醫院績(jì)效考核方案[推薦]
為保障事情或工作順利開(kāi)展，通常需要提前準備好一份方案，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。方案要怎么制定呢？下面是小編為大家整理的醫院績(jì)效考核方案，歡迎大家分享。
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醫院績(jì)效考核方案1
為了進(jìn)一步加強醫院的經(jīng)營(yíng)管理，規范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調動(dòng)全員的工作積極性，增強全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識，實(shí)現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，切實(shí)解決群眾反映的“看病難、看病貴”問(wèn)題，促進(jìn)醫院良性發(fā)展。根據國家現行相關(guān)政策法規，結合本院實(shí)際，經(jīng)研究，特制訂本方案。
一、績(jì)效工資分配原則
體現按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線(xiàn)崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jì)效取酬的新型績(jì)效工資分配考核機制，使績(jì)效工資分配與工作數量、工作質(zhì)量、工作績(jì)效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、職業(yè)道德、醫德醫風(fēng)及成本費用控制等業(yè)績(jì)掛鉤。具體體現以下三個(gè)方面的原則：
�。ㄒ唬┚C合目標考核，突出社會(huì )效益原則。建立服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點(diǎn)突出社會(huì )效益，切實(shí)減輕病人負擔，滿(mǎn)足廣大人民群眾基本醫療和保健需求，以病人為中心，以提高醫療服務(wù)質(zhì)量為主題，以降低醫療成本費用為重點(diǎn)，實(shí)行綜合量化考核。
�。ǘ┌促|(zhì)按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術(shù)含量高低、承擔的風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績(jì)、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績(jì)優(yōu)、貢獻大、效率高、高風(fēng)險的崗位傾斜，充分調動(dòng)全員的工作積極性，真正發(fā)揮績(jì)效工資的激勵機制作用。
�。ㄈ┏杀竞怂愎芾�，體現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實(shí)行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開(kāi)源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實(shí)現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標。
為加強對績(jì)效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調，使績(jì)效工資考核分配方案得到順利實(shí)施，調動(dòng)全員工作積極性，實(shí)現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，促進(jìn)醫院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立XXXXXXX績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“領(lǐng)導小組”），人員組成如下：
組長(cháng)：XXX
副組長(cháng)：XXX、XXX
成員：XXX、XXX、XXX
領(lǐng)導小組負責績(jì)效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領(lǐng)導和對績(jì)效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調，使績(jì)效工資考核分配方案得到順利實(shí)施，領(lǐng)導小組下設辦公室，核算小組，工作數量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責如下：
�。ㄒ唬┺k公室。辦公室主任XXX，成員XXX、XXX。負責績(jì)效工資考核分配的組織管理、協(xié)調、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導小組匯報考核情況。
�。ǘ┛�(jì)效工資核算小組。組長(cháng)XXX，成員XXX。具體負責績(jì)效工資的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情況報辦公室。
�。ㄈ┛�(jì)效工資工作數量考核小組。組長(cháng)XXX，成員XXX、XXX。具體負責業(yè)務(wù)科室工作數量考核統計匯總，每季度統計匯總一次報辦公室。
�。ㄋ模┕ぷ髻|(zhì)量（包括醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制）考核小組：
1.醫療質(zhì)量考核小組。組長(cháng)：XXX，副組長(cháng)：XXX、XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務(wù)科室醫療質(zhì)量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。
2.護理質(zhì)量考核小組。組長(cháng)：XXX，副組長(cháng)XXX、XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務(wù)科室護理質(zhì)量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。
3.院內感染控制考核小組。組長(cháng)：XXX，副組長(cháng)：XXX，成員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務(wù)科室院內感染控制考核，每季度考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。
�。ㄎ澹┽t德醫風(fēng)考核小組。組長(cháng)：XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務(wù)科室醫德醫風(fēng)考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。
�。┕ぷ髁�、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組。組長(cháng)：XXX，成員：XXX、XXX。具體負責行政、后勤科室工作量、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。
三、科室設置與崗位職數設定
根據按需設崗、精簡(jiǎn)高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務(wù)的實(shí)際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室：
�。ㄒ唬┬姓毮芗昂笄诳剖遥喊ㄔ洪L(cháng)、副院長(cháng)、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務(wù)科、收費處共8個(gè)科室；
�。ǘI(yè)務(wù)科室：包括婦產(chǎn)科住院部、新生兒科、門(mén)診部、檢驗室、B超室、保健部、藥房共7個(gè)科室；
�。ㄈ⿳徫宦殧担喝汗瞂XX人，其中衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位XXX，其它人員XXX人；病床XXX張。
四、績(jì)效工資的核算與分配辦法
�。ㄒ唬┤嚎�(jì)效工資分配總額的核定
全院績(jì)效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：
