月度績(jì)效考核方案（精選16篇）

　　為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，就不得不需要事先制定方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編整理的月度績(jì)效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　月度績(jì)效考核方案 1

　　一、 概述

　　為明確合理評價(jià)員工的工作成果，充分調動(dòng)員工的積極性與創(chuàng )造性，達成持續改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績(jì)效考核（XX除外）；結合本次績(jì)效工作進(jìn)行中出現的實(shí)際問(wèn)題，為規范績(jì)效工作流程，提升績(jì)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為20xx年績(jì)效工作的順利開(kāi)展提供基礎，現就相關(guān)數據分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。

　　二、 數據分析

　　1、 公司整體成績(jì)分布

　　2、 各部門(mén)優(yōu)秀比例

　　以上數據顯示：

　　1、績(jì)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，XX優(yōu)秀比例高達50%，XX等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點(diǎn)也各不相同；

　　2、績(jì)效考核數據只考核員工個(gè)體，未涉及部門(mén)考核分，員工個(gè)人績(jì)效得分與部門(mén)整體工作指標達成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。

　　三、 存在問(wèn)題分析

　　1、 表單混用-簽到表格式不統一 2、 培訓課件未進(jìn)行更新

　　例：XX部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件； 3、 XX分公司無(wú)統一收口； 4、 各別員工有效工作量占比較低

　　例：XX實(shí)際出勤數165，績(jì)效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%； 5、 考勤相關(guān)的考核項目達成時(shí)間結點(diǎn)不明確；

　　6、 分數核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量；

　　7、 各別部門(mén)對績(jì)效考核表中的分數核算方式不熟悉；

　　8、 部分員工績(jì)效考核表中的出勤數與考勤系統中的實(shí)際出勤數存在較大差異； 9、 部分部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據； 10、12月的績(jì)效考核指標各部門(mén)提報不統一。

　　四、 績(jì)效考核改善建議

　　1、 簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會(huì )各部門(mén)，后續未按正確格式提交直接默認未提交；

　　2、 培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目?jì)热葺^多，培訓內容按月進(jìn)行分解即可；

　　3、 XX公司設立一名對接人員，后續績(jì)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接（包括績(jì)效考核表表提報、過(guò)程溝通、面談表提報等）；

　　4、 對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級），建議各部門(mén)主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績(jì)效；

　　5、 考核月考勤確認的時(shí)間結點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30；

　　PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時(shí)間結點(diǎn)前確認考勤的現象，暫不不計入績(jì)效考核分。 PS2：領(lǐng)導在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。

　　例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數據導出時(shí)發(fā)現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績(jì)效考核分。

　　6、 績(jì)效考核表各中間環(huán)節數據核算時(shí)，小數點(diǎn)后保留兩位有效數字，代入公式最終績(jì)效考核成績(jì)=L*Q+A+B+C+D+E+F，最終成績(jì)四舍五入取整；建議同一列單位統一填寫(xiě)在首行列名稱(chēng)內，同一列其余單元格內只填寫(xiě)數字量； 7、 原則上績(jì)效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實(shí)際出勤數，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明；

　　8、 績(jì)效考核的目的是著(zhù)眼于未來(lái)的工作開(kāi)展，建議各部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中需體現對員工未來(lái)工作的指導及建議改善和提升點(diǎn)；

　　9、 對于績(jì)效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的.績(jì)效反饋面談表外，還需提交部門(mén)員工當月的績(jì)效考核指標；

　　10、建議增設部門(mén)考核分，員工個(gè)人最終績(jì)效考核成績(jì)=（L*Q+A+B+C+D+E+F）*（部門(mén)考核分/100）;

　　五、小結

　　本次績(jì)效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績(jì)效考核表提報速度和溝通過(guò)程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績(jì)效管理人員的專(zhuān)業(yè)技能有待加強�？�(jì)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，不可能短期內實(shí)現績(jì)效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著(zhù)績(jì)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級管理人員績(jì)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現問(wèn)題產(chǎn)生的癥結所在并持續改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。

　　月度績(jì)效考核方案 2

　　一、 概述

　　為明確合理評價(jià)員工的工作成果，充分調動(dòng)員工的積極性與創(chuàng )造性，達成持續改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績(jì)效考核（XX除外）；結合本次績(jì)效工作進(jìn)行中出現的實(shí)際問(wèn)題，為規范績(jì)效工作流程，提升績(jì)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為績(jì)效工作的順利開(kāi)展提供基礎，現就相關(guān)數據分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。

　　二、 數據分析

　　1、 公司整體成績(jì)分布

　　2、 各部門(mén)優(yōu)秀比例

　　以上數據顯示：

　　1、績(jì)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，XX優(yōu)秀比例高達50%，XX等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點(diǎn)也各不相同；

　　2、績(jì)效考核數據只考核員工個(gè)體，未涉及部門(mén)考核分，員工個(gè)人績(jì)效得分與部門(mén)整體工作指標達成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。

　　三、 存在問(wèn)題分析

　　1、 表單混用-簽到表格式不統一

　　2、 培訓課件未進(jìn)行更新 例：XX部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件；

　　3、 XX分公司無(wú)統一收口；

　　4、 各別員工有效工作量占比較低

　　例：XX實(shí)際出勤數165，績(jì)效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%；

　　5、 考勤相關(guān)的考核項目達成時(shí)間結點(diǎn)不明確；

　　6、 分數核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量；

　　7、 各別部門(mén)對績(jì)效考核表中的分數核算方式不熟悉；

　　8、 部分員工績(jì)效考核表中的出勤數與考勤系統中的實(shí)際出勤數存在較大差異；

　　9、 部分部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據；

　　10、12月的績(jì)效考核指標各部門(mén)提報不統一。

　　四、 績(jì)效考核改善建議

　　1、 簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會(huì )各部門(mén)，后續未按正確格式提交直接默認未提交；

　　2、 培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目?jì)热葺^多，培訓內容按月進(jìn)行分解即可；

　　3、 XX公司設立一名對接人員，后續績(jì)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接（包括績(jì)效考核表表提報、過(guò)程溝通、面談表提報等）；

　　4、 對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級），建議各部門(mén)主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績(jì)效；

　　5、 考核月考勤確認的時(shí)間結點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30；

　　PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時(shí)間結點(diǎn)前確認考勤的現象，暫不不計入績(jì)效考核分。

　　PS2：領(lǐng)導在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。

　　例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數據導出時(shí)發(fā)現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績(jì)效考核分。

　　6、 績(jì)效考核表各中間環(huán)節數據核算時(shí)，小數點(diǎn)后保留兩位有效數字，代入公式最終績(jì)效考核成績(jì)=LXXQ+A+B+C+D+E+F，最終成績(jì)四舍五入取整；建議同一列單位統一填寫(xiě)在首行列名稱(chēng)內，同一列其余單元格內只填寫(xiě)數字量； 7、

　　原則上績(jì)效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實(shí)際出勤數，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明；

　　8、 績(jì)效考核的目的是著(zhù)眼于未來(lái)的工作開(kāi)展，建議各部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中需體現對員工未來(lái)工作的指導及建議改善和提升點(diǎn)；

　　9、 對于績(jì)效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的`績(jì)效反饋面談表外，還需提交部門(mén)員工當月的績(jì)效考核指標；

