪酬管理的主要內容包括四個(gè)方面，即薪酬目標的確定、薪酬政策的制定、薪酬計劃的實(shí)行、薪酬結構的調整。薪酬目標的確定包括三個(gè)方面的內容，即企業(yè)專(zhuān)業(yè)性人才的培養和人才的穩定性；員工工作的積極性和主動(dòng)性對企業(yè)帶來(lái)的效益；加強員工的集體意識，加強員工企業(yè)文化的培養工作。薪酬政策是企業(yè)根據員工的工作情況和企業(yè)的整體效益制定的員工薪酬發(fā)放政策，即員工對企業(yè)的效益做出的努力程度所制定的方案；根據企業(yè)的整體效益對員工薪酬制定合理的工資制度；將企業(yè)的工資結構和工資水平進(jìn)行有機結合，確定員工薪酬制定的合理性。薪酬計劃是企業(yè)根據自身的整體經(jīng)濟水平對員工薪酬結構、薪酬水平以及薪酬管理進(jìn)行的合理的設計，薪酬計劃要結合企業(yè)目標管理和企業(yè)市場(chǎng)競爭力兩個(gè)方面進(jìn)行實(shí)行。薪酬結構是企業(yè)員工的薪酬的結構和各種薪酬所占的比例，即將企業(yè)工資的成本對員工進(jìn)行合理的分配；確定員工的職位和崗位薪酬，以及員工薪酬的增比；調整企業(yè)對員工各種薪酬的比例以及員工薪酬的結構，調動(dòng)員工工作的積極性和熱情。
二、我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
我國企業(yè)的薪酬管理存在的主要問(wèn)題：企業(yè)員工的薪酬管理直接或間接地受到政府部門(mén)的干預，束縛了企業(yè)對員工的薪酬管理，造成企業(yè)對員工薪酬管理制度的不完善性，導致員工薪酬的不合理性；企業(yè)薪酬結構的設計沒(méi)有隨著(zhù)企業(yè)整體水平的.變化和社會(huì )的經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)行及時(shí)的更新和完善，薪酬結構出現重復或者空缺現象，造成員工薪酬的諸多問(wèn)題；員工薪酬的體系不完善性，企業(yè)對員工薪酬體系的設定未能按照員工的工齡、崗位、職稱(chēng)、績(jì)效等合理分配，影響員工薪酬的多少，造成員工工作的消極態(tài)度；企業(yè)薪酬制度設置的不科學(xué)性，對員工薪酬設計的隨意性、缺乏一定的公正性，打擊員工的工作積極性；企業(yè)績(jì)效評估的形式化，使員工對工作量的多少沒(méi)有了概念，產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。
三、我國企業(yè)薪酬管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因
薪酬管理是一個(gè)企業(yè)經(jīng)過(guò)長(cháng)期的組織管理以及企業(yè)內外環(huán)境的影響所產(chǎn)生的物質(zhì)，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國企業(yè)的薪酬管理水平有了很大的改善，但是和國外企業(yè)的薪酬管理相比，我國企業(yè)的薪酬管理仍存在顯著(zhù)的問(wèn)題，產(chǎn)生這些問(wèn)題的主要原因有：企業(yè)經(jīng)過(guò)長(cháng)期的組織并未形成具有本身特點(diǎn)的薪酬管理制度，只是順應社會(huì )的發(fā)展，根據社會(huì )經(jīng)濟水平制定員工薪酬，缺乏一定的科學(xué)性和合理性，可能需要長(cháng)期不斷的改革才能完善企業(yè)的薪酬管理制度；我國薪酬管理制度的不完善、國企內部結構的重復性、職責分配的不明確性、員工工作形式的集體化，造成員工工作的消極或者懈怠，管理制度的缺乏，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問(wèn)題仍然嚴重，造成國企的發(fā)展緩慢趨勢；企業(yè)薪酬結構的設計不能按勞分配，促進(jìn)員工的消極工作態(tài)度的養成，進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展；我國國有企業(yè)的員工缺乏主人公精神，也缺乏制定對員工有激勵作用的薪酬管理制度，造成企業(yè)員工對工作的消極態(tài)度，阻礙國有企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展；我國對員工薪酬的制定標準不明確，沒(méi)有統一的薪酬標準，而且各地區的薪酬制度不一，造成地方性的差異和不均衡，一定程度上加速了人才的流失；我國經(jīng)濟市場(chǎng)管理的制度的不健全性，造成各個(gè)市場(chǎng)的不成熟、不穩定現象，制約了企業(yè)間的溝通、合作，從而導致我國經(jīng)濟的發(fā)展緩慢。
四、我國企業(yè)薪酬管理的對策
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的迅速發(fā)展，各大企業(yè)應遵循適者生存的基本原則，促進(jìn)社會(huì )更快更好的發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的努力，加強企業(yè)員工薪酬的管理制度，激勵員工的工作熱情，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。對于現代企業(yè)的發(fā)展，薪酬管理起著(zhù)重要的促進(jìn)作用。傳統的薪酬管理制度適應不了新時(shí)代的社會(huì )發(fā)展和企業(yè)發(fā)展，因此，加強企業(yè)薪酬管理的制度改革是目前我國企業(yè)管理的重要工作。
1.薪酬管理的科學(xué)性。企業(yè)的薪酬管理是由占有極少比例的管理人員制定的，關(guān)系著(zhù)企業(yè)的正常運行和經(jīng)濟發(fā)展，因此，管理人員對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的角色。管理人員對員工薪酬的制定要結合企業(yè)的整體效益、社會(huì )經(jīng)濟水平的發(fā)展以及員工的工作崗位、工齡、績(jì)效等進(jìn)行綜合性的考慮，制定出具有綜合色彩的薪酬管理制度，如：薪酬=基本工資+職稱(chēng)工資+工齡工資+學(xué)歷工資+績(jì)效工資+企業(yè)福利。設立專(zhuān)門(mén)的薪資獎勵，促進(jìn)員工的工作積極性。
2.創(chuàng )造良好的外部環(huán)境。對于企業(yè)的薪酬管理，很大程度上受政府部門(mén)的影響。一方面，國家對企業(yè)的大力支持和鼓勵政策，改變傳統的管理制度，讓企業(yè)成為自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟主體，而不是國家為其承擔虧損部分。另一方面，國家讓企業(yè)自主進(jìn)行管理，自行制定管理制度，其中包括人力資源方面、薪酬設計方面、內部結構設置方面等，充分體現企業(yè)的自主權，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)對員工薪酬管理制度的不斷改進(jìn)，從而促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。
3.考核體系的建立和完善。企業(yè)對薪酬管理制度的設定，要有一定的科學(xué)性和規范性。首先結合社會(huì )經(jīng)濟水平、相關(guān)行業(yè)的薪酬情況、企業(yè)的經(jīng)濟效益以及按勞分配的比例；其次結合員工的工作能力、技能水平以及實(shí)際工作量進(jìn)行分析；最后綜合以上影響因素，對員工薪酬中的各個(gè)比例進(jìn)行分析，對工資標準、工資結構、工資方式以及工資提升條件進(jìn)行明確的說(shuō)明，制定員工薪酬管理制度之前征求企業(yè)領(lǐng)導和員工的寶貴意見(jiàn)。
4.福利政策設立的人性化。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，所以要給予人才一定的福利。福利是每個(gè)企業(yè)為了留住人才，促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展所采取的必要的措施�，F在是經(jīng)濟發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)對員工的福利主要包括資金福利、法定假期福利、生活補貼、技術(shù)培訓、各種保險等，實(shí)現人性化的管理體制，穩定人才，提高企業(yè)的效益。加強對企業(yè)員工福利政策的管理和完善，可以隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的改變而不斷進(jìn)行完善，滿(mǎn)足員工的需求，提高員工對企業(yè)政策的滿(mǎn)意度。
五、結語(yǔ)
薪酬管理關(guān)系著(zhù)員工的工作積極性和企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。加強對企業(yè)薪酬的管理，可有效提高員工的工作態(tài)度和企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。本文對我國企業(yè)的薪酬管理存在的問(wèn)題以及原因進(jìn)行分析，提出了解決我國企業(yè)薪酬管理的對策，即薪酬管理的科學(xué)性、創(chuàng )造良好的外部環(huán)境、考核體系的建立和完善、福利政策設立的人性化。企業(yè)要不斷對員工的薪酬管理進(jìn)行完善和加強，促進(jìn)員工的工作熱情，提高企業(yè)的管理水平。
參考文獻：
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薪酬管理的論文3
摘要：在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的人才競爭成為了企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵，企業(yè)只有充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢才能夠在競爭中處于優(yōu)勢地位。只有建立起一套合理規范的人才激勵和薪酬管理機制才能夠充分調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性。本文從我國現如今的企業(yè)現狀出發(fā)，總結了企業(yè)人才激勵和薪酬管理的有效途徑和措施。
關(guān)鍵詞：人才 激勵 薪酬管理
提高企業(yè)人才競爭力在現如今越來(lái)越成為企業(yè)的核心競爭力，擁有高素質(zhì)創(chuàng )造力強的綜合性人才才能為企業(yè)注入新的生命力。在人類(lèi)現如今的資源領(lǐng)域，人才資源是最為重要和寶貴的資源。企業(yè)重視和不斷完善企業(yè)人才激勵和薪酬管理機制具有著(zhù)雙重重要意義，對企業(yè)來(lái)說(shuō)可以提高企業(yè)的綜合競爭力，同時(shí)還可以促進(jìn)人才找到適合的發(fā)展平臺。
一、我國企業(yè)人才激勵與薪酬管理現狀和問(wèn)題
近些年來(lái)，在市場(chǎng)經(jīng)濟迅速發(fā)展的最新時(shí)期，在宏觀(guān)調控大背景下企業(yè)自身的管理模式和經(jīng)營(yíng)模式都在不斷受到?jīng)_擊，競爭激烈，如果想提高企業(yè)發(fā)展速度，爭取到更好的業(yè)績(jì)，企業(yè)必須更加重視團隊合作，提高企業(yè)的整體綜合素質(zhì)和綜合能力。如何能做到激勵員工投入日常工作，提高工作積極性成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在現如今的知識經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，企業(yè)必須提高綜合管理能力，創(chuàng )新思維，借鑒和學(xué)習國際優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗，同時(shí)結合企業(yè)自身的發(fā)展現狀從而建立起一套完善的企業(yè)人才激勵和薪酬管理方式，在此指導下實(shí)現企業(yè)的繁榮和發(fā)展。目前，我國大多數企業(yè)存在著(zhù)明顯的企業(yè)員工積極性不強，對待工作不夠認真，松散慵懶的局面，探究其原因主要就是企業(yè)未能建立起一套合理完善的企業(yè)文化，這使得企業(yè)的整體競爭力明顯不足，無(wú)法充分發(fā)揮企業(yè)年輕員工的活力和年輕人的創(chuàng )造力。同時(shí)企業(yè)管理不夠人性化，企業(yè)的自身凝聚力不足，企業(yè)有很多的年輕人，所以并不缺乏具有活力和斗志的青年，主要是因為企業(yè)管理模式僵化，企業(yè)員工通過(guò)自身的努力和獨立思考創(chuàng )造的工作結果無(wú)法得到認同和尊重，由此缺乏創(chuàng )造熱情，影響企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的文化構建如果不能適應企業(yè)員工發(fā)展需要，很難讓企業(yè)員工有強烈的歸屬感，也會(huì )讓企業(yè)的核心凝聚力得不到提高，導致員工跳槽頻繁，這些都不利于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。目前企業(yè)的人才激勵和人才管理上就存在著(zhù)很大誤區，主要表現在以下幾個(gè)方面：
1.學(xué)歷至上，文憑為主。
現在很多企業(yè)過(guò)于重視文憑和學(xué)歷，限制了企業(yè)招聘的條件。然而實(shí)踐卻充分表明了企業(yè)需要的是真正有水平和能力的綜合人才。當然，學(xué)歷和文憑是重要依據但不是唯一標準，企業(yè)人事部門(mén)應該多方面考量競聘者，實(shí)現學(xué)歷和人才綜合能力的雙重篩選，同時(shí)結合崗位實(shí)際工作需求、薪酬等，綜合判斷能否給予人才更多的學(xué)習和晉升空間，多方面多標準選擇人才。
2.重視人才引進(jìn)，忽視內部培養。
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中經(jīng)常出現人才稀缺，合適的崗位人才招聘困難，單一想通過(guò)高薪酬和優(yōu)質(zhì)待遇吸引競聘者，然而企業(yè)對自身優(yōu)秀有潛力的員工缺乏培養，不夠重視，這種情況下對企業(yè)發(fā)展非常不利，企業(yè)自身的原有人才流失，員工整體素質(zhì)發(fā)展停滯不前，內部人才得不到合理開(kāi)發(fā)和利用是企業(yè)管理的嚴重漏洞。實(shí)現內部人才培養，外部人才配合才能為企業(yè)發(fā)展做好人才準備。
3.企業(yè)對人才的主觀(guān)主義認識。
企業(yè)發(fā)展中存在的固定問(wèn)題由來(lái)已久，企業(yè)管理階層的領(lǐng)導者作風(fēng)和態(tài)度也對人才培養影響重大，年輕員工如果有自己的獨到看法，提出個(gè)人對企業(yè)或者工作中的建議和意見(jiàn)。如果領(lǐng)導者單純認為這是對領(lǐng)導者的不信任和不服從，把人才的合理意見(jiàn)曲解成“不合群”或者毛病多，這會(huì )讓有個(gè)人思想的'員工和人才對企業(yè)認同感下降，沒(méi)有企業(yè)歸屬感，從而影響人才主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮，長(cháng)此以往不利企業(yè)自身發(fā)展。
二、企業(yè)人才激勵和薪酬管理辦法及意義
1.企業(yè)人才激勵具體辦法和意義。
現代企業(yè)管理理論分析研究表明，新時(shí)期的競爭無(wú)論是國家間還是企業(yè)間，人才的競爭才是核心所在，擁有優(yōu)秀人才才能在激烈的競爭中取勝。人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源，企業(yè)發(fā)展應該做到以人為本，尊重人才的個(gè)性化發(fā)展，充分發(fā)揮人才創(chuàng )造性?xún)?yōu)勢，實(shí)現企業(yè)發(fā)展的具體目標。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中也應該逐步建立起科學(xué)完善的人才管理辦法，能夠吸引和激勵并留住優(yōu)秀人才實(shí)現長(cháng)久穩定發(fā)展。這種人才激勵辦法的實(shí)施和推廣是企業(yè)人才資源充分利用和發(fā)揮實(shí)效的重要制度保障，能夠在人才管理方面做出重大貢獻。企業(yè)只有結合自身發(fā)展實(shí)際情況建立起形式豐富、靈活自主的企業(yè)人才激勵體系才能實(shí)現企業(yè)人才管理上的新進(jìn)步。人才激勵顧名思義就是要實(shí)現企業(yè)管理者和員工之間的理解、信任、相互促進(jìn)。領(lǐng)導者能夠及時(shí)了解員工的需求和意見(jiàn)建議，認真聽(tīng)取理智對待。在對員工的了解和理解的基礎上采取相應辦法，采取積極并針對性強的激勵措施和鼓勵辦法，激發(fā)員工的工作熱情和自身潛能。采取比如物質(zhì)獎勵或者精神鼓勵等多種激勵手段，充分做到滿(mǎn)足員工的合理訴求要求，實(shí)行績(jì)效獎勵，對于表現優(yōu)秀和提出創(chuàng )造性意見(jiàn)的員工積極獎勵和表?yè)P，靠貢獻和個(gè)人能力獲得獎勵和報酬，調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造力。運用環(huán)境激勵辦法也是企業(yè)實(shí)現人才激勵的重要手段，環(huán)境激勵其實(shí)就是一種企業(yè)文化發(fā)揮作用的激勵方法。企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想和行為方式發(fā)揮著(zhù)重要的導向作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為企業(yè)形成和諧奮進(jìn)的企業(yè)競爭環(huán)境發(fā)揮重要作用，讓企業(yè)員工認同和喜愛(ài)自己的工作，能夠自覺(jué)遵守企業(yè)規章要求同時(shí)積極參與到企業(yè)建設中來(lái)。
2.企業(yè)薪酬管理具體辦法和意義。
員工薪酬追根到底就是企業(yè)對員工貢獻的回報和員工工作的認可，是人才市場(chǎng)價(jià)值的重要體現，薪酬激勵是企業(yè)的一個(gè)重要人才激勵辦法之一，具有明顯性和直觀(guān)性。企業(yè)的管理者必須認識到薪酬對員工的激勵意義和作用，在此基礎上才能實(shí)現企業(yè)薪酬的作用最大化，實(shí)現對人才的認可和回饋，從而實(shí)現企業(yè)的健康可持續發(fā)展。企業(yè)實(shí)現薪酬管理的科學(xué)化管理方法多樣，例如運用績(jì)效結果和員工薪酬的結合管理，由此可以積極實(shí)現人才激勵作用。對于不同階層采用不同的薪酬管理策略，中高層管理者根據具體管理成績(jì)，整體業(yè)績(jì)水平為評判標準，超額利潤分層獎勵。對于一線(xiàn)工作生產(chǎn)者，薪酬管理的主要重視方面就是注意體現公平、合理，績(jì)效工資，多勞多得，同時(shí)根據產(chǎn)品質(zhì)量和合格率綜合考慮。企業(yè)可以結合自身實(shí)際，實(shí)現底薪提成：不同需要，不同選擇。底薪體現的是保證員工的基本生活，實(shí)現人員的穩定，給人以安全感和歸屬感，減少企業(yè)員工的大量人員流動(dòng)，相應的配合員工績(jì)效考核措施，防止員工工作出現懶惰和散漫，提高員工學(xué)習積極性和緊迫性。員工在保證基本業(yè)績(jì)的基礎上積極爭取業(yè)績(jì)提成，鼓勵多勞多得。合理的薪酬管理方法體現重大作用的一個(gè)重要例子就是銷(xiāo)售行業(yè)，銷(xiāo)售類(lèi)工作中，合理的薪酬和獎勵機制是實(shí)現員工主動(dòng)思考，主動(dòng)研究如何創(chuàng )造業(yè)績(jì)的重要方法。銷(xiāo)售人員會(huì )通過(guò)比較考量自己在公司中的收入情況，對于較大的收入差距會(huì )激發(fā)銷(xiāo)售人員工作積極性，同時(shí)差異較大的薪酬現狀下也是公司考量人員工作狀況和工作態(tài)度認真程度的重要手段。合理規范的薪酬管理制度還可以提高企業(yè)新人的認同感和工作關(guān)注度，推動(dòng)企業(yè)人才企業(yè)自身共同進(jìn)步。
三、結語(yǔ)
企業(yè)人才團隊的培養是企業(yè)核心競爭力提高的重要手段，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，只有充分分析我國目前企業(yè)的人才激勵和薪酬管理現狀并從中歸納問(wèn)題所在，才能找到合理方法鼓勵人才發(fā)展，提高企業(yè)軟實(shí)力。企業(yè)要建立起和諧公平的競爭平臺，給予人才更多的關(guān)注和更大的發(fā)展空間，引導和培養人才在工作中不斷進(jìn)步，成為企業(yè)發(fā)展的重要人才動(dòng)力。
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薪酬管理的論文4
摘要：對于現代人力資源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和員工的利益有著(zhù)直接的關(guān)系，若是薪酬體系合理，不但能夠將員工本身的工作熱情激發(fā)出來(lái)，還能夠幫助企業(yè)更好的控制人力成本，切實(shí)提高自身的競爭力。若是薪酬管理體系出現問(wèn)題，那么不但無(wú)法將人留住，還可能導致企業(yè)運轉出現失靈的情況。筆者主要分析了現代企業(yè)薪酬管理出現的問(wèn)題，和解決策略，希望能夠幫助企業(yè)做好薪酬管理工作。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；問(wèn)題；策略
在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人力資源方面的競爭，在激烈的市場(chǎng)競爭中，優(yōu)勝劣汰，無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人面臨的機遇和挑戰都比較大�，F代企業(yè)管理者通過(guò)合理的薪酬制度能夠更好的穩定企業(yè)的人力資源隊伍，給企業(yè)利益最大化以及長(cháng)遠發(fā)展奠定良好的基礎。在企業(yè)管理的時(shí)候，薪酬管理是比較敏感的，合理薪酬能夠留住企業(yè)需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出現高薪留不住人才，高薪低效的情況，所以企業(yè)必須認識到薪酬管理的重要性，進(jìn)行科學(xué)有效薪酬機制的建立，從而給企業(yè)將來(lái)的發(fā)展奠定良好基礎。
一、當前企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題
