為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境，提升餐廳 菜品 出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績(jì)效考核辦法》，特制定本細則。

　　1、顧客滿(mǎn)意度（10分）

　　標準：①、當月顧客滿(mǎn)意度調查滿(mǎn)意度達95%以上，②、當月顧客投訴不能超過(guò)1次；③、當月顧客投訴解決率。

　　考核依據：①、顧客滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查表的統計結果；②、顧客投訴統計。

　　評分：①、顧客滿(mǎn)意度調查未達標者扣5分；②、顧客投訴一次扣5分；③、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　2、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）

　　標準：①、按客用標準驗收食材質(zhì)量，儲存的蔬菜新鮮、無(wú)腐爛變黃，肉類(lèi)、鮮活食品材料無(wú)異味、變質(zhì)，儲存存量合理，餐料符合食品標準；②保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準；③、根據前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；④、客人投訴。

　　考核依據：①、有無(wú)客人對菜品質(zhì)量的.投訴；②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；③、現場(chǎng)查看。

　　評分：①、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現場(chǎng)檢查發(fā)現菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分；②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；③、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過(guò)大一次扣2分；④、積極創(chuàng )新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng )新品種贏(yíng)得客人好評，營(yíng)業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

　　3、安全衛生及設備完好（30分）

　　標準：①。店面及后廚的陳列合理，無(wú)衛生死角；②、現場(chǎng)清潔衛生達標：衛生潔具無(wú)污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無(wú)灰塵無(wú)污漬，地面無(wú)垃圾，墻面、天花無(wú)蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛生間、廚房無(wú)“四害”；③、操作符合規范，做好安全防范，營(yíng)業(yè)結束，要及時(shí)檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥，無(wú)失火、失盜、無(wú)食物中毒、無(wú)工傷。④、餐飲設施設備完好無(wú)損，總數與臺賬數量符合一致，且能保證正常運轉

　　考核依據：現場(chǎng)考核

　　評分：①、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛生有死角扣2分；()②、清潔衛生三處以?xún)任催_標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；③、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據情節性質(zhì)輕重做出行政處罰；④、數量不符，除正常報損外，每缺少1個(gè)設備，扣除5分，并按規定承擔經(jīng)濟賠償；消防設備設施完好無(wú)損，數量一致，能正常運轉，設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的，應在24小時(shí)內通知報修，未報修或報修不及時(shí)的，一次扣2分，再次檢查時(shí)仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。

　　4、部門(mén)協(xié)調（5分）

　　標準：①、積極參加公司組織員工的培訓 、會(huì )議；②、員工的排班、休假的安排符合公司營(yíng)業(yè)需要；③、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門(mén)及員工之間未發(fā)生互相抱怨。

　　考核依據：①、員工培訓記錄；②、員工排班記錄；③、餐廳與前廳工作的協(xié)調性。

　　評分：①、未參加公司組織的員工培訓、會(huì )議一次扣2分；②、因安排員工休假影響餐廳營(yíng)業(yè)扣2分；③、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實(shí)的，一次扣10分。

　　5、組織紀律（5分）

　　標準：①、準時(shí)出勤，無(wú)遲到、早退、曠工②請假、休假不得超過(guò)公司規定；③能?chē)栏褡袷毓�司的規章制度及國家政策法�?/p>

　　考核依據：①以人事考勤為準；2.請假、休假記錄；

　　評分：①每遲到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；③請假、休假超過(guò)公司規定一天扣2分。

　　6、服務(wù)規范（20分）

　　標準：①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規范，②、服務(wù)時(shí)必須面帶微笑，③、見(jiàn)到客人時(shí)要主動(dòng)打招呼，與客人交流時(shí)，必須使用禮貌用語(yǔ)，語(yǔ)言符合服務(wù)標準。

　　考核依據：現場(chǎng)檢查

　　評分：①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分，②、未進(jìn)行微笑服務(wù)一次扣2分，③、未主動(dòng)打招呼或發(fā)現與客人交流語(yǔ)言不符合服務(wù)標準一次扣2分。

　　7、成本控制（20分）

　　標準：毛利率控制在50%以上

　　考核依據：財務(wù)報表

　　評分：①低于50%，每低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，毛利率每提高1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加分不超過(guò)5分②低于45%時(shí)，此項不得分。

最新績(jì)效考核方案6

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表

　　考核類(lèi)別考核時(shí)間 復核時(shí)間考核終定時(shí)間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：

　　1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的`績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間

　　2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。

最新績(jì)效考核方案7

　　為了提高各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)，不斷完善提高員工的工作實(shí)力，并達到實(shí)際在工作中的效果，通過(guò)對員工在實(shí)際工作中的績(jì)效管理，使每位員工都很清晰的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門(mén)予以自己的工作目標完成的狀況等，最終實(shí)現酒店的經(jīng)營(yíng)要求，使酒店達到最佳的運營(yíng)狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績(jì)效考核方案，詳細操作方法如下：

　　一、 考核目的

　　通過(guò)績(jì)效管理，提高部門(mén)工作業(yè)績(jì)及員工的工作實(shí)力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店達到最佳營(yíng)運狀態(tài)。

　　二、實(shí)施時(shí)間

　　從xx年xx月xx日執行

　　三、考核對象

　　酒店全體員工

　　四、考核方法

　　1、為了簡(jiǎn)潔有效的實(shí)施績(jì)效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績(jì)效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門(mén)經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。

　　2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。

　　3、由行政人事部依據不同層級的績(jì)效結果設定統一的考核分值，在一個(gè)考核周期內，每個(gè)員工表現評估的結果，作為工作考核的`結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當員工當月表現非常優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。

　　4、員工嘉獎和懲罰干脆對應分值的改變；

　　5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領(lǐng)導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門(mén)經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。

　　6、各個(gè)部門(mén)由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作實(shí)力、工作效果的評估中，允許部門(mén)添加具有部門(mén)特點(diǎn)的工作內容指標，但是必需上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得隨意改動(dòng)。

　　7、部門(mén)經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見(jiàn)部門(mén)經(jīng)理績(jì)效 考核表）

　　五、評估時(shí)間及形式

　　每月 號前實(shí)行書(shū)面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績(jì)效評估。

　　六、結果應用

　　1、考核結果作為評比月度優(yōu)秀員工的依據；

　　2、考核評分標準為：

　　120分為優(yōu)秀，員工將得到績(jì)效工資1:1.2的績(jì)效嘉獎（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績(jì)效工資1：1.1的績(jì)效嘉獎（不超過(guò)部門(mén)總人數的12%）； 99分—90分為良好，員工將得到100%的績(jì)效工資； 89分—80分為及格；員工將得到80%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）。 連續三個(gè)月考核不及格者，將賜予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將賜予晉升、晉級嘉獎。