　　10、建議增設部門(mén)考核分，員工個(gè)人最終績(jì)效考核成績(jì)=（LXXQ+A+B+C+D+E+F）XX（部門(mén)考核分/100）;

　　五、小結

　　本次績(jì)效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績(jì)效考核表提報速度和溝通過(guò)程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績(jì)效管理人員的專(zhuān)業(yè)技能有待加強�？�(jì)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，不可能短期內實(shí)現績(jì)效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著(zhù)績(jì)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級管理人員績(jì)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現問(wèn)題產(chǎn)生的癥結所在并持續改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。

　　月度績(jì)效考核方案 3

　　第一條 總 則

　　1.目的

　　為加強公司績(jì)效管理，促進(jìn)個(gè)人和組織績(jì)效的持續提升，貫徹落實(shí)公司戰略、各項管理制度和工作計劃，特制定本辦法。

　　2. 原則

　　2.1 公開(kāi)透明、客觀(guān)公正、持續改進(jìn)。

　　3.適用范圍

　　本辦法適用于公司全體正式員工

　　第二條 管理職責

　　1.績(jì)效管理小組職責：

　　1.1 組長(cháng)：董事長(cháng)，負責公司績(jì)效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導、監督，對公司重大的工作事項獎懲具有一票否決權;

　　1.2 副組長(cháng)：總經(jīng)理，負責公司績(jì)效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導、監督和執行，直接參與對公司部門(mén)主管及以上領(lǐng)導的'績(jì)效考評，并負責公司全體員工績(jì)效評估結果的審核、簽發(fā);

　　1.3 組員：副總經(jīng)理等，負責協(xié)助總經(jīng)理完成公司績(jì)效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導、監督和執行;協(xié)助總經(jīng)理對公司部門(mén)主管及以上領(lǐng)導的績(jì)效考評，及全體員工績(jì)效評估結果的審核、簽發(fā);

　　第三條 月度考核內容

　　1. 考核內容

　　1.1 考核內容

　　考核內容

　　月度

　　重點(diǎn)工作

　　崗位職責

　　履行情況

　　違規

　　違紀

　　其他

　　交辦任務(wù)

　　2. 月度工作項評價(jià)標準

　　2.1 月度績(jì)效滿(mǎn)分100分，考評采取扣分制，扣完為止;

　　2.2 月度績(jì)效目標及考核標準，詳見(jiàn)各《崗位職責》;

　　3. 月度績(jì)效分數應用

　　3.1 員工月度績(jì)效工資按照: 績(jì)效工資基數×當月績(jì)效得分/100;

　　第四條 考核結果反饋及工作報告提交流程

　　1. 績(jì)效考核結果反饋

　　1.1 考核雙方需在《月度工作計劃總結》表內簽字確認, 并備案至人力資源處;

　　2.《月度工作計劃總結》提交流程及考核

　　2.1 逾期未提交《月工作計劃與總結》，視責任人放棄當月績(jì)效評分，績(jì)效分數按照零分處理。

　　2.2 績(jì)效當事人為本人績(jì)效管理的第一責任人，負責對本人績(jì)效過(guò)程的跟進(jìn)和改善

　　2.3 績(jì)效考核人對被考核對象的考核應當真實(shí)，如出現虛假或遺漏，考核人與被考核人承擔同等扣分。

　　第六條 附則

　　1.本考核辦法解釋權在人力行政部。

　　2.本考核辦法自頒布之日起暫行一個(gè)月，待正式頒布后執行。

　　月度績(jì)效考核方案 4

　　一、績(jì)效考核的目的

　�、笨�(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長(cháng)的，則予以調整。

　�、部�(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

　�、晨�(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jì)效考核的基本原則

　�、笨陀^(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

　�、搽A段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績(jì)效考核周期

　�、敝袑痈刹靠�(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;

　�、矄T工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　�、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況;

　　季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況;

　　半年考核時(shí)間安排為月日開(kāi)始，月日前上報考核情況;

　　全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結束。

　　四、績(jì)效考核內容

　�、比�級正職以上中層干部考核內容

　　領(lǐng)導能力

　　部屬培育

　　士氣

　　目標達成

　　責任感

　　自我啟發(fā)

　�、矄T工的績(jì)效考核內容

　　一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　二能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　四績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。

　　五、績(jì)效考核的執行

　�、奔瘓F成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知;

　�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執行;

　�、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

　　六、績(jì)效考核方法

　�、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

　�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

　�、沉勘碓u價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　�、锤鶕�“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）

　　第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）

　　第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）

　　年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數×%+年度考核分數×%）

　�、祩�(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的`各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　七、績(jì)效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

　　八、績(jì)效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

　�、备�動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。

　�、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

　　月度績(jì)效考核方案 5

　　1、總則：

　　1.1、制定目的：為使本公司管理規范化，改善員工的工作績(jì)效，以達企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理之目標。特制定本辦法，以作為績(jì)效考核之依據。

　　1.2、適用范圍：本公司各部門(mén)管理、后勤員工之績(jì)效考核管理，除另有規定外，悉依本辦法執行。

　　1.3、權責部門(mén)：

　　1.3.1、人力資源部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。

　　1.3.2、總經(jīng)理負責本辦法制定、修改、廢止之核準。

　　2、管理辦法：

　　2.1、制定考核標準：

　　2.1.1、各部門(mén)總監/經(jīng)理根據本部門(mén)人員的崗位職責，于每月15日前分別制定/修改本部門(mén)人員的.“績(jì)效考核表”及“績(jì)效考核評估標準”。

　　2.1.2、經(jīng)制定/修改的“績(jì)效考核表”及“績(jì)效考核評估標準”每月20日前交人力資源部主管核查/修正/備案。

　　2.2、考核方式：

　　自評：被考核者本人依據考核表，填寫(xiě)月度工作績(jì)效自主結果并簽名。

　　初評：部門(mén)總監/經(jīng)理/主管依據考核對象的表現，填寫(xiě)月度工作績(jì)效初評結果并簽名。

　　終評：總經(jīng)理/人力資源部主管依據考核表，填寫(xiě)月度工作績(jì)效終評結果并簽名。

　　2.3、考核程序

　　2.3.1、人事文員/秘書(shū)室負責于每月25日發(fā)放績(jì)效考核表，每月28日統一收集、匯總。

　　2.3.2、各部門(mén)總監/經(jīng)理每月25日填寫(xiě)本人工作績(jì)效自評結果，交秘書(shū)室呈總經(jīng)理終評，終評結果于每月30日前交財務(wù)部在當月工資中進(jìn)行獎懲。

　　2.3.3、各部門(mén)主管每月25日填寫(xiě)本人工作績(jì)效自評結果，交部門(mén)總監/經(jīng)理初評，由秘書(shū)室呈總經(jīng)理終評，終評結果于每月30日前交財務(wù)部在當月工資中進(jìn)行獎懲。

　　2.3.4、一般工作人員每月25日填寫(xiě)本人工作績(jì)效自評結果，交人力資源部主管終評，終評結果于每月5日前交財務(wù)部在當月工資中進(jìn)行獎懲。

