員工績(jì)效考核方案
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，常常需要預先制定方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？下面是小編收集整理的員工績(jì)效考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工績(jì)效考核方案1
一、目標設定
強化團隊合作精神，提升員工間的溝通與協(xié)作能力，營(yíng)造和諧的工作氛圍。
二、考核指標
團隊協(xié)作：評估員工在團隊項目中的參與度、貢獻度及與他人的協(xié)作情況。
溝通能力：通過(guò)同事評價(jià)、上級反饋等方式評估員工的`溝通效率和效果。
沖突解決：考察員工在團隊沖突中的應對能力和解決方案的有效性。
三、考核周期
建議采用季度或半年度考核，以便及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并采取措施。
四、獎懲機制
對團隊合作良好、溝通能力強、能有效解決沖突的員工給予表?yè)P、團隊建設活動(dòng)參與機會(huì )等獎勵。
對存在溝通障礙、團隊協(xié)作不佳的員工進(jìn)行輔導和改進(jìn)計劃。
員工績(jì)效考核方案2
一、目的
為充分調動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績(jì)效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績(jì)效密切結合起來(lái)，實(shí)現薪酬管理與分配的制度化，規范化shu。
二、適用范圍
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構成及分配辦法
根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規定，本部門(mén)員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1、職級工資
由各加工部制定內部員工薪資定級評價(jià)指標體系，結合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
�。�1）基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
�。�2）考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類(lèi)，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門(mén)內考核實(shí)施細則。
非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周?chē)佬躁P(guān)鍵業(yè)績(jì)指標予以考核。
計件制考核工資
(1)計件制崗位應在完成勞動(dòng)定額基礎上實(shí)施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類(lèi)資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據實(shí)際情況放在次月調劑。
(3)各加工部根據各工序定額、計件單價(jià)和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個(gè)人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經(jīng)過(guò)核對后交人事、財務(wù)部門(mén)辦理工資發(fā)放事宜。
2、點(diǎn)工工資
各加工部接受暫時(shí)沒(méi)有計件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3、工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4、各項補（津）貼
�。�1）全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿(mǎn)勤，根據公司相關(guān)規定，對本部門(mén)員工實(shí)行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。
�。�2）交通補貼
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的`乘車(chē)補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
�。�3）營(yíng)養補貼
該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為L(cháng)AMP線(xiàn)配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線(xiàn)配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線(xiàn)封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線(xiàn)其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實(shí)際缺勤天數扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
�。�4）夜班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。
�。�5）加班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動(dòng)工序員工，補貼標準是：2元/小時(shí)。
�。�6）病假補貼
根據國家及公司相關(guān)規定對正常辦理病假手續并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
�。�7）公假補貼
凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規定手續后，可依據相關(guān)規定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規定
處于試用培訓期內員工，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內確定；在此期間內，除可依規定享受學(xué)歷與職稱(chēng)津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門(mén)調進(jìn)本部門(mén)試用培訓、此前已通過(guò)進(jìn)廠(chǎng)試用的情形除外。
員工績(jì)效考核方案3
績(jì)效考核是企業(yè)管理的重要手段之一，對于優(yōu)化員工素質(zhì)，提高企業(yè)績(jì)效具有重要的促進(jìn)作用。以下是一份公司員工績(jì)效考核實(shí)施方案，供參考。
一、考核目的
1、明確公司的目標和任務(wù)，評價(jià)員工的業(yè)務(wù)能力和績(jì)效表現，制定員工晉升、獎懲及崗位安排等重要決策。
2、為員工提供激勵和發(fā)展的空間，提高員工的工作積極性和工作效率。
二、考核方式
1、定期考核與非定期考核相結合的方式。定期考核以年度為周期，半年或季度為一期，非定期考核隨時(shí)進(jìn)行。
2、績(jì)效考核采用分層次、分級別考核方法。對于工作崗位較為單一的員工，考核主要以年度目標達成情況為主。對于工作崗位相對復雜的員工，還要考慮工作方法、工作能力等方面的綜合評價(jià)。
3、考核方法以綜合考慮為原則，考慮員工在產(chǎn)品、市場(chǎng)、客戶(hù)服務(wù)、創(chuàng )新等方面的貢獻，以及員工在工作中存在的問(wèn)題和短板。
三、考核內容
1、目標管理考核：根據企業(yè)的整體目標和部門(mén)的工作目標制定員工的年度目標，考核完成情況。
2、能力素質(zhì)考核：考核員工的專(zhuān)業(yè)技能、執行力、領(lǐng)導力、人際交往、學(xué)習與成長(cháng)能力等。
3、表現評價(jià)考核：對員工在工作中表現出的創(chuàng )新能力、團隊協(xié)作、客戶(hù)服務(wù)、解決問(wèn)題能力等方面的表現評價(jià)。
4、行為考核：評估員工在管理、溝通、文化建設、道德行為等方面的表現。
四、考核標準
1、主要考核指標：工作結果、工作效率、工作質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)成果。
2、附加考核指標：學(xué)習能力、溝通能力、團隊協(xié)作、責任心等。
3、標準制定：根據員工的工作崗位和具體工作任務(wù)制定考核標準，依據公司員工績(jì)效考核制度。
五、績(jì)效考核結果
1、設置三個(gè)等次：優(yōu)秀、合格、需要提高。
2、根據考核結果進(jìn)行獎懲，提高優(yōu)秀員工的`待遇，對需要提高的員工進(jìn)行指導和培訓，并考慮崗位調整等方案。
3、績(jì)效考核結果定期向員工反饋，與員工進(jìn)行溝通交流，建立健全的獎懲機制。
綜上所述，公司員工績(jì)效考核要注重科學(xué)性與公正性，進(jìn)行細致的分析和科學(xué)的評估，旨在提高員工的工作積極性和工作效率，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品。