　　3、考核結果作為職務(wù)調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；

　　4、考核結果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案

　　5、考核結果將作為員工績(jì)效工資的發(fā)放依據

　　七、附件

　　1、基礎員工績(jì)效考評表

　　2、基礎管理層績(jì)效考評表

　　3、部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考評表

最新績(jì)效考核方案8

　　堅持酒店效益與員工福利同步增長(cháng)的原則，充分體現按勞分配、多勞多得，貢獻大小的差別，實(shí)施員工收入與營(yíng)業(yè)業(yè)績(jì)掛鉤的原則。充分發(fā)揮考核的激勵、調節功能，以按績(jì)取酬來(lái)激發(fā)全體員工關(guān)心酒店建設和發(fā)展的熱情，穩定高素質(zhì)人才，特制訂以下方案。

　　一、考核對象：

　　酒店全體員工。

　　二、考核辦法：

　　1.高層管理人員（經(jīng)理助理以上人員）年度終獎金標準為一個(gè)月工資；員工100元/月，領(lǐng)班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。

　　2.按照酒店制定的業(yè)績(jì)，分為目標任務(wù)、奮斗任務(wù)，按完成的。目標任務(wù)計發(fā)年終獎金。

　　具體見(jiàn)下表，單位：萬(wàn)元

　　3、行政部、財務(wù)部、運營(yíng)安全部等按酒店制定的總基本任務(wù)進(jìn)行年終考核；客房部、餐飲部、康樂(lè )部三大經(jīng)營(yíng)部門(mén)按酒店制定的對應部門(mén)任務(wù)進(jìn)行單獨年終考核。

　　4、未完成目標任務(wù)方案：

　�。�1)、部門(mén)經(jīng)理助理以上管理人員年終獎金一律減半發(fā)放。

　�。�2)、經(jīng)營(yíng)部門(mén)的'員工按對應部門(mén)完成任務(wù)的比例乘以月度獎金基數發(fā)放。

　�。�3)、后臺管理部門(mén)員工按酒店總任務(wù)完成比例乘以月度獎金基數發(fā)放。

　　5、超額完成目標任務(wù)年終獎金方案：月度獎金基數*（1+超額百分比數）*實(shí)際工作月份

　�。�1）、三大經(jīng)營(yíng)部門(mén)超額百分比 = 部門(mén)超額任務(wù)數/部門(mén)的目標差額計算比例

　�。�2）、三大后臺管理部門(mén)超額百分比 = 超額總任務(wù)/超額總目標160萬(wàn)計算比例。

　　年度獎金計算分析

　　舉例：

　　1.房務(wù)部業(yè)績(jì)完成1100萬(wàn)，則年終獎金為一個(gè)月工資；

　　2.房務(wù)部完成1125萬(wàn)，則任務(wù)目標15萬(wàn)，超額比例為33.33%。以部門(mén)經(jīng)理基本獎金為5800元計算，超額獎金為33.33%*5800元=1933元。年度總獎金為5800+1933=7733元。

　　員工年度獎金為1200+1200*33%=1596元。

最新績(jì)效考核方案9

　　第一條目的

　　1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)管理人員工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，充分調動(dòng)管理人員的工作積極性，合理配置人力資源，有效促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)。

　　2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善部門(mén)考評體系，更好地指引部門(mén)開(kāi)展考評工作。第二條原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核結果。第三條適用范圍

　　本辦法適用于本部門(mén)全體管理人員（含中層管理人員與一般管理人員）。

　　第二章考核體系

　　第四條考核內容

　　1、工作業(yè)績(jì)考核（占80%）：分專(zhuān)項工作和日常工作兩大項。專(zhuān)項工作是指管理人員月（季)度工作計劃中的工作內容（包含臨時(shí)增加的.計劃外工作），專(zhuān)項工作考核根據管理人員月(季）度工作計劃或臨時(shí)工作計劃完成的進(jìn)度、質(zhì)量及完成率等進(jìn)行綜合評價(jià)。

　　日常工作是指每月(季)例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標達成情況進(jìn)行考核。由于本部門(mén)各崗位工作性質(zhì)的差異，專(zhuān)項工作和日常工作考核所占的比重將結合各崗位工作要求

　　2及實(shí)際工作情況進(jìn)行劃分。

　　2、工作能力和態(tài)度考核（占20%）：考核管理人員為達到工作目標所需的各項知識、技能以及管理人員的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執行力和快速反應能力等；

　　3、加分項：考核管理人員創(chuàng )新、自主學(xué)習、特殊貢獻等方面，符合公司獎勵規定，獲得公司表彰及書(shū)面認可的給予加分。如：通報表?yè)P、記小功、記大功。

　　4、減分項：違反公司勞動(dòng)紀律及規章制度，受到處罰的，在該人員受處罰月(季)度內給予考核扣分。

　　此處“違反公司勞動(dòng)紀律”特指：如遲到、早退、脫崗、違規請假、未按規定使用穿戴勞保用品、違規駕駛等情節較輕的違紀行為，且未達到員工獎懲條例規定處罰條件的。加、減分項分別依據公司《員工獎懲條例》規定對照評分。

　　5、考核分值組成情況表。月(季)度考核

　　考核內容權重

　　綜合考核得分

　　工作業(yè)績(jì)

　　專(zhuān)項工作兩項比例將根據各崗位工作要求及實(shí)際工作情況進(jìn)行劃分，但總和為70分不變。

　　得分=工作業(yè)績(jì)+工作能力和態(tài)度+加分項-減分項

　　日常工作

　　工作能力和態(tài)度

　　30分加分項—減分項

　　年度考核

　　年度考核得分取考核年度12個(gè)月考核成績(jì)之總和。得分計算方法如下：年度考核得分=考核年度內每月考核成績(jì)某12第五條考核方式

　　本部門(mén)考核以各被考核人員每月工作實(shí)施計劃為基礎，依據考核標準

　　3對照進(jìn)行逐項打分，采取三級考核的方式進(jìn)行評分：

　　1、部門(mén)經(jīng)理：先自評，考核季度下屬管理人員平均成績(jì)作為二級考核成績(jì)（計算方法：二級得分=直接下屬管理人員考核季度成績(jì)總和÷下屬管理人員人數，屬一般管理人員者，考核季度成績(jì)取該季度3個(gè)月的平均成績(jì)），再由部門(mén)主管（指公司級領(lǐng)導）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。