1.薪酬分配的時(shí)候存在平均主義思想在當前經(jīng)濟體制中，在一些國有企業(yè)中，薪酬平均主義還是存在的，這些企業(yè)的級別相同的員工即便是工作業(yè)績(jì)、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會(huì )導致員工本身的工作積極性下降，并且這也會(huì )影響生產(chǎn)力以及生產(chǎn)效率[1]。還有些中低層領(lǐng)導和員工收入也非常的`相似，管理者的工作量以及需要承擔的責任也遠遠超過(guò)了普通員工，薪酬方面也應該有一定的傾斜，若是一味的實(shí)行平均主義，那么會(huì )導致中低層領(lǐng)導出現不滿(mǎn)情緒，在工作的時(shí)候也會(huì )比較消極，這會(huì )導致企業(yè)核心領(lǐng)導以及技術(shù)骨干流失嚴重，這也會(huì )給企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展造成很大的影響。2.薪酬設計的時(shí)候，沒(méi)有長(cháng)遠的考慮企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，應該有長(cháng)遠性和未來(lái)性，這在本質(zhì)上和企業(yè)發(fā)展規劃是一樣的，企業(yè)都會(huì )進(jìn)行不同時(shí)期發(fā)展規劃的制定，并根據需要進(jìn)行戰略上的部署，從而給企業(yè)將來(lái)發(fā)展奠定良好基礎[2]。企業(yè)的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當前的需要，應該從實(shí)際需要出發(fā)，根據社會(huì )環(huán)境變化，不斷的調整薪酬，只有根據市場(chǎng)發(fā)展來(lái)進(jìn)行薪酬的調整才能夠確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展是同步的，只有這樣才能夠給企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展奠定良好的基礎。3.薪酬管理的激勵性存在缺失很多企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，比較重視企業(yè)成本控制以及自身的實(shí)際利益，沒(méi)有根據需要來(lái)對其管理進(jìn)行創(chuàng )新，還是通過(guò)以往的薪酬管理理念來(lái)管理薪酬，認為若是采取激勵性策略會(huì )導致企業(yè)成本支出的增加，會(huì )給企業(yè)效益造成影響，這也導致了薪酬管理的激勵性較差。我們必須認識到企業(yè)效益創(chuàng )造是和職工有著(zhù)直接關(guān)系的，若是沒(méi)有科學(xué)的利用激勵性的薪酬機制，很難講員工本身的工作積極性以及創(chuàng )造性激發(fā)出來(lái)，甚至員工工作積極性可能會(huì )下降，那么效益保證更是無(wú)從談起[3]。這便要求企業(yè)管理者必須根據實(shí)際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵性，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，真正的做到居安思危。
二、做好企業(yè)薪酬管理的策略
對于當前企業(yè)薪酬管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題，企業(yè)管理者必須選擇有效積極的策略來(lái)進(jìn)行管理，不斷的改革和優(yōu)化當前的薪酬管理策略，讓其為企業(yè)將來(lái)發(fā)展更好的服務(wù)。1.重視績(jì)效考核制度的完善對于企業(yè)而言，薪酬發(fā)放的依據往往是績(jì)效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績(jì)效考核的完善和科學(xué)。企業(yè)需要根據自身的需要進(jìn)行績(jì)效考核制度的制定，合理的評估各個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jì)情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進(jìn)行薪酬設計的時(shí)候，需要考慮到部門(mén)和崗位的不同，并量化考核內容，并且不同級別崗位工資應該拉開(kāi)，從而將薪酬管理本身的激勵作用發(fā)揮出來(lái)。并且，還應該做好崗位工作量、勞動(dòng)強度、腦力勞動(dòng)等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學(xué)和合理[4]。2.確保制定的薪酬戰略和企業(yè)發(fā)展相符對于企業(yè)而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統的重要組成部分，其應該為企業(yè)更好的發(fā)展提供服務(wù)，需要和企業(yè)發(fā)展的戰略適應。在進(jìn)行薪酬制度制定的時(shí)候，需要全面的考慮到市場(chǎng)評估的需要，若是薪酬過(guò)低，那么對人才引進(jìn)是不利的，若是薪酬過(guò)高，那么也會(huì )給企業(yè)發(fā)展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業(yè)發(fā)展相符，才能夠給企業(yè)更好的進(jìn)步和發(fā)展奠定良好基礎。3.薪酬管理應該發(fā)揮其積極性首先，我們必須認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，想要利用薪酬機制來(lái)進(jìn)行員工風(fēng)險承擔、利益共享理念的培養，讓員工積極主動(dòng)的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開(kāi)，肯定員工的付出，對員工積極主動(dòng)的工作進(jìn)行一定的激勵[5]。并且，在進(jìn)行新薪酬制度實(shí)施的時(shí)候，應該全面的考慮到員工的意見(jiàn)，在進(jìn)行業(yè)績(jì)目標制定的時(shí)候，必須保證其可行性，若是考核指標不符合實(shí)際需要，那么必須及時(shí)的調整，從而確保薪酬能夠和考核統一在一起，發(fā)揮薪酬的激勵作用。
三、結語(yǔ)
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展，人才對于企業(yè)的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進(jìn)行人力資源管理。若是企業(yè)能夠做好薪酬管理工作，不但能夠將員工工作熱情激發(fā)出來(lái)，留住優(yōu)秀的人才，還能夠進(jìn)行良好企業(yè)形象的樹(shù)立，從而給企業(yè)更好的發(fā)展奠定良好基礎，所以，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬管理問(wèn)題的解決，從而幫助企業(yè)更加長(cháng)遠的發(fā)展，更好的參與到市場(chǎng)競爭中去。
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薪酬管理的論文5
摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績(jì)效考核
隨著(zhù)現代經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來(lái)越快，然而當前快速發(fā)展的時(shí)代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時(shí)代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒(méi)有完善的薪酬體系與績(jì)效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績(jì)效考核的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問(wèn)題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著(zhù)薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在著(zhù)員工工作積極性較差、責任心不強等問(wèn)題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之，則會(huì )阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題�；诖罅康膶�(shí)踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問(wèn)題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著(zhù)不公平的現象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì )直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
�。�2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。
�。�3）薪酬制度模式不夠科學(xué)�；诖罅康膶�(shí)踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會(huì )直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著(zhù)職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系，這些問(wèn)題會(huì )在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
�。�4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒(méi)有切實(shí)展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì )降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績(jì)效考核模式不夠全面
績(jì)效考核對現代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績(jì)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中，雖然很多公司已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jì)效考核模式不夠健全，沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng )新，難以真正展現廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著(zhù)廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展
每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規劃關(guān)注程度不足，具體問(wèn)題表現在兩個(gè)方面。
�。�1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著(zhù)忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規劃的問(wèn)題，沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃，這些問(wèn)題會(huì )直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì )直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著(zhù)晉升制度不公開(kāi)透明問(wèn)題、對于員工個(gè)人的晉升國家職稱(chēng)問(wèn)題單位零管理等，長(cháng)此以往則會(huì )對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓活動(dòng)較為匱乏
知識經(jīng)濟時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認識到培訓的重要價(jià)值，通過(guò)積極的培訓活動(dòng)，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jì)效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓活動(dòng)，會(huì )直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問(wèn)題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核策略
知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式，通過(guò)公司績(jì)效考核方式的創(chuàng )新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿(mǎn)足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要，結合員工的`特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過(guò)程中，需要遵循著(zhù)公開(kāi)、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。
在績(jì)效管理的過(guò)程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jì)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷(xiāo)售人員的實(shí)際銷(xiāo)售能力、績(jì)效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷(xiāo)售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng )新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩定性，降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開(kāi)展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習活動(dòng)等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績(jì)效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會(huì )顯著(zhù)高于績(jì)效水平相對較差的員工，通過(guò)拉開(kāi)薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。
在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量
公司績(jì)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jì)效考核中普遍存在的問(wèn)題，廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng )新績(jì)效考核模式，全面提升績(jì)效考核管理的質(zhì)量。
�。�1）構建完善的績(jì)效考核管理指標�；谛枰卣鞯膹V告公司績(jì)效考核管理目標，需要包含針對性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細節人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績(jì)效考核管理指標，全面展現員工的實(shí)際績(jì)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個(gè)人設計的總體時(shí)間、客戶(hù)滿(mǎn)意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。
�。�2）及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況，有助于深入分析問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，真正展現績(jì)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中，需要制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
�。�3）制定針對性的績(jì)效考核管理方法。針對性的績(jì)效考核管理方法，主要是基于不同的部門(mén)發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設計與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不同的部門(mén)也會(huì )具有不同的員工管理需求，比如市場(chǎng)部門(mén)需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力、表達能力，市場(chǎng)部門(mén)則可以將員工銷(xiāo)售能力引入績(jì)效考核中；設計部門(mén)則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門(mén)則可以將員工的廣告設計數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等融入總體績(jì)效考核中。通過(guò)針對性的績(jì)效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。
�。�4）開(kāi)展獎懲結合的績(jì)效考核模式。獎懲結合的績(jì)效考核方式，能夠在激勵員工的同時(shí)，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價(jià)值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規劃，會(huì )使人才的發(fā)展出現一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規劃的重要意義，通過(guò)職業(yè)生涯規劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規劃，實(shí)現優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結合公司的戰略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以?xún)�，制定成為公司�?yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展
全面的員工培訓活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，并使培訓活動(dòng)能夠具有針對性、層次性特點(diǎn)，使培訓活動(dòng)能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門(mén)的員工發(fā)展需求，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，注重培養員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶�？梢圆扇∨嘤栃Чu估與內訓講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以?xún)热莼仡櫦爸苯宇I(lǐng)導評價(jià)為主，針對培訓后行為改善程度的長(cháng)期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業(yè)績(jì)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用�？梢圆捎眉顧C制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識經(jīng)濟時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jì)效考核的作用越來(lái)越突出，在當前激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中，可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式；創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績(jì)效考核中所存在的問(wèn)題，制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度。在未來(lái)的廣告公司人力資源管理過(guò)程中，需要基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規范性的廣告公司發(fā)展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
薪酬管理的論文6
伴隨經(jīng)濟全球化的不斷推進(jìn)，全球范圍的市場(chǎng)競爭愈演愈烈，企業(yè)處于激烈的競爭之中要想贏(yíng)得一席發(fā)展之地，實(shí)施戰略管理必不可少。戰略性薪酬管理是戰略管理的一部分，較傳統的薪酬管理不同，已經(jīng)薪酬管理提升至戰略層次，不僅是企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源的途徑，更是企業(yè)創(chuàng )新改革的需要。但是，當前企業(yè)的戰略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理實(shí)效性。
一、戰略性薪酬概述
戰略性薪酬，將從戰略管理角度考慮，在企業(yè)戰略目標制定過(guò)程中，依據企業(yè)現有的經(jīng)營(yíng)狀況，通過(guò)制定科學(xué)的薪酬策略，促使企業(yè)競爭實(shí)力有所提升，幫助企業(yè)整體戰略目標盡早實(shí)現。較傳統的薪酬管理而言，戰略性是其主要的表現特征，要保證該項管理工作對整體戰略有所幫助，促使人力資源效率最大限度發(fā)揮作用。
二、戰略性薪酬管理應遵從的基本原則
1.尊重薪酬規律。作為薪酬的一種，戰略性薪酬應尊重薪酬規律，保證企業(yè)所有員工薪酬具有公平性，員工之間薪酬尺度無(wú)差異，且控制員工目前投入產(chǎn)出比等于或者大于以往，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。
2.戰略導向。薪酬標準是進(jìn)行薪酬設計的依據，針對戰略性薪酬而言，能否按照合理的權重對薪酬標準加以確定至關(guān)重要，將直接影響薪酬作用的發(fā)揮。戰略性薪酬在確定標準時(shí)，應遵循戰略導向原則，即依據企業(yè)的戰略要求，排除不利于企業(yè)發(fā)展的因素，保留能夠帶動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的因素。同時(shí)，在薪酬制度制定過(guò)程中，也必須以戰略目標為導向，所有薪酬制度以及政策均符合企業(yè)的發(fā)展戰略。
3.經(jīng)濟性。所謂經(jīng)濟性，主要是針對企業(yè)長(cháng)期發(fā)展考慮，確保戰略性薪酬管理中，薪酬設計與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現狀匹配，保證員工的薪酬在企業(yè)的支付能力之內。戰略性薪酬管理遵從經(jīng)濟性原則是推動(dòng)企業(yè)可持續發(fā)展的前提，只有保證經(jīng)濟性薪酬，企業(yè)才有擴大投資的資本。
4.外部競爭性。新時(shí)期，信息技術(shù)發(fā)展促使信息傳遞十分迅速，企業(yè)要更好的留住人才，需要在薪酬設計過(guò)程中遵循“外部競爭性”原則，即企業(yè)的薪酬水平不得低于同行業(yè)。人才是現代市場(chǎng)競爭的核心，更是企業(yè)創(chuàng )新發(fā)展的關(guān)鍵因素，只有站在企業(yè)戰略高度，在薪酬設計中提升企業(yè)的競爭實(shí)力，才能更有效的吸引人才。
三、發(fā)揮戰略性薪酬作用的有效管理策略
問(wèn)題在于企業(yè)處于不同的發(fā)展階段,不同的外部競爭環(huán)境,薪酬體系設計是不一樣的.而本段落所謂的”有效管理策略”是適用于各種戰略下薪酬體系設計中都應要有的策略.是反之四海皆準的策略,不是戰略性薪酬體系的設計.寫(xiě)這段就要分析不同性質(zhì)的戰略,然后再分析不同戰略下薪酬不同設計的重點(diǎn)與側重.
