我們常�？吹�，在企業(yè)培訓部門(mén)的工作報告中甚至在培訓部的KPI中出現一些數據，如人均培訓小時(shí)數、人均花費的培訓費用、培訓出勤率、參加人次數、考試得分情況或及格通過(guò)率等，這些培訓數據果真是企業(yè)老板或者管理者所關(guān)心的嗎?

　　事實(shí)上，真正要考量的是，這些數據對于我們的企業(yè)管理培訓人員的工作效率真正有起到作用嗎?

　　企業(yè)對培訓的投資是根據對技能、技術(shù)、知識、理念、態(tài)度和行為的需要來(lái)開(kāi)展的，期望看到的是知識能力行為理念的提升為企業(yè)在市場(chǎng)競爭中的取勝帶來(lái)的增殖砝碼。

　　企業(yè)在戰略實(shí)施過(guò)程中需要強化或變革企業(yè)文化以協(xié)調認識和目標、轉變行為方式、提升組織士氣等。培訓的成效體現在是否幫助企業(yè)獲取了相應的勝任力、順利完成企業(yè)某一特定的發(fā)展過(guò)程。

　　所以說(shuō)，培訓的效果與培訓的科學(xué)化、體系化管理密切相關(guān)。

　　一些企業(yè)把培訓作為福利或獎勵、激勵開(kāi)展，使受益者個(gè)人有意把從培訓中的所學(xué)付諸實(shí)踐。但由于企業(yè)支持系統的不具備，常常卻無(wú)法施展。因此，培訓的效果要靠體系的建設來(lái)取得。

　　那么如何來(lái)建立系統全面的培訓解決方案，筆者認為這是要建立在對企業(yè)的組織文化現狀、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略和目標、企業(yè)的核心勝任力要求和現狀的全面分析、以及由此作出的對培訓需求的透徹了解的基礎上。只有將培訓科學(xué)體系化，才能得到期望的培訓效果。

　　此外，體系化的培訓管理是開(kāi)展培訓效果評估的基礎，是企業(yè)戰略勝任力發(fā)展和人才開(kāi)發(fā)的有力支柱，它涵蓋的不僅僅是培訓課程本身，還結合其它勝任力和人才發(fā)展的必要手段，如跟蹤反饋機制和輔導員機制，用以配合、強化和延伸培訓的效果。

　　當然還要強調一點(diǎn)的是好的培訓是一個(gè)團隊整體去做的一整套服務(wù)，它包含的內容比較多，在這種情況下成本和價(jià)格自然會(huì )比較高。在效果評估上，要堅持從不同的層面來(lái)檢查培訓的效果，避開(kāi)培訓的雷區，找到培訓的重心，比如學(xué)員在知識面上有沒(méi)有增加，在培訓后有沒(méi)有真正把學(xué)到的內容運用在工作中，在使用的時(shí)候是不是能很清楚很適當地去使用，這樣，企業(yè)培訓才能少走彎路，獲得實(shí)際收效。