疑人不用，用人不疑——從成熟事業(yè)中，甄選新事業(yè)的操盤(pán)手

很多企業(yè)在快速發(fā)展中，會(huì )周期性地遇到新事業(yè)與新市場(chǎng)操盤(pán)手“人選”的瓶頸，出現周期性的人才短缺與“骨質(zhì)疏松”。一個(gè)重要原因是決策者缺少事業(yè)發(fā)展與組織成長(cháng)的統一思考，缺乏系統的干部培養與選拔規劃。按照筆者的管理經(jīng)驗，成熟事業(yè)的“老干部”與“新苗子”應是新事業(yè)操盤(pán)手選擇的主要來(lái)源，新市場(chǎng)的開(kāi)拓應從老市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)成功的年輕干部中選拔。這就要求在老事業(yè)與老市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，決策者始終將觀(guān)察、甄選與培養干部，作為從事老事業(yè)的一項重要工作，通過(guò)分析業(yè)績(jì)經(jīng)歷，驗證其經(jīng)營(yíng)的有效性；通過(guò)研究其成長(cháng)經(jīng)歷，破譯其“思維方式”的有效性。只有平時(shí)重視細節考察、業(yè)績(jì)與成果考察，決策者才能在新事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻，自信地做到“疑人不用，用人不疑”。

從“老事業(yè)”中選拔“新事業(yè)”，管理者至少有三點(diǎn)依據：其一，新人在老事業(yè)中的閱歷，充分考驗了其經(jīng)營(yíng)能力；其二，老事業(yè)往往是個(gè)龐大的體系，在大體系成長(cháng)起來(lái)的新干部，往往具有大型組織的人事感覺(jué)，在帶隊伍方面具備一定的人氣與影響力；其三，新事業(yè)操盤(pán)手的人選應是較為苛刻的，選擇本身就充滿(mǎn)著(zhù)冒險性，新人選拔的關(guān)鍵是綜合能力與平衡能力，既要具有業(yè)績(jì)的拓展力與沖擊力，又要具備帶隊的組織平衡感，這兩大指標的比例與可變柔性，將決定新干部的“整體有效性”。

B企業(yè)是國內大型的工業(yè)品制造商，過(guò)去市場(chǎng)主要集中在珠三角與長(cháng)三角及周邊地區，但隨著(zhù)中國中西部市場(chǎng)逐漸成熟，公司欲分步驟分階段開(kāi)拓中西部市場(chǎng)，在選擇河南省區經(jīng)理和湖北省區經(jīng)理的過(guò)程中，營(yíng)銷(xiāo)總監面臨多種選擇：是選擇空降兵，還是選擇內部提拔？是側重業(yè)務(wù)性人才，還是側重管理性人才？是看重活力與激情，還是看重決策力與執行力？經(jīng)過(guò)思考，營(yíng)銷(xiāo)總監、人力資源部經(jīng)理和銷(xiāo)售部經(jīng)理反復交換了意見(jiàn)，系統研究了近兩年老市場(chǎng)區域內，各位經(jīng)理的業(yè)績(jì)、隊伍成長(cháng)、內部管理與客戶(hù)維護等諸多因素，最后選拔出兩位年輕經(jīng)理，這兩人雖然年齡偏小，但在眾多候選者中，他倆近兩年的業(yè)績(jì)增幅雖然不是最大，但增長(cháng)的連續性與穩定性較強，他倆所帶的團隊穩定性與成長(cháng)性也最好。新經(jīng)理上任一年，不負眾望，在做業(yè)績(jì)與帶隊伍兩個(gè)方面均取得了較為優(yōu)異的成果。