1.創(chuàng )新獎勵方式。戰略性薪酬管理中，創(chuàng )新獎勵方式也是提升管理效益的重要途徑，以往企業(yè)員工獎勵主要以個(gè)人為主，這在一定程度上帶來(lái)員工之間的激烈競爭，不利于團隊合作。為此，應根據企業(yè)發(fā)展需要對獎勵方式進(jìn)行創(chuàng )新，既保證員工的切身利益，同時(shí)減少惡性競爭的出現，促進(jìn)工作中的團隊協(xié)作。比如說(shuō)，企業(yè)開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng)時(shí)，可以選擇團隊工作的`形式，并依據團隊工作能力與實(shí)際效果，設定團隊集體獎勵，避免同一業(yè)務(wù)活動(dòng)內，因員工級別不同而出現不公平獎勵，致使員工不滿(mǎn)。當然，進(jìn)行團隊獎勵，公平、透明是基本原則，獎勵必須嚴格按照員工表現的實(shí)際情況給予。
2.合理安排薪酬結構。戰略性薪酬管理不能背離原有的薪酬管理規律，在薪酬設計過(guò)程中合理調整薪酬結構。企業(yè)薪酬主要分為兩部分，基本工資保障為固定薪酬，而對員工的激勵部分則為不固定薪酬，兩者比例是否合理，對人力資源效率的發(fā)揮有著(zhù)重要影響�；诖�，薪酬結構調整主要將從如下幾方面入手：第一，固定薪酬的制定將按照崗位職責與工作量決定，由于崗位不同固定薪酬可適當調整；第二，不固定薪酬作為一項重要的激勵措施，其制定需要綜合分析，以員工的知識水平、工作能力、崗位職能發(fā)揮情況等為依據；第三，對以上兩者的比例加以控制，根據企業(yè)目前的發(fā)展狀況，以及同行業(yè)薪酬制定標準，在滿(mǎn)足企業(yè)可續發(fā)展的同時(shí)，保證薪酬結構的合理性。
3.運用長(cháng)期激勵策略。更好的實(shí)現企業(yè)的戰略目標，僅僅提高員工的工作熱情是不夠的，還需提升員工對企業(yè)的認可度，能夠伴隨企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。由此可見(jiàn)，戰略性薪酬管理過(guò)程中，需要建立長(cháng)期的激勵策略，留住企業(yè)人才，實(shí)現員工與企業(yè)的共同發(fā)展。新時(shí)期，股權激勵受到各大企業(yè)的歡迎，該種激勵方式即將公司的股票作為獎品，對為公司做出重大貢獻的員工進(jìn)行褒獎。而從企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展來(lái)看，股權激勵也將企業(yè)風(fēng)險轉嫁到員工身上，只有員工努力工作為公司創(chuàng )造收益，才能保障自身股權能夠得到分紅，同時(shí)員工因擁有股權，在公司長(cháng)期工作的概率將大大提升。但是，目前該種激勵方式往往只針對決策者，需在戰略性薪酬管理中有所創(chuàng )新，針對企業(yè)的不同階層全面展開(kāi)。4.不同戰略要求下的薪酬管理。薪酬管理策略的制定應與戰略要求相適應，基于企業(yè)發(fā)展的不同戰略性要求，薪酬管理策略主要分為如下三種：第一，市場(chǎng)滯后型。若企業(yè)發(fā)展規劃為低成本類(lèi)型，多采用市場(chǎng)滯后型的薪酬策略，即同期內薪酬水平比較，公司的薪酬水平低于市場(chǎng)水平。該種薪酬策略下，公司復合型高素質(zhì)人才相對缺乏，市場(chǎng)開(kāi)拓能力較低，企業(yè)必須加強產(chǎn)品質(zhì)量創(chuàng )新與管理，提升市場(chǎng)份額。第二，市場(chǎng)跟隨型。該種薪酬策略適合于企業(yè)差異性發(fā)展戰略，比如說(shuō)企業(yè)實(shí)施人才培訓，或者購置先進(jìn)設備等，基于差異性戰略要求，企業(yè)可選取市場(chǎng)對應政策調節投入與產(chǎn)出。為此，企業(yè)差異性戰略下，企業(yè)薪酬可選取市場(chǎng)薪酬水平，即所謂的市場(chǎng)跟隨型策略。第三，市場(chǎng)領(lǐng)先型。對于高速發(fā)展階段的企業(yè)，產(chǎn)品研發(fā)、開(kāi)拓市場(chǎng)等是企業(yè)發(fā)展的目標，在發(fā)展性戰略規劃要求下，企業(yè)需吸引更多優(yōu)秀人才，為此薪酬水平較市場(chǎng)水平要高。制定市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略，可招納更多優(yōu)秀人才，增加市場(chǎng)競爭了。
四、結語(yǔ)
新時(shí)期，企業(yè)對戰略性薪酬管理的重視程度有所提升，日漸成為各企業(yè)戰略管理的重要內容之一，為保證戰略性薪酬管理效率，提升管理效果，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設計時(shí)需嚴格遵循相關(guān)的基本原則。依據人力資源管理中的薪酬規律，遵從戰略導向、經(jīng)濟性、外部競爭性等原則，保證薪酬設計科學(xué)合理。同時(shí)，管理者還需創(chuàng )新獎勵方式、合理安排薪酬結構、運用長(cháng)期激勵策略，促使員工能夠與企業(yè)共同成長(cháng)與進(jìn)步。
薪酬管理的論文7
摘要：現如今，我國的各項事業(yè)發(fā)展迅速，生產(chǎn)力得到了快速的解放。我們生活在一個(gè)信息化高科技的時(shí)代，在各個(gè)項目中，要想取得更深層次的發(fā)展，那么就要努力的對現有的進(jìn)行觀(guān)察，思考。并且在之前的情況下進(jìn)行改良，創(chuàng )新。我國需要加強對于信息化的管理技術(shù)和高科技的發(fā)展。但是，在任何時(shí)候都不能夠忽略人力的重要性。對于公司和企業(yè)高科技的發(fā)展固然重要。但是人力資源應該也受到一定的重視。本文主要是對新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行思考。
關(guān)鍵詞：新時(shí)期企業(yè);人力資源;薪酬管理;思考
在新時(shí)代的社會(huì )要求下，重視科技的發(fā)展是我們進(jìn)步的必經(jīng)之路，但是同樣不能忽略對于人力資源管理的重視。人才對于國民經(jīng)濟增長(cháng)具有不可忽視的作用。搞好新時(shí)期的企業(yè)人力資源薪酬管理，對于人才的建設和培養是我們現今的重大任務(wù)之一。我們應該積極貫徹和落實(shí)好這一項任務(wù)。
一、新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的基本概念和基本原則
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資源薪酬管理的基本概念
企業(yè)人力資源薪酬管理是指在國家允許的合法的范圍內，制定相應的對于人力薪酬進(jìn)行管理的計劃。他主要分為以下幾點(diǎn)，有對于員工的發(fā)放水平，支付的標準，分配調整等等結構。
�。ǘ┢髽I(yè)人力資源薪酬管理的基本原則
第一點(diǎn)是在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中，必須要具有一定的公平性。在一些中小型企業(yè)人力資源薪酬管理的工作開(kāi)展中，首要的任務(wù)就是保證工資管理的公平性，而這里指的公平就是對待每一個(gè)員工都要公平。對于員工的工資，福利等等這方面的公平。第二點(diǎn)對于薪酬的管理，要具有一定的合理性。對于薪資的合理的標準具有很多種說(shuō)法，但是正常的來(lái)說(shuō)，我們認為要求應該具有以下特點(diǎn)，首先要考慮當地的物價(jià)水平和人們人均生活水平的具體數字。然后我們要考慮員工做事的效率和員工的能力等等，并且對于員工進(jìn)行更全面的衡量。也可以根據員工的職務(wù)進(jìn)行來(lái)劃分。最后要讓薪資的管理制度透明化。對于薪酬管理具有一定的激勵性的作用，如果一個(gè)公司和企業(yè)確定的薪酬管理的工資獎金等等，不能做對員工產(chǎn)生一定的積極作用和影響，那么這個(gè)標準制度就有一定的不合理性。
二、企業(yè)薪酬管理中存在著(zhù)哪些問(wèn)題
�。ㄒ唬┬匠暝O計缺乏戰略思考
在對企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中，戰略管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理。企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本處在不斷的變化之中。在我們現今的發(fā)展當中，一些企業(yè)的發(fā)展目標就是為了企業(yè)獲得足夠的利潤。所以說(shuō)只會(huì )從成本控制的方面而對薪酬管理進(jìn)行安排，但是這就產(chǎn)生了對薪酬管理的片面的認識，我們應該從長(cháng)遠的角度進(jìn)行發(fā)展，意識到薪酬管理是一個(gè)企業(yè)長(cháng)期存在。并且能夠戰略實(shí)施的一種重要手段。他能夠帶領(lǐng)企業(yè)和員工向著(zhù)良性的方向發(fā)展。
�。ǘ┢髽I(yè)薪酬管理缺失一定的公平性原則
自從我國改革開(kāi)放以來(lái)，社會(huì )的生產(chǎn)力得到了大力的解放，我們國家許多企業(yè)得到了許多的發(fā)展。在企業(yè)運營(yíng)的過(guò)程當中，一些管理人員為了使手下的員工的基本收入與企業(yè)一些經(jīng)濟利潤直接掛鉤。許多企業(yè)就實(shí)行了為責任制，崗位具體化等等措施。但是企業(yè)的管理人員并沒(méi)有成立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的體系，對于員工薪酬管理方面還是一個(gè)很大的缺失，導致企業(yè)人力資源薪酬管理缺乏一定的公平性原則，所以說(shuō)更導致了員工缺少創(chuàng )造性和積極性。
�。ㄈ┬匠旯芾碓谝欢ǔ潭壬先狈钚源胧�
在一些企業(yè)中，企業(yè)的員工覺(jué)得對于業(yè)績(jì)考察缺乏一定的公平性合理性。并不能夠真實(shí)的反映出員工的具體能力和價(jià)值。雖然企業(yè)對于這樣的問(wèn)題對于崗位上進(jìn)行了一定的考核，但是還是在制度上具有一定的漏洞，存在著(zhù)很多的障礙，考核缺乏一定的合理性公平性。人為的因素比較大，考核的結果具有不真實(shí)性等等。這些考核將會(huì )使公司走下坡路，對于公司的發(fā)展百害而無(wú)一利。員工只能夠被動(dòng)的接受薪酬，而不是根據自己的能力去要求薪酬。這也會(huì )打擊員工的'積極性。
三、新時(shí)期下對于人力資源薪酬管理的新對策
�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理人員應該加大重視力度
在進(jìn)行企業(yè)的薪酬管理工作中，企業(yè)的管理人員應該接受現代全新的觀(guān)念，加大對薪酬管理的投入力度，提高對于薪酬管理的認知程度。構建一個(gè)公平合理完整的薪酬的體系，并且要認識到薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展建設中具有一定的促進(jìn)作用。對于企業(yè)薪酬管理良好的發(fā)展，能夠使員工和管理人員都獲得滿(mǎn)意。
�。ǘ┲贫ê侠淼男匠瓴呗院驮瓌t
在企業(yè)的發(fā)展的整個(gè)過(guò)程當中，應該制定一定的目標和計劃，其中就包括薪酬政策和原則進(jìn)行合理的制定。所以必須滿(mǎn)足與經(jīng)營(yíng)目的相一致的戰略決策，能夠吸引一批優(yōu)秀的人才，在得到好的人力資源后，能夠增加公司的利潤，所以說(shuō)薪酬政策必須符合這一要求。建立一定的薪酬策略，最終的目的是為了謀求企業(yè)的發(fā)展，所以說(shuō)在一些企業(yè)處于成熟的階段經(jīng)營(yíng)所使用的戰略應該為保持利潤和保護市場(chǎng)作為目標。
�。ㄈ┎粩嗟膬�(yōu)化企業(yè)薪酬管理的體系
我們生存的社會(huì )無(wú)時(shí)無(wú)刻都在進(jìn)行發(fā)展，制度正在完善，我們同時(shí)應該也了解對于企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)完整的體系和工程，并且具備一定的專(zhuān)業(yè)的制度，要想公司獲得更多的利潤和發(fā)展，那么在于薪酬管理方面的工作應該不斷的吸取外界的營(yíng)養，發(fā)現之前所存在的問(wèn)題和不足，積極的做好改正，建立一套完整的企業(yè)薪酬管理體系，并且不斷對其進(jìn)行優(yōu)化。我們首先做好對于崗位人員心理的分析工作然后進(jìn)行數據的統計列出一些人員的成績(jì)對比，提出對員工的期待和要求等等，這也是為薪酬管理提供了一些數據，防止一些不公平的現象出現。然后對于崗位進(jìn)行更好的評價(jià)，評價(jià)過(guò)后進(jìn)行等級的劃分，然后制定出薪酬管理的水平和等級。
�。ㄋ模┳龊闷髽I(yè)薪酬管理的工作的體現和全面的實(shí)施
對于企業(yè)的管理，應該從自我角度進(jìn)行出發(fā)。仔細分析好企業(yè)薪酬體系的整個(gè)流程。了解自身目前的管理的狀況，并且運用現代的先進(jìn)的理念和手段。首先，對于自身特點(diǎn)進(jìn)行薪酬體系和制度的構建，在現今發(fā)達的社會(huì )中，仍然有一些企業(yè)實(shí)行以經(jīng)濟薪酬為主的傳統類(lèi)型的薪酬的體系。這種體系已經(jīng)不滿(mǎn)足當代社會(huì )的發(fā)展，而新型的薪酬全面戰略的工作具有很好的發(fā)展潛力和前景，符合當代社會(huì )的發(fā)展趨勢。全面的薪酬管理包括外在的薪酬管理和內在的薪酬管理。對于外在的薪酬管理，主要是以貨幣的形式來(lái)表現出來(lái)，而內在的薪酬管理是指給員工，精神上的獎勵和鞭策，使員工更加具有積極性。所以說(shuō)我們從分析中可以得出在當代需要全面薪酬制度中。對于員工的獎勵措施尤為重要，這不僅僅是物質(zhì)的獎勵，而且是精神的獎勵。企業(yè)對于薪酬管理方面的工作應該將內在獎勵和外在獎勵結合起來(lái)，更好的為薪酬管理的工作服務(wù)，使公司獲得更良好的發(fā)展。
四、結束語(yǔ)
我國現在正處在飛速發(fā)展的時(shí)期，各項事業(yè)領(lǐng)域都在有條不紊的獲得發(fā)展。在這種激烈的市場(chǎng)競爭中，要想獲得生存的空間，那么就要不斷的進(jìn)行技術(shù)的發(fā)展革新。但是我們同時(shí)也應該不能忽略對于人力資源的重視。我國對于新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考雖然現在取得一定的發(fā)展和成就。但是我們不能停滯不前。而是應該腳踏實(shí)地的一步步去進(jìn)行探尋。虛心的向國外的先進(jìn)思想學(xué)習，同時(shí)自身也要進(jìn)行自我改進(jìn)，改變自己傳統的思想觀(guān)念。慢慢達到自我滿(mǎn)意的程度。相信在未來(lái)的發(fā)展中，我們會(huì )取得一定的發(fā)展和成就。我國的經(jīng)濟和政治都會(huì )達到一個(gè)全新的高度。
作者:王雅琴 單位:陜西電子信息國際商務(wù)有限公司
參考文獻：
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薪酬管理的論文8
摘要：企業(yè)中人力資源管理最重要的內容莫過(guò)于薪酬管理，它不僅影響著(zhù)企業(yè)的日常運營(yíng)，還對企業(yè)目標的實(shí)現有著(zhù)直接的聯(lián)系。無(wú)論是企業(yè)還是員工，對于他們來(lái)說(shuō)薪酬管理無(wú)疑是最為重要的。本論文主要闡述了在中小企業(yè)中會(huì )經(jīng)常發(fā)生的有關(guān)薪酬管理的問(wèn)題以及相應的解決對策。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；解決對策
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，中小企業(yè)不斷快速地壯大，在社會(huì )中有著(zhù)舉足輕重的位置，發(fā)揮著(zhù)很重要的作用，但是企業(yè)當中的管理者的能力并沒(méi)有跟上社會(huì )的快速發(fā)展，在薪酬管理方面仍舊存在著(zhù)很多問(wèn)題。針對這些問(wèn)題提出相應的解決對策來(lái)提高員工的工作積極性和滿(mǎn)意度以及企業(yè)的競爭力，使中小企業(yè)能有一個(gè)質(zhì)的飛躍。