1.醫院績(jì)效工資分配要充分考慮醫院可持續發(fā)展，實(shí)行宏觀(guān)管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實(shí)現收支平衡、略有節余。
2.醫院績(jì)效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出占醫院業(yè)務(wù)總支出的比例，為了控制每季度績(jì)效工資總額，全院績(jì)效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績(jì)效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績(jì)效工資基礎上適當增減）。
3.醫院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內無(wú)法確保收支平衡、略有節余的`情況下，應適當調減績(jì)效工資的發(fā)放金額。
�。ǘ┛�(jì)效工資的分配模式
績(jì)效工資分配統一采用考核計分的辦法實(shí)行院科兩級核算分配模式。
1.一級核算分配。一級核算分配即由醫院核算分配到科室。醫院按照當季核定的全院績(jì)效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績(jì)效工資，然后將全院平均分值績(jì)效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績(jì)效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下：
�。�1）全院平均分值績(jì)效工資=全院當季績(jì)效工資核定總額÷全院當季考核總分。
�。�2）科室當季核算績(jì)效工資額=全院平均分值績(jì)效工資×科室當季考核總分。
2.二級核算分配。二級核算分配即將醫院一級核算的績(jì)效工資由科室核算分配到個(gè)人�？剖覍⑨t院一級分配的績(jì)效工資額，根據科室內部各人職務(wù)職稱(chēng)崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫德醫風(fēng)、勞動(dòng)紀律等考核計分法，具體計算分配到個(gè)人。
計算方式及步驟如下：
�。�1）科室內平均分值績(jì)效工資=科室當季績(jì)效工資總額÷科室內當季考核總分。
�。�2）個(gè)人當季績(jì)效工資額=科室內平均分值績(jì)效工資×當季個(gè)人考核得分。
�。ㄈ┛�(jì)效工資考核計分辦法
1.業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數量、工作質(zhì)量（包括醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制等）、醫德醫風(fēng)、全成本費用控制、風(fēng)險系數共五個(gè)方面的計分指標。
�。�1）工作數量、工作質(zhì)量（包括醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制等）、醫德醫風(fēng)考核。工作數量、工作質(zhì)量、醫德醫風(fēng)分別權重計分，總分為100分，其中工作數量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫療質(zhì)量占50%考核分，護理質(zhì)量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫德醫風(fēng)20分；
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室當季考核實(shí)得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫德醫風(fēng)考核分）×成本費用系數]×風(fēng)險系數
具體操作如下：
�、俟ぷ鲾盗康目己擞嫹郑嘀�5０％，每人基本分5０分）。醫院根據有關(guān)規定，參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量，結合各科室具體實(shí)際，下達各相關(guān)科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見(jiàn)附表一、二）。每季考核時(shí)，科室當季實(shí)際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量系數為科室工作量考核得分。
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數×（科室當季實(shí)際工作量÷科室當季基本工作量）
各業(yè)務(wù)科室每季度完成實(shí)際工作量由工作數量考核小組負責統計匯總交財務(wù)科核算。
�、诠ぷ髻|(zhì)量的考核計分（權重3０％，每人基本分3０分）。工作質(zhì)量包括醫療質(zhì)量（占50%考核分）、護理質(zhì)量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制考核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核，將考核結果匯總報績(jì)效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數－工作質(zhì)量考核扣分。
�、坩t德醫風(fēng)考核計分（權重２０％，每人基本分２０分）。按照醫德醫風(fēng)考核方案，每季度由醫德醫風(fēng)考核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核，將考核結果匯總報績(jì)效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室醫德醫風(fēng)考核得分＝每人基本分２０分×科室人數－醫德醫風(fēng)考核扣分。
�。�2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數。各科室工作數量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫德醫風(fēng)考核分相加后乘以成本費用控制考核系數再乘以風(fēng)險系數，作為科室當季考核實(shí)得分。
�。�3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數，各科室成本費用考核系數即是當季科室實(shí)際收入（醫療收入）除以當季科室實(shí)際支出（全成本）。
計算方式如下：
成本費用考核系數=當季科室實(shí)際收入（醫療收入）÷當季科室實(shí)際支出（全成本）
在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實(shí)際收入，只把醫療收入計作科室實(shí)際收入，科室收入項目及計算標準具體見(jiàn)附表（三）。
科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動(dòng)成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫院會(huì )計制度規定執行，科室成本支出項目及核算標準詳見(jiàn)附表（四）。
為了加大成本控制力度，各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實(shí)行總量控制，定額管理，計劃領(lǐng)用，由醫院集中統一購進(jìn)，各科室統一到醫院倉庫領(lǐng)取，計作科室成本支出。
�。�4）風(fēng)險系數。根據績(jì)效工資分配向一線(xiàn)崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術(shù)含量高低，承擔風(fēng)險程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險系數（詳見(jiàn)附表一、二）。
2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無(wú)直接創(chuàng )收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風(fēng)險系數，減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實(shí)得分。
計算方式如下：
行政、后勤科室考核實(shí)得分=綜合基本分×風(fēng)險系數－（工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）
