人才測評的方法與運用

　　招聘與應聘是相對的，應聘者希望能夠選對公司，上對“花轎”，而招聘者更希望能夠選對員工，娶對“新娘”，那么中間的“媒娘”——人才測評，則起到很大的作用。如今，人才測評的方法和工具眾多，并且不同的測評環(huán)境和目的需要不同測評方法的靈活組合應用，那么，又該如何選擇呢?

　　權衡人才測評六大計

　　權，然后知輕重;度，然后知長(cháng)短。在人才競爭日益激烈的今天，如何準確快捷地甄別人才已成為企業(yè)管理的重中之重。隨著(zhù)市場(chǎng)化用人機制的推進(jìn)，盛行于西方的人才素質(zhì)測評正逐漸成為企業(yè)用人的“金鑰匙”。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，科學(xué)的人才測評可以?xún)?yōu)化配置人力資源�？其J國際人力資源副總裁鄭樹(shù)冰先生指出：人才測評的作用非常重要，主要體現在對企業(yè)和個(gè)人兩方面：對企業(yè)而言，人才測評可以測查人才的素質(zhì)狀況、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，了解人才特長(cháng)、興趣和愛(ài)好。掌握了這些信息，可以為人力資源部門(mén)使用、安置人員提供客觀(guān)依據，為決策層進(jìn)行人事決策提供科學(xué)依據。針對個(gè)人而言，通過(guò)現代人才測評技術(shù)，一是促進(jìn)自我認知，了解自己的興趣性格和能力傾向，以便確定自己的學(xué)習定位和工作定位，有針對性地接受教育培訓，并在實(shí)踐中取長(cháng)補短，不斷地更好地實(shí)現自我發(fā)展;二是了解自己的心理健康水平，并及時(shí)作出調整;三是想要轉行或跳槽時(shí)，可以通過(guò)測評更好的了解自己。

　　人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內在素質(zhì)及其表現出的績(jì)效。根據科銳國際人力資源公司專(zhuān)業(yè)招聘咨詢(xún)服務(wù)資深顧問(wèn)何靚楠女士的分析，以下是當今流行的六大人才測評方法。

　　1、面試法

　　面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀(guān)性強、成本高、效率低等弱點(diǎn)。其中，結構化面試，即先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計分和評價(jià)標準，以保證評價(jià)的公平合理性。而非結構化面試。非結構化面試則沒(méi)有固定的面談程序，評價(jià)者提問(wèn)的內容和順序都取決于測試者的興趣和現場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問(wèn)題可能不同。

　　2、履歷分析法

　　個(gè)人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(cháng)歷程和工作業(yè)績(jì)，從而對其人格背景有一定的了解。研究結果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的預測效果，個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)，但也存在幾方面的問(wèn)題，比如：履歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題;履歷分析的預測效度隨著(zhù)時(shí)間的推進(jìn)會(huì )越來(lái)越低;履歷項目分數的設計是純實(shí)證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

　　3、紙筆考試法

　　紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專(zhuān)業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進(jìn)行施測，成績(jì)評定比較客觀(guān)，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

　　4、心理測驗法

　　心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。憑借心理測試，公司得以更全面的了解應聘人員和挑選具有領(lǐng)導潛能的管理人員。

　　5、評價(jià)中心技術(shù)法

　　人才評價(jià)中心技術(shù)是應用現代心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)情景模擬、行為觀(guān)察、心理測量等方法和技術(shù)，對人才的實(shí)際能力和潛在能力(包括崗位勝任能力、職業(yè)興趣、求職動(dòng)機、個(gè)性特征與行為風(fēng)格等)進(jìn)行測量，根據工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)，并在此基礎上預測其未來(lái)業(yè)績(jì)表現，從而實(shí)現對人準確的了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，以實(shí)現最佳工作績(jì)效的一種評價(jià)方法。它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，對個(gè)人的評價(jià)是在團體中進(jìn)行的。被試者組成一個(gè)小組，由一組測試人員(通常測試人員與被試者的數量為1：2)對其進(jìn)行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個(gè)測試者系統觀(guān)察的基礎上綜合得到的。

