曾經(jīng)有一項調查，如何激勵員工成為CEO們最為關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題之一，可見(jiàn)激勵對于組織的意義有多么重要。確實(shí)，如何最大限度地調動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性、發(fā)揮員工的潛力為組織創(chuàng )造價(jià)值、實(shí)現組織目標已經(jīng)成為并將繼續成為組織人力資源管理的核心課題。為實(shí)現有效激勵，西方的管理學(xué)家、心理學(xué)家們提出了諸如需求層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論等眾多的激勵理論，那些如世界500強的成功企業(yè)家們在管理實(shí)踐中不斷總結、實(shí)踐著(zhù)被認為是有效的激勵手段，于是人們充滿(mǎn)自信地認為只要建立了完善的激勵機制，采取有效的激勵手段，員工就能努力創(chuàng )造價(jià)值，完成組織目標。

    然而事實(shí)真的如此嗎？我們必須承認西方的激勵理論在激勵員工方面的積極意義，也必須承認許多優(yōu)秀企業(yè)確實(shí)實(shí)踐著(zhù)許多已經(jīng)證明是有效的激勵手段，但同時(shí)，我們也必須認識到激勵并不是萬(wàn)能的。也許，會(huì )有很多人反對甚至鄙視這一觀(guān)點(diǎn)，將其視為異端斜說(shuō)，但大量的事實(shí)說(shuō)明了這一觀(guān)點(diǎn)的現實(shí)性。

    第一，眾所周知，激勵的目的是實(shí)現組織的戰略目標，因此，實(shí)現激勵目的的前提是組織的戰略是明確的，方向是正確的，否則激勵的力度越大，員工越努力，離目標越遠，正所謂“南轅北轍”。全球電信業(yè)巨頭美國的朗訊公司，就在幾年前還曾經(jīng)是通信領(lǐng)域的巨無(wú)霸，其激勵手段不可謂不豐富，不可謂不有力，然而仍避免不了被收購的結局。有調查表明，85%的破產(chǎn)企業(yè)源于企業(yè)家的決策失誤，這顯然與激勵無(wú)關(guān)。

    第二，戰略是明確的，方向是正確的，是否只要激勵到位就能實(shí)現目標呢？仍不盡然，還要看所要實(shí)現的目標的現實(shí)性，即其是否有實(shí)現的可能性。如果目標本身就是根本不可能實(shí)現的，無(wú)論如何激勵也不可能實(shí)現目標。目標設定的SMART原則說(shuō)明的也正是這個(gè)道理。