　　2.3.5、績(jì)效考核每月進(jìn)行一次，財務(wù)部每月10日前制作考核得分匯總清單，交人力資源部張榜公布。

　　2.4、核定權限：

　　2.4.1、部門(mén)總監/經(jīng)理級人員，由總經(jīng)理終評。

　　2.4.2、主管級人員由部門(mén)總監/經(jīng)理初讕，總經(jīng)理終評。

　　2.4.3、一般工作人員由部門(mén)總監/經(jīng)理/主管初核，人力資源部主管終評。

　　2.5、考核分值及獎懲：

　　2.5.1、以個(gè)人月薪的10%為考核工資。按考核的分會(huì )比例進(jìn)行獎懲。

　　范例：月薪為1000元的員工，考核得分80分，考核后工資為:

　　當月工資=個(gè)人工資-(1-80/100)*個(gè)人工資*10%

　　980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%

　　2.5.2、對本職工作有創(chuàng )新，使公司生產(chǎn)/管理成本降低，產(chǎn)量、質(zhì)量、效率、量上升。由各部門(mén)總監/經(jīng)理在績(jì)效考核表中初評欄位評分，終評人員根據實(shí)際情況核定增加分值。(工作創(chuàng )新有顯著(zhù)成效者，可另行專(zhuān)案提請獎勵)

　　2.5.3、績(jì)效考核表總分廟宇為100分，低于100分按比例扣罰。

　　2.6、注意事項：

　　2.6.1、考核要堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則，

　　2.6.2、月度績(jì)效考核成績(jì)是職務(wù)/工資升降的重要參考依據。

　　2.6.3、各級考核承辦人員應嚴守工資秘密，并以客觀(guān)立場(chǎng)進(jìn)行考核，不得泄密或循私

　　2.6.4、“績(jì)效考核表”由總經(jīng)理指派專(zhuān)人保存，除總經(jīng)理及各部門(mén)總監/經(jīng)理外，其它人員不得查閱。因公必須查閱部門(mén)管理、后勤員工考核情況時(shí)，必須以MEMO形式呈總經(jīng)理批準后方可查閱

　　2.6.5、月度績(jì)效考核資料作為年度績(jì)效考核的基礎資料，應妥善保存，不得遺失，不得復印或攜帶出廠(chǎng)。

　　月度績(jì)效考核方案 6

　　為了更好的延續xxxx年績(jì)效考核工作，使績(jì)效考核更具有針對性，適合本公司經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，更好的適應市場(chǎng)競爭的需要，提升公司管理水平，經(jīng)過(guò)反復調研重新修訂了績(jì)效考核方案。具體內容如下：

　　一、指導思想：

　　即：以經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KPI）為依據，遵守SMART原則{具體的；可度量的；可操作的;能實(shí)現的；有時(shí)限性的}，采取關(guān)鍵業(yè)績(jì)與普通業(yè)績(jì)（CPI，）相結合的方法，推進(jìn)實(shí)施公司的績(jì)效考核與績(jì)效管理。

　　二、考核目的：

　�。�1）達成業(yè)績(jì)目標。通過(guò)績(jì)效考核與管理持續不斷地提高和改進(jìn)公司業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)、員工業(yè)績(jì)，確保公司戰略目標的達成。

　�。�2）造就人才隊伍。在“義善堂”造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)、高境界、高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以績(jì)效考核結果為“核心導向”的人才管理機制。一切評價(jià)靠關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標達成情況來(lái)實(shí)現。

　�。�3）肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題。及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。

　�。�4）提供決策依據。為“義善堂大藥房”的各類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓提供決策依據。

　�。�5）形成管理主線(xiàn)。將績(jì)效考核轉化為一種管理過(guò)程，在“義善堂大藥房”形成一個(gè)以績(jì)效考核為主線(xiàn)的管理經(jīng)營(yíng)理念和薪酬分配體系。

　�。�6）鼓勵團結協(xié)作。將部門(mén)和公司績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效掛鉤，引導員工關(guān)注部門(mén)和公司的發(fā)展，形成團結協(xié)作的氛圍。

　　三、考核范圍：

　　1、本方案適用于義善堂大藥房的所有員工（試用期員工除外）。2、就目前情況，結合我公司的實(shí)際，實(shí)行三級考核制度。

　　一級考核：即公司考核。對公司年度戰略目標進(jìn)行考核，考核結果形成“公司績(jì)效系數”，

　　一級考核只進(jìn)行年度考核，取消季度考核。

　　二級考核：即部門(mén)過(guò)程督導考核，公司對部門(mén)績(jì)效指標直接進(jìn)行考核，考核結果形成“部

　　門(mén)績(jì)效系數”，二級考核按月度進(jìn)行，(負考核)取消季度考核，年度按《年度計劃》考核。

　　部門(mén)考核首先由系統組織對本部門(mén)的.月度工作進(jìn)度部署（總經(jīng)理辦公會(huì )分解）指標進(jìn)行考核，需對各指標項完成情況做總結分析，然后在公司績(jì)效總結會(huì )上由部門(mén)負責人陳述原因。

　　三級考核：即員工考核，部門(mén)自行對員工個(gè)人績(jì)效指標進(jìn)行考核，考核結果形成員工的

　　“個(gè)人績(jì)效系數”，三級考核按月進(jìn)行，部門(mén)負責人必須嚴格對本部門(mén)員工進(jìn)行績(jì)效結果的考核，若個(gè)人成績(jì)超出部門(mén)成績(jì)，需陳述個(gè)人主要業(yè)績(jì)情況。各部門(mén)對員工考核必須做出績(jì)效數值，按數值獲取績(jì)效獎金。

　　四、考核原則：

　�。�1）穩定的原則：公司總的戰略指標KPI在一年內基本不會(huì )發(fā)生大的變化。但一些部門(mén)的KPI和CPI指標，可能會(huì )因市場(chǎng)份額的變化而變化，但在一年四個(gè)季度內，績(jì)效考核指標項目、考核標準和分配方式基本不會(huì )發(fā)生大的變化。

　�。�2）公開(kāi)的原則：考評標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論來(lái)完成的，考評過(guò)程是公開(kāi)的、規范的、制度化的。

　�。�3）客觀(guān)性的原則：要做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，對被考者的任何評價(jià)都應有明確的標準與客觀(guān)事實(shí)依據，考核要客觀(guān)的反映實(shí)際情況堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來(lái)的誤差。

　�。�4）參與的原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權利，同時(shí)有獲知上級評價(jià)結果的權利。

　�。�5）反饋的原則：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

　�。�6）申訴的原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當部門(mén)或崗位的KPI因為其他部門(mén)或崗位的主觀(guān)原因或職責沒(méi)有有效地履行，而受到嚴重影響時(shí)，部門(mén)或崗位可以在該項工作完成期限的前3天提起申訴。接受申訴的職能部門(mén)是“績(jì)效考核管理委員會(huì )”，常設機構在人力資源部。逾期3天申訴失效。

　�。�7）激勵的原則：各級部門(mén)負責人要切實(shí)做到激勵先進(jìn)、鞭策落后，真正做到獎勤罰懶。

　�。�8）KPI結果導向的原則：堅持“以結果為導向”的宗旨，只對部門(mén)KPI的完成結果進(jìn)行評價(jià)，不評價(jià)過(guò)程。實(shí)現了目標得分，高標準完成獎分，未完成目標不得分，造成損失的要扣分。