員工績(jì)效考核方案4
1.目的
1.1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類(lèi)和適用范圍
類(lèi)別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個(gè)工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)
3.月度考核職責
3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營(yíng)運部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時(shí)，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績(jì)。
4.4.2考核成績(jì)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩定表現的.成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現無(wú)法令人滿(mǎn)意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見(jiàn)評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿(mǎn)能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績(jì)分別與當月工資中的浮動(dòng)獎金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。
4.5.3考核成績(jì)與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績(jì)作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績(jì)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績(jì)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
4.2浮動(dòng)獎金的發(fā)放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績(jì)效工資按4.5規定的標準發(fā)放。
4.6.2當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，按如下規定發(fā)放浮動(dòng)獎金：
l在一個(gè)月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過(guò)5天以上者，當月評估級別不得超過(guò)a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績(jì)效考核完畢后，人力資源部應于15個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負責人申訴；如對部門(mén)負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.操作流程
5.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部?jì)煞搅舸?/p>
5.2副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，8號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動(dòng)獎金。
5.3餐廳經(jīng)理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，18號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動(dòng)獎金
員工績(jì)效考核方案5
1、引言
�。�1）背景介紹
在現代企業(yè)管理中，員工績(jì)效考核與薪酬管理是非常重要的一環(huán)。通過(guò)科學(xué)合理的績(jì)效考核與薪酬管理方案，可以促進(jìn)員工的工作積極性和激勵，提高企業(yè)的績(jì)效和競爭力。
�。�2）研究目的和意義
本文旨在探討員工績(jì)效考核與薪酬管理方案的重要性，并提出一些實(shí)施方法，以幫助企業(yè)實(shí)現有效的績(jì)效管理和薪酬激勵。
2、員工績(jì)效考核的重要性
�。�1）為什么需要績(jì)效考核
績(jì)效考核是評估員工在工作中表現的一種方式，它可以客觀(guān)地衡量員工的工作質(zhì)量和效率。通過(guò)績(jì)效考核，企業(yè)可以了解員工的優(yōu)勢和不足，為員工提供個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )。
�。�2）績(jì)效考核的好處
績(jì)效考核可以幫助企業(yè)做出公正的決策，如晉升、薪資調整等。同時(shí)，績(jì)效考核也可以促進(jìn)員工之間的競爭和合作，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高整體工作效率。
3、薪酬管理的重要性
�。�1）為什么需要薪酬管理
薪酬管理是企業(yè)對員工工資、獎金、福利等進(jìn)行合理安排和管理的過(guò)程。良好的薪酬管理可以激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠度。
�。�2）薪酬管理的好處
透明、公正的薪酬管理可以增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，減少員工流失率。同時(shí)，薪酬管理也可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)的競爭力。
4、員工績(jì)效考核與薪酬管理方案的實(shí)施方法
�。�1）設定明確的目標和指標
在制定績(jì)效考核與薪酬管理方案時(shí)，企業(yè)需要設定明確的目標和指標，以便員工能夠清楚地知道工作的要求和期望。
�。�2）建立有效的評估體系
企業(yè)應該建立科學(xué)嚴謹的評估體系，包括定期的和薪酬調整，以確保評估結果的'客觀(guān)性和公正性。
�。�3）提供及時(shí)的反饋和改進(jìn)機會(huì )
企業(yè)需要及時(shí)向員工提供績(jì)效評估的結果和反饋，同時(shí)為員工提供改進(jìn)和成長(cháng)的機會(huì )，以促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。
�。�4）設計合理的薪酬激勵機制
企業(yè)應該根據員工的績(jì)效水平和貢獻度，設計合理的薪酬激勵機制，如績(jì)效獎金、晉升機會(huì )等，以激勵員工的工作積極性和動(dòng)力。
5、具體實(shí)施案例分析
�。�1）公司A的績(jì)效考核與薪酬管理方案
公司A實(shí)行了基于目標管理的績(jì)效考核制度，根據員工的績(jì)效表現，給予不同幅度的薪酬調整和獎勵，以激勵員工的工作積極性和創(chuàng )造力。
�。�2）公司B的績(jì)效考核與薪酬管理方案
公司B采用360度評估的方式進(jìn)行績(jì)效考核，綜合考慮員工的工作表現、團隊合作和個(gè)人發(fā)展等方面的因素，以確保評估的全面性和公正性。
6、結論
�。�1）總結本文的主要觀(guān)點(diǎn)
本文通過(guò)探討員工績(jì)效考核與薪酬管理方案的重要性，以及一些實(shí)施方法和具體案例分析，強調了良好的績(jì)效考核和薪酬管理對于企業(yè)的重要性和益處。
�。�2）對未來(lái)發(fā)展的展望
隨著(zhù)社會(huì )和經(jīng)濟的不斷發(fā)展，員工績(jì)效考核與薪酬管理方案也需要不斷創(chuàng )新和改進(jìn)，以適應企業(yè)發(fā)展的需要和員工的期望。企業(yè)應該不斷提升績(jì)效管理和薪酬激勵的水平，以實(shí)現持續的發(fā)展和競爭優(yōu)勢。
員工績(jì)效考核方案6
一、背景介紹
隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，員工考核與激勵成為企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)�？�(jì)效考核是評估員工工作表現、發(fā)掘潛力、提升績(jì)效的重要手段，而激勵則是提高員工工作積極性和歸屬感的關(guān)鍵。一個(gè)良好的績(jì)效考核與激勵方案，不僅能提升企業(yè)的整體績(jì)效，還能增強員工的忠誠度和歸屬感，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的支持。
二、方案目標
公正、公平、公開(kāi)：績(jì)效考核與激勵方案應公正、公平、公開(kāi)地進(jìn)行，以確保所有員工都有機會(huì )獲得應有的認可。
注重潛力發(fā)掘：績(jì)效考核不僅要關(guān)注員工的現有績(jì)效，更要注重發(fā)掘員工的潛力，為員工提供必要的培訓和發(fā)展機會(huì )。
鼓勵團隊協(xié)作：方案應鼓勵團隊協(xié)作，增強團隊凝聚力，以提高整體績(jì)效。