一、中小企業(yè)中薪酬管理的現狀及問(wèn)題
�。ㄒ唬⿲π匠暾J知不足，薪酬制度不健全
現階段中小企業(yè)對薪酬的認知不足，對薪酬這一概念沒(méi)有達到十分完全的了解，只注重薪酬的保健功能而忽略了激勵功能，對薪酬的功能把握不當。員工上班只為了工資，而作為獎勵的獎金也帶動(dòng)不了員工的積極性，時(shí)間一長(cháng)就提高了員工的惰性和不主動(dòng)性。合理的薪酬制度會(huì )很好的留住人才，激發(fā)他們工作的激情，但是大部分的中小企業(yè)的薪酬制度還不太健全。
�。ǘ┬匠杲Y構不合理，缺少公平性
中小企業(yè)薪酬結構設計的不合理。一是內外部薪酬不公平。薪酬分為內部薪酬和外部薪酬，而現在的中小企業(yè)往往只重視員工的外部薪酬，比如公司給員工發(fā)放的工資，福利，獎金等經(jīng)濟型報酬，但總是忽略員工自身的滿(mǎn)意度�？粗赝獠啃匠�，忽略?xún)炔啃匠�，造成了企業(yè)薪酬內外部不公平。二是著(zhù)重注意個(gè)人而忽略團隊，企業(yè)往往過(guò)于重視員工個(gè)人的績(jì)效，就會(huì )加大對員工個(gè)人的激勵，這樣就忽略的員工與員工之間的協(xié)調，就影響整個(gè)團隊的運作，從而對企業(yè)的生產(chǎn)和盈利造成了影響。
�。ㄈ┬匠曛贫仍O計不科學(xué)
很多中小企業(yè)沒(méi)有制定較為科學(xué)的薪酬制度，有的將員工的工資與他們的職位高低相聯(lián)系。完全是按照職位本身所具有的價(jià)值來(lái)衡量應該支付該崗位上的員工多少工資，降低了員工的滿(mǎn)意度和工作積極性。另外，有的是完全按照領(lǐng)導或面試官心意隨意制定員工的工資，沒(méi)有固定的薪金標準，缺乏良好的規范性。還有很多企業(yè)會(huì )追求物質(zhì)，甚至連最基本的工作說(shuō)明書(shū)都沒(méi)有。
�。ㄋ模┬匠旮＠w系不完善，激勵效果不佳
福利，是屬于員工的間接報酬。很多中小企業(yè)并沒(méi)有意識到福利的重要性，對福利并不重視，導致福利體系的不完善。然而有很多企業(yè)的，只有較少的福利，甚至有的企業(yè)根本沒(méi)有福利，就達不到對員工的激勵效果，這樣會(huì )給員工帶來(lái)緊張感，從而失去工作積極性。
�。ㄎ澹┬匠暧嬃糠椒惻f，員工的薪酬與績(jì)效脫節
很多公司在計算薪酬時(shí)，只以工作的年限，工作的崗位以及背景等因素為依據，并沒(méi)有考慮到員工自身的工作績(jì)效。有的企業(yè)沒(méi)有根據員工的工作績(jì)效制定相應的薪酬，只是針對相應的崗位來(lái)制定薪酬。而且績(jì)效考核的標準不明確，無(wú)法準確的衡量員工做出的貢獻。
�。﹩T工薪酬晉薪渠道單一
薪酬，是企業(yè)發(fā)放給員工的經(jīng)濟型報酬，是對員工工作結果和業(yè)績(jì)的一種反饋，員工的業(yè)績(jì)越好，企業(yè)發(fā)放的報酬也會(huì )相應的增加。但這只是其中的一種渠道，企業(yè)中并沒(méi)有其他的好的薪酬晉升的方法。造成了企業(yè)薪酬晉升渠道單一，不通暢。這十分不利于企業(yè)的發(fā)展，長(cháng)此以往，企業(yè)也會(huì )受到很大的影響。
二、分析存在問(wèn)題的原因
�。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)在主觀(guān)認識上的偏差，在薪酬管理上的意識不強
很多中小企業(yè)忽略了人是企業(yè)中最重要的因素，而導致忽視了對人的激勵，然而薪酬歸根結底對人是起著(zhù)激勵的作用的，這種對薪酬的不重視大大降低了員工對工作的積極性。雖則競爭力的不斷壯大，企業(yè)仍舊認為員工只需要生理上的滿(mǎn)足，只需要外部薪酬，而大大的忽視了員工心理上的滿(mǎn)足，忽略了內部薪酬，造成了對薪酬在主觀(guān)認識上的偏差。
�。ǘ┲行∑髽I(yè)在完善薪酬管理方面缺少正確的方法和技術(shù)
以往中小企業(yè)的規模較小，員工也較少，企業(yè)中的.管理人員就算并不是專(zhuān)業(yè)人員也能很好的制定出薪酬制度，但是隨著(zhù)越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始擴大規模，增加工作人員，企業(yè)中一些非專(zhuān)業(yè)的管理者已經(jīng)不能負荷規模擴大后的企業(yè)，應該尋找具有專(zhuān)業(yè)知識和能力的人員來(lái)制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想對員工進(jìn)行一些專(zhuān)業(yè)性的培訓，認為這是一些無(wú)用的投資，導致企業(yè)中缺少專(zhuān)業(yè)人員，現有員工的自身素質(zhì)已經(jīng)跟不上社會(huì )發(fā)展的需要。
�。ㄈ┬匠曛贫葲](méi)有與企業(yè)戰略相結合
企業(yè)中的薪酬制度應該符合企業(yè)的戰略，與企業(yè)的目標相一致，這決定了企業(yè)是否能夠長(cháng)遠并很好的發(fā)展。有的企業(yè)目光只停留在“眼前”，沒(méi)有將企業(yè)的薪酬制度與企業(yè)的戰略完全的聯(lián)系起來(lái)，無(wú)法站在長(cháng)遠地角度制定薪酬制度，最終導致薪酬制度的制定的不合理，不符合公司戰略和目標。
�。ㄋ模┢髽I(yè)缺乏現代化管理制度和科學(xué)的崗位分析
崗位分析是人力資源的基礎和前提。在國外大部分企業(yè)的崗位分析在實(shí)際操作上已經(jīng)趨于成熟，很多企業(yè)都有完整的崗位分析。但在國內，中小企業(yè)在崗位分析上還存在著(zhù)一定的問(wèn)題，現在的企業(yè)有時(shí)過(guò)于注重績(jì)效而忽略崗位的配置，人力資源管理通常將著(zhù)重點(diǎn)放在招聘，培訓，等方面而忽略了最基本的崗位分析。
�。ㄎ澹](méi)有建立完整的薪酬分配體系
在每個(gè)企業(yè)中，每個(gè)崗位的工作強度，負責的范圍都各有不同，缺少完整的薪酬分配體系，那么企業(yè)中一些責任重大、工作強度較高的工作就找不到適合該崗位的人，而對于一些相對簡(jiǎn)單、普通的職位則有一大部分人去準備嘗試。許多中小企業(yè)仍在實(shí)施按勞分配，則會(huì )使一些身處重要崗位的工作人員失去工作的積極性。
三、解決對策
�。ㄒ唬┙⒑侠淼男匠曛贫�，使薪酬制度符合企業(yè)戰略
想要建立合理的薪酬制度，薪酬的規劃要做到科學(xué)化，要明確對象，建立合理的評價(jià)系統。要對崗位進(jìn)行優(yōu)化，合理地設置崗位，要對企業(yè)的每一個(gè)崗位進(jìn)行分析并適當的調整。還要針對不同的崗位選擇不同的薪酬結構。另一方面薪酬制度必須要結合企業(yè)的文化和戰略，結合多種因素，及時(shí)修改和調整，與企業(yè)額目標相一致，才能使企業(yè)有更長(cháng)遠、更穩定的發(fā)展，調動(dòng)員工的工作積極性和滿(mǎn)意度。
�。ǘ┩晟菩匠旯芾眢w系，建立科學(xué)公正的績(jì)效考核體系，使薪酬管理和績(jì)效管理相掛鉤
薪酬管理體系能夠促進(jìn)人力資源水平不斷提高，具備合理的薪酬管理體系能激勵員工提升自己的人力資源能力。想要完善薪酬管理體系，首先要做的就是崗位分析，編制工作說(shuō)明書(shū)；然后合理地對其做出評價(jià)，一次來(lái)確定薪酬水平；再者進(jìn)行有效的績(jì)效考核，要確保結果是公平公正的。另一方面，只有薪酬與績(jì)效相結合，才能夠提高員工的工作積極性。根據績(jì)效來(lái)制定相應的薪酬，當員工的績(jì)效提高，其薪酬也隨之提高；當績(jì)效降低，其薪酬也隨之降低，充分展現薪酬的激勵作用。為了使薪酬與績(jì)效緊密相連，要建立一套科學(xué)的績(jì)效考核體系�？�(jì)效考核內容要公平，才會(huì )調動(dòng)員工的工作積極性和滿(mǎn)意度，從而使企業(yè)更好的發(fā)展。
�。ㄈ┲匾晝炔啃匠�，增加薪資的透明度，確保內外部的公平性
企業(yè)不僅要重視員工的外部薪酬也要重視內部薪酬，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是企業(yè)不僅要在物質(zhì)金錢(qián)上滿(mǎn)足員工，也要充分滿(mǎn)足員工的心理，這樣才會(huì )使員工在工作上更加有動(dòng)力，以此來(lái)確保內外部薪酬的平衡。在薪資方面要增加它的透明度，這樣會(huì )使員工更直接的看到計薪標準等相關(guān)因素，使員工的心里有一個(gè)更為直觀(guān)的判斷。增加薪資的透明度可以更好的獲得員工的信任，也在員工與管理者之間建立了一個(gè)能夠很好的溝通的橋梁。
�。ㄋ模┩晟聘＠w系，增加福利在薪酬制度中的比重，確保留住優(yōu)秀人才
福利是企業(yè)為了改善員工的生活質(zhì)量，為了更好的留住員工而提供的一種非現金形式的報酬。包括補貼，五險一金以及帶薪休假等措施。企業(yè)如果想留住人才，不僅要在薪資方面符合員工的要求，同時(shí)也要提供一定的福利，因此要更好的完善福利體系，增加福利的比重，來(lái)增加員工的積極性和滿(mǎn)意度，留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。
�。ㄎ澹┩晟茊T工的晉薪機制
很多中小企業(yè)的晉薪渠道單一，所以要擴大和增加晉薪渠道。為了完善晉薪機制，可以建立寬帶式工資結構。寬帶式工資結構涉及到企業(yè)的文化、及戰略目標的實(shí)現，它是將工資等級和變動(dòng)的范圍重新排列，壓縮工資等級數目，擴大變動(dòng)范圍而形成的一種工資管理系統。這個(gè)系統可以讓員工轉移自己的注意力到如何提高自己的能力上去，在這個(gè)工資體系中就算沒(méi)有提高職位，但是績(jì)效又在不斷地提升，也是一樣可以獲得更高的工資。這樣不僅促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展，也在無(wú)形之中培養出許多復合型人才。
四、總結
薪酬管理是人力資源管理中最重要的部分，要建立科學(xué)的薪酬管理制度，要以人為本，增強對薪酬管理的認知，重視內部薪酬，導入合理的計量方法，要使薪酬與績(jì)效緊密的結合起來(lái)。中小企業(yè)應當不斷的完善薪酬管理體系，大膽創(chuàng )新，根據企業(yè)自身的文化特點(diǎn)制定新的薪酬激勵機制。只有不斷地面臨挑戰，才能在社會(huì )中生存下去并蓬勃發(fā)展。
參考文獻：
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作者:張小鑫 裴鑫懿 單位:大連財經(jīng)學(xué)院
薪酬管理的論文9
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內容之一，薪酬管理水平與企業(yè)人力資源管理水平成正比。本文從薪酬管理的重要性著(zhù)手，對提高企業(yè)薪酬管理水平的方法做了總結介紹。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；重要性；人力資源；方法
進(jìn)入二十一世紀以來(lái)，戰略性人力資源管理制度在企業(yè)的發(fā)展建設過(guò)程中取得了廣泛的應用。戰略性人力資源管理一方面能提高企業(yè)整體經(jīng)濟效益，另一方面還能為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益打下堅實(shí)的基礎。薪酬管理是戰略性人力資源管理工作中的重要組成部分，要想提高薪酬管理水平，首先應該明確薪酬管理必須堅持的基本原則，如公平性、公開(kāi)性以及平等性等。近幾年，企業(yè)薪酬制度得到快速發(fā)展，薪酬管理向具體化、智能化以及公平化的方向快速前進(jìn)。21世紀經(jīng)濟市場(chǎng)上充滿(mǎn)了挑戰，要想在激烈的舞臺上站穩腳跟，企業(yè)必須注重人力資源管理工作。目前，薪酬管理在企業(yè)發(fā)展建設過(guò)程中的應用受諸多因素的影響仍存在較多問(wèn)題，如何解決其中存在的問(wèn)題，提高薪酬管理水平是企業(yè)發(fā)展的當務(wù)之急。
1薪酬管理的重要性
伴隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不再局限在市場(chǎng)和利潤的競爭上，企業(yè)之間越來(lái)越注重人力資源的競爭。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源在企業(yè)管理工作中占據著(zhù)最重要的地位，如果企業(yè)留不住人才，那么，該企業(yè)也很難在激烈的市場(chǎng)競爭中取得一席之地。眾所周知，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容，薪酬管理工作在企業(yè)的發(fā)展建設過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用，薪酬管理一方面能夠滿(mǎn)足企業(yè)人力資源的基本需求，另一方面還能反映出企業(yè)的`整體發(fā)展水平。建立健全的薪酬管理制度要求企業(yè)建設者結合實(shí)際發(fā)展狀況，始終堅持公平、公正以及公開(kāi)的原則，為提高企業(yè)薪酬管理水平打下堅實(shí)的基礎。當然，要想提高企業(yè)薪酬管理水平，首先應該明確薪酬管理在企業(yè)發(fā)展建設過(guò)程中的重要性，除了上文中介紹的內容外，其重要性還表現在：
1.1激勵作用。對于求職人員來(lái)說(shuō)，薪酬是他們求職過(guò)程中最關(guān)注的問(wèn)題之一，也是他們是否愿意從事該項工作的主要影響因素，薪酬可以激勵員工的工作效率和積極性，因此，企業(yè)要想留住人才，利于員工隊伍穩定，必須建立健全的薪酬管理制度，使薪酬具有最佳的激勵效果。
1.2促進(jìn)人力資源管理工作。在人力資源管理中，企業(yè)的薪酬管理具有關(guān)鍵性的作用。合理的薪酬體制是建立在人力資源管理體制中的一個(gè)分支，代表企業(yè)人力資源管理的整體特征和企業(yè)人才管理的宗旨，是企業(yè)管理理念的踐行�？茖W(xué)的薪酬管理基于企業(yè)合理的內部管理秩序，在滿(mǎn)足企業(yè)員工的基本需求的前提下，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理分配，在管理中能夠做到充分發(fā)揮企業(yè)人才的最大效用，是科學(xué)的人力資源管理的重要組成部分。
1.3薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)員工的基本利益，如果薪酬管理制度存在問(wèn)題，職工工作熱情將會(huì )明顯降低，企業(yè)工作效益也會(huì )因此降低。建立科學(xué)合理的薪酬體制，提高企業(yè)成員的配合力度，從而提高企業(yè)的整體工作效益，所以說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理在一定程度上代表著(zhù)企業(yè)的整體形象。企業(yè)必須結合實(shí)際發(fā)展狀況采取有效措施不斷強化薪酬管理水平。
2提高薪酬管理水平的方法
2.1實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪報酬制度實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪報酬制度是提高企業(yè)薪酬管理水平的重要手段。目前，在我國企業(yè)發(fā)展建設過(guò)程中應用頻率最高的是經(jīng)營(yíng)者年薪制度，年薪制的執行方式有很多種，通常情況下會(huì )直接將經(jīng)營(yíng)者的收入劃分為基本年薪和績(jì)效薪金兩部分，基本收入是經(jīng)營(yíng)者的固定收入，績(jì)效薪金與經(jīng)營(yíng)者的年度經(jīng)營(yíng)責任指標相關(guān)聯(lián)。在實(shí)行年薪制度的過(guò)程中必須合理控制經(jīng)營(yíng)者的年薪數量，如果數量過(guò)高或者數量過(guò)低，企業(yè)都很難有效控制經(jīng)營(yíng)者，薪酬管理的激勵作用也因此難以發(fā)揮。年薪制度在企業(yè)發(fā)展建設過(guò)程中的應用一方面能強化企業(yè)績(jì)效考核力度，另一方面還能調動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理的積極性和主動(dòng)性。另外，推行年薪制度后，企業(yè)職工要想獲得更高的薪資待遇，在實(shí)際工作中會(huì )積極貢獻，為企業(yè)的健康發(fā)展提供動(dòng)力保障。