具體操作如下：
�。�1）綜合基本分。根據行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據不同崗位將綜合基本分分為三類(lèi)：一類(lèi)是院領(lǐng)導（院長(cháng)、書(shū)記、副院長(cháng)）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導總人數為院領(lǐng)導綜合基本分；二類(lèi)是醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總人數為醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類(lèi)是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。
計算方式如下：
院領(lǐng)導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導總人數。
醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。
其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數。
�。�2）風(fēng)險系數。根據績(jì)效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風(fēng)險系數分為四個(gè)等次，即院領(lǐng)導1.05，醫務(wù)科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務(wù)科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽(tīng)力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。
�。�3）工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規定進(jìn)行考核，包括工作指標任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務(wù)，工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。
�。�4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規范要求，醫院相關(guān)制度，執行勞動(dòng)紀律，出勤等情況進(jìn)行考核，凡是工作態(tài)度差，出現群眾投訴，違反勞動(dòng)紀律者按規定扣分。
�。ㄋ模叭棥笨刂浦笜丝己宿k法
各科室按考核計分辦法核算的績(jì)效工資，還必須與以收定支定額控制（變動(dòng)成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規定扣罰科室的績(jì)效工資�？剖耶敿緦�(shí)發(fā)績(jì)效工資為科室當季核算績(jì)效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績(jì)效工資。
計算方式如下：
科室當季實(shí)發(fā)績(jì)效工資=科室當季核算績(jì)效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績(jì)效工資＋“兩費”控制超標扣罰績(jì)效工資＋藥品收入控制超標扣罰績(jì)效工資）
1.以收定支定額控制考核（變動(dòng)成本核算）
根據醫院會(huì )計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務(wù)的收支基數，結合各科室的實(shí)際，測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見(jiàn)附表（五）。以科室為核算單位，按照規定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績(jì)效工資。各科室的各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實(shí)行包干制，各科室可根據人員職責等具體情況實(shí)行成本責任制。
2.“兩費”控制考核
“兩費”是指門(mén)診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門(mén)有關(guān)規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實(shí)際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見(jiàn)附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個(gè)百分點(diǎn)，扣罰科室績(jì)效工資總額的5%。
3.藥品收入控制考核
根據上級衛生行政部門(mén)相關(guān)規定，結合各科室臨床用藥的具體實(shí)際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見(jiàn)附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過(guò)規定的控制指標，每超一個(gè)百分點(diǎn)，扣罰科室績(jì)效工資總額的5%。
�。ㄎ澹┛�(jì)效工資二級核算的考核計分辦法
二級核算分配（即科室考核分配到個(gè)人）也采用考核計分辦法，根據個(gè)人職務(wù)職稱(chēng)崗位工作能力、完成工作數量、工作質(zhì)量、醫德醫風(fēng)、勞動(dòng)紀律及出勤考核計算分值后進(jìn)行分配。
1.計算方法：
首先算出個(gè)人的分值（個(gè)人考核得分），然后相加得出科內總分值，將科室績(jì)效工資總額除以科內總分值，得出每分績(jì)效工資再乘以個(gè)人考核得分為個(gè)人績(jì)效工資。
具體計算步驟及公式如下：
�。�1）個(gè)人分值（個(gè)人考核得分）=（職務(wù)、職稱(chēng)和崗位能力分值＋完成工作數量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫德醫風(fēng)考核分＋勞動(dòng)紀律考核分）－出勤考核扣分。
�。�2）科內總分值=科內個(gè)人分值相加。
�。�3）每分績(jì)效工資=科室績(jì)效工資總額÷科內總分值。
�。�4）個(gè)人績(jì)效工資=每分績(jì)效工資額×個(gè)人分值（個(gè)人考核得分）
2.個(gè)人分值考核。
�。�1）職稱(chēng)、職務(wù)和崗位能力分值（占25-55分）。根據現行聘用職稱(chēng)、職務(wù)和崗位分為7個(gè)等級：
�、僬呗毞Q(chēng)55分；
�、诟备呗毞Q(chēng)50分；
�、壑屑壜毞Q(chēng)45分；
�、軒熂壜毞Q(chēng)、高級技工40分；
�、菔考壜毞Q(chēng)、中級技工35分；
�、蕹跫壖脊�30分；
�、咂胀üと�25分。
院領(lǐng)導（院長(cháng)、書(shū)記、副院長(cháng)）加5分；醫務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長(cháng)加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長(cháng)加2分；其他職能科副主任加1分。
�。�2）完成工作數量考核計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務(wù)對個(gè)人進(jìn)行考核。
�。�3）醫療質(zhì)量考核計分（基本分10分）。由科室根據各類(lèi)人員的質(zhì)控標準或操作規程考核計分，無(wú)出現差錯事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。
�。�4）年終繼續教育學(xué)分考核。醫務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類(lèi)學(xué)分總分必須達到20分以上，學(xué)分不足者扣10分；不服從進(jìn)修學(xué)習安排者扣10分。
�。�5）醫德醫風(fēng)考核計分（基本分10分）。此項實(shí)行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規范和醫院相關(guān)制度考核。工作表現好，服從科主任、護長(cháng)安排，服務(wù)態(tài)度好，遵守醫德規范，無(wú)被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫德規范，服務(wù)態(tài)度不好按情節輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實(shí)全扣分。