三、績(jì)效考核
制定詳細的績(jì)效考核標準：根據企業(yè)各部門(mén)的工作性質(zhì)和職責，制定詳細的績(jì)效考核標準，包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度等。
定期進(jìn)行績(jì)效考核：績(jì)效考核應定期進(jìn)行，一般可按季度或半年進(jìn)行一次。在考核過(guò)程中，應充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，以提高考核的公正性和公平性。
結果反饋與輔導：績(jì)效考核結果應及時(shí)反饋給員工，并針對員工的績(jì)效表現，提供必要的輔導和培訓，以幫助員工提高績(jì)效。
四、激勵措施
物質(zhì)獎勵：根據績(jì)效考核結果，對優(yōu)秀員工給予相應的.獎金、提成、福利等物質(zhì)獎勵，以提高其工作積極性。
晉升與調整崗位：對表現出色的員工，可考慮晉升職務(wù)或調整崗位，以充分發(fā)揮其能力和潛力。
培訓與發(fā)展機會(huì )：為員工提供相應的培訓和發(fā)展機會(huì )，如內外部培訓、學(xué)習交流、等，以提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)。
企業(yè)文化認同：鼓勵員工認同企業(yè)文化，增強員工的歸屬感和忠誠度。對于在企業(yè)文化建設方面表現突出的員工，可給予適當的獎勵。
五、實(shí)施步驟
制定方案：根據公司實(shí)際情況和各部門(mén)特點(diǎn)，制定詳細的績(jì)效考核與激勵方案。
培訓員工：向全體員工宣傳該方案的意義和實(shí)施方法，以確保員工對該方案的認可和支持。
實(shí)施激勵：根據方案要求，對符合條件的員工進(jìn)行獎勵，并確保激勵措施的落實(shí)到位。
持續優(yōu)化：根據實(shí)施過(guò)程中出現的問(wèn)題和反饋，不斷優(yōu)化績(jì)效考核與激勵方案，以提高其有效性和適用性。
六、總結
綜上所述，一個(gè)良好的員工績(jì)效考核與激勵方案對企業(yè)和員工都具有重要意義。通過(guò)公正、公平、公開(kāi)的績(jì)效考核，可以發(fā)掘員工的潛力，提高整體績(jì)效；而多樣化的激勵措施則可以增強員工的工作積極性和歸屬感，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的支持。在實(shí)施過(guò)程中，需要不斷優(yōu)化方案，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。
員工績(jì)效考核方案7
一、績(jì)效考核的目的
�、笨�(jì)效考核為人員職務(wù)升降供應依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素養和力氣已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素養和力氣不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長(cháng)的，則予以調整。
�、部�(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放供應依據。通過(guò)考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
�、晨�(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
�、笨陀^(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。
�、搽A段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。
三、績(jì)效考核周期
�、敝袑痈刹靠�(jì)效考核周期為半年考核和年度考核。
�、矄T工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
四、績(jì)效考核內容
�、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘热�
領(lǐng)導力氣、部屬培育、士氣、目標達成、責任感、自我啟發(fā)
�、矄T工的績(jì)效考核內容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德二能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)力氣、組織力氣三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤四績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等
五、績(jì)效考核的執行
�、奔瘓F成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知。
�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執行。 ⒊員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
�、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jì)效考核在各考核周期均接受應用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的`問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
�、沉勘碓u價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將確定的分數支配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。
�、匆罁半A段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按確定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應當按確定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)
其次季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+其次季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數×%+年度考核分數×%)
�、祩�(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應依據考核結果的具體狀況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，依據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
�、备�(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，依據超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，依據差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。
�、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導依據考核結果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議依據考核結果適時(shí)做出準備;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導準備，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出準備。
員工績(jì)效考核方案8
一、薪資結構
倉庫人員工資計算：基本工資+績(jì)效獎金（考核后實(shí)際所得的金額）+發(fā)貨單量提成=應得綜合工資
現有薪資總額按方案選擇相應的績(jì)效獎金與基本工資比值，績(jì)效工資考核方案由部門(mén)負責結合實(shí)際情次品制定 試用期員工不參于績(jì)效考核，同時(shí)也享受提成機制 本薪資方案參于人員不享受公司節假日加班費福利
二、人員分工
電商倉庫編制人員4人，每人每月出勤天數不得小于24天 部門(mén)負責人每月底需要提報次月值班人員到人事部，并通知各相關(guān)部門(mén)
三、工作分配
崗位1：打單、售后問(wèn)題處理及和潤美辦公室對接1人 崗位2：打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人 這兩崗位每月盤(pán)點(diǎn)結束輪崗一次，盤(pán)點(diǎn)由倉庫自行組織 電商部審單人員及財務(wù)人員進(jìn)行監督倉庫現有配置人數在工作時(shí)間內的.飽和狀態(tài)下為600單左右，實(shí)際平均每人每天處理訂單為150單左右
四、獎金的分配
�。ǚ桨�1）
1、人均超出150單后的單量獎金為0.2元每單（例如當日800單，人均為200單，超出50單，獎金就是人圴50單xxxx0.2元=人均獎金10元）
2、如遇到大型活動(dòng)或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量