　　2、部門(mén)副經(jīng)理：先自評，后由直接主管（指部門(mén)經(jīng)理）評分作為二級考核成績(jì)，最后由部門(mén)主管（指公司級領(lǐng)導）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。

　　3、一般管理人員：先自評，后由部門(mén)副經(jīng)理或經(jīng)理評分作為二級考核成績(jì)，最后由部門(mén)主管（指部門(mén)經(jīng)理）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。第六條考核評分標準

　　根據本部門(mén)各崗位管理人員工作性質(zhì)、分工的不同以及所占權重比例，分別制定評分標準，詳情請見(jiàn)《管理人員績(jì)效考核評分標準》（附表4）。

　　第七條考核周期

　　根據公司《員工績(jì)效考核實(shí)施辦法》要求，一般管理人員每月考核一次，部門(mén)正、副經(jīng)理每季度考核一次；以年度考核時(shí)間：當年的11月1日至次年的10月31日為基準，進(jìn)行月、季度考核，季度考核從當年的11月開(kāi)始計，每3個(gè)月為一個(gè)季度。

　　為提高績(jì)效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核結果的時(shí)間為：每月5日前公布上月度考核結果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核結果，每年12月15日公布上年度考核結果。

　　第八條考核檔案管理。

　　考核結果由本部門(mén)自行存檔，并復印一份送財務(wù)核算績(jì)效工資及獎金�？己藱n案的保存期為兩年。

最新績(jì)效考核方案10

　　xx公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院找尋目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過(guò)程中起主力作用。xx公司的組織構架較為簡(jiǎn)潔，市場(chǎng)部和管理詢(xún)問(wèn)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成狀況干脆關(guān)系xx公司組織目標的完成狀況。xx公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末，集團高層授意xx公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

　　一、案例分析

　�。ㄒ唬﹛x公司運作模式的特別性

　　xx公司市場(chǎng)部、管理詢(xún)問(wèn)部等部門(mén)的運作模式具有特別性。市場(chǎng)部、管理詢(xún)問(wèn)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不行控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不行控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎，也是應當確定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到許多當地醫療政策和特別狀況限制的因素，受到許多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們探討和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí)，我們可以很好的避開(kāi)；管理詢(xún)問(wèn)部辦班是否能夠實(shí)現利潤，要受許多因素影響，也是員工個(gè)人不行控的部分。假如根據項目考核的方法對不行控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。

　�。ǘ�）員工工資行業(yè)競爭力狀況

　　xx公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。 經(jīng)過(guò)初步調查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。

　�。ㄈ�）人力資源管理的重點(diǎn)目標

　　依據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的.分析，xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應當放在保持公司員工穩定性上。

　　目前與xx公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是特別低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

　　因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟識集團狀況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟識確定和收購目標醫院流程一般須要3-6個(gè)月。

　　實(shí)際狀況是，不同地方醫院管理政策不同須要學(xué)習和探討，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫院的談判實(shí)力，能很好的駕馭談判的尺度，事實(shí)上是須要時(shí)間特別長(cháng)，新員工熟識業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的奢侈和集團重大商機的延誤。 尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情，但是一旦談判勝利將給集團帶來(lái)巨大的收益，這更須要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

　　二、對xx公司績(jì)效考核方案設計的建議

　�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案

　　從市場(chǎng)部、管理詢(xún)問(wèn)部運作模式的特別性和公司目標考慮，市場(chǎng)部、管理詢(xún)問(wèn)部工作目標分可分為可控與不行控兩部分。

　　因此，可以把市場(chǎng)部和管理詢(xún)問(wèn)部的業(yè)績(jì)考核，設計為平常業(yè)績(jì)考核加年終嘉獎。

　　1、實(shí)行年終嘉獎的必要性

　　市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)困難的博弈過(guò)程，對該過(guò)程進(jìn)行詳細考核成本較大，可干脆對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行嘉獎。對結果進(jìn)行嘉獎一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的主動(dòng)性；另一方面可以節約公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最終沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

　　市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同，集團將來(lái)可能的收益越大，因此，集團依據與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫院品質(zhì)狀況，對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎，可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的主動(dòng)性，集團將來(lái)的可能收益越大。

　　管理詢(xún)問(wèn)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的詳細過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對管理詢(xún)問(wèn)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下，依據管理詢(xún)問(wèn)部成本限制狀況和實(shí)現利潤狀況進(jìn)行嘉獎。一方面可以充分調動(dòng)員工主動(dòng)性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。

　　實(shí)行年終嘉獎方法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng )建了較大利潤的時(shí)候才能得到年終嘉獎，假如不能為公司創(chuàng )建利潤，則是得不到任何年終嘉獎。

　　2、實(shí)行平常業(yè)績(jì)考核的必要性

　　由于收購、托管目標醫院的難度很大，假如單純進(jìn)行年終嘉獎，不進(jìn)行平常的業(yè)績(jì)考核，會(huì )使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實(shí)現。

　　因為員工平常的工作努力程度確定了最終實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在找尋目標醫院的市場(chǎng)調研和對詳細目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度干脆確定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結果為下一步工作指明白方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)狀況年終進(jìn)行嘉獎，就會(huì )打消員工平常工作的主動(dòng)性。所以，對員工平常業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查，也同樣是特別重要的。

　　公司的管理詢(xún)問(wèn)部也同樣，管理詢(xún)問(wèn)部舉辦培訓班是要做大量平常的打算工作，假如辦班因意外的不行控因素不能最終實(shí)現辦班的目的，但假如處理得當，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅實(shí)的基礎；同時(shí)，管理詢(xún)問(wèn)部的收集衛生行業(yè)政策，探討對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平常的績(jì)效考核中得到體現。

　　假如最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，事實(shí)上這是一個(gè)比較低的水平。

　　所以，年終的重獎很重要，肯定要特殊具有吸引力，這樣平�？�(jì)效的考核、年終嘉獎與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一樣，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有勝利時(shí)，使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的主動(dòng)性，另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更勝利的培訓班等等，集團也可以削減損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標，并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才賜予年終嘉獎，這樣集團就實(shí)現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。 因此，應當對市場(chǎng)部和管理詢(xún)問(wèn)部的員工進(jìn)行平�？�(jì)效加年終嘉獎相結合的方法進(jìn)行績(jì)效管理。

最新績(jì)效考核方案11

　　一.年度指標

　　平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場(chǎng)18頭)全群料肉比是3.1(種豬場(chǎng)2.9)