�。�6）依法執業(yè)。醫生、護士無(wú)相應專(zhuān)業(yè)執業(yè)上崗證者扣10分（包括執業(yè)助理上崗）。
�。�7）勞動(dòng)紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動(dòng)紀律情況進(jìn)行考核。凡遵守勞動(dòng)紀律，無(wú)曠工，無(wú)遲到早退，無(wú)擅離工作崗位者可得10分；無(wú)故曠工、不服從科主任、護長(cháng)排班，遲到早退、脫崗超過(guò)5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
�。�8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進(jìn)行考核；除法定節假日外，出滿(mǎn)勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個(gè)人分值。
計算公式如下：
出勤考核扣分=（個(gè)人考核總分值÷規定上班天數）×缺勤天數
超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。
3.各科室可根據本科室實(shí)際，進(jìn)一步完善本科室的績(jì)效工資二級核算考核分配細節，充分調動(dòng)科室全員的工作積極性。
�。┠杲K績(jì)效工資的考核分配辦法
1.年終醫院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績(jì)效工資按規定比例提��；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績(jì)效工資。
2.各科室年終績(jì)效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現年終績(jì)效工資。
3.各科室年終績(jì)效工資二級分配應按二級核算方案進(jìn)行考核分配，按考核結果發(fā)放個(gè)人年終績(jì)效工資。
4.個(gè)人本年度年終考核不合格者，不享受年終績(jì)效工資待遇。
�。ㄆ撸┰侯I(lǐng)導及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。
按院領(lǐng)導、中層干部任期目標責任考核規定進(jìn)行考核，考核合格以上者，按以下標準發(fā)給崗位考核獎。
1.院領(lǐng)導增發(fā)平均獎35%；
2.醫務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；
3.臨床科主任、護理部副主任及總護長(cháng)增發(fā)平均獎25%；
4.職能科主任、臨床科副主任及護長(cháng)增發(fā)平均獎20%；
5.職能科副主任增發(fā)平均獎15%。
五、其他規定
�。ㄒ唬┫竟⿷�。暫由注射室黃桂香、藥房謝彩紅兩人消毒，消毒供應工作量（20分），按1爐為1個(gè)工作量計算，換算出得分計入消毒者所在科室。
�。ǘ┓钦铰毠ぃㄎ慈刖幦藛T）的績(jì)效工資核算。
1.實(shí)行工資包干制的門(mén)衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績(jì)效工資。
2.新聘人員在試用期內，實(shí)行包干期工資待遇，不享受績(jì)效工資。試用期滿(mǎn)后參加該科室考核計分，按相關(guān)規定享受績(jì)效工資。
3.聘用臨時(shí)工，按職稱(chēng)、學(xué)歷不同計發(fā)績(jì)效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專(zhuān)畢業(yè)未取得職稱(chēng)按20%計發(fā)；士級職稱(chēng)、中級技工及大專(zhuān)畢業(yè)未取得職稱(chēng)按25%計發(fā)；師級職稱(chēng)及高級技工按30%計發(fā)。按以上規定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
4.聘用合同工，按職稱(chēng)、學(xué)歷不同計發(fā)績(jì)效工資。士級職稱(chēng)及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱(chēng)、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱(chēng)按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱(chēng)、研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱(chēng)按100%計發(fā)。按以上規定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
5.經(jīng)公開(kāi)招聘、擇優(yōu)聘用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，引進(jìn)緊缺的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或學(xué)科帶頭人，其績(jì)效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領(lǐng)導班子討論決定。
�。ㄈ┩獬鰧W(xué)習、進(jìn)修人員及請病假、事假人員的績(jì)效工資核算。
1.外出參加學(xué)習、進(jìn)修或請病假、事假三個(gè)月以上者，醫院沒(méi)有增設人員時(shí)，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個(gè)月以下者原則上不扣減基本工作量。
2.請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績(jì)效工資待遇。
3.外出參加學(xué)習培訓或進(jìn)修人員，短期在一個(gè)月內由科室按同級人員績(jì)效工資100%計發(fā)。二個(gè)月以上人員由醫院按以下標準計發(fā)，即2至3個(gè)月按平均績(jì)效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個(gè)月按平均績(jì)效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個(gè)月按平均績(jì)效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。
�。ㄋ模┤嚎�(jì)效工資的發(fā)放設最高封頂線(xiàn)和最低底線(xiàn)。
1.科室績(jì)效工資發(fā)放設最高封頂線(xiàn)為全院平均獎的2倍，超過(guò)封頂線(xiàn)的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無(wú)效。
2.績(jì)效工資發(fā)放底線(xiàn)為每季度每人xx元，科室結算績(jì)效工資人均達不到底線(xiàn)的缺額部分由醫院補給。
�。ㄎ澹┛剖铱�(jì)效工資發(fā)放：由所在科室職工簽名后報醫院財務(wù)科，由財務(wù)科復核后經(jīng)院長(cháng)審批記入個(gè)人銀行帳戶(hù)，并由財務(wù)科代扣代繳個(gè)人所得稅。
�。┲行乃幏浚核幤访考径缺P(pán)點(diǎn)一次，盤(pán)盈藥物全部歸醫院所有，如有盤(pán)虧藥本，按零售價(jià)加倍扣罰該科室績(jì)效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節余，節余藥全部交回醫院藥房，醫院按節余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績(jì)效工資。
�。ㄆ撸┻`規及醫療事故：對于違反醫院醫德醫風(fēng)規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關(guān)制度規定，由醫院財務(wù)科直接按規定扣罰個(gè)人績(jì)效工資。
�。ò耍┛己朔峙洌嚎�(jì)效工資按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現。
六、附則
�。ㄒ唬┛�(jì)效工資考核分配實(shí)施方案由醫院績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組負責解釋。
