一、績(jì)效考核關(guān)注的是過(guò)程而不僅僅是結果，過(guò)程的引導性非常重要。所以，必須要將考核崗位的所有工作流程加以規范，再以考核方式引導員工自覺(jué)去做。
二、績(jì)效指標設計一定要依據每個(gè)崗位的具體責任，決不能所有人都是一張表，應該是每個(gè)崗位一張表才對。所以，一定要先將每個(gè)崗位責任進(jìn)行科學(xué)劃分，并用《職位說(shuō)明書(shū)》方式表達出來(lái)，這是考核基礎的基礎。
三、每個(gè)崗位的考核指標不能超過(guò)10個(gè)，關(guān)鍵績(jì)效指標最低不得低于3個(gè)，而3個(gè)關(guān)鍵績(jì)效指標的考核分數不得低于50分，考核一定是以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻摹?/p>
四、所有的指標必須要能盡量用數據進(jìn)行量化，尤其是關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，不能量化的也要盡量細化，便于衡量。
五、要制定每一個(gè)考核指標的評分標準。比方說(shuō)什么情況下扣多少分、什么情況下得多少分，一定要一目了然，才不會(huì )產(chǎn)生爭議。
六、此外，績(jì)效結果一定要與考核對象進(jìn)行溝通，讓對方理解并幫助其找出績(jì)效低下的原因，再根據原因制定改善方案，這就是關(guān)注過(guò)程。
七、績(jì)效結果一定要加以運用。如實(shí)行績(jì)效排名、公告、獎罰等等，激勵該激勵的、處罰該處罰的，培訓該培訓的，否則，考核將失去任何意義。
八、績(jì)效還需要公司整體的政策支持。也就是說(shuō)，公司人力資源部一定要制定統一的績(jì)效制度和政策，但可以先在某一個(gè)部門(mén)試行，成功后再推廣，這樣，員工就容易接受了。
九、績(jì)效過(guò)程一定需要員工參與，像崗位責任劃分、績(jì)效指標設計、績(jì)效評估及績(jì)效溝通等等等等，必須要以績(jì)效對象為核心，否則，就不叫公平公正。
十、績(jì)效是一個(gè)系統工程，配套的東西一定要跟上，人力資源基礎制度流程一定要定好、要完善，這就有大量的標準文件需要設計，如考核制度、每個(gè)崗位的職位責任說(shuō)明書(shū)、關(guān)鍵績(jì)效指標、考核評分標準等等，設計這些需要一定的時(shí)間和精力，更需要系統全面的規劃能力，最后操作起來(lái)才簡(jiǎn)單，最好請管理專(zhuān)家來(lái)設計，這是績(jì)效成功的基本保證。