3、獎金分配：打單、售后問(wèn)題處理及和潤美辦公室對接1人得25%；打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人得60%，人均得20%
4、部門(mén)獎金分配所剩余的作為部門(mén)當月活動(dòng)經(jīng)費 5、考核工資與基本工資比值=1:3獎金的分配 （方案2）
1、不設保底單量，統一單量獎金為0.1元每單（例如當日800單，人均為200單，獎金就是人圴200單xxxx0.1元=人均獎金20元） 2、如遇到大型活動(dòng)或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量
3、獎金分配：打單、售后問(wèn)題處理及和潤美辦公室對接1人得25%；打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人得60%，人均得20%
4、部門(mén)獎金分配所剩余的作為部門(mén)當月活動(dòng)經(jīng)費 5、考核工資與基本工資比值=1:2。
員工績(jì)效考核方案9
一、收、發(fā)、存方面（標注：考核項目）
1. 所收進(jìn)、入庫物品（含退貨入庫）數據準確率為100% （標注：考核內容）
每發(fā)現一項錯誤扣5分 （標注：扣分標準） 短缺造成的損失另計 （標注：備注）
2. 保持所備、發(fā)物品的準確率為100% 每發(fā)現一項錯誤扣5分
因錯誤造成的投訴扣分另計
3. 嚴格遵循生產(chǎn)訂單需求原則進(jìn)行辦理備料和出庫發(fā)貨 每發(fā)現一次違反扣5分
違反造成的.損失處罰另計
4. 保持所轄物資庫存準確率為100% 每出現一項錯誤扣5分
因錯誤造成的損失處罰另計
5. 庫存物料數量不能夠能夠滿(mǎn)足生產(chǎn)備料需求量時(shí)要及時(shí)預警 每出現一次斷貨扣5分
二、日常管理作業(yè)
6. 保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線(xiàn)，保持倉庫通道暢通。 每發(fā)現一次違反扣2分
7. 物品要按照ABC分類(lèi)從外到內、自下而上的順序進(jìn)行分類(lèi)擺放
每發(fā)現一次違反扣2分
8. 保持地面干凈、整潔、無(wú)異物 每發(fā)現一次違反扣2分
9. 嚴禁腳踏或坐在貨物上
每發(fā)現一次違反扣2分
10. 保持所轄物品分類(lèi)擺放整齊、無(wú)散亂現象
每違反一次違反扣1分 11. 保持辦公桌上文件擺放整齊有序 每違反一次違反扣1分
12. 所轄物品不得有包裝箱張開(kāi)現象 每發(fā)現一次違反扣1分
13. 對所轄庫區要進(jìn)行每天一灑一掃、三天一拖 每發(fā)現一次違反扣4分
14. 液壓車(chē)托盤(pán)等在不用時(shí)要放在指定區域 每違反一次扣2分
三、單據帳務(wù)
15. 每天要按時(shí)將帳務(wù)輸入登記完畢（最遲不得隔天），準確率為100% 每發(fā)現違反一次扣5分
16. 單據要按照類(lèi)型、日期、序號順序裝訂存放整齊、無(wú)遺失 發(fā)現一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分 四、其它方面
17. 要嚴格遵循公司的相關(guān)制度及作業(yè)流程 每違反一次扣3分
行政處罰另計
18. 同事之間要團結一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機等物品進(jìn)入倉庫
每發(fā)現一次不配合扣5分
19. 要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其它工作任務(wù)
每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣5分 五、獎勵加分
20. 切合公司現狀對公司流程管理等提出建議并采納的
視情況給予5—20分的獎勵
行政獎勵另計
說(shuō)明：
1）本表考核依區為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿(mǎn)90分以上為優(yōu)秀，80-90分為合格，80分以下的為不合格。 2）每周由倉儲經(jīng)理、主任和課長(cháng)進(jìn)行隨機檢查，檢查結果將公布在宣傳欄上。不合格的發(fā)出整改通知。
3）經(jīng)考核連續一個(gè)月得分均在90分以上者，在部門(mén)大會(huì )上通報表?yè)P，并要求所大家作為楷模學(xué)習，并獎勵該員工45元獎金。
4）經(jīng)考核連續一個(gè)季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優(yōu)秀，并獎勵該員工100元獎金。
5）經(jīng)考核連續三個(gè)季度得到倉庫管理優(yōu)秀紅旗區域，該區域倉管員將作為本年度的部門(mén)優(yōu)秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。
6）經(jīng)考核連續一個(gè)月得分均在 80分以下者，在部門(mén)大會(huì )上通報批評，進(jìn)行培訓教育，并罰款該員工50元。
7）經(jīng)考核連續一個(gè)季度得分均在80分以下且得分最低者，作書(shū)面檢討，并罰款該員工100元獎金。
8）連續三個(gè)季度考評為80分以下者，經(jīng)教育無(wú)改變，則辭退處理。
9）收貨、發(fā)貨、庫存準確率在月末盤(pán)點(diǎn)后統計出。
10）本考核標準自批準之日起開(kāi)始實(shí)施。
員工績(jì)效考核方案10
一、概述
為明確合理評價(jià)員工的工作成果，充分調動(dòng)員工的積極性與創(chuàng )造性，達成持續改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績(jì)效考核(x除外);結合本次績(jì)效工作進(jìn)行中出現的實(shí)際問(wèn)題，為規范績(jì)效工作流程，提升績(jì)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為20xx年績(jì)效工作的順利開(kāi)展提供基礎，現就相關(guān)數據分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、數據分析
1、公司整體成績(jì)分布
2、各部門(mén)優(yōu)秀比例
以上數據顯示：
1、績(jì)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，x優(yōu)秀比例高達50%，x等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點(diǎn)也各不相同。
2、績(jì)效考核數據只考核員工個(gè)體，未涉及部門(mén)考核分，員工個(gè)人績(jì)效得分與部門(mén)整體工作指標達成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。
三、存在問(wèn)題分析
1、表單混用—簽到表格式不統一。
2、培訓課件未進(jìn)行更新
例：x部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。
3、x分公司無(wú)統一收口。
4、各別員工有效工作量占比較低
例：x實(shí)際出勤數165，績(jì)效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。
5、考勤相關(guān)的考核項目達成時(shí)間結點(diǎn)不明確。
6、分數核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量。
7、各別部門(mén)對績(jì)效考核表中的分數核算方式不熟悉。
8、部分員工績(jì)效考核表中的出勤數與考勤系統中的實(shí)際出勤數存在較大差異。
9、部分部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據。
10、12月的績(jì)效考核指標各部門(mén)提報不統一。
四、績(jì)效考核改善建議
1、簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會(huì )各部門(mén)，后續未按正確格式提交直接默認未提交。
2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目?jì)热葺^多，培訓內容按月進(jìn)行分解即可。
3、x公司設立一名對接人員，后續績(jì)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接(包括績(jì)效考核表表提報、過(guò)程溝通、面談表提報等)。
4、對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級)，建議各部門(mén)主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績(jì)效。
5、考核月考勤確認的時(shí)間結點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30。
PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時(shí)間結點(diǎn)前確認考勤的現象，暫不不計入績(jì)效考核分。