�。ǘ┛�(jì)效工資考核分配實(shí)施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫院領(lǐng)導班子進(jìn)行討論調整和完善。
�。ㄈ┍痉桨赣赬X日起實(shí)施。
醫院績(jì)效考核方案2
績(jì)效考核總配分100分。當績(jì)效考核結果100分時(shí)，績(jì)效工資=財務(wù)指標X個(gè)人系數；當績(jì)效考核結果大于或小于100分時(shí)，則會(huì )影響績(jì)效工資分配，則績(jì)效工資=財務(wù)指標X個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。
�。ㄒ唬┬姓䦂绦校�
配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時(shí)上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎勵。
�。ǘ┽t療質(zhì)量：
基本配分：100分
按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案（細分科室）執行！
在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還可追究其它責任。
�。ㄈ�、科室管理：
配分：100分
�。�1）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
�。�2）會(huì )議活動(dòng)：遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
�。�3）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
�。�4）團結合作：科室內外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
�。�5）衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分
�。�6）勞動(dòng)紀律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
�。ㄋ模�、客戶(hù)關(guān)系：
基本配分：100分
客戶(hù)關(guān)系：
一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，
二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
�。�1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
�。�2）服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶(hù)著(zhù)想，盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。
�。�3）服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。
�。�4）服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶(hù)的需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決，不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時(shí)間內完成。對于上級、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的'，可以在三個(gè)工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
�。�5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
�。�6）客戶(hù)滿(mǎn)意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還將追究其它責任。
醫院績(jì)效考核方案3
一、考核機構及職責分工
�。ㄒ唬┛己诵〗M：
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財務(wù)部、醫保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長(cháng)。
�。ǘ┞氊煟�
行政執行：由院長(cháng)牽頭，會(huì )同副院長(cháng)、院長(cháng)助理、辦公室等部門(mén)科室監督考核，由辦公室組織；
醫療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由醫教部組織；財務(wù)指標：由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、財務(wù)部、醫保辦監督考核，由財務(wù)部組織；
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由護理部組織；
客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習培養：主要由人力資源部、醫教部、經(jīng)營(yíng)部、護理部等部門(mén)科室監督考核，由醫教部組織。
二、考核依據
國家政府相關(guān)法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》）和會(huì )議精神；各部門(mén)崗位職責和工作流程；各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。
三、業(yè)績(jì)指標考核與獎勵
醫院績(jì)效考核方案4
一、考核目的
建立健全公立醫院績(jì)效評價(jià)機制，引導公立醫院辦院方向，正確處理政府、群眾、醫院三者之間關(guān)系，推動(dòng)公立醫院改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量，落實(shí)分級診療，規范服務(wù)行為，加強標準化、專(zhuān)業(yè)化和精細化管理，維護公益性、調動(dòng)積極性、保障可持續，向群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的醫療衛生服務(wù)。
二、考核對象
縣人民醫院、縣中醫院。
三、考核原則
公立醫院績(jì)效考核評價(jià)工作堅持客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)、規范、可操作原則；堅持公益性，社會(huì )效益和經(jīng)濟效益并重原則；堅持多方參與，內部評價(jià)與外部評價(jià)相結合原則；堅持獎勵與懲處相結合原則。
三、考核內容
績(jì)效考核涵蓋包括綜合改革效果評價(jià)定性指標（12項）、綜合改革效果評價(jià)定量指標（12項）及滿(mǎn)意度調查，具體見(jiàn)附件1、2、3。
四、考核方式
依據《德安縣縣級公立醫院綜合改革績(jì)效考核細則》，通過(guò)查閱文件資料、現場(chǎng)檢查、問(wèn)卷調查等多種形式，對縣級公立醫院進(jìn)行考核�？己擞�20xx年12月底前完成。
五、考核評價(jià)
�。ㄒ唬┓种涤嬎�
縣級公立醫院績(jì)效考核分值實(shí)行百分制，各項指標實(shí)際得分之和為考核成績(jì)。不涉及部分考核內容的.單位，采用加權處理。
�。ǘ┰u價(jià)等次
考核結果分為4個(gè)等次：90分以上（含本數，下同）為優(yōu)秀，80分以上90分以下為良好,60分以上80分以下為合格，60分以下為不合格。
�。ㄈ┙Y果運用
年度考核結果作為評先評優(yōu)的重要依據，并將考核結果予以公開(kāi)。
六、工作要求
�。ㄒ唬┘毣胧��？h直兩院要結合實(shí)際，完善細化縣級公立醫院績(jì)效考核指標體系和考核辦法，增強考核操作性，提高考核質(zhì)量。
�。ǘ┳⒅貙�(shí)效�？h直兩院要完善醫院內部績(jì)效考核，把醫務(wù)人員提供服務(wù)的數量、質(zhì)量、技術(shù)難度和患者滿(mǎn)意度等作為重要指標，制定以社會(huì )效益、工作效率為核心的人員績(jì)效考核制度。根據考核結果，做到多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向臨床一線(xiàn)、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，合理拉開(kāi)收入差距。嚴禁給醫務(wù)人員設定創(chuàng )收指標，嚴禁將醫務(wù)人員收入與醫院的藥品、耗材、檢查等收入掛鉤。