2.2建立科學(xué)規范的崗位評價(jià)系統科學(xué)規范的崗位評價(jià)是企業(yè)設計薪酬體系的基礎。建立科學(xué)規范的崗位評價(jià)系統要求企業(yè)在結合實(shí)際發(fā)展狀況的基礎上，利用科學(xué)的方法對企業(yè)所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測評，評估出各個(gè)崗位的相對價(jià)值，并根據崗位相對價(jià)值和對企業(yè)的貢獻度，劃分出職位等級，確定各個(gè)崗位之間相對工資等級。引導企業(yè)職工明確崗位評價(jià)工作的重要性，了解崗位評價(jià)必須從自身崗位生活以及狀況出發(fā)，從勞動(dòng)多樣化的角度對企業(yè)職工薪酬待遇進(jìn)行分類(lèi)設計，以職工的實(shí)際價(jià)值判斷職工的薪資水平，引導每個(gè)職工都能積極主動(dòng)地為企業(yè)的發(fā)展建設服務(wù)。另外，企業(yè)還應該明確各個(gè)崗位位的評價(jià)標準和薪酬分配指標，提高職工對企業(yè)的信任度，為后期薪酬分配提供基礎保障。
2.3重視內在薪酬分配重視內在分配制度是企業(yè)提高薪酬管理水平的重要方法。內在薪酬分配制度的確立必須綜合考慮職工在物質(zhì)和外在薪資上的實(shí)際需求，在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟快速發(fā)展的大環(huán)境下，企業(yè)要想提高自身薪酬管理水平，必須結合員工知識層次水平，建立有效的內在薪資分配制度，引導職工在實(shí)現個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，不斷提高自身的綜合素質(zhì)，在為企業(yè)發(fā)展建設作出貢獻的同時(shí)，進(jìn)一步提高自身的薪資水平。因此，薪酬分配制度的合理化發(fā)展要求企業(yè)從以下方面著(zhù)手：第一，安排職工參與到具有挑戰性的職務(wù)中，讓員工主動(dòng)地接受具有挑戰性的工作，從而全面提高職工的綜合素質(zhì)；第二，定期對職工進(jìn)行培訓教育，目前，企業(yè)越來(lái)越注重人力資源的發(fā)展，要想提高人力資源的薪酬待遇，企業(yè)可由通過(guò)培訓教育手段提高職工自身能力，為薪酬管理工作打下堅實(shí)的基礎。
2.4始終堅持公平性分配原則始終堅持公平性分配原則是提高企業(yè)薪酬管理水平的重要方法之一。眾所周知，要想提高企業(yè)職工工作積極性和主動(dòng)性，企業(yè)必須在建立健全薪酬管理制度的同時(shí)，在實(shí)際應用過(guò)程中注重薪酬管理制度公平性的發(fā)揮。企業(yè)要想吸引和留住人才，在提高企業(yè)整體競爭實(shí)力的同時(shí)還應該保障薪酬的合理性和公平性。絕大部分職工對企業(yè)薪酬的公平性關(guān)注度較高，企業(yè)應該結合員工心理特點(diǎn)，注重內部薪酬的公平性發(fā)展。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，公平性發(fā)展原則已經(jīng)深入人心，只有確保企業(yè)薪酬管理制度的公平性才能全面提高薪酬管理水平。
2.5豐富薪酬管理模式進(jìn)入二十一世紀以來(lái)，企業(yè)薪酬管理模式發(fā)生了翻天覆地的變化，現代企業(yè)要想提高薪酬管理水平，必須從薪酬管理模式的更新變化上著(zhù)手，為提高薪酬管理水平打下堅實(shí)的基礎。目前，企業(yè)發(fā)展建設過(guò)程中已經(jīng)使用了多種有效的薪酬管理模式，如寬帶薪酬體系、自助式薪酬管理以及全面薪酬管理模式等。多樣化薪酬管理模式的應用一方面能滿(mǎn)足企業(yè)在不同環(huán)境狀態(tài)下的發(fā)展需求，另一方面還能滿(mǎn)足不同環(huán)境狀態(tài)下職工對薪資待遇的需求，從而提高企業(yè)薪酬管理水平和核心競爭力。
3結束語(yǔ)
總之，薪酬管理在企業(yè)發(fā)展建設過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用。企業(yè)要想提高自身整體發(fā)展水平，應該在明確薪酬管理重要性的前提下，從實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪報酬制度、重視內在薪酬分配以及豐富薪酬管理模式等方面著(zhù)手，不斷提高企業(yè)薪酬管理水平。
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薪酬管理的論文10
一、全面薪酬管理的優(yōu)勢
全面薪酬管理是企業(yè)員工充分參與的基礎上，依據員工的需求而變化，建立起適宜每個(gè)員工不同的薪酬組合的一套行之有效地薪酬管理方法。與傳統薪酬相比，全面薪酬管理考慮薪酬的整體性�？紤]影響企業(yè)績(jì)效的各種付薪因素，并運用各種可能的薪酬元素；關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，強調通過(guò)薪酬系統將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、使命、戰略規劃以及企業(yè)的未來(lái)前景傳遞給員工，它對與企業(yè)目標保持一致的結果和行為給予報酬；認為企業(yè)應當能夠根據不同的要求設汁出不同的薪酬應對方案．以充分滿(mǎn)足企業(yè)對靈活性的要求，從而幫助企業(yè)更加適應不斷變化的環(huán)境需求：強調薪酬體系的設計必須服務(wù)于企業(yè)的戰略目標的實(shí)現。與傳統薪酬戰略相比，全面薪酬更加富有彈性，能夠最大限度地激發(fā)員工潛能，滿(mǎn)足組織適應不斷變化的內外環(huán)境的要求，優(yōu)勢突出。
二、企業(yè)全面薪酬管理制度模式
全面薪酬管理制度既能提高薪酬的質(zhì)量，還可以通過(guò)經(jīng)濟和非經(jīng)濟手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，讓員工享受到個(gè)性化薪酬管理的帶來(lái)的愉悅。全面薪酬管理的主要內容包括：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣外資薪酬、內在薪酬。
1.基本薪酬
基本薪酬也稱(chēng)基本工資，是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數額相對固定具有相對穩定性。企業(yè)通常根據工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環(huán)境等薪酬因素來(lái)確定基本工資的金額。企業(yè)員工的基本工資由兩個(gè)方面決定:一是員工所在崗位在本單位各崗位中的相對價(jià)值，二是該類(lèi)勞動(dòng)力細分市場(chǎng)上的均衡工資率�；拘匠暝O計是整個(gè)薪酬制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)。包括兩個(gè)步驟:第一個(gè)步驟是進(jìn)行崗位分析，分析現有人才隊伍的現狀，對現有員工的數量、結構、素質(zhì)、人均成本、人均利潤等做到心中有數。第二個(gè)步驟是通過(guò)薪酬調查，根據市場(chǎng)狀況及企業(yè)戰略對崗位的薪酬水平進(jìn)行適當的調整。
2.可變薪酬
可變薪酬管理在企業(yè)薪酬管理的運用占有很重要的地位。相對于基本薪酬，可變薪酬具有獎勵性，因此是激勵因素，可分為短期激勵計劃與長(cháng)期激勵計劃，較容易調整，能反映出組織目標的變化，更具有導向性。企業(yè)在全面薪酬的管理過(guò)程中應重視可變薪酬激勵的應用，從管理層、技術(shù)骨干到普通員工，均給予適當的可變薪酬激勵，從而更好的留住人才。
3.間接薪酬
間接薪酬也可稱(chēng)之為福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來(lái)的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟保障。其費用部分或全部由企業(yè)承擔，福利薪酬中有一部分是具有政府強制性的法定福利。如：失業(yè)保險、社會(huì )保險等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，員工需求趨于多元化，企業(yè)對福利薪酬的設計應根據不同員工的不同需求和愛(ài)好，因人而異，加大彈性福利產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，提供員工的福利選擇權，最大化福利效用，增強員工對企業(yè)的向心力。
4.非貨幣外資薪酬
非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。企業(yè)建立非貨幣外資薪酬可通過(guò)：一是對于企業(yè)的職能部門(mén)員工，由于專(zhuān)業(yè)性的限制不嚴，可通過(guò)工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是為員工提供在職培訓和學(xué)習的機會(huì )，如：選派有潛力的員工到大學(xué)進(jìn)修；建立先進(jìn)的煤炭企業(yè)圖書(shū)館、多媒體電教室供員工使用等。三是工作中適當授權，賦予員工一定的責任和決策參與的機會(huì )，如：參加工會(huì )組織、參與企業(yè)重大事項的決策。
5.內在薪酬
內在薪酬相對于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感、成就感、勝任感，富有價(jià)值的貢獻和影響力等。企業(yè)可以通過(guò)工作設計、制度、人力資本流動(dòng)政策等來(lái)執行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。內在薪酬設計時(shí)應從以下方面：重視員工自由發(fā)展，給員工以成長(cháng)空間；實(shí)行工作多元化，豐富員工的工作內容；運用非物質(zhì)性獎勵，員工的最大成就感就是來(lái)自于自己做了有意義的事情，并受到了肯定。
三、企業(yè)現有薪酬制度的'缺陷
1.績(jì)效考核制度不完善
企業(yè)對于績(jì)效考核指標沒(méi)有量化。對“優(yōu)秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分績(jì)效非常優(yōu)秀的員工積極性受到壓抑。很多企業(yè)沒(méi)有完善的績(jì)效考核制度，或者建立了考核制度卻沒(méi)有很好地應用。
2.企業(yè)薪酬制度內部公平性較差企業(yè)行工資體系標準處處參照作為行政機關(guān)的工資體系設計：?jiǎn)T工等級工資與行政級別存在著(zhù)一一對應的關(guān)系，沒(méi)有體現在市場(chǎng)化的運作中績(jì)效和技能在分配中的貢獻地位。當前企業(yè)人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企業(yè)在薪酬設計中缺乏公平性。
3.企業(yè)的薪酬制度外部競爭力較弱企業(yè)員工工資體現出層級差異，和個(gè)體差異，比較符合員工自身的實(shí)際水平。但是同類(lèi)型的企業(yè)應經(jīng)營(yíng)、戰略管理上存在差異性，體現出員工工資差距，在相同條件下來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工更愿意到效益好的企業(yè)，因此不可避免的造成企業(yè)的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，對各種企業(yè)本身的發(fā)展具有較大的負面效應。
四、推行全面薪酬管理的措施
1．加強企業(yè)工資總額使用和管理，是全面薪酬管理的基礎。目前，國資委已啟動(dòng)一種新的工資管理制度，即工資總額預算管理（指企業(yè)按照國家收入分配政策規定和出資人的調控要求，圍繞企業(yè)發(fā)展戰略目標，根據企業(yè)經(jīng)濟效益、人工成本承受能力和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等因素，對企業(yè)職工工資總額和工資水平做出預算安排并進(jìn)行規范管理的活動(dòng)），其目的是加強央企收入分配管理調控，促進(jìn)企業(yè)建立健全內部激勵約束機制。因此，企業(yè)在推行全面薪酬管理實(shí)際工作中，應將工資總額預算納入董事會(huì )重要議事日程，強化激勵與約束機制，既要保障職工收入正常增長(cháng)，又要注重提高企業(yè)盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入產(chǎn)出”的良性循環(huán)。
2.企業(yè)要逐漸實(shí)現由單一的工資管理向全面薪酬管理的方向轉變，就必須加強人工成本管理、統計分析、預警和預算辦法等。建立相關(guān)機制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大內容，因為人工成本不單事關(guān)企業(yè)整體成本。成本過(guò)高或影響企業(yè)在其他方面如技術(shù)上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很難吸引人才的加入而最終形成對企業(yè)發(fā)展的羈絆。顯然，這是個(gè)事關(guān)效率與公平的問(wèn)題。所以，我們必須提高人工成本管理重要性的再認識，首先是從戰略上，認識到人工成本管理是關(guān)系企業(yè)多方位市場(chǎng)競爭中生死存亡的重要戰略因素；其次是從全面薪酬管理的角度，認識到它是正確處理國家、企業(yè)、職工三者利益的重要經(jīng)濟杠桿，是調節勞動(dòng)者這個(gè)利益主體的經(jīng)濟行為，從而調節勞動(dòng)力資源的配置，形成企業(yè)的激勵和動(dòng)力機制的經(jīng)濟因素；第三是從企業(yè)管理上，認識到它是關(guān)系人才資源開(kāi)發(fā)，關(guān)系企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，關(guān)系到對活勞動(dòng)消耗進(jìn)行監督、投放的重要工作。因此，建立健全企業(yè)內部分配的人工成本約束機制，不僅有利于實(shí)現國家工資分配的宏觀(guān)間接調控，確保宏觀(guān)調控政策得到落實(shí)，而且，對降低企業(yè)運營(yíng)成本，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，增強企業(yè)可持續發(fā)展動(dòng)力都具有重要意義。
3.建立健全薪酬激勵機制。一是大力推行薪酬集體協(xié)商，建立健全企業(yè)薪酬專(zhuān)項集體合同，使之成為企業(yè)職工薪酬正常增長(cháng)的基本形式；二是切合企業(yè)實(shí)際，正確處理好企業(yè)和諧發(fā)展與職工利益之間關(guān)系,正確處理短期利益與長(cháng)遠利益的關(guān)系，為企業(yè)保持可持續發(fā)展提供基礎，同時(shí)促進(jìn)職工薪酬科學(xué)、合理、適度增長(cháng)。三是合理調整企業(yè)內部分配格局，堅持以業(yè)績(jì)回報、成果重獎、貢獻取酬為導向，為吸引、留住人才提供必要的利益驅動(dòng)。三是推行全面薪酬管理，必須抓好配套改革，與用人制度改革相結合，與人力資源管理、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)其他方面改革相配套。
4.規范考評體系，加強績(jì)效管理。首先，企業(yè)要按照市場(chǎng)化的要求，對崗位進(jìn)行適當的分類(lèi)分級，形成涵蓋所有崗位、類(lèi)別清晰、等級分明的新型崗位職務(wù)序列體系，并以此為基礎建立起完善的崗位管理體系、考核評價(jià)體系、全面薪酬分配體系，從而加快推動(dòng)企業(yè)由單一工資管理向全面薪酬管理的轉變，最終實(shí)現全面薪酬管理的創(chuàng )新，增強企業(yè)的核心競爭力。其次，在績(jì)效管理方面，按照“責、權、績(jì)、利”相對等的原則，將企業(yè)整體績(jì)效、團隊績(jì)效和職工個(gè)人績(jì)效有機地結合起來(lái)，將績(jì)效管理與全面薪酬管理有機結合起來(lái)，將職工績(jì)效考核結果與其績(jì)效薪酬緊密掛鉤起來(lái)。