　　平均每頭出欄豬所攤藥費60元

　　二.考核獎罰辦法平均每頭母豬年提供出欄豬

　　總出欄數每增減一頭,獎罰20元

　　全群(全場(chǎng))料肉比:按料肉比計算每減增飼料1噸,獎罰100元

　　平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元,獎罰2元

　　三.結算兌現辦法

　　每年度結算，以年度獎金(績(jì)效工資)形式兌現。即與場(chǎng)長(cháng)的績(jì)效工資部分年底一起發(fā)放。

　　該獎罰與績(jì)效工資掛鉤，獎金可突破績(jì)效工資上限，罰款限為績(jì)效工資總額。

　　結算時(shí)涉及其它指標參數時(shí)，參照事業(yè)部制定的.各項指標。由事業(yè)部組織、財會(huì )室負責、生產(chǎn)科配合統計結算。

　　說(shuō)明：如上三個(gè)指標能夠代表豬場(chǎng)生產(chǎn)管理的總體水平。

　　第一個(gè)指標幾乎囊括了豬場(chǎng)的所有生產(chǎn)技術(shù)指標如母豬年產(chǎn)胎數、配種分娩率、胎均產(chǎn)仔數、成活率等。

　　第二、第三個(gè)指標能夠代表豬場(chǎng)成本控制的經(jīng)營(yíng)水平，正常滿(mǎn)負荷生產(chǎn)的豬場(chǎng)僅飼料成本就占豬場(chǎng)總成本的70-80%，其次是藥物成本。

最新績(jì)效考核方案12

　　為加強機關(guān)管理，充分調動(dòng)全局干部職工的工作主動(dòng)性，形成個(gè)個(gè)爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素，客觀(guān)公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現實(shí)表現和工作業(yè)績(jì)，特制定本方案。

　　一、考核對象

　　局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時(shí)間達半年以上的干部職工）。

　　二、考核內容

　　考核內容為學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價(jià)七個(gè)方面。

　　三、考核程序

　　1、動(dòng)員打算：召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì )，上交個(gè)人考核資料，匯總平常檢查結果。

　　2、個(gè)人總結和述職：總結全年工作，填寫(xiě)年度考核表，分組進(jìn)行個(gè)人述職。

　　3、考核組考核：考核組依據干部職工供應的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門(mén)供應的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作的得分。

　　4、量化測評：根據年度工作考核評價(jià)表，由領(lǐng)導和群眾進(jìn)行測評�？己私M按權重計算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分。

　　5、綜合評價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的.基礎上，由考核組按得分凹凸提出考核等次看法。

　　6、確立等次：考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次看法進(jìn)行探討，集體確定考核等次。

　　7、反饋。

　　8、上報（個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。

　　四、考核評分細則

　　1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習（10分）

　�、儆姓�治業(yè)務(wù)學(xué)習讀本、學(xué)習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

　�、谡�治、業(yè)務(wù)學(xué)習筆記（含心得體會(huì )）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

　　2、出勤（10分）

　�、侔磿r(shí)參與集體學(xué)習和有關(guān)會(huì )議（包括參與州、縣有關(guān)會(huì )議，4分）。無(wú)故缺會(huì )1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

　�、趫猿殖鰸M(mǎn)勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿(mǎn)勤記6分。

　　3、現實(shí)表現（10分）

　�、賵F結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

　�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

　　4、工作業(yè)績(jì)（20分）

　�、俟ぷ髀�(tīng)從支配（5分）。不聽(tīng)從工作支配的1次扣2分。

　�、诼男袓徫宦氊�，完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。

　�、廴�年工作無(wú)重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。

　�、茏龊帽忝穹�務(wù)工作（5分）。接到群眾不滿(mǎn)足看法1次扣分。

　　5、股室工作（20分）

　　機關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi)，一類(lèi)股室干部記20分，二類(lèi)股室干部記19分，三類(lèi)股室干部記18分。

　　6、群眾測評（10分）

　　測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。

　　7、領(lǐng)導測評（20分）

　　測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。

　　五、考核方法

　　考核實(shí)行平常檢查與年終考核相結合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

　　干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習狀況由考核組進(jìn)行檢查考核；出勤和參與會(huì )議狀況以辦公室平常記載為準；現實(shí)表現由分管機關(guān)的副局長(cháng)和紀檢組進(jìn)步行考核；工作業(yè)績(jì)由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長(cháng)看法后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據進(jìn)行考核。

　　六、嘉獎與懲處

　　1、考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

　　2、年度考核評優(yōu)時(shí)，依據被考核者的得分狀況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門(mén)賜予嘉獎外，并按規定賜予物質(zhì)嘉獎。

　　3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習，在年度考核中定為基本稱(chēng)職（基本合格）。

最新績(jì)效考核方案13

　　一、績(jì)效考核為什么煩

　　每個(gè)系統都有比較麻煩的地方，培訓也好、招聘也好。為了幫助企業(yè)，要進(jìn)行預防性的管理，通過(guò)問(wèn)卷調查了解，做一個(gè)全體員工的民意測驗，公司的績(jì)效考核系統設計得怎么樣。這個(gè)調查針對公司現有的考核系統，出幾十道題，讓員工填滿(mǎn)意度，很快就得出企業(yè)的績(jì)效考核系統，在員工心里是什么位置了。

　　很多公司都采用這種員工意見(jiàn)調查，參加調查的人有部門(mén)經(jīng)理、人力資源部還有員工�？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績(jì)效考核的投訴，每一條投訴的是誰(shuí)？究竟是誰(shuí)比較煩呢？

　　投訴的是誰(shuí)？

　　A部門(mén)經(jīng)理B人力資源部C員工

　　“根本沒(méi)有機會(huì )評論他們的評分和投訴，只能忍著(zhù)”。

　　“沒(méi)有經(jīng)過(guò)什么評估人的培訓，就讓我們直接去打分了”。

　　“沒(méi)有關(guān)于如何填寫(xiě)憑證表格的書(shū)面說(shuō)明”。

　　“不配合工作，總說(shuō)沒(méi)有時(shí)間，無(wú)法溝通”。

　　“評估人缺乏反饋技巧和觀(guān)察技能”。

　　“不愿意在考評上投入足夠的時(shí)間”。

　　“經(jīng)常獎勵的是資歷老和忠誠的員工，而不是績(jì)效”。

　　【忠告】

　　企業(yè)中的溝通技巧培訓課，一定是跨部門(mén)的。把部門(mén)拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會(huì )更好一些。

　　【小竅門(mén)】

　　給你考評系統起一個(gè)漂亮的名字，讓員工有認同感。同時(shí)做個(gè)非常精美、簡(jiǎn)明、扼要的績(jì)效考評書(shū)面說(shuō)明，注明每一行怎么寫(xiě)，每個(gè)表怎么填，這樣可去掉許多煩惱。