PS2：領(lǐng)導在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數據導出時(shí)發(fā)現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11：30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績(jì)效考核分。
6、績(jì)效考核表各中間環(huán)節數據核算時(shí)，小數點(diǎn)后保留兩位有效數字，代入公式最終績(jì)效考核成績(jì)=LxQ+A+B+C+D+E+F，最終成績(jì)四舍五入取整;建議同一列單位統一填寫(xiě)在首行列名稱(chēng)內，同一列其余單元格內只填寫(xiě)數字量。
7、原則上績(jì)效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實(shí)際出勤數，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明。
8、績(jì)效考核的目的是著(zhù)眼于未來(lái)的工作開(kāi)展，建議各部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中需體現對員工未來(lái)工作的指導及建議改善和提升點(diǎn)。
9、對于績(jì)效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績(jì)效反饋面談表外，還需提交部門(mén)員工當月的績(jì)效考核指標。
10、建議增設部門(mén)考核分，員工個(gè)人最終績(jì)效考核成績(jì)=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部門(mén)考核分/100)。
五、小結
本次績(jì)效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績(jì)效考核表提報速度和溝通過(guò)程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績(jì)效管理人員的.專(zhuān)業(yè)技能有待加強�？�(jì)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，不可能短期內實(shí)現績(jì)效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著(zhù)績(jì)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級管理人員績(jì)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現問(wèn)題產(chǎn)生的癥結所在并持續改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。
員工績(jì)效考核方案11
員工考核，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在力氣、力氣發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和訓練培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的.崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必需公開(kāi)、透亮、人人公正、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠意接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合力氣考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部依據《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作方案、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲方法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作方案，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作方案編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作方案完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人依據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作方案未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在方案完成狀況欄內文字說(shuō)明緣由。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，看法與建議如被公司接受，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季
3 / 7 度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理依據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
7(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參預培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作方案和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工
員工績(jì)效考核方案12
企業(yè)在制定發(fā)展規劃、戰略目標時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標需要把目標分階段分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)�？�(jì)效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。注意績(jì)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jì)效考核是對被考核主體過(guò)去進(jìn)行評價(jià)并對其將來(lái)產(chǎn)生影響。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案主要包含員工績(jì)效考核程序、員工績(jì)效考核方法設計、員工績(jì)效考核和培訓、員工績(jì)效考核與績(jì)效管理、員工績(jì)效考核與晉升方案、員工績(jì)效考核培訓講座、中高層員工績(jì)效考核表等等。
一、績(jì)效考核目的
1、加強和提升員工的工作績(jì)效和公司績(jì)效，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開(kāi)評價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調整工作提供依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績(jì)效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，
促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。。
二、績(jì)效考核原則
1、一致性--在一段連續時(shí)間之內，考核內容和標準不能有大的`變化，
至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀(guān)性--考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況。
3、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開(kāi)性--員工應知道自己的詳細考核結果。
三、績(jì)效考核形式
1、考核時(shí)，要按部門(mén)、按職務(wù)、按職責分類(lèi)進(jìn)行考核，以達到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。
3、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價(jià)。面談結束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
四、績(jì)效考核要求
�。ㄒ唬﹩T工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時(shí)工作成績(jì)應隨時(shí)記錄和嚴密考核。
�。ǘ┛己苏咭獙Ρ豢己苏叩钠綍r(shí)工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關(guān)部門(mén)的日常反映等，確�？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。