�。ㄈ﹪烂C紀律�？h直兩院要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，醫院提供虛假信息、刻意瞞報漏報，一經(jīng)發(fā)現，除扣除相關(guān)指標分外，績(jì)效考核結果下調一個(gè)檔次。嚴禁利用考核謀取個(gè)人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確�？己丝陀^(guān)公正。
醫院績(jì)效考核方案5
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jì)效考核方案。
一、績(jì)效考核內容：
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現扣款當事人30元。
2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)5元。
5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者，發(fā)現一次扣發(fā)10元。
6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績(jì)效獎金。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的.不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、 部分服務(wù)規范禮儀：
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的咨詢(xún)、交費時(shí)，應注視對方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：
十字語(yǔ)：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;
(2)、請問(wèn)是××先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是××元××角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請問(wèn)有××零錢(qián)嗎?
(5)、找您××元,請核對一下;
(6)、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)、請到××科，換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jì)效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
醫院績(jì)效考核方案6
一、考核目標：
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。
二、 考核機構及職責分工：
(一)考核小組：
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財務(wù)部、醫保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長(cháng)。
(二)職責：
行政執行：由院長(cháng)牽頭，會(huì )同副院長(cháng)、院長(cháng)助理、辦公室等部門(mén)科室監督考核，由辦公室組織;
醫療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由醫教部組織;
財務(wù)指標：由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、財務(wù)部、醫保辦監督考核，由財務(wù)部組織;
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由護理部組織;
客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習培養：主要由人力資源部、醫教部、經(jīng)營(yíng)部、護理部等部門(mén)科室監督考核，由醫教部組織。
三、考核依據：
國家政府相關(guān)法規;醫院各項管理制度(《深圳恒生醫院規章制度匯編XX》)和會(huì )議精神;各部門(mén)崗位職責和工作流程;各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。
四、業(yè)績(jì)指標考核與獎勵：
以醫院下達的任務(wù)為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門(mén)診醫師完成的日診人次數、收入院人數)，門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內容。XX年業(yè)務(wù)收入總體目標2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實(shí)行考核和獎懲：
按醫院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，
1、以門(mén)診量和收入院人次為目標，全年年門(mén)診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門(mén)住比超過(guò)3.8%。超出門(mén)診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門(mén)住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放;b、大科室：科主任30%，護士長(cháng)10%，其他60%由科主任和護士長(cháng)根據考勤和工作表現來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護士長(cháng)出勤不滿(mǎn)獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數，個(gè)人系數即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門(mén)診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說(shuō)明：a)門(mén)診收入以門(mén)診收費室實(shí)收金額計算;
b)住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入;
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jì)效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類(lèi)部門(mén)人員績(jì)效工資=臨床科室人均分配額0.8*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。
五、質(zhì)量指標考核：
質(zhì)量考核總配分100分。當績(jì)效考核結果100分時(shí)，績(jì)效工資=財務(wù)指標*個(gè)人系數;當績(jì)效考核結果大于或小于100分時(shí)，則會(huì )影響績(jì)效工資分配，則績(jì)效工資=財務(wù)指標*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。
《深圳恒生醫院規章制度匯編XX》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績(jì)所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫院規章制度匯編XX》僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績(jì)效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過(guò)該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執行： 配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時(shí)上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎勵。
(二)醫療質(zhì)量： 基本配分：100分
按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案(細分科室)執行!