　　【自檢】

　　在你的公司中，是獎勵誰(shuí)來(lái)公司的時(shí)間長(cháng)、誰(shuí)忠誠，還是誰(shuí)出活多？

　　我們換一種想法，在現代經(jīng)濟市場(chǎng)環(huán)境下，資歷和忠誠能代表什么？

　　實(shí)際上，資歷和忠誠同最終的業(yè)績(jì)，能不能掛上鉤？

　　那么，企業(yè)如何對待那些年輕的，待發(fā)展的員工？

　　【案例分析】

　　日本的某企業(yè)，有一個(gè)著(zhù)名的“燒檔案運動(dòng)”。就是員工過(guò)了試用期，公司當眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來(lái)了多長(cháng)時(shí)間。你是碩士、博士后、還是中專(zhuān)生都沒(méi)有關(guān)系，大家都在一個(gè)起跑線(xiàn)上，按照今年的目標往前沖，看誰(shuí)達到最終的結果，目標完成的最好，誰(shuí)就是第一。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評價(jià)你業(yè)績(jì)的重要因素。

　　當然在中國不可能采取“燒檔案運動(dòng)”。但這個(gè)理念可以給人以啟發(fā)。

　　二、十大問(wèn)題及解決之道

　　企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jì)效管理的過(guò)程中，極易出現10類(lèi)典型的問(wèn)題。

　　績(jì)效管理實(shí)施步驟

　　一、績(jì)效考核和績(jì)效管理

　　介紹兩個(gè)概念：一個(gè)是績(jì)效考核，另一個(gè)是績(jì)效管理，這是兩個(gè)不同的層面。

　　1、績(jì)效考核：

　　績(jì)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題，就是給員工打分。通過(guò)考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力。那么什么是管理的面呢？就是績(jì)效管理。

　　2、績(jì)效管理

　�。�1）是將組織的和個(gè)人的目標聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過(guò)程；

　�。�2）是對所要達到的目標建立共同理解的過(guò)程，也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程，以增加實(shí)現短期和長(cháng)期目標的可能性，使你公司整體的績(jì)效不斷的進(jìn)步。

　　3、績(jì)效管理系統的益處

　　【自檢】

　　你覺(jué)得績(jì)效考核管理系統對誰(shuí)好處最大呢？有哪些好處？為什么？

　　【忠告】

　　本著(zhù)以人為本的理念，我們不妨把對個(gè)人的好處想的多一些。

　　◆對個(gè)人的利益蜒袯enefitstoIndividual

　�。�1）認同感、價(jià)值感(2)技能及行為反饋(3)激勵性(4)導向性(5)參與目標設定(6)討論員工觀(guān)點(diǎn)及抱怨機會(huì )(7)討論發(fā)展及職業(yè)生涯機會(huì )(8)理解員工工作的重要性，理解其表現怎樣被衡量

　　◆對經(jīng)理的利益蜒袯enefitstoManager

　�。�1）對管理方式的反饋(2)改進(jìn)團隊表現(3)對團隊計劃及目標的投入(4)對團隊成員更好的理解(5)更好地利用培訓時(shí)間和預算

　�。�6）確定如何利用其團隊成員的優(yōu)勢

　　◆對公司的利益蜒袯enefitstoCompany

　�。�1）不斷改進(jìn)學(xué)習(2)減免不良行為(3)使正確的人做正確的工作

　�。�4）人才梯隊計劃(5)獎勵及留住表現最好的員工

　　二、績(jì)效考核流程

　　1、績(jì)效考核的大流程

　　當企業(yè)的績(jì)效考核從無(wú)到有，即現在還沒(méi)有績(jì)效考核系統，準備設計的時(shí)候，會(huì )采取哪些步驟，每一步驟應該注意什么，這一過(guò)程稱(chēng)為大流程。其步驟是：◆獲取對該系統的支持◆選擇適當的評估工具◆選擇評定者◆確定評估的時(shí)間安排◆保證評估公平

　　績(jì)效考評流程

　　2、績(jì)效考核的小流程

　　績(jì)效考評系統中的考評表格選好了，時(shí)間選好了，評定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺(jué)得績(jì)效考核還會(huì )有不太合適的地方。不合適的地方在哪兒呢？

　　績(jì)效考核小流程的四步驟:制定標準、記錄績(jì)效、根據標準進(jìn)行反饋、結果的運用

　　步驟1　制定標準。這是所有的流程都不會(huì )省略的。

　　步驟2　記錄績(jì)效。把你的績(jì)效記錄下來(lái)，這一點(diǎn)往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線(xiàn)經(jīng)理們，給你設定今年一年的目標是什么樣，就去干。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒(méi)有任何記錄。那等到考評期間，有什么資格去評價(jià)員工呢？因此，一定要培訓一線(xiàn)經(jīng)理，讓經(jīng)理用筆記下員工的�？�(jì)效，而不在于給被評定者設定的目標是什么，標準是什么。

　　步驟3　根據標準進(jìn)行反饋。這又是一個(gè)非常容易疏忽的地方。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。光記錄績(jì)效還不行，還要根據記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表?yè)P他；干了不好的事情，在30秒之內，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。根據定好的標準進(jìn)行反饋，這一點(diǎn)更重要，比記錄績(jì)效更重要。

　　步驟4　結果的運用。

　　打完分，根據考評結果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎金，還是讓這個(gè)員工離職、轉崗、再培訓等等。太多的公司績(jì)效考核系統設計的就是一頭一尾，制定目標以后，就對員工散開(kāi)韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。如果缺少這兩點(diǎn)流程，就不是一個(gè)公正的、公平的'考核系統，不管考核時(shí)間多合適，表格設計多完美，也是沒(méi)有用的。

　　績(jì)效管理工具選用

　　工具設計是員工績(jì)效考核與管理方案中最為關(guān)鍵的技術(shù)問(wèn)題。它主要包括分解企業(yè)戰略目標及建立績(jì)效契約、提煉關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(KPI)、編制業(yè)績(jì)考評標準、選擇考評方法、確定考評及管理流程等。

　　一、提煉關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標

　　提煉關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的方法主要有績(jì)效指標圖示法、問(wèn)卷調查法、個(gè)案研究法、訪(fǎng)談法、經(jīng)驗總結法和多元分析法等。

　　績(jì)效指標圖表法是將某類(lèi)人員的績(jì)效特征用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考核的績(jì)效指標。這種方法一般要將某類(lèi)人員的績(jì)效指標按考核程度分檔，然后，據少而精的原則進(jìn)行選取。管理者可以將員工分為3檔，即非考核不可、非常需要考核、需要考核；也可分為5檔蜒非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核等。