　　6、情景模擬法

　　情景模擬是通過(guò)設置一種逼真的管理系統或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，測試者根據被試者的表現或通過(guò)模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來(lái)預測被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專(zhuān)業(yè)人員。情景模擬測驗能夠獲得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來(lái)的工作表現有更好的預測效果，但其缺點(diǎn)是對于被試者的觀(guān)察和評價(jià)比較困難。

　　不同測評環(huán)境的靈活應用

　　人才測評方法如此紛繁，但是不同的測評環(huán)境和目的需要不同測評方法的靈活組合應用。但不管是哪種測評環(huán)境和目的，首要就是要建立測評的素質(zhì)模型。何靚楠女士認為，進(jìn)行測評之前就必須先明白目標職位的地圖，即職位的具體職責、在組織架構中的位置、背景及技能要求，崗位的能力素質(zhì)模型等要素。能力素質(zhì)模型就是為完成某項工作，達成某一績(jì)效目標所具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機表現、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì )角色特征以及知識與技能水平。素質(zhì)模型涵蓋了四大能力，一是管理力，包括團隊合作、培養人才、監控能力、領(lǐng)導能力等;二是認知能力，包括演繹思維、歸納思維、專(zhuān)業(yè)知識與技能等;三是自我意志，包括自信等心理因素;四是幫助與服務(wù)能力，包括人際理解力、客戶(hù)服務(wù)等。不同的職位側重的素質(zhì)因素不一樣，根據專(zhuān)業(yè)分析，不同招聘環(huán)境人才測評應該采用不同方法。

　　1、校園招聘測評

　　因為校園招聘人數多(能達近十萬(wàn))，并且時(shí)間短(高峰時(shí)間往往是一個(gè)月)，因此專(zhuān)家建議采用一套將企業(yè)人才招聘網(wǎng)站與在線(xiàn)素質(zhì)測評系統結合的人才招聘智能評估與甄選網(wǎng)絡(luò )系統。系統可以集招聘職位信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷收集、在線(xiàn)素質(zhì)測評、在線(xiàn)面試、人才智能甄選、在線(xiàn)通知、在線(xiàn)審批等多項強大功能于一體，可以幫助企業(yè)客觀(guān)、準確、快捷、高效地智能選才，并協(xié)助企業(yè)建立起獨具自身特色的選才標準及高素質(zhì)戰略人才數據庫。而校園招聘工作則以素質(zhì)模型為基礎，運用評價(jià)中心技術(shù)，能最大限度地克服單純面試的隨意性，從眾多應聘大學(xué)生中有效甄選出企業(yè)真正需要的人才。對此，何靚楠女士認為，無(wú)領(lǐng)導小組討論、案例分析、BEI面試、即興演講等方式，對于沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗、朝氣蓬勃富有創(chuàng )造性的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，更能夠從他們在任務(wù)和活動(dòng)中表現出來(lái)的行為透視相應的能力，看到冰山之下的部分。

　　2、社會(huì )公開(kāi)招聘測評

　　傳統社會(huì )招聘主要關(guān)注候選人的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)背景及工作經(jīng)歷(或經(jīng)驗)等表層勝任特征，忽視對人才“深層次”勝任特征的考查(例如工作動(dòng)機、職業(yè)傾向、個(gè)性特征等)，在面試中，更多的是憑經(jīng)驗判斷，靠運氣選才，具有很大的主觀(guān)性和隨意性�？其J副總鄭先生因此建議企業(yè)借助第三方的人才評價(jià)中心技術(shù)深入了解應聘者的各項素質(zhì)與個(gè)性心理特征，并在深入分析的基礎上，評估其與應聘崗位及企業(yè)間的匹配程度。比如某省國資委決定借力市場(chǎng)化的專(zhuān)業(yè)招聘測評手段公開(kāi)招聘外派專(zhuān)職監事，按照專(zhuān)職監事任職資格條件，先在線(xiàn)完成心理素質(zhì)測評，然后挑選出簡(jiǎn)歷資料及測評結果均符合條件的候選人進(jìn)入專(zhuān)業(yè)筆試環(huán)節，筆試內容包括：財務(wù)、會(huì )計、審計、投資(資本運作、證券學(xué))、法律和企業(yè)管理等相關(guān)知識，接下來(lái)就是綜合素質(zhì)測評甄選，測評專(zhuān)家組成員由8名具有豐富人才測評經(jīng)驗的心理學(xué)博士、碩士組成等行業(yè)權威專(zhuān)家，整個(gè)評估過(guò)程歷時(shí)近一周時(shí)間，主要運用公文筐測驗、案例分析、紙筆事實(shí)尋求、無(wú)領(lǐng)導小組討論、結構化面試等一系列人才評價(jià)中心技術(shù)對入圍候選人的多項勝任特質(zhì)進(jìn)行了全面的考察和評估。