　　五、組織領(lǐng)導：

　　成立績(jì)效考核管理委員會(huì )：主任：總經(jīng)理。

　　委員：領(lǐng)導班子成員、人力資源部部長(cháng)、績(jì)效考核專(zhuān)員。

　　績(jì)效考核委員會(huì )職責：

　�。�1）制定并適時(shí)修訂公司薪酬及績(jì)效考核方案；

　�。�2）制定公司的

　　年度戰略績(jì)效目標；

　�。�3）審批確認各部門(mén)及中層以上管理崗位的績(jì)效考核指標及評定標準；

　�。�4）負責評定績(jì)效考核結果的科學(xué)性、公正性并負責績(jì)效溝通；

　�。�5）接受并審理績(jì)效申訴；

　�。�6）負責績(jì)效考核結果的應用。

　　人力資源部門(mén)是績(jì)效考核日常管理部門(mén)，對員工績(jì)效考核有“政策制度的咨詢(xún)”、“執行監督”、“過(guò)程督導”、“申訴調查”等職能。

　　六、KPI績(jì)效考核的實(shí)施辦法：

　　1、考核系列劃分。本公司考核分為二個(gè)系列：

　　1.1、一級部：營(yíng)運、采購、商品

　　1.2、二級部：人力、財務(wù)、信息、拓展、物流、質(zhì)量、審監

　　2、考核層級的設定。

　　本公司考核分為三個(gè)層級：

　�。�1）副總級人員（年度）；

　�。�2）中層管理人員（年度）；

　�。�3）普通管理人員（月度）。

　　3、考核辦法。

　　3.1、一級考核即公司績(jì)效考核辦法：

　　按年度戰略發(fā)展規劃擬定的主要經(jīng)營(yíng)指標，公司進(jìn)行年度考核，并根據考核結果形成公司的績(jì)效系數。

　　3.1.1考核指標：根據xxxx年度9、10、11、12月份公司戰略目標，本年度只把以下兩項主經(jīng)營(yíng)指標列入公司績(jì)效考核項：

　　-銷(xiāo)售額：3216.6萬(wàn)元-毛利額：1034.96萬(wàn)元

　　3.1.2公司績(jì)效按年度進(jìn)行考核,采用計算公式如下：

　　績(jì)效工資組成=（月薪40%x年度銷(xiāo)售達成+月薪40%x年度毛利達成）/2x43.1.3公司績(jì)效系數由財務(wù)部在每月度次月20日前計算得出并公示。3.1.4公司績(jì)效系數適用于職能及營(yíng)運系列。3.2、二級考核即部門(mén)績(jì)效考核方法：

　　根據公司銷(xiāo)售和毛利達成率對部門(mén)負責人進(jìn)行年度績(jì)效評定和分配。年度績(jì)效工資=（公司銷(xiāo)售達成率x年度績(jì)效獎金+毛利達成x績(jì)效獎金）／2x12

　　3.3三級考核即個(gè)人績(jì)效考核方法：

　　部門(mén)考核：在月度考核中，部門(mén)考核成績(jì)代表績(jì)效分解考核成績(jì)，部長(cháng)只需根據總經(jīng)理辦公會(huì )分解下來(lái)的績(jì)效目標向“績(jì)考委”上報部門(mén)績(jì)效計劃。限定KPI項目上限不超過(guò)10項。KPI中有四個(gè)必加項，KPI1，公司銷(xiāo)售額（權重10%）；KPI2毛利額（權重20%）；其他60%權重為當月本部門(mén)重點(diǎn)工作項。

　　一般職能員工的考核：在月度考核中，根據公司及所在部門(mén)的績(jì)效指標，按本崗位職責，分解為個(gè)人績(jì)效指標，考核結果形成個(gè)人的績(jì)效系數。

　　3.3.1考核指標體系

　�、貹PI指標：

　　一是從部門(mén)目標分解下來(lái)的若干條KPI指標；

　　二是履行崗位職責關(guān)鍵項目指標；

　　三是關(guān)聯(lián)部門(mén)需要支持的提案項指標。KPI的基數是90分（個(gè)人實(shí)際獲得分數的區間為0100分）。

　　在KPI指標項中另設臨時(shí)任務(wù)指標，指上級領(lǐng)導當月臨時(shí)增加的主要任務(wù)。當月無(wú)臨時(shí)任務(wù)則此項權重分值為0，若有臨時(shí)任務(wù)則此項權重分值為10分，其得分在前述總KPI項得分基礎上加減。

　�、贑PI指標：崗位必須履行的日常事務(wù)指標若干條，CPI的基數為0分，采用負分考核法（部門(mén)實(shí)際獲得分數的區間為-200分）。

　　3.3.2考核方式：個(gè)人考核按月度。

　�、僭露瓤�(jì)效考核：

　　次月6日前由被考核人起草次月《月度績(jì)效工作計劃書(shū)》（見(jiàn)附表3），列明個(gè)人月度主要指標及權重，報部門(mén)主管領(lǐng)導溝通確認并審批，8日下班前報公司人力資源部備案后執行。

　　每月10日前由部門(mén)主管領(lǐng)導按相關(guān)部門(mén)提供的數據，對個(gè)人進(jìn)行績(jì)效打分，計算績(jì)效系數，并與被考核人做績(jì)效溝通，15日下班前報送人力資源部匯總備案。

　　月度績(jì)效獎金=部門(mén)月度指標分解達成率x月度績(jì)效獎金3.3.3績(jì)效薪酬的構成與發(fā)放辦法

　�。�3）普通職能員工：實(shí)行月薪＋績(jì)效獎金制。

　　中層以下月薪總額月度發(fā)放，不作考核，副總級月薪20%作為績(jì)效獎金年度發(fā)放，80%月度發(fā)放。

　　績(jì)效獎金分配如下表：一級部職位部長(cháng)員工部長(cháng)員工

　　3.3.4績(jì)效獎金的發(fā)放原則：

　　a)績(jì)效系數取值范圍

　　公司績(jì)效系數上限為110%下限為80%，低于80%視為“0”績(jì)效。部門(mén)績(jì)效系數上限為110%，下限為80%，低于80%視為“0”績(jì)效。

　　二級部一級績(jì)效1000350700260二級績(jì)效8003506002員工績(jì)效系數上限為100%，下限為80%，低于80%視為“0”績(jì)效。

　　3.4述職講評制度：

　　3.4.1公司每半年進(jìn)行述職考評。述職時(shí)間為7月上旬，述職格式、述職規則、評判過(guò)程、評判標準、評定結果，見(jiàn)KPI績(jì)效述職報告流程----另附

　　3.4.2實(shí)行年度述職總結報告制度。在下一年度1月15日前，公司組織年度述職，將述職考評結果與各月考評、季度考評結果進(jìn)行加權平均。經(jīng)公司績(jì)效考核委員會(huì )審核后，張榜公布。作為年度評先評優(yōu)及年度績(jì)效獎金發(fā)放的參考依據。