　　如對推銷(xiāo)員的績(jì)效考核指標體系的制定，便可在崗位分析的基礎上，對推銷(xiāo)員的績(jì)效指標用圖示法分為3個(gè)檔次列于表上。

　　二、編制業(yè)績(jì)考評標準�？�(jì)效考核標準如同衡量員工績(jì)效的一把尺子。業(yè)績(jì)考評標準是針對考評指標體系而言的，由于業(yè)績(jì)考評指標的差異性，其對應的考評標準肯定會(huì )存在區別。

　　說(shuō)明了員工績(jì)效考核及管理與其他人力資源管理模塊的關(guān)系。從中可以看出，員工績(jì)效考核及管理就目標分解、行動(dòng)方案確認、過(guò)程關(guān)注及結果評估等來(lái)看，幾乎都是主管和員工不斷溝通的過(guò)程。

　　三、KPI考評

　　企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(KPI：KeyProcessIndication)是通過(guò)對組織內部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績(jì)效管理的基礎。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責任，并以此為基礎，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jì)衡量指標。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jì)效管理的關(guān)鍵。

　　確定關(guān)鍵績(jì)效指標有一個(gè)重要的SMART原則。SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫(xiě)：S代表具體(Specific)，指績(jì)效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；M代表可度量(Measurable)，指績(jì)效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績(jì)效指標的數據或者信息是可以獲得的；A代表可實(shí)現(Attainable)，指績(jì)效指標在付出努力的情況下可以實(shí)現，避免設立過(guò)高或過(guò)低的目標；R代表現實(shí)性(Realistic)，指績(jì)效指標是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀(guān)察；T代表有時(shí)限(Timebound)，注重完成績(jì)效指標的特定期限。

　　建立KPI指標的要點(diǎn)在于流程性、計劃性和系統性。首先明確企業(yè)的戰略目標，并在企業(yè)會(huì )議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚(yú)骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(KPI)，即企業(yè)級KPI。

　　接下來(lái)，各部門(mén)的主管需要依據企業(yè)級KPI建立部門(mén)級KPI，并對相應部門(mén)的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績(jì)效驅動(dòng)因數（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現目標的工作流程，分解出各部門(mén)級的KPI，以便確定評價(jià)指標體系。

　　然后，各部門(mén)的主管和部門(mén)的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績(jì)衡量指標。這些業(yè)績(jì)衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對KPI體系的建立和測評過(guò)程本身，就是統一全體員工朝著(zhù)企業(yè)戰略目標努力的過(guò)程，也必將對各部門(mén)管理者的績(jì)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。

　　指標體系確立之后，還需要設定評價(jià)標準。一般來(lái)說(shuō)，指標指的是從哪些方面衡量或評價(jià)工作，解決“評價(jià)什么”的問(wèn)題；而標準指的是在各個(gè)指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價(jià)者怎樣做，做多少”的問(wèn)題。

　　最后，必須對關(guān)鍵績(jì)效指標進(jìn)行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jì)效指標能夠全面、客觀(guān)地反映被評價(jià)對象的績(jì)效，而且易于操作。

　　四、平衡計分卡

　　目標通常按四個(gè)角度來(lái)設定：財務(wù)，客戶(hù)，流程和人員。每個(gè)戰略目標都有一個(gè)或多個(gè)量化的指標。每個(gè)指標又設有目標值。平衡計分卡-通常與薪資系統的浮動(dòng)薪酬相聯(lián)系。實(shí)現每個(gè)關(guān)鍵目標都要有一個(gè)行動(dòng)方案。公司目標逐級向下分解，一直落實(shí)到每個(gè)員工。管理人員和員工可以對目標進(jìn)行定期，經(jīng)常性的回顧（建議比半年更頻繁一些），然后可以根據不斷變化的商業(yè)環(huán)境對戰略、目標、目標值或行動(dòng)方案加以調整。平衡計分卡方法還可以和業(yè)務(wù)流程改進(jìn)項目聯(lián)系起來(lái)，以便公司更好地進(jìn)行戰略的實(shí)施。為了達到平衡計分卡在企業(yè)的成功實(shí)施，我們已設計、開(kāi)發(fā)并實(shí)施了中國的第一個(gè)平衡計分卡軟件，來(lái)減少實(shí)施中大量的手工操作。

　　五、實(shí)施平衡計分卡七個(gè)步驟

　　1、建立公司的遠景與戰略。公司的遠景與戰略要簡(jiǎn)單明了，并對每一部門(mén)均具有意義，使每一部門(mén)可以采用一些業(yè)績(jì)衡量指標去完成公司的遠景與戰略；

　　2、成立平衡計分卡小組或委員會(huì )去解釋公司的遠景和戰略，并建立財務(wù)、顧客、內部業(yè)務(wù)、學(xué)習與成長(cháng)四類(lèi)具體的目標；

　　3、為四類(lèi)具體的目標找出最具有意義的業(yè)績(jì)衡量指標；

　　4、加強企業(yè)內部溝通與教育。利用各種不同溝通渠道如定期或不定期的刊物、信件、公告欄、標語(yǔ)、會(huì )議等讓各層管理人員知道公司的遠景、戰略、目標與業(yè)績(jì)衡量指標；

　　5、確定每年、每季、每月的業(yè)績(jì)衡量指標的具體數字，并與公司的計劃和預算相結合。注意各類(lèi)指標間的因果關(guān)系、驅動(dòng)關(guān)系與連接關(guān)系；

　　6、將每年的報酬獎勵制度與平衡計分卡掛鉤；

　　7、經(jīng)常采用員工意見(jiàn)修正平衡計分卡衡量指標并改進(jìn)公司戰略。

最新績(jì)效考核方案14

　　1、目的：

　　為調動(dòng)和激勵員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，結合公司年度各項績(jì)效目標進(jìn)行公司各層次獎勵規劃，調動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動(dòng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)提升，特制定本方案。

　　2、適用范圍：

　　本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發(fā)放獎金時(shí)如果轉正當期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當期發(fā)放獎金時(shí)如果通過(guò)培養期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當期發(fā)放經(jīng)營(yíng)目標獎金時(shí)只發(fā)滿(mǎn)季，未工作滿(mǎn)一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標獎時(shí)需12月份在職，否則不予發(fā)放。

　　3、職責與權限：

　　3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會(huì )負責討論并確定；

　　3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋?zhuān)?/p>

　　3.3獎金發(fā)放的績(jì)效考核由行政部組織實(shí)施；總經(jīng)辦等相關(guān)部門(mén)提供評估依據，財務(wù)部依據方案及考核結果核算各部門(mén)應發(fā)獎金；各部門(mén)提供部門(mén)內員工的獎金分配細則并依據分配細則確定部門(mén)內部員工的獎金應發(fā)額度。