　　3、員工職業(yè)發(fā)展測評

　　對管理人員的測評，可分別從崗位勝任素質(zhì)、職業(yè)傾向、職業(yè)價(jià)值觀(guān)、個(gè)性特征和工作風(fēng)格等四個(gè)方面進(jìn)行適配度的測評，通過(guò)測評，梳理與盤(pán)點(diǎn)內部管理人員的信息，準確了解和把握管理人員究竟喜歡從事做什么，擅長(cháng)做什么，職業(yè)價(jià)值觀(guān)中更注重什么，工作風(fēng)格怎么樣，適合同什么樣的團隊工作等等。綜合運用行為事件訪(fǎng)談(BEI)、團體焦點(diǎn)訪(fǎng)談(FGI)、工作分析問(wèn)卷等手段，提煉高層管理者領(lǐng)導力指標，為準確、有針對性地開(kāi)展后續測評提供堅實(shí)基礎。

　　4、儲備人才選拔測評

　　很多企業(yè)在測評中缺少清晰的崗位職責，沒(méi)有明確的提出崗位所需要的基本能力素質(zhì)范圍，因此在選擇儲備人才時(shí)，建議采用人才評價(jià)中心技術(shù)重點(diǎn)分析他們的關(guān)鍵勝任能力，評估儲備人員在這一方面的現有能力、未來(lái)發(fā)展潛力，然后做出決策，提高人事決策的科學(xué)性和有效性。

　　比如為加快實(shí)施“走出去”發(fā)展的國際化戰略，選拔和培養國際化人才就成為石化集團人力資源開(kāi)發(fā)與建設的重點(diǎn)工作。中國石化國際化項目后備人才采取校企定向聯(lián)合培養的方式進(jìn)行，主要選拔全國重點(diǎn)石油化工院校相關(guān)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)二年級和研究生一年級的在讀學(xué)生，經(jīng)測評、面試考核合格后與中國石化簽訂定向培養協(xié)議，校方根據中國石化的需求為定向培養的學(xué)生增設第二外語(yǔ)及相關(guān)專(zhuān)業(yè)課程，通過(guò)針對性的鍛煉培養考核合格后，將重點(diǎn)充實(shí)到國際化項目中去。所有申請加入國際化項目計劃的候選者都必須經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選、外語(yǔ)水平甄別、心理素質(zhì)測評、無(wú)領(lǐng)導小組討論、結構化面試等多個(gè)環(huán)節全面、科學(xué)、規范評估，對入圍候選人的多項勝任特質(zhì)進(jìn)行了全面的考察和評估，無(wú)論是各石油院校的領(lǐng)導還是候選學(xué)生對這種科學(xué)的選拔方式都表示了高度的認同。

　　就像在一個(gè)工具箱里，選擇了不同的工具就可以打開(kāi)不同的鎖，不同的招聘目的同樣需要不同的人才地圖，校園招聘測評、儲備人才選拔測評、社會(huì )公開(kāi)招聘測評、內部競聘上崗測評、儲備人才選拔測評、高層管理者領(lǐng)導力測評和管理團隊匹配狀況測評等等，都需要不同的測評環(huán)境和目的，需要的測評方法也不盡相同，這都需要管理者選好合適的工具。