在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理： 配分：100分
(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結。如無(wú)書(shū)面記錄者每次扣10分;
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會(huì )議活動(dòng)：遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分
(7)勞動(dòng)紀律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶(hù)關(guān)系： 基本配分：100分
客戶(hù)關(guān)系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶(hù)著(zhù)想，盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶(hù)的需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決，不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內完成。對于上級、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的.，按規定另外給予獎勵。
(6)客戶(hù)滿(mǎn)意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還將追究其它責任。
六、考核方法與結果
1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成*個(gè)人系數+質(zhì)量考核獎懲結果
2、如果醫療質(zhì)量和客戶(hù)關(guān)系項目中出現嚴重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jì)效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過(guò)醫院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門(mén)科室對從屬部門(mén)科室。
5、采取日�？己撕图�(月?)集中考核相結合的形式，獎懲及時(shí)兌現。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵。
醫院績(jì)效考核方案7
平衡計分卡，又稱(chēng)綜合計分卡，提供了一個(gè)將宏觀(guān)的、抽象的戰略如何轉換成運作方案或工作計劃的思維模式，同時(shí)平衡計分卡已逐漸發(fā)展成一項戰略執行與監控的管理工具，并結合戰略與績(jì)效管理協(xié)助企業(yè)實(shí)現遠景。1990年，分別來(lái)自制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、重工業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的12家公司在美國復興全球研究所的CEO戴維·諾頓和美國哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭的共同主持下進(jìn)行了一項名為“企業(yè)未來(lái)績(jì)效平衡方法”的研究項目，之后逐步推出一系列有關(guān)平衡計分卡（Balanced Scorecard，BSC）的理論。
目前，在全國部分醫院已引入平衡計分卡這一管理理論并應用于實(shí)踐，筆者所在單位自20xx年底正式引入該理論并建立、完善了綜合績(jì)效考核體系，在方案運行一年的時(shí)間里，通過(guò)不斷探索、總結，醫院績(jì)效管理取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。本文以我院開(kāi)展基于平衡計分卡的績(jì)效管理體制改革實(shí)踐為主線(xiàn)，闡述該理論在公立醫院的應用與發(fā)展，其間經(jīng)歷了如下階段。
一、最高領(lǐng)導者的重視與認同
我院作為本地區唯一一家“三甲”綜合醫院，占有明顯的區位優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢，近年來(lái)各項社會(huì )、經(jīng)濟效益指標發(fā)展穩定。但是，以院長(cháng)為核心的領(lǐng)導班子審時(shí)度勢，真正做到了未雨綢繆，一直在積極探索如何提高科學(xué)管理水平，將醫院各方面發(fā)展推上新臺階。作為復合型人才的新一代醫院管理者，院長(cháng)憑著(zhù)敏銳的觸角意識到引進(jìn)現代醫院科學(xué)管理經(jīng)驗的重要性，而綜合績(jì)效管理又是作為基礎工作的重中之重，于是通過(guò)多次的誠意邀請，將四川大學(xué)華西醫院相關(guān)教授聘請到我院指導有關(guān)績(jì)效管理、成本核算和薪酬體制改革等工作。同時(shí)，為了真正落實(shí)好該項工作，院長(cháng)親自?huà)鞄�，對該項工作的重視程度可�?jiàn)一斑。
二、運用SWOT分析法明確戰略發(fā)展目標及規劃