�。ㄈ┛己苏咭怨剑牧�(chǎng)進(jìn)行考核�？己藭r(shí)要認真、細致、事實(shí)求是，不可只憑主觀(guān)感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，確�？己私Y果的客觀(guān)性和公平性。
�。ㄋ模┛己嗣嬲剷r(shí)考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長(cháng)遠進(jìn)步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長(cháng)處。
�。ㄎ澹┲鲝垎T工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。
�。┨岢O計"個(gè)性化考核指標"進(jìn)行績(jì)效考核。
�。ㄆ撸┎豢蛇^(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jì)。
�。ò耍┛己顺煽�(jì)將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應力求公平與客觀(guān)�？己嗽u語(yǔ)要注意措詞及評價(jià)。
�。ň牛┰诳�(jì)效考核時(shí)，不要對同一人就全部的考核評分同時(shí)加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項目的評分。同時(shí)，每一項目的成績(jì)分布情形，應考慮考績(jì)正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請復核人員酌情加以調整。
員工績(jì)效考核方案13
一、考核的目的和用途
績(jì)效考核（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考核”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。
二、考核的原則
一、“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開(kāi)：考核實(shí)行公開(kāi)監督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀(guān)，考核結果必須準確。
二、“四嚴”原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀(guān)、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴謹的要求。
嚴格考試制度：即考核的.流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
三、考核的內容
考核的內容分為業(yè)績(jì)考核、工作態(tài)度考核二部分�？�(jì)效考核成績(jì)?yōu)檫@個(gè)二部分考核成績(jì)總和。
�。�一）、業(yè)績(jì)考核
所謂業(yè)績(jì)考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說(shuō)明書(shū)中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量?jì)煞矫妗?/p>
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價(jià)，具體包括本職工作內的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應的獎懲計分。
具體內容及評價(jià)標準如下：
1、無(wú)故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無(wú)故曠工或私自調休一天扣除5分。
2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時(shí)間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無(wú)正當理由、無(wú)事先預告的情況下手機關(guān)機、停機扣除1分。
員工績(jì)效考核方案14
一、考核目的
通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，把握每一員工的實(shí)際工作狀況，給予員工與其貢獻相適應的激勵，同時(shí)指導員工有效改進(jìn)工作，保證公司營(yíng)運與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績(jì)效。
二、考核原則
1、各級直線(xiàn)管理者是績(jì)效考核的執行者與推動(dòng)者，人力資源部負責指導、監督和提供技術(shù)方面的支持；
2、考核應以規定的考核項目和事實(shí)為依據；
3、考核應以確認的事實(shí)或可靠的材料為依據；
4、上級管理者不僅對下屬員工的工作表現負有責任，而且對其工作的改進(jìn)與提高負有主要責任；
5、考核應以公正、公平、合理、客觀(guān)為原則，決不允許徇私舞弊。
三、適用范圍
本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執行。
四、考核實(shí)施時(shí)間：
每季度首月1日—5日；若與節假日重合，具體時(shí)間見(jiàn)通知。
五、考核內容和方式
針對不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定季度績(jì)效考核的內容：
1、處級及以上管理干部，適用《員工工作績(jì)效季度考核表》模式一，主要考核內容包括崗位職責、工作目標、行為表現，其權重分別為40%、40%、20%。
2、一般職員，崗位工作側重于靜態(tài)性、常規性、例行性的工作，適用《員工工作績(jì)效季度考核表》模式二，主要考核內容包括崗位職責、行為表現，其權重分別為80%、20%。
3、一般職員，崗位工作側重于動(dòng)態(tài)性、階段性、一次性的工作，適用《員工工作績(jì)效季度考核表》模式三，主要考核內容包括工作目標、行為表現，其權重分別為80%、20%。
4、基層作業(yè)人員，適用《基層作業(yè)人員考核表》，主要考核內容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀律、服從意識，其權重分別為20%。
說(shuō)明：
�。�1）對處級及以上管理干部的季度考核，各部門(mén)可以根據工作實(shí)際請況，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審批，調整《員工工作績(jì)效季度考核表》中“崗位職責”與“工作目標”在考核得分中所占的權重。
�。�2）一般職員，指除了處級及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對職員的季度考核，各部門(mén)可以根據工作需要，經(jīng)直接上級審核，上上級批準，選擇適用模式一或模式二的考核方式；考核內容及權重設定如需調整按上款執行。
�。�3）基層作業(yè)人員，包括工人、工人技術(shù)員、食堂組、環(huán)衛組、花木組、經(jīng)警、工人宿舍管理員、庫管員、物料員、拆機員、發(fā)貨員、收貨員及其他類(lèi)似崗位；原則上統一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。
六、考核權限
考核者
被考核者
處級主管
部門(mén)經(jīng)理
副總經(jīng)理
總經(jīng)理
一般職員
考評
審核
處級主管
考評
審核
部門(mén)經(jīng)理
考評
審核
副總經(jīng)理
考評
說(shuō)明：
1、考核者與被考核者之間，原則上要求在相當長(cháng)時(shí)間中有過(guò)上下級直屬關(guān)系，考核者應是被考核者的直屬上級領(lǐng)導；
2、如上述表中出現職位空缺，考核權限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核；
3、考核期間，因工作轉換、人事調動(dòng)原因造成原有的考核關(guān)系變更，原則上由現任直接上級實(shí)施考核；對于在原部門(mén)的工作績(jì)效表現，現任直接上級可以征求前任直接上級的意見(jiàn)，作為對該員工績(jì)效考核評估的參考。
七、考核程序
1、季度績(jì)效考核程序（主要環(huán)節）
績(jì)效面談與考核評分
員工自評
績(jì)效指導
設定績(jì)效計劃
2、考核的具體操作流程
2.1設定績(jì)效計劃（包括崗位職責和工作目標）
�。�1）所有員工在每季度首月1日前，根據考核模式的選擇，填寫(xiě)本季度本崗位《員工工作績(jì)效季度考核表》中的相關(guān)內容；
�。�2）直接上級對《員工工作績(jì)效季度考核表》中第一部分（崗位職責）的`關(guān)鍵考核要項、考核標準、權重及第二部分（工作目標）的工作目標內容、起止時(shí)間、預期效果、權重等項內容進(jìn)行審定；
�。�3）直接上級在進(jìn)行績(jì)效面談時(shí)，與員工共同討論本季度《員工工作績(jì)效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據；
�。�4）對于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標進(jìn)行一次回顧與溝通：如果部門(mén)需要對季度工作目標進(jìn)行分解，實(shí)施月度考核，可依據月度工作目標進(jìn)行考核。月度目標的考核分數，由直接上級作為對季度工作目標完成情況進(jìn)行審核評分的參考。