　　4、公司各項獎金的定義：

　　4.1經(jīng)營(yíng)目標獎：年度公司經(jīng)營(yíng)目標達成率獎金，按季度累計并減去優(yōu)秀部門(mén)評選獎金后計發(fā)放；

　　4.2利潤目標獎：由總經(jīng)理辦公會(huì )通過(guò)并經(jīng)總經(jīng)理核準的公司稅后凈利潤可分配金額的獎項，年終發(fā)放；

　　4.3優(yōu)秀部門(mén)獎：指公司各部門(mén)管理措施、制度執行等相關(guān)條件達到公司既定目標，且經(jīng)過(guò)考核得分最高的部門(mén)設立的專(zhuān)項獎金，按季度發(fā)放；

　　4.4項目獨立考核獎：公司規模項目專(zhuān)項獎勵，按照項目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項目進(jìn)行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門(mén)制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進(jìn)行獎勵。

　　1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進(jìn)行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進(jìn)行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執行。

　　5、獎金計提標準

　　5.1經(jīng)營(yíng)目標獎

　　5.1.1部門(mén)權重的確定

　　a、依據公司各部門(mén)所承擔的工作任務(wù)及強度確定公司各部門(mén)權重；

　　b、公司部門(mén)屬性劃分為：

　　一線(xiàn)部門(mén)：勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部；輔助部門(mén)：物機部、經(jīng)營(yíng)部、質(zhì)安部；后勤部門(mén)：總經(jīng)辦、行政部、財務(wù)部；

　　為便于計算，將系數轉換成百分比，其計算依據如下：

　　1、完成91%及以上的系數為2，轉換成百分比為100%；

　　2、完成81-90%的系數為1.9，轉換成百分比為95%；

　　3、完成71-80%的系數為1.8，轉換成百分比為90%；

　　4、完成70%及以下的系數為1.7，轉換成百分比為85%；

　　5、輔助部門(mén)及后勤部門(mén)默認為100%。

　　一成公司不納入20xx年度的公司績(jì)效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根據實(shí)際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實(shí)施。

　　5.1.2個(gè)人應發(fā)系數

　　a、個(gè)人應發(fā)系數綜合考慮部門(mén)系數與職等系數的關(guān)系，確定個(gè)人應發(fā)系數的系數總和，其個(gè)人職等系數為：職等基數計算公個(gè)人應發(fā)系數=（部門(mén)權重系數x個(gè)人職等系數）式

　　5.1.3個(gè)人應發(fā)基數

　　a、依據公司經(jīng)營(yíng)目標及獎金計提方案確定公司季度應發(fā)獎金總額度；b、個(gè)人應發(fā)基數=獎金總額/（部門(mén)權重系數x個(gè)人職等系數相加之總和）；

　　5.1.4權重應發(fā)獎金計算

　　權重應發(fā)獎金=個(gè)人應發(fā)基數x個(gè)人應發(fā)系數。

　　5.1.5權重考核獎金計算

　　權重考核獎金=權重應發(fā)獎金x經(jīng)營(yíng)目標系數

　　5.1.6考核剩余獎金的二次分配

　　依據一線(xiàn)部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個(gè)人二次分配應得獎金公式為：公司應發(fā)獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數=個(gè)人二次分配應得獎金。

　　5.1.7、部門(mén)考核系數

　　經(jīng)營(yíng)目標獎金的發(fā)放依據公司制定的各部門(mén)目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門(mén)考核系數，按部門(mén)發(fā)放，由部門(mén)對各員工獎金進(jìn)行分配，其部門(mén)比例系數為：

　　a、考核得分為90分以上的部門(mén)系數為1；

　　b、考核得分為80分以上的部門(mén)系數為0.9；

　　c、考核得分為70分以上的部門(mén)系數為0.8；

　　d、考核得分為70分以下的部門(mén)系數為0.7。

　　5.1.8公司個(gè)人實(shí)發(fā)獎金計算公式：

　　公司應發(fā)獎金總額/（部門(mén)權重x職等系數之和）=個(gè)人應發(fā)基數x個(gè)人應發(fā)系數x經(jīng)營(yíng)目標系數=權重考核獎金+二次分配金額x部門(mén)考核系數=個(gè)人實(shí)發(fā)金額5.1.9經(jīng)營(yíng)目標獎金的發(fā)放方式

　　a、季度獎金確定后，財務(wù)部依據各部門(mén)人員職級分布狀況確定各部門(mén)應發(fā)獎金總額，確定后將經(jīng)審批的各部門(mén)應發(fā)獎金告知各部門(mén)；

　　b、各部門(mén)經(jīng)理依據財務(wù)部提供的部門(mén)人員應發(fā)獎金確定經(jīng)理及以下人員的實(shí)發(fā)金額，部門(mén)經(jīng)理的獎金由分管領(lǐng)導確定，分管領(lǐng)導的獎金由總經(jīng)理確定，確定簽字確定后將表單交予財務(wù)部執行獎金發(fā)放事宜；

　　c、對于分配給各部門(mén)應發(fā)獎金而未發(fā)完的部分，作為部門(mén)活動(dòng)基金，預存在公司，部門(mén)使用時(shí)通過(guò)簽呈形式提��；

　　d、因部門(mén)考核原因導致應發(fā)獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統一規劃使用。

　　5.2利潤目標獎

　　利潤目標獎金的計提標準為從年度凈利潤13%開(kāi)始計提利潤目標獎金，在年終發(fā)放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；

　　5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準后利潤目標獎金基數按如下原則計算

　　5.2.3利潤目標獎的分配：

　　a、員工利潤目標獎的分配是根據該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關(guān)因素綜合計算后得出的。

　　b、影響員工利潤目標獎分配的相關(guān)因素有：

　　A：當年服務(wù)公司月數系數；

　　B：服務(wù)月滿(mǎn)勤系數；

　　C：平�？�(jì)效評價(jià)系數

　　D：年度考核系數

　　c、各相關(guān)因素計算方式如下：

　　A=V/12 V：為當年服務(wù)月數，數據由行政部提供；

　　B=W/V W：為當年滿(mǎn)勤月數（未扣全勤獎），數據由財務(wù)部提供；

　　C=X/Y X：為當年KPI分數之和Y：為當年KPI考核月數數據由行政部提供；

　　D=Z Z：為年度考核系數之和/年度考核次數，數據由行政部提供；

　　d、利潤目標獎分配公式：

　　一至二職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx（Bx0.6+Cx0.4)xD三至四職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx（Bx0.5+Cx0.5)xD五至六職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx（Bx0.4+Cx0.6)xD 5.2.4利潤目標獎的發(fā)放