薪酬管理的論文11
摘要：在企業(yè)發(fā)展當中，必需對所有部門(mén)的工作乃至人員給予有效的管理，而薪酬管理則與員工具有實(shí)際的緊密關(guān)聯(lián)，所以，管理階層應當給予重視，薪酬管理工作的執行，可以令員工的情緒獲得穩定，激發(fā)員工的工作熱情，以此令其可以積極工作，為企業(yè)給予貢獻。以當前我國薪酬管理的狀態(tài)而言，通過(guò)對問(wèn)題給予分析，提出相應的解決措施。
關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；薪酬管理；有效措施
以行業(yè)的性質(zhì)而言，建筑施工企業(yè)為勞動(dòng)較為密集的行業(yè)，需要諸多員工。在施工當中，需要較大的勞動(dòng)力。建筑施工企業(yè)的薪酬管理，在執行當中，面對的狀況尤為繁瑣，工程項目施工人員具有較大的流動(dòng)性，行業(yè)相互間的競爭較大，管理層團隊也不夠穩定。對薪酬管理的問(wèn)題進(jìn)行探討，從而給予分析。
1建筑企業(yè)薪酬和管理制度中的問(wèn)題
企業(yè)薪酬管理是降低員工流動(dòng)性，提升員工工作積極性的有效方法�？墒�，當前時(shí)期我國的一些企業(yè)，薪酬管理當中依舊具有一些問(wèn)題，嚴重束縛了管理作用的體現，對企業(yè)的發(fā)展十分不利。
1.1薪酬欠缺競爭性
被經(jīng)濟體制所影響，在我國建筑企業(yè)當中，所有管理階層的職工收入較低，在當前社會(huì )，企業(yè)在選擇人才時(shí)，應當考量薪酬問(wèn)題，在薪酬欠缺競爭力的狀態(tài)下，諸多大學(xué)生會(huì )挑選其他范疇的企業(yè)進(jìn)行就業(yè)，有些畢業(yè)生則會(huì )在工作后選擇其他專(zhuān)業(yè)的企業(yè)進(jìn)行就業(yè)，還有些畢業(yè)生工作一段時(shí)間后就會(huì )跳槽，這對建筑企業(yè)的發(fā)展尤為不利。并且在企業(yè)內部，薪酬制度欠缺公平性，并未展現出激勵的作用，如此職工相互間的收入則會(huì )有較大的差距，降低工作的積極性，從此以往，企業(yè)內部管理工作較難實(shí)施。
1.2原本薪酬制度太過(guò)依照人的行政級別
企業(yè)薪酬制度應當依照按需分配、公平公正的方式進(jìn)行，可是在當前建筑企業(yè)當中，通過(guò)行政級別判斷薪酬，這一制度欠缺合理性與公平性，方法單一、形式老舊，早已與當前時(shí)期的標準不符，并且，這一偽科學(xué)薪酬制定的方式，并非依照員工的工作效率、質(zhì)量、崗位作為根據，因此員工通常會(huì )對自身的崗位效應給予忽視，喪失工作的積極性，諸多具備高素質(zhì)的工作人員也無(wú)法獲得重視，在企業(yè)中員工獲得的薪資，與自身的行政級別、工齡有關(guān)，對員工的貢獻并不重視，如此則會(huì )令一些骨干員工深感不平，會(huì )認為自身的付出與回報不成正比。這對于企業(yè)內部的穩定發(fā)展十分不利[1]。
1.3薪酬動(dòng)態(tài)管理不夠薪酬及個(gè)人績(jì)效表現關(guān)聯(lián)性不足
建筑企業(yè)中的薪酬制度，應加強其激勵效果的體現，而對于績(jì)效激勵而言，則需以員工績(jì)效為根基，通過(guò)其為企業(yè)做了多少貢獻作為薪酬評價(jià)的準則，可是當前時(shí)期，一些企業(yè)對員工績(jì)效的考核欠缺科學(xué)性，績(jì)效薪酬與企業(yè)考核標準相結合，所以，并非與員工實(shí)踐績(jì)效具有過(guò)多的關(guān)聯(lián)，以此喪失了基本的激勵效果。
2完善薪酬管理在建筑企業(yè)中的.措施
2.1把薪酬管理歸入企業(yè)發(fā)展戰略中
人力資源在企業(yè)具有持續發(fā)展的主要力量，而企業(yè)的戰略規劃成為企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的導向，所以建筑企業(yè)的所有制度均需以企業(yè)的發(fā)展戰略為標準，且以薪酬管理當作企業(yè)管理工作的一個(gè)主要方面，薪酬管理的所有內容與制度的確定均需依照企業(yè)發(fā)展的戰略進(jìn)行，假如企業(yè)的薪酬管理中的內容脫離了企業(yè)發(fā)展戰略，則會(huì )對企業(yè)的發(fā)展造成影響，從而影響到員工的薪酬，所以企業(yè)則需企業(yè)發(fā)展戰略歸入企業(yè)薪酬管理當中。
2.2有效規劃薪酬制度
薪酬管理作為人力資源管理的一方面，所以企業(yè)在設計薪酬制度中需要將以人為本的理念歸入薪酬制度當中，依照員工的差異制定各種薪酬準則。例如工資較高的員工，則需多為其提供晉升的機會(huì )，對工資較低的員工，則需多為其給予物質(zhì)報酬，依照員工的不同準則打造不同的薪酬制度。薪酬制度的設計應當強化對市場(chǎng)的分析，參考市場(chǎng)企業(yè)的薪酬制度準則，以此融合企業(yè)的真實(shí)狀況有效的薪酬制度，展現出薪酬制度的彈性，企業(yè)在判斷薪酬制度時(shí)應當對崗位給予分析，崗位不同帶給企業(yè)的經(jīng)濟效益也有所不同，所以薪酬制度在各種崗位中也應給予區分，以此激發(fā)各種崗位員工的積極性[2]。
2.3完善績(jì)效評估體系
薪酬管理應展現出績(jì)效評估的作用，將績(jì)效評估體系給予完善。首先，企業(yè)應打造清晰的工作制度，透過(guò)相應的制度讓員工知曉自身工作的重點(diǎn)，從而為員工提供工作的目標；其次，打造科學(xué)績(jì)效評估的準則，評估準則的制定必需融合企業(yè)的實(shí)際狀況；再次，把績(jì)效評估的結論當作評判員工薪酬的主要標準。透過(guò)績(jì)效評估的結論調整員工的薪酬，以此有利于員工對自身工作中的問(wèn)題給予分析，幫助員工提升自身的工作能力；最后，創(chuàng )建多重評估體系。源于績(jì)效評估的主觀(guān)因素占有較大的比例，企業(yè)績(jì)效評估需盡量采用多重評估制度，完成績(jì)效評估的科學(xué)性以及正確性。
2.4引進(jìn)薪酬管理的動(dòng)態(tài)戰略導向
薪酬管理的戰略導向決定了薪酬管理依照企業(yè)發(fā)展所需，可以為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展給予推動(dòng)。與企業(yè)戰略管理目標動(dòng)態(tài)發(fā)展相同，薪酬管理也需通過(guò)動(dòng)態(tài)的角度看待戰略導向。企業(yè)的所有職位、薪酬能力均在市場(chǎng)環(huán)境的變幻中進(jìn)行協(xié)調，再通過(guò)建筑企業(yè)進(jìn)行回應。
3結語(yǔ)
綜上所述，建筑施工企業(yè)的薪酬管理體系屬于尤為繁瑣的系統工程，在執行當中，被諸多因素所影響。通過(guò)對企業(yè)中的問(wèn)題進(jìn)行分析，依照發(fā)展的趨勢，及時(shí)找出存在的問(wèn)題，且透過(guò)有效的方法給予處理。以此打造出符合建筑施工企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，令薪酬管理工作展現出較大的作用。
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作者：張保府 單位：中石化勝利建設工程有限公司
薪酬管理的論文12
摘要:醫院發(fā)展的關(guān)鍵就是人才，而且科學(xué)的薪酬管理是保留人才最直接的方式，現在醫院對于人力資源薪酬管理越來(lái)越重視，因此，加強薪酬管理是目前醫院管理的重點(diǎn)�，F代化的發(fā)展要求下，醫院的管理人員應不斷完善薪酬管理制度，改善其管理方式，這對于醫院人力資源管理的意義非常大，在進(jìn)行醫院薪酬管理的時(shí)候一定要以激勵為主體，科學(xué)的進(jìn)行管理。本文就針對現代醫院薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了探討，然后提出了幾點(diǎn)解決措施。
關(guān)鍵詞:醫院人力資源；薪酬管理；有效措施
科學(xué)的薪酬管理制度對于醫院吸引高科技的人才，促進(jìn)醫務(wù)人員更加熱情周到的服務(wù)有著(zhù)很重要的意義。但是，按照現在的情況來(lái)看，我國很多醫院的薪酬制度都還不夠完善，管理方面也還有一些問(wèn)題需要解決，所以，加強醫院的人力資源薪酬管理對于醫院來(lái)說(shuō)意義非常的重大。
一、當前醫院人力資源薪酬管理工作的現狀
伴隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國大部分的醫院體制都發(fā)生了很多的變化，然而計劃經(jīng)濟的殘留并沒(méi)有完全去除，而且醫院的人力資源管理也同樣受到影響，主要就表現在薪酬的分配方面�？赡苡泻芏噌t院還在使用舊的等級工資體系，醫院人事部門(mén)不能按照醫院的發(fā)展制定相應的政策及制度，更談不上對本醫院?jiǎn)T工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，并且一些規范化的人力資源管理措施也還未實(shí)施如：績(jì)效考核、薪酬激勵等等。這個(gè)現狀就導致了醫院?jiǎn)T工工作熱情不高、工作效率低下等問(wèn)題凸顯，在客觀(guān)上影響了醫院的發(fā)展和整個(gè)醫療衛生隊伍素質(zhì)的提高。
二、醫院人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題
(一)績(jì)效管理和薪酬管理不同步
通常，薪酬和績(jì)效之間應該保持相互促進(jìn)、相互融合的關(guān)系，根據業(yè)務(wù)的狀況來(lái)進(jìn)行薪酬的分配，這樣就能夠有效的提升員工的積極性，起到激勵員工的目的，因此，在醫院的管理中一定要將薪酬和績(jì)效管理充分的結合，保證激勵機制能夠切實(shí)起到作用。但是在現階段醫院的實(shí)際管理中，其薪酬和績(jì)效兩方面發(fā)展的程度不一致，所以不能有效的配合，就現階段的狀況來(lái)看，很多的醫院的薪酬制度已經(jīng)很完善了，但是績(jì)效管理制度還在初期發(fā)展階段，所以，績(jì)效管理往往起不到什么作用，導致薪酬管理的能力下降，因此，在醫院的實(shí)際管理中，薪酬對醫務(wù)人員工作的積極性并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的作用。
(二)尚未真正解決公平問(wèn)題
首先，內部公平問(wèn)題。由于受到醫院制度的影響，目前很多醫院的薪酬都是按照職稱(chēng)和級別來(lái)分配的，這樣在醫院內部就會(huì )出現：處于相同的崗位但是薪酬卻差別很大的情況，導致員工的積極性受到影響，嚴重影響醫院的內部團結；其次，員工的公平問(wèn)題。醫務(wù)人員期望的公平是在付出同樣勞動(dòng)的同時(shí)獲得同樣的報酬。如果在工作中，員工覺(jué)得沒(méi)有被公平的對待，就會(huì )容易產(chǎn)生消極情緒。因此，在管理中一定要盡量做到公平公正。
三、醫院人力資源的薪酬管理措施
(一)合理分配，有效激勵
科學(xué)合理的績(jì)效考核制度能夠保證醫務(wù)人員自身的權利，得到公平公正的對待，也可以為醫院留住高水平的人才，而且公平公正的開(kāi)合標準也可以達到合理分配薪酬的目的，促進(jìn)員工的工作的積極性。在制定績(jì)效考核標準的時(shí)候要注意一下幾點(diǎn)：首先，由醫院的相關(guān)管理部門(mén)制定出具體的考核制度，然后對醫院的工作人員就按照不同的技能操作標準進(jìn)行考核，保證工作人員能夠建立公平的競爭機制。其次，建立科學(xué)的薪酬管理原則，引進(jìn)業(yè)務(wù)能力更強、技術(shù)水平更高的人員；最后，還要保證醫院相關(guān)管理人員能夠對員工的業(yè)務(wù)能力進(jìn)行公平的開(kāi)合評估。
(二)優(yōu)化員工層級工資分配形式
一般來(lái)說(shuō)，醫院的人員結構比較復雜，不僅要有從事體力勞動(dòng)的員工，還要有足夠技術(shù)掌控能力的專(zhuān)業(yè)人員，進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，應按照員工負責工作的不同，結合其工作的具體技術(shù)內容，制定不同的薪資標準。一般情況下，醫生的工作對醫院來(lái)說(shuō)最重要，其從事的一般為技術(shù)性工作，工資水平比較高，是醫院中最重要的技術(shù)人才，承擔了醫院日常大部分的管理、診療等創(chuàng )造性工作，然后較高工資水平人員還有護士、技師等人員，這些工作也屬于有技術(shù)要求的工作，其工資水平略低于醫生，比較注重其工作的穩定性。對醫生、護士、后勤人員等人力資源的工資進(jìn)行合理分配，有利于提高各階層員工工作的積極性。
(三)重視薪酬管理設計的.公平性
對醫院薪酬的結構進(jìn)行良好的公平性分析能夠更快完善其結構體系。首先要了解市場(chǎng)的情況，并對同等醫院的狀況進(jìn)行調查，然后結合其自身的實(shí)際，按照調查的結果，選擇科學(xué)合理的薪酬管理制度。同時(shí)，在醫院的內部還要實(shí)施分部管理，對醫務(wù)人員的薪酬狀況進(jìn)行歸類(lèi)，然后按照不同的情況構建出合理的薪酬結構，因此，建立科學(xué)合理的薪酬結構能夠有效提升醫院人力資源管理的能力，促進(jìn)激勵效果的改善�？偟膩�(lái)說(shuō)，醫院現階段的工作和實(shí)際的需求之間還有一定的差異，在構建薪酬體系的過(guò)程中，應該結合醫務(wù)工作者自身的狀況，根據工作中的實(shí)際需求，科學(xué)合理的分配薪酬，這樣就可以在很大程度上加強員工的積極性。還要不斷完善薪酬分配制度，實(shí)行按勞分配和按生產(chǎn)要素分類(lèi)相結合的分配方式，這樣就能夠有效的加大醫務(wù)人員的資金投入，從而吸引更多的優(yōu)秀人才，提高醫院?jiǎn)T工的業(yè)務(wù)水平。
參考文獻:
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薪酬管理的論文13
1我國公益類(lèi)科研機構科技人員薪酬管理存在的問(wèn)題
公益類(lèi)科研機構包括農業(yè)科研機構、從事基礎研究及高技術(shù)研究的機構、為社會(huì )提供公共服務(wù)以及為這些服務(wù)提供技術(shù)支撐服務(wù)的科研機構和從事醫藥、水利工程、環(huán)境保護、產(chǎn)品研究開(kāi)發(fā)的機構[2]，是公益科研的創(chuàng )新主體和服務(wù)主體。目前，全國公益類(lèi)科研機構有2400多個(gè)[3]。20xx年以來(lái)，我國事業(yè)單位推行了第四次工資制度改革，它在制度模式上建立了崗位績(jì)效工資制度[4]。但薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項復雜的社會(huì )系統工程，公益類(lèi)科研機構作為我國公益類(lèi)事業(yè)單位的組成部分，大多數還未建立起科學(xué)有效的內部分配制度和激勵機制。
1.1科技人員薪酬體系不夠完整完整的薪酬體系應包括工資、福利、社會(huì )保險和工作待遇四部分。目前，大多數公益類(lèi)科研機構還未建立社會(huì )保險體系，有些機構雖然已經(jīng)建立了包括工資、福利在內的薪酬體系，但是工資與福利二者所占的比例還不是很合理，福利的項目還不夠豐富；有些機構對科技人員工作待遇的重視不夠，不利于穩定和吸引人才。
1.2科技人員薪酬水平的吸引力不夠與其他文化、教育、醫療事業(yè)單位相比，公益類(lèi)科研機構薪酬水平相對較低；與科技企業(yè)相比，公益類(lèi)科研機構薪酬的市場(chǎng)決定機制還未形成，在薪酬政策上不太重視外部競爭性，市場(chǎng)化程度低。長(cháng)期以來(lái)，大多數公益類(lèi)科研機構一直沿用事業(yè)單位內部分配標準，導致了科技人員的薪酬水平和市場(chǎng)價(jià)格脫軌，高層次人才的薪酬低于市場(chǎng)價(jià)格，從而形成了單位想淘汰的人淘汰不掉，想引進(jìn)的人才進(jìn)不來(lái)，想留的人才留不住的惡性循環(huán)[5]。