�。�5）在職責和目標的執行過(guò)程中，若出現崗位職責或工作目標的重大調整，須重新填寫(xiě)《員工工作績(jì)效季度考核表》；直接上級須及時(shí)掌握下級員工職責和目標的執行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。
2.2績(jì)效指導
直接上級必須在下屬工作過(guò)程中給予有效指導，對于下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現以及其他績(jì)效信息，應隨時(shí)做好相關(guān)記錄，以便為實(shí)施績(jì)效考核積累客觀(guān)依據。
2.3員工自評
每季度末，被考核員工根據事先確定的崗位職責、工作目標和行為表現的考核標準，對個(gè)人的職責、目標的完成情況和行為表現進(jìn)行自我評分。員工將填寫(xiě)完整上季度的《員工工作績(jì)效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交給直接上級。
在提交《員工工作績(jì)效季度考核表》同時(shí)，被考核員工可以根據實(shí)際工作情況的需要，填寫(xiě)《績(jì)效評述表》，將在績(jì)效面談中想與上級深入討論的工作問(wèn)題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工作內容與想法。
2.4績(jì)效面談與考核評分
�。�1）直接上級必須在實(shí)施考核的時(shí)間內，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級員工進(jìn)行績(jì)效面談。
�。�2）績(jì)效面談主要是考核雙方就被考核者在規定的考核期間內的工作績(jì)效進(jìn)行溝通，肯定成績(jì)，指出不足、提出改進(jìn)意見(jiàn)，幫助員工制定改進(jìn)措施。
�。�3）對于所有員工，績(jì)效面談主要是對照員工上季度的《員工工作績(jì)效季度考核表》進(jìn)行，直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人的工作業(yè)績(jì)和工作表現進(jìn)行評分，在考核雙方充分溝通的基礎上，確定員工的考核得分。同時(shí)，考核雙方就本季度的《員工工作績(jì)效季度考核表》內容達成一致意見(jiàn)。
�。�4）在針對員工工作業(yè)績(jì)和工作表現的績(jì)效面談中，考核內容、考核標準嚴格按《員工工作績(jì)效季度考核表》填寫(xiě)的各項內容進(jìn)行。
�。�5）通過(guò)績(jì)效面談，直接上級輔導下級員工制定本季度的績(jì)效改進(jìn)的行動(dòng)計劃和建議學(xué)習課程，填寫(xiě)在上季度《員工工作績(jì)效季度考核表》中“績(jì)效改進(jìn)與發(fā)展計劃”一欄，同時(shí)填寫(xiě)《績(jì)效面談?dòng)涗洷怼贰?/p>
�。�6）人力資源部對績(jì)效面談的執行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒(méi)有按規定執行績(jì)效面談
的部門(mén)或人員，視情況給予通報批評和考核成績(jì)降級的處理。
2.5對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。
2.6考核成績(jì)匯總及排序
�。�1）部門(mén)各級人員的考核評定統一匯總后，報部門(mén)經(jīng)理審批；
�。�2）各部門(mén)經(jīng)理要對部門(mén)內員工的考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。
�。�3）部門(mén)經(jīng)理對于本部門(mén)所有人員的最后考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調整權，原則上，部門(mén)經(jīng)理的審核調整應尊重員工直接上級的考核結果；考核結果的調整要在與被考核員工直接上級充分交流后進(jìn)行。
�。�4）部門(mén)整體的考核等級分配必須符合公司規定的考核等級比例分配要求。
�。�5）每季度首月5日以前，各部門(mén)將部門(mén)《績(jì)效考核部門(mén)匯總表（季度）》、上季度《員工工作績(jì)效季度考核表》、本季度《員工工作績(jì)效季度考核表》和《績(jì)效面談?dòng)涗洷怼�，以部門(mén)為單位，統一提交至人力資源部。
八、考核等級分布
1、評定等級標準：
A：—————超越崗位常規要求，并完全超過(guò)預期地達成工作目標；
B：——————完全符合崗位常規要求，全面達成工作目標，并有所超越；
C：——————符合崗位常規要求，保質(zhì)、保量、按時(shí)地完成工作目標；
D：—————基本符合崗位常規要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺；
E：——————不符合崗位要求，對于管理人員，需立即調崗或降級；對于一般員工，需轉為試用期或辭退。
2、部門(mén)內各等級的分配比例
考核等級
ABCDE
人數比例
15%
25%
60%
說(shuō)明：
�。�1）如工作突出，員工確實(shí)表現極佳，部門(mén)的人員限制超過(guò)控制的比例范圍，由其上級領(lǐng)導向上上級領(lǐng)導申請，上上級領(lǐng)導審批后，予以核定。
�。�2）特殊情況，部門(mén)經(jīng)理可以對考核等級為A或B的人員，不調整其薪資，但應對員工說(shuō)明理由。
�。�3）原則上考核等級為D、E的人員應占5%—10%。
�。�4）對于人數為5人以下的部門(mén)或考核單位，其等級為B以上人員不得超過(guò)2人；對于人數為1人的部門(mén)或考核單位，應在一年四次季度考核中成績(jì)有所區別，確保等級為B以上的次數不超過(guò)2次，績(jì)效特別突出的除外。
九、結果應用
�。�1）與薪資掛鉤辦法詳見(jiàn)《員工定期績(jì)效考核結果與薪資的掛鉤辦法》。
�。�2）季度績(jì)效考核結果的其他應用：
a、“績(jì)效改進(jìn)與發(fā)展計劃”一欄的內容提供給人力資源部培訓發(fā)展處作為設計實(shí)施員工學(xué)習與培訓的參考；
b、季度績(jì)效考核評為優(yōu)秀和良好的員工，在內部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮；
c、每年度歷次季度績(jì)效考核評為優(yōu)秀的員工，列入人力資源部?jì)淙瞬艓旌蜻x人名單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。
十、申訴
各類(lèi)考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，可根據以下程序提出申訴：
�。�1）員工本人向其上上級領(lǐng)導或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；
�。�2）接到申訴報告的部門(mén)應積極同有關(guān)部門(mén)溝通，調查事件原委；調查結果反饋給申訴員工的上上級領(lǐng)導，并提交“調查報告”；
�。�3）申訴員工的上上級領(lǐng)導結合客觀(guān)實(shí)際情況，裁定最后處理意見(jiàn)；并報人力資源部備案。
十一、其他規定
1、除以下人員外，其他所有員工都必須參加季度考核：試用期員工；轉正不滿(mǎn)三個(gè)月的員工；病事假季度累計缺勤15天以上者。
2、定期考核（季度、年度）分值調整：
�。�1）員工無(wú)故曠工或違反公司其他管理規定，考核得分可以適當下調1—5分，具體分值由部門(mén)經(jīng)理參考相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導的建議給予調整；
�。�2）員工參與公司全員性活動(dòng)獲得榮譽(yù)或獎勵，考核總分可以適當上調1—5分，具體分值由部門(mén)經(jīng)理參考其他部門(mén)領(lǐng)導的建議給予調整。
3、對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。
十二、附則
1、本方案如有未盡事宜，由人力資源部負責解釋?zhuān)?/p>
2、本方案呈總經(jīng)理辦公會(huì )批準后實(shí)施。
附：季度績(jì)效考核流程
季度績(jì)效考核流程
每季度末啟動(dòng)
下一季度績(jì)效考核流程序
上級審核確定
下一季度開(kāi)始前，被考核員工將填寫(xiě)完整的《員工工作績(jì)效季度考核表》交給直接上級。
根據考核內容的不同，被考核員工填寫(xiě)崗位職責的關(guān)鍵考核要項、考核標準與權重，預先設定扣分幅度；或填寫(xiě)工作目標的任務(wù)內容、起止時(shí)間、預期效果或考核標準以及權重；處級及以上管理干部需同時(shí)填寫(xiě)崗位職責與工作目標。
設定崗位職責或/與季度工作目標
季度末進(jìn)行的
考核流程
前期準備：從《員工績(jì)效管理手冊》調出《員工工作績(jì)效季度考核表》；收集設定崗位職責與工作目標的相關(guān)信息。
三種模式：
職責+目標+行為表現
職責+行為表現
目標+行為表現
確定考核內容