　　a、利潤目標獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調整其具體時(shí)間以行政部聯(lián)絡(luò )單為準。

　　b、利潤目標獎的發(fā)放原則上通過(guò)員工工資賬戶(hù)發(fā)放，如需以其他方式發(fā)放須總經(jīng)理特批，其所需繳納個(gè)稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎勵的相關(guān)規定

　　a、各部門(mén)應按當年行政部通知時(shí)間、內容、方式進(jìn)行各項考核，未及時(shí)完成的`部門(mén)，此部門(mén)的利潤目標獎在原金額基礎上x(chóng)0.85進(jìn)行核發(fā)。

　　b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現象，利潤目標獎的數額按薪資保密規定執行。

　　5.3優(yōu)秀部門(mén)獎勵

　　具體發(fā)放標準參照公司20xx年度優(yōu)秀部門(mén)考評方案執行。

　　5.4項目獎勵

　　公司規模項目的專(zhuān)項獎勵，按照項目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項目進(jìn)行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門(mén)制定，報公司審批后執行其原則是：

　　1、成本獎勵：按單個(gè)項目的成本節約情況進(jìn)行獎勵，原則上按照節約金額的40%左右給予獎勵，具體的獎勵方案由相關(guān)部門(mén)在項目開(kāi)始前制定后報公司審批通過(guò)后執行；

　　2、進(jìn)度、質(zhì)量、安全獎勵：按照單個(gè)項目的3-5‰進(jìn)行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開(kāi)始前由相關(guān)部門(mén)提出獎勵方案報公司審批通過(guò)后執行。

　　6、獎金考核提發(fā)注意事項：

　　6.1公司按年度目標達標率進(jìn)度實(shí)績(jì)?yōu)闄z測、評價(jià)績(jì)效及獎勵的依據，公司必須做到以事實(shí)和實(shí)績(jì)?yōu)橐罁�，以目標最終達標率為過(guò)程的持續改進(jìn)目標；

　　6.2公司行政部、總經(jīng)辦、財務(wù)、經(jīng)營(yíng)部等相關(guān)部門(mén)要加強合作的溝通，確保公司各項獎金的發(fā)放公正、合理；

　　6.3獎金的核發(fā)建立在目標績(jì)效事實(shí)的基礎上，在部門(mén)內要增強透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測，獎金核發(fā)計算的依據要公布，盡量做到有據可依，有績(jì)可評，逐步完善；

　　6.4績(jì)效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項目表現優(yōu)秀員工的特別獎，由各部門(mén)報請公司總經(jīng)理辦公會(huì )確認獎勵標準給予發(fā)放；

　　6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。

　　6.6本方案暫定執行一年，在執行中有不符實(shí)際情況，可由行政部報請公司總經(jīng)理，經(jīng)由總經(jīng)理辦公會(huì )商討修正。

最新績(jì)效考核方案15

　　建立一種文化，用考核來(lái)制約和規范個(gè)人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績(jì)效考核的目的在于引導研發(fā)部門(mén)完成項目開(kāi)發(fā)目標和安排，在設立績(jì)效目標時(shí)，應從激勵的角度動(dòng)身，使員工明的確施績(jì)效管理是以完成工作目標為主要目的，績(jì)效目標要有肯定的挑戰性。因此，績(jì)效考核應以促進(jìn)員工的工作績(jì)效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。

　　一、績(jì)效考核原則與要求

　　1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主�？�(jì)效指標要盡量避開(kāi)主觀(guān)評價(jià)（主要包括行為、看法等方面），應以事實(shí)說(shuō)話(huà)，用數據來(lái)進(jìn)行考核。對于不行避開(kāi)的主觀(guān)評價(jià)指標，要制定相應的評價(jià)標準，以規范評估行為。

　　2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。

　　3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，實(shí)行室主任（組長(cháng)）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于試驗室主任實(shí)行主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人實(shí)行主管主任、室主任（組長(cháng)）及室內考核綜合考評形式。根據所占權重，采納加權平均計分方式。

　　4、考核依據：分管主任、室主任及組長(cháng)要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門(mén)年度安排相關(guān)的績(jì)效目標做為績(jì)效評估的主要依據。

　　二、績(jì)效考核流程

　　1、績(jì)效考核目標的設定（溝通貫穿整個(gè)績(jì)效考核的全過(guò)程）： 分管主任、試驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門(mén)目標及項目目標，幫助他們依據部門(mén)目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應當和研發(fā)部門(mén)的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同探討，獲得考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績(jì)效目標著(zhù)重貫徹三個(gè)原則。

　　1）導向原則。依據研發(fā)部門(mén)總體目標，層層分解，設立個(gè)人目標。

　　2）SMART原則。即目標要詳細（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時(shí)間限定（Time-based）。

　　3）目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個(gè)。

　　2、績(jì)效評價(jià)

　　基本狀況及績(jì)效目標完成狀況，提前評估好，其它考核項目實(shí)行現場(chǎng)打分，考核小組成員現場(chǎng)評分，剛好公布考核結果。 評分權重見(jiàn)下表：（見(jiàn)附表1）

　　3、績(jì)效反饋與溝通

　　在績(jì)效評估結束后，上級要把考核結果剛好反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，有利于下級改進(jìn)工作。在考核結束后，考核人必需與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1）確定業(yè)績(jì)，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)實(shí)力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向；

　　2）探討研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的緣由，區分下屬和管理者應擔當的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jì)效改進(jìn)目標；

　　3）在研發(fā)人員與上級溝通互動(dòng)過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的`各項工作績(jì)效目標；

　　4、績(jì)效改進(jìn)（循環(huán)進(jìn)行）

　　考核人幫助研發(fā)人員分析績(jì)效不足的緣由或改進(jìn)提高的機會(huì )，幫助尋求解決的方法，并制定績(jì)效改進(jìn)的目標、個(gè)人發(fā)展目標和相應的行動(dòng)安排，納入下一階段的績(jì)效目標中，從而進(jìn)入下一輪的績(jì)效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績(jì)效目標，但必需經(jīng)過(guò)上一級主管同意后方可。

　　三、績(jì)效考核周期

　　對研發(fā)人員的考核周期相對來(lái)說(shuō)比較長(cháng)，依據項目特點(diǎn)，暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。

　　四、考核結果評定

　　按考核結果在試驗室內進(jìn)行排序，并依據考核結果由試驗室主任對公司獎金進(jìn)行二次安排，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評比等方面的依據，并依此對不適合人員調換崗位。

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