　　七、績(jì)效考核結果的應用。

　　績(jì)效考核結果的應用為與員工月、年度薪酬掛鉤；與員工評先評優(yōu)掛鉤。

　　2、員工評先評優(yōu)的應用

　�、贍I(yíng)銷(xiāo)類(lèi)，以六個(gè)月為周期參照績(jì)效達成情況，評出標兵崗位：如優(yōu)秀管理人員、服務(wù)標兵。

　�、诼毮茴�(lèi)，以六個(gè)月為周期參照績(jì)效達成情況，評出管理明星。

　�。ㄏ卤韮热輧H供參考，一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)系列參照績(jì)效考核結果，還要做出具體的“績(jì)效考核評先評優(yōu)管理辦法）

　　參評標準及要求類(lèi)別先進(jìn)稱(chēng)謂參評條件評比周期獎勵辦法評先比例或數量

　�、�3個(gè)月平均成績(jì)≥90的；

　�、谟型怀鍪论E的；管理崗明管理崗類(lèi)

　�、蹣I(yè)務(wù)技能可培訓他人星的；

　�、軣o(wú)違規違紀的；

　�、菰囉闷趩T工不參評。

　�、賯�(gè)人業(yè)績(jì)成績(jì)排名前5名有資格參評；工人崗標

　�、谟型怀鍪论E的；營(yíng)銷(xiāo)崗類(lèi)兵

　�、蹮o(wú)違規違紀的；特殊條件：有合理化建議被公司采納的。每四個(gè)月

　�、俟鈽s榜公示；

　�、谝�?huà)焯栃欧绞较蚣依镟]恭賀信；

　�、垲C發(fā)獲獎證書(shū)；

　�、塥劷穑�500元/次。

　�、俟鈽s榜公示；

　�、谝�?huà)焯栃欧绞较蚣依镟]恭賀信；

　�、垲C發(fā)獲獎證書(shū)；

　�、塥劷穑�500元/次。

　�、倜苛鶄�(gè)月以系統為單位報1名候選人，全公司評出3名管理崗明星。

　�、诿棵�候選人要報1000-1200字的事跡材料

　�、倜苛鶄�(gè)月以區為單位報2名候選人，全公司評出3名崗明星。

　�、诿棵�候選人要報800-1000字的事跡材料每三個(gè)月八、其它規定。

　　1、試用期員工：

　　試用期員工參加績(jì)效考核，有績(jì)效系數，但不與薪酬掛鉤（部門(mén)經(jīng)理及部長(cháng)除外）。具體劃分情況：15日（含）前入職，則當月參加績(jì)效考核；15日后入職，則次月參加績(jì)效考核。

　　2、離職員工：

　　15日（含）前離職員工當月無(wú)績(jì)效工資；15日后離職員工按0.7兌現績(jì)效工資（銷(xiāo)售按當月實(shí)際達成兌現績(jì)效工資，但績(jì)效系數需大于0.7）。

　　3、后勤保障工，臨時(shí)用工人員無(wú)績(jì)效工資，只設定崗位工資；

　　4、年度績(jì)效獎金核算：

　　4.1當年度內仍處在試用期的員工，無(wú)年度獎金；

　　4.2當年度內試用期轉正的員工，以整月核算按比例發(fā)放年度獎金；

　　例如：某員工在10月份轉正，則給予2/12額度的年度獎金；若某員工在11月份轉正，則給予1/12額度的年度獎金；若某員工12月份轉正，則本年度無(wú)獎金。

　　4.3當年度內離職員工，無(wú)年度獎金；

　　4.4當年度內若有部門(mén)之間的崗位異動(dòng)情況，中層以上按實(shí)際異動(dòng)情況分階段核定年度獎金，其余崗位則按當年度結束時(shí)所在部門(mén)年度（責任狀）績(jì)效系數核算年度獎金。

　　月度績(jì)效考核方案 7

　　一、考核目的：

　　以考核為工具促進(jìn)學(xué)�？傮w目標的實(shí)現

　　1、通過(guò)考核建立一個(gè)平臺，使得工作中每個(gè)人的付出得到有效的評價(jià)。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表?yè)P和認可，起到獎懲分明的作用。

　　2、通過(guò)考核使每個(gè)人明確學(xué)校的目標和要求，方向一致，從而有效的達成目標。

　　3、通過(guò)考核推進(jìn)工作，提高效率，完善工作。

　　二、考核的思路和范圍

　　1、xxxx年月度績(jì)效考核將分成兩大塊，

　　一是周工作計劃、總結與月重點(diǎn)工作上報情況。

　　二是周計劃任務(wù)完成情況。

　　2、月度績(jì)效考核僅限績(jì)效工資。

　　3、學(xué)校享受績(jì)效工資的全體人員。

　　三、具體考核辦法

　　月度績(jì)效考核采取百分制考核，周工作計劃與工作總結、月重點(diǎn)工作上報，權重30%，周計劃考核，權重70%，周計劃任務(wù)完成情況考核將采取個(gè)人自評、主管考評、考核人員考評三項分值加權。（詳見(jiàn)考核表）

　�。�1）周工作計劃、總結、月重點(diǎn)工作上報情況考核，推遲一天上報周計劃、總結或月重點(diǎn)工作，每項扣5分，推遲兩天扣10分，推遲三天以上或未交者扣30分。如因特殊情況未交者，請到人力資源部作出說(shuō)明。

　�。�2）周計劃任務(wù)完成情況考核：

　　A、屬于客觀(guān)原因未能完成的或者因故取消的原則不予扣分。

　　B、屬于客觀(guān)原因，但通過(guò)主觀(guān)意愿能實(shí)現完成的而未完成的扣該項工作所占分值的5-10分。

　　C、屬于主觀(guān)原因未能完成的，按工作進(jìn)度扣該項工作所占分值的10-20分。

　　四、兌現辦法

　　董事會(huì )辦公室負責把工作計劃與工作總結、重點(diǎn)工作上報考核情況，報人力資源部，人力資源把最終考核結果報財務(wù)部門(mén)，員工兩次周考核成績(jì)加權為月度績(jì)效考核結果。95分（含）以上的發(fā)放全部績(jì)效工資，95分以下的按照所得分數%x績(jì)效工資總額，低于60分按照60分標準執行。如無(wú)特殊情況未交工作計劃的，當月不享受績(jì)效工資。

　　五、相關(guān)規定和要求

　　1、績(jì)效考核時(shí)間為次月3-5日。

　　2、績(jì)效考核面談為次月7-8日，具體時(shí)間另行通知。

　　3、績(jì)效面談要求：

　�。�1）、考核部門(mén)對考核結果進(jìn)行反饋，與部門(mén)負責人及其員工互相溝通，闡述績(jì)效考核的目的與預期。

　�。�2）、各部門(mén)負責人緊密?chē)�繞周工作計劃、月工作重點(diǎn)工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結，未完成工作的.自我剖析和總結，以及下一步改進(jìn)的方向。

　　六、其它說(shuō)明

　�。�1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度績(jì)效工資.