1.3科技人員薪酬增長(cháng)比較困難隨著(zhù)國家事業(yè)單位退休人員補貼、工作人員績(jì)效工資政策不斷出臺，國家用于調資的撥款又不能足額到位，產(chǎn)生了工資實(shí)際增量與國家財政撥款缺口問(wèn)題。公益類(lèi)科研機構主要從事基礎性、公益性工作，其工作性質(zhì)決定了創(chuàng )收項目來(lái)源較少，加上離退休人員的不斷增多，人員費用不斷增加，給科研工作的穩定帶來(lái)隱患[6]。
1.4科技人員薪酬激勵的方式比較單一從目前狀況來(lái)看，科技人員的薪酬激勵方式主要是崗位工資、績(jì)效工資和科技成果獎勵，而對資本要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠，人力資本的價(jià)值還未得到充分體現。單一的事業(yè)工資制度不能符合所有崗位特點(diǎn)和要求，不能合理拉開(kāi)收入差距。長(cháng)期的單一激勵方式和未建立健全的利益共享機制，很難使科技人員為單位的發(fā)展和長(cháng)遠利益著(zhù)想。
1.5對科技人員內部管理不夠規范由于缺乏具有可操作性的政策引導，收入分配的各項規定在不同科研機構的執行情況差別較大�？�(jì)效工資管理的不規范、不完善，導致績(jì)效工資在管理上出現了許多漏洞，造成分配不公平。有部分課題經(jīng)費又轉換成經(jīng)費使用的非貨幣性收入，給科研工作帶來(lái)了負面影響[6]。
2公益類(lèi)科研機構科技人員薪酬管理改革的思路
要適應事業(yè)單位分類(lèi)的改革和收入分配制度改革的總體要求，遵循市場(chǎng)價(jià)值規律，構建公益類(lèi)科研機構科學(xué)的內部分配制度和有效的激勵機制，在加強工資福利管理和收入分配調控的前提下，進(jìn)一步擴大單位內部分配自主權，以公平、效率為基礎，積極探索規范化、多樣化、多元化、社會(huì )化、人文化的分配方式，形成機制健全、關(guān)系合理、調控有力、秩序規范的薪酬管理運行體系，以更好地吸引、保留所需要的人才，充分調動(dòng)科技人員的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng )造性，促進(jìn)公益類(lèi)科研機構不斷提高自身公益服務(wù)的能力和水平[7]。
3公益類(lèi)科研機構科技人員薪酬管理改革的對策
3.1建立規范化的分配機制堅持“按勞分配，多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則，在分配機制上要確�？萍既藛T薪酬對外具有吸引力，對內具有公正性，并具有個(gè)性化的激勵效應�，F階段，科研機構構建規范化的分配機制可側重于五個(gè)方面。1）建立工資總量決定機制。根據公益類(lèi)科研機構的特點(diǎn)和經(jīng)費的來(lái)源不同，以效益為核心，對工資總額實(shí)行分類(lèi)管理。在核定的工資總額內，根據行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)工資水平來(lái)決定其工資構成和內部分配辦法。2）建立薪酬國家保障機制。對公益類(lèi)科研機構工資調資實(shí)際增量，國家財政撥款要及時(shí)足額到位，并逐步提高定員定額基數，確�？萍既藛T安心開(kāi)展基礎性、公益性科研工作。3）建立績(jì)效考評分配機制。構建以提高工作績(jì)效為核心，以能力貢獻為根本，以目標為導向，以崗位分類(lèi)、分級管理為基礎的新型開(kāi)放式考評體系，形成系統規范的、科學(xué)合理的、相對穩定的、持續改進(jìn)的、有利于發(fā)展的科技人員績(jì)效考評機制[8]。依據科技人員的工作實(shí)績(jì)和貢獻決定績(jì)效工資分配檔次和標準，公正合理，拉開(kāi)差距。同時(shí)，妥善處理單位內部各類(lèi)人員之間的分配關(guān)系，防止差距過(guò)大。4）建立薪酬動(dòng)態(tài)管理機制。定期清理歸并津貼補貼項目，合理確定津貼補貼、福利標準，統一津貼補貼、福利資金來(lái)源和發(fā)放辦法，杜絕科研機構內部課題自行發(fā)放津貼補貼，保證津貼補貼、福利的合規和有效。5）建立長(cháng)期激勵機制。鼓勵技術(shù)要素按貢獻參與分配，可采取技術(shù)成果作價(jià)入股、技術(shù)轉讓收入提成、技術(shù)成果轉化利潤分成、期權期股獎勵等多種形式，積極鼓勵科技人員通過(guò)轉化科技成果取得合法收入[7]。
3.2實(shí)行多樣化的工資制度工資具有基本的保障功能和明顯而直接的.激勵作用。應根據科研機構各類(lèi)崗位的特殊性，確立不同崗位的薪酬水平，采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進(jìn)行調控，以有效激勵各類(lèi)科技人員的工作積極性。1）對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行崗位績(jì)效工資制。崗位績(jì)效工資由崗位工資、薪級工資、津貼補貼和績(jì)效工資組成。崗位工資、薪級工資、津貼補貼和基礎性績(jì)效工資根據相應的13個(gè)級別崗位標準發(fā)放；獎勵性績(jì)效工資與崗位的績(jì)效掛鉤，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜。2）對高層次創(chuàng )新人才實(shí)行協(xié)議工資制。通過(guò)協(xié)商實(shí)行協(xié)議工資，在現有薪酬分配制度基礎上，按照不同層次的創(chuàng )新人才增加相應的特殊津貼，提高待遇來(lái)吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。3）對學(xué)科負責人、平臺負責人實(shí)行獎勵工資制。根據其所處的不同級別學(xué)科和平臺，制定不同的薪酬標準，擔任實(shí)職領(lǐng)導且兼任學(xué)科、平臺負責人的人員，提高其基礎性績(jì)效工資待遇；不擔任領(lǐng)導實(shí)職，但保留、享受行政級別的學(xué)科、平臺負責人，其工資按保留、享受行政級別薪酬執行；無(wú)行政級別的學(xué)科、平臺負責人，參照相應行政級別薪酬執行。4）對“雙肩挑”人員實(shí)行就高工資制。在保證完成各個(gè)崗位本職工作前提下，“雙肩挑”人員薪酬分配可選擇在管理崗位或在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的任職單位發(fā)放，且薪酬按管理崗位或專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位就高標準執行。5）對兼職人員實(shí)行兼職兼薪制。兼職工作的報酬，可以通過(guò)項目工資、科技獎勵、技術(shù)成果盈利分成等形式體現。6）對返聘專(zhuān)家實(shí)行績(jì)效報酬制。返聘專(zhuān)家薪酬與返聘崗位工作績(jì)效掛鉤，其報酬參照同類(lèi)在職人員的績(jì)效工資標準發(fā)放，同時(shí)，沖銷(xiāo)其退休生活補貼標準。
3.3健全多元化的福利制度福利是為職工提供的除納入工資總額以外的經(jīng)濟性支出，包括發(fā)放給科技人員或為科技人員支付的各項現金補貼和非貨幣性集體福利。福利是薪酬體系不可或缺的重要組成部分，其積極作用則是間接而隱約，但又極其巨大而深遠[9]。多元化的福利制度可更好地吸引和保留高素質(zhì)的科技人員。公益類(lèi)科研機構可實(shí)施的福利主要有八類(lèi)：一是因工作需要發(fā)放或支付的福利。包括通訊補貼、交通補貼、掛職補貼、班車(chē)、工作服等。二是因保健需要發(fā)放或支付的福利。包括醫療補貼、健康體檢、防暑降溫費等。三是因生活需要發(fā)放或支付的福利。包括午餐補助、安家費、洗理費、經(jīng)濟適用房、周轉住房等。四是因教育需要發(fā)放或支付的福利。包括培訓費、在職攻讀學(xué)位補貼、博士后研究補貼、訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者補貼、書(shū)報費等。五是因撫恤需要發(fā)放或支付的福利。包括喪葬費、撫恤金、遺屬生活困難補助、職工遺屬慰問(wèn)、烈屬定期撫恤金等。六是因休養需要發(fā)放或支付的福利。包括專(zhuān)家休假、帶薪休假、探親假路費等。七是因慰問(wèn)需要發(fā)放或支付的福利。包括節日慰問(wèn)（元旦、春節、中秋、國慶職工慰問(wèn)、“三八”婦女慰問(wèn)、“五四”青年慰問(wèn)、“六一”獨生子女慰問(wèn)、“七一”黨員慰問(wèn)等）、科技人員困難補助、科技人員住院慰問(wèn)、科技人員生日慰問(wèn)等。八是因文體需要發(fā)放或支付的福利。包括科技人員業(yè)余活動(dòng)、社交集會(huì )、實(shí)踐考察等。
3.4完善社會(huì )化的保險制度保險是通過(guò)國家強制政策實(shí)施，獨立于事業(yè)單位之外、資金來(lái)源多渠道、保障方式多層次、管理服務(wù)社會(huì )化的社會(huì )保險體系，可保障科技人員的基本生活要求，解除科技人員的后顧之憂(yōu)，確保公益類(lèi)科研機構分類(lèi)的改革順利實(shí)施。一是工作人員要按照國家現有政策，參與屬地社會(huì )保險統籌，建立和完善基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險�；攫B老保險可保障科技人員達到國家規定的退休年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出崗位后的基本生活；基本醫療保險可補償科技人員因疾病風(fēng)險造成的經(jīng)濟損失，提供必要的醫療服務(wù)或物質(zhì)幫助；工傷保險可為科技人員在工作中遭受意外傷害或患職業(yè)病導致暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及死亡時(shí)，提供必要的物質(zhì)幫助；失業(yè)保險可對因辭去工作而暫時(shí)中斷生活來(lái)源的科技人員提供物質(zhì)幫助；生育保險是對懷孕和分娩的女職工暫時(shí)中斷勞動(dòng)時(shí)，提供醫療服務(wù)和生育津貼。二是建立工作人員職業(yè)年金制度，解決科技人員退休后養老金發(fā)放“事企差”問(wèn)題，保證不低于事業(yè)單位退休待遇，提高其退休后的生活水平，增強公益類(lèi)科研機構的吸引力。三是對海外引進(jìn)人才，在未納入社保統籌前，養老保險由聘用單位參照養老保險政策和社會(huì )保險費征繳規定，代收代管；醫療、工傷保險由聘用單位購買(mǎi)國內的專(zhuān)項保險，并支付相關(guān)醫療、工傷費用，促進(jìn)海外人才的合理流動(dòng)。
3.5構建人文化的工作待遇工作待遇主要指非經(jīng)濟性報酬，包括工作硬環(huán)境、軟環(huán)境和工作本身提供的成長(cháng)樂(lè )趣、個(gè)人發(fā)展空間等[10]�，F代薪酬管理則越來(lái)越重視非經(jīng)濟性報酬的激勵作用，充滿(mǎn)人文化的工作待遇可以增強科技人員對組織的歸屬感和認同感。一是國家繼續加大公益類(lèi)科研機構科技投入，改善科研環(huán)境、科研設施和生活服務(wù)設施，使科技人員安心本職工作，并保持較高的工作動(dòng)力和創(chuàng )造有效的工作業(yè)績(jì)。二是進(jìn)一步提高公益類(lèi)科研機構的社會(huì )地位，形成良好的文化氛圍，讓穩定的工作、自由探索的寬松科研環(huán)境、從事科研工作的社會(huì )榮譽(yù)感吸引高素質(zhì)科技人才的加盟。三是建設和打造公益類(lèi)科研機構的軟文化、軟資源，真正體現以人為本，依靠人才發(fā)展科技的理念，使人才隊伍在全面協(xié)調和又好又快的發(fā)展中日益壯大起來(lái)。四是實(shí)行靈活充分的精神激勵方式，如發(fā)揮榜樣的帶動(dòng)作用，向科技人員授權，對他們的工作績(jì)效認可等。五是構建完善的職務(wù)晉升培訓通道和系統的培訓體系，使科技人員增長(cháng)不斷獲得新知識、新技術(shù)的能力，提高單位核心競爭力。六是通過(guò)指導科技人員職業(yè)生涯規劃、提供發(fā)展空間咨詢(xún)等手段，協(xié)調組織目標與科技人員個(gè)人發(fā)展目標，使個(gè)人實(shí)現價(jià)值的同時(shí)，能與符合國家利益的組織目標更好地結合起來(lái)。
4結語(yǔ)
薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項復雜的社會(huì )系統工程，涉及各個(gè)方面人員的切身利益，其運行和實(shí)踐的結果直接關(guān)系和影響著(zhù)公益類(lèi)科研機構科技人員的工作積極性和創(chuàng )造性的發(fā)揮。只有采取有效的改革措施，才能更好地優(yōu)化配置公益類(lèi)科研機構的人力資源，促進(jìn)我國公益類(lèi)科研機構更好更快地改革與發(fā)展，以適應我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的要求。
薪酬管理的論文14
摘要：在現代企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，薪酬是最常見(jiàn)也最主要的手段。薪酬手段的有效利用能夠對人力資源管理效率的提升產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用。薪酬滿(mǎn)意度的提升能夠有效促進(jìn)企業(yè)人力資源管理人員工作效率的提升，本文對企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行研究。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理人員；薪酬滿(mǎn)意度
市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展使得人們的消費水平發(fā)生了顯著(zhù)提升。因此，員工對企業(yè)的薪酬水平變得越來(lái)越重視。企業(yè)的薪酬水平能夠從一定程度上反映出企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，員工對企業(yè)薪酬水平的滿(mǎn)意程度形成了薪酬滿(mǎn)意度。企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿(mǎn)意度會(huì )對他們的工作效率、積極性以及創(chuàng )造性等方面產(chǎn)生相應的影響。
一、薪酬與薪酬滿(mǎn)意度
1.薪酬的概念從廣義的角度來(lái)講，薪酬是隨著(zhù)人力資本理論和激勵理論逐漸形成和發(fā)展出來(lái)的；從狹義的角度來(lái)講，薪酬是指運用貨幣的形式支付員工的工資�？梢詫⑿匠攴殖赏庠谛匠旰蛢仍谛匠�，外在薪酬中包含貨幣獎勵及其他工作環(huán)境變化等相關(guān)非貨幣獎勵；內在薪酬則是指企業(yè)的員工在工作完成之后的內在心理。本文中提及的薪酬是對員工能夠獲得所有形式報酬的泛指[1]。2.薪酬滿(mǎn)意度的概念薪酬滿(mǎn)意度是指員工對自己所獲得的薪酬進(jìn)行主觀(guān)評價(jià)之后的心理感受。這種心理敢說(shuō)的主觀(guān)色彩較強。員工的薪酬滿(mǎn)意度會(huì )對員工對工作的熱情、積極性等方面產(chǎn)生相應的影響，通過(guò)這種影響使員工的.工作態(tài)度和工作行為發(fā)生相應的改變。
二、企業(yè)人力資源管理人員薪酬現狀
