企業(yè)薪酬體系設計需注意什么
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根據企業(yè)高管薪酬設計模型，企業(yè)高管薪酬體系的設計必須要關(guān)注六大問(wèn)題：
定位問(wèn)題
根據人力資本理論，企業(yè)的人力資源都是“資本”，表現為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。而作為企業(yè)決策者和領(lǐng)導者的企業(yè)高管，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中扮演著(zhù)不可替代的角色，是通過(guò)個(gè)人的能力和經(jīng)驗作為“資本”對企業(yè)進(jìn)行投資(經(jīng)營(yíng)和管理)，在企業(yè)中屬于人力資本水平最高的一群人。因而，對企業(yè)高管的薪酬激勵應從其作為人力資本的定位開(kāi)始，考慮“人”的管理和“資本”的投資回報。
水平問(wèn)題
企業(yè)高管是人力資本，高管薪酬確定是人力資本的'定價(jià)，一方面對資本的定價(jià)必須要由“委托人”來(lái)確定，另一方面，對資本的定價(jià)不能僅僅考慮市場(chǎng)薪酬水平，還要考慮多種因素的影響，如：企業(yè)經(jīng)營(yíng)特征、企業(yè)外部環(huán)境特征、企業(yè)所在行業(yè)特性、所處的階段和規模、面臨的市場(chǎng)競爭狀況、企業(yè)文化、所處監管環(huán)境等等。
不同的企業(yè)，其所處的行業(yè)不同、所處的發(fā)展階段不同、高管經(jīng)營(yíng)管理難度不同，其薪酬水平也不盡相同。
同時(shí)，企業(yè)內部公平性、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)等也是高管薪酬水平確定需要考慮的另一個(gè)重要因素。
組合問(wèn)題
高管薪酬激勵的組合問(wèn)題一方面要從企業(yè)高管的人力資本定位角度來(lái)看，按照人力資本管理理論，人力資本需要產(chǎn)權激勵：人力資本，既是資本，收益就不應該是工資(勞動(dòng)報酬)，資本的收益應該是產(chǎn)權，所以人力資本在企業(yè)中要擁有產(chǎn)權。另外，人力資本還需要獲得成長(cháng)激勵、成就激勵、地位激勵、工作環(huán)境激勵等。表現到高管薪酬的組合就是：
基礎年薪：高管的固定薪酬，其功能在于補償企業(yè)高管，保障他們的基本生活所需，以使他們按照所期望的經(jīng)驗及資歷水平進(jìn)行工作。
績(jì)效年薪：也稱(chēng)目標獎金，反映高管的短期業(yè)績(jì)，其功能在于確保對當期業(yè)績(jì)獎勵的及時(shí)性;基礎年薪與績(jì)效年薪的確定主要參考市場(chǎng)薪酬水平。
效益獎金：利潤分享的一種形式，與績(jì)效年薪同為高管的浮動(dòng)薪酬，反映高管的短期業(yè)績(jì)，其功能在于確保對當期業(yè)績(jì)獎勵的及時(shí)性，相當于高管作為“人力資本”的分紅。
長(cháng)效激勵薪酬：包括限制性股票、股票期權、虛擬股票、遞延獎金、退休金計劃等，其出發(fā)點(diǎn)是激勵高管考慮企業(yè)長(cháng)期利益，加大了薪酬杠桿的激勵力度和約束力度，其功能在于促使高管行為的長(cháng)期化，降低代理成本，吸引和保留高管團隊。
福利：包括法定福利、與職務(wù)相關(guān)的補充福利、在職職務(wù)消費(如醫療保健、補充養老保險、俱樂(lè )部會(huì )員等)等，其功能在于提高高管的事業(yè)成就感與滿(mǎn)足感。
高管薪酬組合要考慮的另一方面就是各組合要素的功能、激勵效果，從而形成不同的高管激勵組合方式。
比例問(wèn)題
高管薪酬各組成要素的比例直接影響激勵效果，并體現企業(yè)的不同導向�；A年薪過(guò)低，可能會(huì )影響高管的生活水平，從而影響激勵效果;即期激勵過(guò)高、長(cháng)期激勵過(guò)低，會(huì )導致高管短期行為的增加，影響企業(yè)的可持續發(fā)展;即期激勵過(guò)低、長(cháng)期激勵過(guò)高，對高管的激勵性會(huì )降低。
但是在經(jīng)濟衰退，資本市場(chǎng)持續動(dòng)蕩，金融危機導致全球金融秩序重塑的情況下，考慮到股票期權等長(cháng)期激勵方式在會(huì )計成本上不可回溯，未來(lái)有可能減少其使用頻率，從而使得整個(gè)高管薪酬將逐步由原來(lái)的高額長(cháng)效激勵向調和式方向發(fā)展。
目標問(wèn)題
企業(yè)高管行為是否按預定路線(xiàn)、高管薪酬的激勵效果能否達成、企業(yè)績(jì)效是否能得到很好體現，不僅僅是高管薪酬體系的設計問(wèn)題，還與企業(yè)高管的績(jì)效標準息息相關(guān)。
企業(yè)高管績(jì)效標準的確定，包括績(jì)效指標選擇和指標目標值設定兩個(gè)步驟�？�(jì)效指標選擇要分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特征和外部環(huán)境，從企業(yè)戰略目標實(shí)現的角度，既考慮企業(yè)當期績(jì)效目標實(shí)現的關(guān)鍵成功因素，更考慮企業(yè)可持續發(fā)展的要求;指標目標值的設計要科學(xué)、合理，不僅要與歷史比，還要與行業(yè)比、與直接競爭對手比。
調試問(wèn)題
企業(yè)高管薪酬體系設計完成之后，需要根據實(shí)際激勵效果、企業(yè)績(jì)效目標達成情況等不斷修正高管薪酬體系，包括對高管薪酬水平、薪酬激勵組合要素、各要素比例、績(jì)效標準等的修訂，從而形成一個(gè)不斷優(yōu)化和改進(jìn)的循環(huán)體系。
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