　�。�2）在學(xué)校范圍內發(fā)生崗位調動(dòng)的，在調入部門(mén)工作滿(mǎn)16天（含16天）的，績(jì)效發(fā)放以調入部門(mén)的成績(jì)?yōu)橐罁��?/p>

　�。�3）學(xué)校招錄的特殊人員（如沒(méi)有明確試用期人員），出勤滿(mǎn)30天的可兌現月度績(jì)效。

　�。�4）在當月發(fā)生離職的員工,不兌現月度績(jì)效工資。

　�。�5）人力資源部根據學(xué)校目標及要求隨時(shí)對考核方案和考核項目進(jìn)行調整。

　�。�6）本考核辦法自xxxx年1月份起執行。人力資源部xxxx年2月20日

　　月度績(jì)效考核方案 8

　　原則：有獎?dòng)辛P，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場(chǎng)長(cháng)年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標為主，成本指標為輔，兼顧經(jīng)濟效益。

　　原理：生產(chǎn)指標、成本指標與經(jīng)濟效益正相關(guān)，豬場(chǎng)員工只要把生產(chǎn)指標、成本指標搞好了，經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場(chǎng)不適合搞利潤指標，生豬市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)過(guò)大不可預測，利潤指標往往難以?xún)冬F。

　　一.生產(chǎn)指標

　　1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標 滿(mǎn)負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數10頭(原種及祖代9頭)

　　2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長(cháng)育成(肥)舍生產(chǎn)指標 生長(cháng)育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

　　二.考核獎罰辦法

　　配種妊娠舍人工授精站 滿(mǎn)負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實(shí)產(chǎn)胎數每增減一胎獎、罰100元 胎均活產(chǎn)仔數：每增減一頭獎、罰10元

　　產(chǎn)房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元

　　生長(cháng)育成(肥)舍 生長(cháng)育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。

　　三.獎罰金分配比例

　　各組飼養員一人份,各組組長(cháng)(含主配)2人份，生產(chǎn)線(xiàn)主管(一條獨立的生產(chǎn)線(xiàn)設科級或科助級主管一名，萬(wàn)頭規模以下豬場(chǎng)生產(chǎn)科長(cháng)兼)是所轄生產(chǎn)線(xiàn)員工平均線(xiàn)的3倍，人工授精站員工人工實(shí)驗室員工是配種妊娠舍員工平均線(xiàn)的`1.5倍。

　　四.結算兌現辦法

　　每月結算，與工資同時(shí)兌現。該獎罰與每月績(jì)效工資掛鉤，獎金可突破績(jì)效工資上限，罰款限為績(jì)效工資額。

　　結算時(shí)涉及其它指標參數時(shí)，參照事業(yè)部制定的各項指標。

　　由場(chǎng)長(cháng)組織、財會(huì )室負責、生產(chǎn)科配合統計結算。說(shuō)明：

　　豬場(chǎng)員工適合于以班組(車(chē)間)為單位的生產(chǎn)指標承包獎罰形式來(lái)進(jìn)行業(yè)績(jì)考核。

　　豬場(chǎng)生產(chǎn)線(xiàn)員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。

　　豬場(chǎng)后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門(mén)員工考核辦法

　　按上述方案實(shí)施，業(yè)績(jì)最好的生產(chǎn)線(xiàn)員工可能拿到的最高獎金(績(jì)效工資)約為：普通飼養員2000元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長(cháng)級(車(chē)間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線(xiàn)主管或生產(chǎn)科長(cháng)6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。

　　月度績(jì)效考核方案 9

　　一、考核的目的

　　是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標的達成。

　　1、通過(guò)考核建立一個(gè)平臺，使得工作中每個(gè)人的付出得到有效的評價(jià)。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表?yè)P和認可，建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。

　　2、通過(guò)考核使每個(gè)人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。

　　二、考核的思路和范圍。

　　1、2010年月度績(jì)效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績(jì)效考核由部門(mén)經(jīng)理負責，部門(mén)經(jīng)理考核由各中心負責人結合計劃考核辦進(jìn)行，各中心（部門(mén)）負責人的考核由總經(jīng)理結合計劃考核辦進(jìn)行。

　　公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內部員工的考核記錄，根據公司提供的考核表格進(jìn)行評分，并與被考核人員進(jìn)行績(jì)效溝通，將考核成績(jì)傳至計劃考核辦審核。

　　2、月度績(jì)效比例由原來(lái)的10%調整為20%。

　　3、調整了考核的.范圍，公司范圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。

　　營(yíng)銷(xiāo)中心、物業(yè)公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內。

　　營(yíng)銷(xiāo)中心、物業(yè)公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執行。

　　三、具體考核辦法：

　　月度績(jì)效考核采取百分制考核，中心負責人、部門(mén)經(jīng)理月度績(jì)效考核工作進(jìn)度占40分，工作效果占60分。員工月度績(jì)效考核工作進(jìn)度占60分，工作效果占40分。集體活動(dòng)取得名次的，被公司通報表?yè)P的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進(jìn)行加減分。（詳見(jiàn)考核表）

　�。�1）工作進(jìn)度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點(diǎn)工作完成情況、臨時(shí)性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規章制度的執行情況。

　�。�2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。

　　四、兌現辦法：

　　計劃考核辦根據中心負責人、部門(mén)經(jīng)理、員工考核成績(jì)確定月度績(jì)效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績(jì)效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應比例的考核工資。

　　五、其他規定和要求：

　　1、月度計劃自4月份起逐級分開(kāi)上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門(mén)經(jīng)理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門(mén)經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規定執行。（附件：月度計劃表）

　　2、月度績(jì)效面談初步定于每月3-5日，具體時(shí)間另行通知。各中心需要提前做準備。

　　3、績(jì)效面談要求：

　�。�1）各中心負責人緊密?chē)�繞月度工作計劃的工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進(jìn)的方向是什么及改進(jìn)的工作計劃是什么。部門(mén)經(jīng)理可以就具體的問(wèn)題進(jìn)行補充。

　�。�2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動(dòng)計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動(dòng)計劃、檢測點(diǎn)、支撐點(diǎn)是什么，需要什么部門(mén)在什么時(shí)間支持什么工作。

　�。�3）由總經(jīng)理對該部門(mén)的計劃進(jìn)行指導總結并確定月度重點(diǎn)工作，提出改進(jìn)的方向和意見(jiàn)，并對各中心負責人的工作效果評分。

　�。�4）中心負責人需在績(jì)效面談會(huì )后1個(gè)工作日內將部門(mén)經(jīng)理和員工的考核成績(jì)傳計劃考核辦，并在每月的10日之內與本中心部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工進(jìn)行績(jì)效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。

　　六、其它說(shuō)明

　�。�1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度考核工資。

　�。�2）在公司范圍內發(fā)生崗位調動(dòng)的，在調入部門(mén)工作滿(mǎn)16天（含16天）的，績(jì)效發(fā)放以調入部門(mén)的成績(jì)?yōu)橐罁��?/p>

　�。�3）公司招錄的特殊人員（如沒(méi)有明確試用期人員），出勤滿(mǎn)30天的可兌現月度績(jì)效。

　�。�4）由其它實(shí)體調入的員工且沒(méi)有試用期的，出勤滿(mǎn)30天的可兌現月度績(jì)效。

　�。�5）在當月發(fā)生離職的員工，不兌現月度績(jì)效。

　�。�6）計劃考核辦根據公司發(fā)展目標及公司要求及時(shí)對考核方案和考核項目進(jìn)行調整。

　�。�7）本考核辦法自**年3月份起執行。

　　計劃考核辦

　　月度績(jì)效考核方案 10

　　一、員工績(jì)效考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行績(jì)效考核。

　　2、作為確定績(jì)效工資的依據。

　　3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。

　　二、員工績(jì)效考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工績(jì)效考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的'崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、員工績(jì)效考核內容及方式