針對不同崗位、不同職務(wù)的工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定下一季度績(jì)效考核的內容。
工作目標的來(lái)源
公司信息
部門(mén)信息
個(gè)人信息
季度初進(jìn)行的
考核流程
直接上級就以下內容進(jìn)行審核：
崗位職責：對關(guān)鍵考核要項、考核標準（包括扣分幅度）、權重等項內容進(jìn)行審核；
工作目標：就主要工作目標、權重、預期效果/考核標準等項內容進(jìn)行審核。
職責與目標若發(fā)生重大調整，必須重新填寫(xiě)考核表。
季度初進(jìn)行的
每季度初，直接上級在進(jìn)行績(jì)效面談時(shí)，與員工共同討論本季度《員工工作績(jì)效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。
考核流程績(jì)效面談
直接上級就被考核員工崗位職責、工作目標、行為表現等情況進(jìn)行審核評分。
直接上級審核評分
被考核員工對照評分標準，就崗位職責、工作目標、行為表現考核項進(jìn)行自我評分。
被考核員工自我評分
管理干部每月必須就工作目標的執行情況進(jìn)行一次回顧與溝通。
被考核員工開(kāi)始執行崗位職責與工作目標；執行過(guò)程中，直接上級隨時(shí)給予績(jì)效指導。
季度中進(jìn)行的
考核流程
季度初進(jìn)行的每季度首月1日開(kāi)始實(shí)施對上季度的工作績(jì)效考核評估
考核流程
績(jì)效面談必須在績(jì)效實(shí)施期間內進(jìn)行；面談前，被考核員工應將填寫(xiě)完整的上季度的《員工工作績(jì)效季度考核表》和本季度的《員工工作績(jì)效季度考核表》一起交給直接上級。
雙方就上一季度被考核員工崗位職責、工作目標的完成情況和行為表現進(jìn)行溝通；
針對工作中的問(wèn)題制定績(jì)效改進(jìn)與能力發(fā)展計劃，由直接上級填寫(xiě)在上一季度《員工工作績(jì)效季度考核表》的“績(jì)效改進(jìn)與發(fā)展計劃”一欄。
直接上級就面談溝通內容填寫(xiě)《績(jì)效面談?dòng)涗洷怼贰?/p>
討論并確定本季度的《員工工作績(jì)效季度考核表》。
季度初進(jìn)行的
考核流程被考核者是否認可
N
進(jìn)入申訴程序，根據調查結果，考核仲裁人經(jīng)與考核者、被考核者分別面談后，作出裁決。
Y
直接上級確定本季度被考核員工績(jì)效考核得分，提交部門(mén)經(jīng)理審核
各部門(mén)經(jīng)理要對部門(mén)內員工的季度考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門(mén)經(jīng)理對于本部門(mén)所有人員的最后考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調整權，原則上，部門(mén)經(jīng)理的審核調整應尊重員工直接上級的考核結果；考核結果調整要在與被考核者直接上級充分交流后進(jìn)行。
考核結果的匯總
部門(mén)經(jīng)理匯總本部門(mén)的考核結果，填寫(xiě)《季度績(jì)效考核部門(mén)匯總表》，同時(shí)將本季度《員工工作績(jì)效季度考核表》、下季度《員工工作績(jì)效考核表》和《績(jì)效面談?dòng)涗洷怼芬黄鹛釄蠼o人力資源部。
人力資源部整理各部門(mén)考核信息，根據考核等級調整薪資；將其他績(jì)效信息整理匯總，提供給人力資源部其他管理工作使用。
上一季度績(jì)效考核流程結束；本季度績(jì)效考核流程進(jìn)入執行階段
員工績(jì)效考核方案15
一、目的
為調動(dòng)人員的積極性和使命感，進(jìn)而調動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過(guò)相關(guān)評價(jià)指導員工有計劃的改進(jìn)工作，以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實(shí)現經(jīng)營(yíng)管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)管理過(guò)程及結果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)格判斷的過(guò)程。
四、職責
1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進(jìn)行考核，并依據實(shí)績(jì)考核結果對不足部分進(jìn)行改善。
2、倉庫組長(cháng)：對組員工作成績(jì)如實(shí)進(jìn)行記錄。
3、倉庫員：實(shí)事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jì)并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績(jì)效工資
六、內容和要求
1、考核時(shí)間
�。�1）分為月度定期考核和年度定期考核。
�。�2）月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。
�。�3）年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結果。
2、考核指標
�。�1）考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。
�。�2）定性指標考核內容：
工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務(wù)水平、責任感、協(xié)調性、自我啟發(fā)
�。�3）定量指標考核內容
賬物卡準確率、先進(jìn)先出執行率、備料及時(shí)率
�。ㄒ唬┵~物卡準確率
�、贉蚀_率以期末倉庫盤(pán)點(diǎn)賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來(lái)源計算；
�、诔楸P(pán)（查）準確率=抽盤(pán)（查）準確批次/抽盤(pán)（查）總批次X100%；
�、劭倻蚀_率=（抽盤(pán)準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3X100%；
�、芸己瞬块T(mén)：計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部 6.2.3.1.5記錄：《盤(pán)點(diǎn)清單》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》；
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數據；
�、迶祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
�。ǘ┫冗M(jìn)先出執行率
�、僦敢粋�(gè)單位周期內所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執行的.狀況；
�、谙冗M(jìn)先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次X100%；
�、劭己瞬块T(mén)：品管部；
�、苡涗洠骸秱}庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》、品質(zhì)周報、月報；
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據；
�、迶祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
�。ㄈ﹤淞霞皶r(shí)率
�、僦敢粋�(gè)單位周期內給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率；
�、趥淞霞皶r(shí)率=準備備料總批數/應備料總批數X100%；
�、劭己瞬块T(mén)：計劃、物控部；
�、苡涗洠骸段锪细弑怼�、《生產(chǎn)任務(wù)單》；
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據；
�、迶祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
�。ㄋ模┛己酥笜梭w系
�、倏己藘热莞鶕嚓P(guān)部門(mén)及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進(jìn)行評定。
�、诳己苏咝杩陀^(guān)、如實(shí)的對被考核人進(jìn)行考核，獎/扣分欄必須填寫(xiě)真實(shí)記錄，并應有客觀(guān)證據。
�、蹅}庫組長(cháng)依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
�、軅}庫主管依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
�、萆懿控撠熑艘罁䝼}庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
�、奚a(chǎn)部總經(jīng)理依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
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