通過(guò)對企業(yè)人力資源管理人員的薪酬進(jìn)行分析可以發(fā)現，我國目前的企業(yè)人力資源管理人員的薪酬主要有以下四種特點(diǎn)。1.不同城市的薪酬存在不均衡現象通過(guò)對我國不同城市薪酬情況的調查可以發(fā)現，上海的企業(yè)人力資源管理人員的薪酬最高，江西、山西等城市的人力資源管理人員的薪酬較低。這些數據表明，我國人力資源管理人員的薪酬存在一定的地域差異，由于上海的經(jīng)濟十分發(fā)達，因此，上海企業(yè)對人力資源規劃方面的重視程度也比較高。反之，山西及江西等地區對人力資源管理方面的重視程度較低，因此人力資源管理人員的薪酬也比較低[2]。2.不同行業(yè)的薪酬存在一定的差距通過(guò)對不同行業(yè)的人力資源管理人員的薪酬進(jìn)行調查發(fā)現，餐飲及酒店等行業(yè)的薪酬水平較低，而金融行業(yè)的人力資源管理人員的薪酬最高。這些數據表明，隨著(zhù)金融行業(yè)競爭壓力的不斷增加，金融行業(yè)對人力資源管理人員方面的投入越來(lái)越大。3.不同職位的薪酬存在一定的差距在企業(yè)的人力資源管理部門(mén)中，62.17%的人力資源專(zhuān)員的薪酬處在2.4～4.2萬(wàn)元之間；在人力資源主管中，有46.57%的人薪酬范圍處于3.6～5.4萬(wàn)元之間；在人力資源經(jīng)理中，有46.85%的人的薪酬范圍處于6.0～10.8萬(wàn)元之間；在人力資源總監中，有39.68%的人的薪酬范圍處于12.0～30.0萬(wàn)元之間。從這些數據中可以看出，人力資源專(zhuān)員與人力資源主管、人力資源經(jīng)理的薪酬差距較小，人力資源總監與人力資源經(jīng)理的薪酬相差較大[3]。4.企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿(mǎn)意度較低研究表明，在全國范圍內，有強烈跳槽意向的企業(yè)人力資源管理人員占總數的比例約為30%，有輕微跳槽意向的企業(yè)人力資源管理人員占總數的比例約為50%。企業(yè)人力資源管理人員對他們薪酬的不滿(mǎn)意和非常不滿(mǎn)意占總人數的比例分別是34.72%和13.19%。這些數據表明，目前企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿(mǎn)意度較低。
三、提升企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿(mǎn)意度的措施
1.提升企業(yè)人力資源管理人員的實(shí)際薪資待遇就整體薪酬水平較低且薪酬形式比較單一的企業(yè)而言，提升實(shí)際薪資待遇能夠有效提高企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿(mǎn)意度。企業(yè)的薪資待遇主要包含基本工資、餐補以及休假等。2.對企業(yè)文化的建設加以重視優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化能夠通過(guò)正能量的傳播，將企業(yè)中的員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值統一起來(lái)，進(jìn)而對人力資源管理人員的工作熱情和工作積極性等方面產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用能夠有效提升企業(yè)人力資源管理人員的工作效率。企業(yè)文化的建設，能夠增加人力資源管理人員對企業(yè)的認同，使得人力資源管理人員主動(dòng)融入到企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，并且能夠對企業(yè)的利益進(jìn)行自覺(jué)的維護。因此，企業(yè)需要對企業(yè)文化的建設加以重視[4]。3.制定完善合理的薪酬制度完善合理薪酬制度的制定，能夠從一定程度上提升企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿(mǎn)意度。薪酬制度通過(guò)對不同崗位員工價(jià)值的體現，為員工提供更加公平的薪酬。在制定人力資源管理部門(mén)的薪酬制度時(shí)，要充分考慮企業(yè)人力資源管理部門(mén)的實(shí)際特點(diǎn)，并結合人力資源管理部門(mén)的意見(jiàn)，進(jìn)行科學(xué)合理的制定。
四、結論
薪酬滿(mǎn)意度是指員工對自己所獲得的薪酬進(jìn)行主觀(guān)評價(jià)之后的心理感受。在目前我國的企業(yè)中，不同城市、不同行業(yè)等方面的人力資源管理人員的薪酬存在一定的差異，并且，人力資源管理人員的整體薪酬滿(mǎn)意度水平較低。因此，需要通過(guò)提升企業(yè)人力資源管理人員的實(shí)際薪資待遇、對企業(yè)文化的建設加以重視、制定完善合理的薪酬制度等有效措施對企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行提升。
薪酬管理的論文15
摘要：企業(yè)管理中非常重要的一項內容就是薪酬管理，能夠合理的運用薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵�，F闡述了薪酬管理對于企業(yè)管理的作用，并分析了企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，提出企業(yè)薪酬管理體系的構建，包括正確認識薪酬管理的科學(xué)內涵；建立明確的薪酬管理制度；采取多樣靈活的薪酬管理激勵措施；加強對薪酬管理者的監督等。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；企業(yè)；制度
一、薪酬管理對于企業(yè)管理的作用
�。ㄒ唬┬匠旯芾韺τ趩T工的意義
一方面，在薪酬管理中，企業(yè)用來(lái)支付員工福利主要是非現金的方式，這也是改變員工基本生活的重點(diǎn)內容，其中包含了提供公寓、工作餐、社保以及子女保險等。另外一個(gè)方面，企業(yè)還會(huì )給員工提供年假、節日費等，這些福利制度可以改變員工的正常生活狀態(tài)，安排好自己的生活，讓員工能夠更加有時(shí)間、精力投入到工作中，協(xié)調員工工作與休息的關(guān)系，保證二者可以平衡。
�。ǘ┬匠旯芾韺ζ髽I(yè)的重要作用
1.可以促進(jìn)企業(yè)實(shí)現長(cháng)期的戰略目標薪酬管理能夠全面提升員工工作的積極性，這就加速了企業(yè)戰略目標的實(shí)現。無(wú)論企業(yè)的戰略目標是在于擴大規模、提高利潤、節約成本還是技術(shù)突破，其中的員工薪酬管理都起到了積極的推動(dòng)作用，與企業(yè)的目標聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現企業(yè)和員工共同發(fā)展。企業(yè)可以通過(guò)全面的薪酬管理讓員工更好的為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)提高工作效率，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。2.合理的薪酬管理必須是公開(kāi)和透明的薪酬設計能夠全面提升企業(yè)的整體素質(zhì)，同時(shí)根據企業(yè)的實(shí)際情況也能夠充分的看出內部薪酬管理是否公平。保證薪酬更加的公開(kāi)和透明，能夠保證企業(yè)內部的溝通更加的通暢，還能夠切實(shí)提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。但是，這個(gè)過(guò)程中要掌握好度，防止內部員工存在互相攀比、惡意揣測等現象。
二、企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
薪酬管理工作是企業(yè)中比較復雜的一個(gè)內容，也是非常難以管理的。我國很多的中小型企業(yè)逐漸提高人力資源管理的重視程度，并且紛紛的建立了符合自身情況的薪酬管理制度，因為多種不同因素的影響，再加上很多企業(yè)的管理者自身知識、能力的不足，價(jià)值觀(guān)也不相同，導致薪酬管理工作存在較多的問(wèn)題和漏洞。
�。ㄒ唬┬匠旯芾碇贫扰c企業(yè)發(fā)展不同步
企業(yè)要想保證薪酬管理工作具備目標一致的特性，就必須與企業(yè)的發(fā)展戰略相一致。企業(yè)的薪酬管理應該與計劃完全保持協(xié)同，很多企業(yè)戰略計劃都是由發(fā)展規劃部門(mén)所提出的，由于存在薪酬管理和企業(yè)發(fā)展不同步的現象，造成了薪酬管理工作完全沒(méi)有發(fā)揮出重要作用，不能實(shí)現企業(yè)最終的目標。
�。ǘ┬匠旯芾聿痪邆淇茖W(xué)和透明性
薪酬管理并不單單指的是制定工資、發(fā)放工資等，要想實(shí)現企業(yè)的戰略發(fā)展目標必須以科學(xué)為基礎，建立完善的薪酬管理系統。管理學(xué)非常的復雜，薪酬管理也屬于管理學(xué)的.一個(gè)分支機構，這是一門(mén)非常重要的學(xué)科。就目前來(lái)講，保密的薪酬管理已經(jīng)不能適應當代社會(huì )發(fā)展，企業(yè)要公開(kāi)薪酬支付制度，讓員工可以充分的了解企業(yè)內部各個(gè)級別人員的工資以及相應的晉升通道，員工可以結合自身實(shí)際情況來(lái)努力工作從而獲取相應的職位和薪酬。
�。ㄈ┬匠攴峙渲羞^(guò)于重視平均主義
企業(yè)的薪酬管理非常困難，要想在如此大的范圍內保證絕對的公平是不可能的。但是在實(shí)際的工作中，我們一定秉持“按勞分配、多種分配方式并存”的薪酬管理方式。對于企業(yè)內部的不同崗位應該設置不同的薪酬管理制度和分配方式，要能夠適當的拉開(kāi)縱向崗位薪酬，企業(yè)的銷(xiāo)售和業(yè)務(wù)人員要有明確的上限規定，合理的分配基本工資和績(jì)效工資，薪資水平不能超出企業(yè)核心領(lǐng)導人員。橫向水平崗位也要根據實(shí)際需要分成工資和獎金兩個(gè)部分，如果水平結構不存在任何差距的話(huà)，薪酬激勵也就不存在任何意義。而過(guò)度的重視公平主義也會(huì )在員工心中產(chǎn)生不公平的想法，這就容易造成有的員工存在懶惰現象，不努力、不上進(jìn)，長(cháng)期發(fā)展下去對于企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。
�。ㄋ模┬匠杲Y構不合理
酬包含了很多的部分，不同的企業(yè)薪酬結構設置也存在較大的不同。不合理的薪酬結構會(huì )導致企業(yè)管理上失衡嚴重，嚴重的阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。在銷(xiāo)售部門(mén)，一個(gè)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)平平，而另外一個(gè)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)一路高漲，如果薪酬管理存在單一的情況，績(jì)效工資比例過(guò)高，則會(huì )導致銷(xiāo)售業(yè)績(jì)不高的人員與業(yè)績(jì)較好人員工資相差非常大，長(cháng)期影響之下，業(yè)績(jì)不高的人員會(huì )產(chǎn)生嚴重的自卑心理，缺乏自信心，越來(lái)越無(wú)心工作，在今后的工作中持續的惡性循環(huán)，薪酬也就不存在任何的激勵作用，阻礙了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的競爭力也會(huì )有所下降。
�。ㄎ澹┖鲆暳诵匠臧l(fā)展通道的建設
加薪升職是任何一個(gè)職場(chǎng)員工最期望的，這也能夠滿(mǎn)足員工在物質(zhì)方面的需求，而精神方面也會(huì )得到極大的滿(mǎn)足。比如一個(gè)公司詳細規定了一個(gè)員工完成了多少業(yè)績(jì)或者取得多少成績(jì)就能上升到一定的職位，但是薪酬結構變化卻不大，我們可以根據企業(yè)的需要將薪酬上升到一定的高度上，而不僅僅是晉升職位。但是在具體的薪酬管理中，還要結合具體的情況，設置多種的薪酬晉升方式，將多種晉升渠道結合在一起，根據不同的崗位性質(zhì)來(lái)確定使用哪一種晉升渠道，甚至還可以根據員工自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢來(lái)設置，讓員工可以極大的發(fā)揮出自身價(jià)值。如果薪酬管理不能充分的考慮到員工的晉升，則就失去了薪酬激勵的作用。
三、企業(yè)薪酬管理體系的構建
�。ㄒ唬┱_認識薪酬管理的科學(xué)內涵
薪酬管理對于企業(yè)來(lái)說(shuō)非�；A也非常的重要，科學(xué)合理的薪酬管理可以大大提高員工工作的積極性，提升業(yè)績(jì)水平，促進(jìn)企業(yè)更加穩定、健康的發(fā)展。此時(shí)要說(shuō)明的是，科學(xué)的薪酬管理制度并不只是以“薪酬”作為中心，而要充分的考慮到人員的特點(diǎn)，將人作為管理工作的核心，要充分的尊重員工，讓員工發(fā)揮出價(jià)值。同時(shí)還要依靠員工，讓員工積極的參與到日常管理工作中，還要發(fā)揮每個(gè)員工的優(yōu)勢，激發(fā)員工的潛能，以人為本，更好的為員工服務(wù)�？茖W(xué)的薪酬管理必須以企業(yè)的實(shí)際情況為基礎設置，要充分的保證企業(yè)的經(jīng)濟效益，發(fā)揮出薪酬機制的激勵作用，從員工方面來(lái)考慮問(wèn)題，充分的滿(mǎn)足員工的需要。這些都是企業(yè)管理者應該重視的，也是薪酬管理工作的科學(xué)內涵。
�。ǘ┙⒚鞔_的薪酬管理制度
任何一個(gè)組織沒(méi)有紀律管理就像是一盤(pán)散沙，薪酬管理體系如果沒(méi)有科學(xué)的管理制度作為依托也是不能夠真正履行下去的。建立非常明確的薪酬管理制度，可以發(fā)揮出薪酬管理的作用，保證任何一項工作都有法可依，這才是科學(xué)管理的方式。企業(yè)薪酬管理應該保證其公平、合理。在公平的原則之下，最大限度的提高自身效益。企業(yè)建立薪酬管理制度的時(shí)候，要保證其能夠符合每一個(gè)員工的基本需要，員工因為不同的背景、具體情況等而有著(zhù)不同的需求。首先要全面的分析職位的特點(diǎn)，然后確定合理的薪酬結構，接下來(lái)是進(jìn)行薪酬設計，其中包含了獎勵制度的設立，對于薪酬管理工作及時(shí)的進(jìn)行評價(jià)和診斷，根據企業(yè)發(fā)展需要適當的調整薪酬制度，并且加強與員工的溝通。
�。ㄈ┎扇《鄻屿`活的薪酬管理激勵措施
薪酬激勵方式不僅僅體現在績(jì)效工資以及獎金福利方面，企業(yè)應該根據自身的實(shí)際需要以及崗位不同制定出多種可行的薪酬激勵措施，從多個(gè)方面來(lái)激發(fā)員工的斗志，從而達到薪酬管理的目標。福利是對員工激勵最好的手段，通常福利主要指的是物質(zhì)金錢(qián)、年假等，很多的企業(yè)都忽視了另外一種激勵的手段，那就是內部薪酬。內部薪酬主要指的是處理金錢(qián)等物質(zhì)獎勵之外，對員工進(jìn)行精神補償的一種激勵方式。內部薪酬的缺失主要表現在日常工作非常的乏味、缺乏挑戰性、員工培訓不足、人力資源投入成本比較少以及員工的發(fā)展渠道狹小。要想解決這些問(wèn)題非常的簡(jiǎn)單，企業(yè)要結合自身實(shí)際情況來(lái)制定出不同的薪酬管理措施，實(shí)實(shí)在在的激勵企業(yè)員工發(fā)展和進(jìn)步。
�。ㄋ模┘訌妼π匠旯芾碚叩谋O督
科學(xué)的領(lǐng)導是提高企業(yè)管理水平的關(guān)鍵，對于管理者來(lái)說(shuō)也非常的重要。大部分人都不善于管理自己，也不善于管理別人，特別是當前很多的企業(yè)管理者都存在管理水平不足的情況，這就導致了企業(yè)的薪酬管理難度直線(xiàn)上升。首先，我們要建立一套完善的現代化管理制度，將家族式管理的方式清除掉。其次，管理者要明確各個(gè)崗位對于企業(yè)發(fā)展進(jìn)步所能夠提供的貢獻。管理者的行為存在偏差時(shí)，我們要有一個(gè)管理機構及時(shí)的指出并且糾正，讓員工可以積極的參與到企業(yè)的管理中，加強監督，使得整個(gè)管理制度更加的公開(kāi)和透明，同時(shí)還要全面提升管理者的素質(zhì)，營(yíng)造出一個(gè)非常和諧、上進(jìn)的工作氛圍。
四、結語(yǔ)
企業(yè)運營(yíng)管理的最終目標就是實(shí)現經(jīng)濟效益，也是從這個(gè)目標開(kāi)展的。工作的核心就是選擇合適企業(yè)的人才，同時(shí)通過(guò)建立和諧的環(huán)境營(yíng)造出一個(gè)更加積極、上進(jìn)的工作氛圍，而薪酬管理會(huì )直接影響員工的自身利益，如果薪酬管理不合理，必然導致員工心理不平衡，在工作中表現就是懈怠、不上進(jìn)，所以要加強薪酬管理，結合企業(yè)自身實(shí)際情況制定出切實(shí)可行的管理制度，實(shí)現企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。
參考文獻：
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[2]張建偉.論企業(yè)的薪酬管理與精神激勵機制[J].學(xué)術(shù)論壇，20xx(6).
作者:盧國棟 單位:河南財經(jīng)政法大學(xué)
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