　　1、工作任務(wù)考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每月進(jìn)行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

　　四、考核人與績(jì)效考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。

　　3、績(jì)效考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、企業(yè)績(jì)效考核結果的反饋

　　考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。

　　月度績(jì)效考核方案 11

　　班主任是學(xué)校各班集體建設的組織者、領(lǐng)導者和教育者，是學(xué)校德育工作的骨干力量。為更好地實(shí)施與用人制度相配套的分配制度，實(shí)現多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，充分調動(dòng)班主任的工作積極性和創(chuàng )造性，從而推動(dòng)學(xué)校內部管理制度改革的深入開(kāi)展。我們從本校實(shí)際出發(fā)，特制訂《xx中心小學(xué)班主任月崗位考核實(shí)施方案》。

　　一、考核內容：

　　1、各班學(xué)生行為規范。

　　每周一次評選流動(dòng)紅旗，拿到流動(dòng)紅旗的班級得10分，拿不到的得6分。(以值周班檢查和值日教師抽查結果為依據）

　　2、班級探究園地。

　　一學(xué)期確定一個(gè)探究主題。每月圍繞大主題制定一個(gè)小課題開(kāi)展探究活動(dòng)。要求內容豐富、形式多樣。獲☆☆☆得10分，獲☆☆得8分，獲☆得6分。（以學(xué)校檢查結果為依據）

　　3、班級黑板報。

　　中高年級每?jì)尚瞧诎匆幎ǔ龊靡黄诤诎鍒�，低年級每月出一期黑板報。獲☆☆☆得10分，獲☆☆得8分，獲☆得6分。（以學(xué)校檢查結果為依據）

　　4、班主任手冊填寫(xiě)。

　　每月一次檢查《班主任手冊》，能認真、完整、翔實(shí)地按要求完成填寫(xiě)任務(wù)的得10分，往下依次為8分，6分。（以考核小組檢查為依據）

　　5、家校聯(lián)系。

　　每月對5名學(xué)生作一次家訪(fǎng)或與家長(cháng)書(shū)面聯(lián)系一次，每次得2分。（以家校聯(lián)系本和《班主任手冊》為依據）

　　6、班隊會(huì )課。

　　每月能認真組織好一次班隊（會(huì )）課，要求班隊（會(huì )）課有主題，有內容，有教案。每舉行一次得5分。（以檢查與班隊活動(dòng)記錄為依據）

　　7、午會(huì )課。

　　做到專(zhuān)課專(zhuān)用，得10分，少一次扣1分，扣完為止。（以學(xué)校抽查為依據）

　　8、認真組織學(xué)生做好兩操。

　　按時(shí)到崗，能使學(xué)生紀律嚴明、秩序井然，得5分，不去一次扣1分。（以值日老師抽查為依據）

　　9、小家務(wù)布置。

　　教室的環(huán)境布置情況，要求整體體現個(gè)性化，激勵用語(yǔ)規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化，“三表”懸掛合理化，教室周?chē)�清潔化。獲一等獎得50分，二等獎得30分，三等獎得20分。（以學(xué)校檢查結果為依據）

　　10、論文、方案設計。

　　能認真完成學(xué)校布置的.各類(lèi)文章的撰寫(xiě)，如論文、方案設計等。按時(shí)上交得10分，采納應用得40分。不按要求上交材料，每少一次扣5分。

　　11、參賽情況。

　　能積極組織學(xué)生參加各類(lèi)競賽，校級一、二、三等獎得10、6、4分。（其他各類(lèi)獎項參考校長(cháng)特別獎）不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統計。不參加各類(lèi)競賽，一次扣2分。（以競賽公布的結果為準）

　　二、考核小組：

　　組 長(cháng)：

　　副組長(cháng)：

　　組 員：

　　月度績(jì)效考核方案 12

　　為落實(shí)好國家義務(wù)教育階段教師績(jì)效工資政策，充分發(fā)揮獎勵性績(jì)效工資的激勵作用，調動(dòng)教職工的工作積極性，根據“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”和“公平、公正、公開(kāi)”等原則做好我�？�(jì)效工資的考核、檢查、分配工作，結合我校實(shí)際制定本方案。

　　一、資金來(lái)源：

　　教育和財政部門(mén)下?lián)芪倚５腵獎勵性績(jì)效工資

　　二、實(shí)施對象：

　　我校在編的教職工（特崗教師）

　　三、教職工基本情況：

　　xx中學(xué)在編教職工49人，退休６人。

　　在編教職工中高職７人，中職１6人，初職25人（含特崗教師３人），三級技工１人。

　　四、分配原則：

　�。�、堅持“公平、公正、公開(kāi)”原則；

　　2、堅持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”原則；

　�。�、堅持向班主任、一線(xiàn)骨干教師傾斜原則。

　　五、組織領(lǐng)導：

　　成立xx中學(xué)教職工績(jì)效考核小組，負責教職工獎勵性績(jì)效工資的考核和實(shí)施工作。成員如下：

　　組長(cháng)：

　　六、獎勵性績(jì)效工資的分配

　　我校獎勵性績(jì)效工資總量＝全縣獎勵性績(jì)效工資總量－20名校長(cháng)獎勵性績(jì)效工資÷全縣實(shí)施績(jì)效工資總人數×我校教職工總數＋校長(cháng)獎勵性績(jì)效工資×７0％

　　全校獎勵性績(jì)效工資總量：17880.00元

　�。�、獎勵性績(jì)效工資總量×10％＝1788.00元,作為我校班主任獎勵性績(jì)效工資（其中７0％--1251.6元,作為班主任過(guò)程獎勵性績(jì)效工資，３0％--536.4元,作為班主任年終獎勵性績(jì)效工資）

　　2、（獎勵性績(jì)效工資總量－班主任獎勵性績(jì)效工資=16092.00元）×80％=12873.6元,作為我校過(guò)程獎勵性績(jì)效工資

　�。�、（獎勵性績(jì)效工資總量－班主任獎勵性績(jì)效工資=16092.00元）×20％=3218.40元,作為我校年終獎勵性績(jì)效工資

　　月度績(jì)效考核方案 13

　　一、目的

　　1、為公允、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作主動(dòng)性，有效的促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源。

　　2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作。

　　二、原則

　　嚴格遵循“公允、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際狀況，避開(kāi)因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。

　　三、適用范圍

　　本方法適用于本單位所屬各部門(mén)員工。

　　四、考核細則

　�。ㄒ唬┥痰甑觊L(cháng)考核評分細則

　　1、未按國家有關(guān)法令法規及公司各項規章制度管理賣(mài)場(chǎng)，扣5-10分/次；

　　2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；

　　3、未根據公司相關(guān)規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；

　　4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營(yíng)廠(chǎng)商的日常管理工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好店內整體環(huán)境的管理和限制，扣3分/次；

