公司每年篩選優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及優(yōu)秀管理人員作為人力資源工作的VIP，將他們按照管理后備人才的要求進(jìn)行培養。首先，公司會(huì )根據通用的領(lǐng)導力模型，運用管理人員素質(zhì)測評系統，對這些VIP進(jìn)行管理人員素質(zhì)評價(jià)。

　　在這之后，人力資源部再對VIP員工本人以及相關(guān)人員做溝通訪(fǎng)談，并形成書(shū)面記錄，相關(guān)人員包括VIP員工的上級、下屬和同事。這一過(guò)程與接力計劃中的溝通類(lèi)似。

　　根據訪(fǎng)談內容和管理人員素質(zhì)評價(jià)的結果，人力資源部為每一名VIP員工制定出具體的素質(zhì)提升計劃。如果認為該員工還欠缺哪些知識和能力，公司就會(huì )給這些員工提供一些特定的培訓，如果是覺(jué)得該員工缺少某一方面的工作經(jīng)驗，公司會(huì )安排輪崗和多工作體驗，讓他到新的崗位去輪崗，例如：一名生產(chǎn)部門(mén)的優(yōu)秀技術(shù)人員成為了人力資源部的VIP，公司計劃把他提拔為管理人員，很可能會(huì )安排他去質(zhì)量部門(mén)輪崗一年。

　　在一年的培養周期之后，人力資源部會(huì )對這些VIP進(jìn)行管理人員素質(zhì)的再評價(jià)，最終按照評價(jià)結果構建整個(gè)公司的《人才戰略結構圖》。在這一結構圖中，各個(gè)層級的管理者有沒(méi)有各自合適的接班人、這些接班人什么時(shí)候能夠真正接班等內容都是一目了然。這樣，整個(gè)先聲藥業(yè)的管理后備人才體系得以架構完畢。

　　據丁蔚介紹，由于先聲藥業(yè)近幾年的發(fā)展速度非�？�，2005年、2006年畢業(yè)加入先聲藥業(yè)的很多新員工目前也已經(jīng)走上了管理崗位，有的甚至已經(jīng)成為了總經(jīng)理助理、省區經(jīng)理等；因此，目前HR－VIP計劃和接力計劃實(shí)際上已經(jīng)有一部分實(shí)現了融合。就在2008年4月20日左右，也就是先聲藥業(yè)上市一周年慶典的時(shí)候，公司組織了管理人員新人選拔活動(dòng)，通過(guò)管理人員素質(zhì)測評、訪(fǎng)談、競崗等環(huán)節，從各部門(mén)報名、推薦的30多名員工中，選取出了7個(gè)人擔任總經(jīng)理助理這一級的職位，這也是HR－VIP計劃和接力計劃相互融合的最新案例。