　　6、為做好店內固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；

　　7、未做好店內每月獎金安排，引起糾紛的，視情節嚴峻程度扣2-5分/次；

　�。ǘ�）商店值班經(jīng)理考核評分細則

　　1、未按考勤管理方法做好超市人員的出勤狀況記錄工作，扣2分/次；

　　2、未能依據商店經(jīng)營(yíng)須要做好人員配置工作，扣5分/次；

　　3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規定，扣2分/次；

　　4、未做好商品陳設、補貨、促銷(xiāo)工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣(mài)場(chǎng)的干凈整齊，扣2分/次；

　　6、未按規定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)看法等問(wèn)題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視狀況扣2-5分；

　�。ㄈ�）理貨員考核評分細則

　　1、未做好開(kāi)業(yè)前的打算工作，扣1分/次；

　　2、開(kāi)業(yè)中未能保持商店環(huán)境的.整齊，扣2分/次；

　　3、未做好商品的上貨、陳設、整理、補貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；

　　4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位，扣3分/次；

　　5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過(guò)期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；

　　6、未運用文明用語(yǔ)迎接顧客，未幫助顧客購物，扣3分/次；

　　7、營(yíng)業(yè)時(shí)間內閑聊開(kāi)小差，未能留意商店內的平安保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；

　　8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

　�。ㄋ模┦浙y員考核評分細則

　　1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；

　　2、未正確運用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；

　　3、收銀時(shí)未運用文明用語(yǔ)，扣2分/次；

　　4、未遵守相關(guān)規定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；

　　5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

　　6、貨款未當面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

　　7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

　　月度績(jì)效考核方案 14

　　一、考評原則：

　　遵循“客觀(guān)公正、腳踏實(shí)地、全面考核、注意實(shí)績(jì)”的原則，客觀(guān)反映公司所屬各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)和工作目標執行情景，以及員工的工作表現和工作成果。

　　二、考核對象：全體員工（不含公司總經(jīng)理）。

　　三、考評組織：

　　考評小組成員由等同志組成�？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部詳細組織實(shí)施考評工作。

　　四、考評方法：

　�。ㄒ唬┛荚u前，要求全體人員撰寫(xiě)年度工作總結，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據之一。

　�。ǘ�）員工年度綜合考評。

　　結合研討員工工作業(yè)績(jì)考核和綜合表現考評情景，工作業(yè)績(jì)考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績(jì)考核平均得分x60%+綜合表現考評得分x40%。

　　1、工作業(yè)績(jì)考評資料：即《20xx年度目標管理考核方法》。

　　2、綜合表現考評資料。主要考核員工工作看法（15%）工作本領(lǐng)（25%）忠誠度（15分）團隊精神（15%）制造性（15%）組織紀律（15%）等方面情景（詳見(jiàn)：?jiǎn)T工年終考評表）。

　　3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價(jià)占40%，總經(jīng)理評價(jià)占30%。

　　4、匯算計分。人事行政部依據相應權重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。

　�。ㄈ�）公布考評結果，發(fā)放年終獎。

　　年度綜合考評結果分為A、優(yōu)：90分以上；B、良：80X89分；C、合格：60X79；D、不合格：60分以下。

　　考評結果為A者，全額發(fā)放年終考評獎；考評結果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%；考評結果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%；考評結果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。86。

　　五、相關(guān)事項規定：

　�。ㄒ唬┛荚u結果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、嘉獎等方面的依據。

　�。ǘ�）年終綜合考評后，由公司研討恰當計發(fā)年終考評獎，并確定詳細金額。

　�。ㄈ�）對被評為先進(jìn)員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研討，可賜予必需的嘉獎金額。

　�。ㄋ模�對連續二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研討確定，可優(yōu)先晉升、加薪。

　�。ㄎ澹┰谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理中對公司有重大奉獻、制造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理確定賜予必需的嘉獎。

　　六、時(shí)間布置：

　�。ㄒ唬�1月15日前，撰寫(xiě)個(gè)人述職，完成員工自評、互評。

　�。ǘ�）1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。

　　七、其他事項：

　�。ㄒ唬└鲉T工在對一年來(lái)的工作進(jìn)行認真總結的'同時(shí)，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實(shí)，努力做到今年任務(wù)圓滿(mǎn)完成。

　�。ǘ�）員工在年終考評測評中應秉著(zhù)腳踏實(shí)地、客觀(guān)公正、認真負責的看法，照實(shí)反映自我一年來(lái)的工作表現，做到不任意應付，不弄虛作假。部門(mén)對員工的考評也應做到客觀(guān)、公正。

　　月度績(jì)效考核方案 15

　　一、被考核人員

　　財務(wù)會(huì )計和倉庫工作人員。包括財務(wù)負責人、會(huì )計、出納、保管員、統計員。

　　二、考核責任人：

　　財務(wù)負責人的考核人為董事會(huì )。

　　財務(wù)部會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務(wù)負責人。

　　三、考核方法：

　　1、個(gè)人自評：個(gè)人自己打分。

　　2、部門(mén)評價(jià)：部門(mén)主管打分。

　　3、董事會(huì )評價(jià)：董事會(huì )打分。

　　四、考核時(shí)間：

　　1、會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員應于每月30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交財務(wù)負責人，財務(wù)負責人于次月5日前完成評價(jià)并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。

　　2、財務(wù)負責人應于每月30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價(jià)并交董事會(huì )，經(jīng)董事會(huì )審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。

　　五、考核內容：

　　考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

　　1、崗位職責（工作表現）考核（考核的重點(diǎn)）：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；�本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。權重：70%。

　　2、職業(yè)操守考核：指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的'工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。

　　3、組織紀律考核：指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；�本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。說(shuō)明：2—3項考核占總考核分數的30%

　　六、考核等級：

　　1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。

　　2、B級（良好級）80—94分

　　3、C級（合格級）65—79分

　　4、D級（較差級）60—64分

　　5、E級（極差級）59分以下

　　八、考核紀律：

　　1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過(guò)高評價(jià)；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。

　　2、部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分。

　　3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員當月30日之前未按時(shí)交績(jì)效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)負責人，扣其考核總分的15%。

　　4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

　　九、績(jì)效考核實(shí)行“月考核扣分制度”，即月考核滿(mǎn)分為100分，每月實(shí)際得分=100-每月實(shí)際扣分；月績(jì)效工資=每月實(shí)際得分/65×月績(jì)效工資。

　　通過(guò)將財務(wù)和倉庫工作人員的績(jì)效工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財務(wù)和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。

　　月度績(jì)效考核方案 16

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績(jì)效工資的依據。

　　3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，推動(dòng)上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務(wù)考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對自身進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。

　　六、員工績(jì)效考評說(shuō)明

　�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序

　　1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績(jì)效考評表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自身評分；

　　5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。

　�。ǘ�）計分說(shuō)明

　　1、工作績(jì)效考評表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考評得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

　　2、綜合績(jì)效考評由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考評得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績(jì)效考評季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考評得分的60%；綜合績(jì)效考評得分占季度績(jì)效考評得分的40%，季度最終績(jì)效考評得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

　�。ㄈ�）季度績(jì)效工資內容

　　季度績(jì)效工資=績(jì)效考評獎+績(jì)效季度獎

　　1）績(jì)效考評獎?dòng)扇�部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

　　b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的'年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考評獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考評獎金。

　　2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；

　　3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考評表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。

　　5、獎懲計分：

　　1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；

　　2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。

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