早在20xx年上任之初，院長(cháng)即領(lǐng)導相關(guān)部門(mén)、人員對醫院的戰略發(fā)展目標進(jìn)行了分析與規劃，以“醫術(shù)仁心，關(guān)愛(ài)生命”為最高服務(wù)理念，提出“一年打基礎、三年中變、五年大變”的戰略目標。隨著(zhù)20xx年引進(jìn)平衡計分卡等先進(jìn)管理理論，我們運用SWOT法對戰略分析重新予以梳理和完善（如圖1）。
通過(guò)SWOT分析，醫院進(jìn)一步明確發(fā)展方向，將“二次創(chuàng )業(yè)，效益生存”、“尋找藍色海洋”作為新的起跑線(xiàn)，并在開(kāi)源節流等方面提出并落實(shí)了許多實(shí)質(zhì)性方案�！岸蝿�(chuàng )業(yè)”不是“一次創(chuàng )業(yè)”簡(jiǎn)單的延續，而是要在“一次創(chuàng )業(yè)”的基礎上重新搭建醫院發(fā)展更高的框架，其核心任務(wù)是打造核心競爭力，不斷提高競爭實(shí)力和再生能力，從服務(wù)、品牌、規模、管理、制度建設和治理結構等方面上檔次，全面提升醫院整體實(shí)力，而基于平衡計分卡的綜合績(jì)效管理改革正是以前瞻性、全局性的視角重新審視目前醫院的經(jīng)營(yíng)管理，將“績(jì)效改革”正式提到戰略高度予以重視、發(fā)展。以“服務(wù)立院、科技興院、人才強院、文化治院、制度管院、品牌揚院”作為醫院“效益生存”的策略目標�！皩ふ宜{色海洋”的附加服務(wù)戰略指引我們去積極地挖掘和開(kāi)辟潛力巨大的“縫隙市場(chǎng)”，去勇敢地開(kāi)拓競爭對手少、競爭策略創(chuàng )新的新天地。
三、戰略目標分解
“戰略是制定營(yíng)運決策的指南，所以戰略分解實(shí)際是為日常營(yíng)運制定戰略主題目標�！备鶕胶庥嫹挚ɡ碚�，結合公立醫院管理實(shí)際情況，我們從以下四個(gè)維度形成戰略主題目標。
第一，“財務(wù)收益評價(jià)”維度的戰略目標。在國家財政對醫院投資有限、醫療收費標準跟不上物價(jià)增長(cháng)速度的情況下，醫院要實(shí)現業(yè)務(wù)增長(cháng)的目標只有通過(guò)進(jìn)一步挖掘和擴大潛力市場(chǎng)、提高醫療服務(wù)的含金量、加強成本核算和管理以降低各方面成本。
第二，“服務(wù)對象評價(jià)”維度的戰略目標。以病人為中心創(chuàng )造病人忠誠度，緩解群眾“看病難、看病貴”的`現狀。在開(kāi)拓潛力市場(chǎng)的同時(shí)，維持原有病源的穩定性同樣重要，不論對于新、老病源，提供優(yōu)質(zhì)、快捷、便利的醫療服務(wù)都是醫院實(shí)現永續經(jīng)營(yíng)的前提。
第三，“內部流程評價(jià)”維度的戰略目標。進(jìn)一步優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。此維度與前兩項維度緊密相連，只有通過(guò)對內部流程的不斷考核評價(jià)，才能優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提高服務(wù)效率，增加收入，降低支出，為病患提供滿(mǎn)意服務(wù)，減少醫療糾紛與事故，實(shí)現零缺陷服務(wù)。
第四，“學(xué)習與成長(cháng)評價(jià)”維度的戰略目標。提升核心競爭力，創(chuàng )建學(xué)習型組織。醫院作為技術(shù)密集型組織，持續提升學(xué)術(shù)水平，確保醫護質(zhì)量的穩定，必須大力開(kāi)展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，尋找“藍色海洋”，實(shí)現核心競爭力的提高。
通過(guò)分析醫院處于的具體階段（成長(cháng)期、成熟期或保持期），來(lái)確定四個(gè)維度的不同重要程度，并分別予以相應的權重。然后再對每個(gè)緯度（二級目標）分解至三級目標。同理，根據醫院的實(shí)際運營(yíng)特點(diǎn)，對三級目標分別予以相應的權重（如圖2）。
四、大力展開(kāi)宣傳教育工作，營(yíng)造順利開(kāi)展績(jì)效改革的良好氛圍
所謂績(jì)效管理，最重要的是要讓被考核者通過(guò)了解本企業(yè)的戰略目標、遠景規劃并結合自身條件和管理者一道共同確定自己的工作目標和職責。我院非常重視醫院文化的構建、培養與宣傳，通過(guò)中干培訓、專(zhuān)家講座等多種形式將新的績(jì)效改革思想融入醫院文化的一部分，一層層逐步展開(kāi)，讓全院職工深刻意識到只有通過(guò)合理的改革才能真正形成我們的核心競爭力，應對各種挑戰。
五、設定準確的關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）
將戰略目標分解至二級、三級目標后，如何實(shí)現對目標的考核，并將考核與實(shí)際工作相連、落到實(shí)處，即對每個(gè)分目標如何設定關(guān)鍵績(jì)效指標（Key Performance Index，KPI），是考驗醫院管理部門(mén)執行力的重頭戲。
“每個(gè)醫院都面臨著(zhù)不同的市場(chǎng)環(huán)境，每個(gè)科室應該執行適合自身特點(diǎn)的戰略目標，每個(gè)員工都有明確的職責與任務(wù)，所以每個(gè)層次的計分卡都會(huì )按不同的特點(diǎn)形成不同的指標框架�！�
首先，將醫院業(yè)務(wù)科室分為內科、外科、醫技、門(mén)診四大系統，分別下屬若干科室，并統一科室編號（為大量數據的信息化處理提供極大便利）。在設定具體的KPI時(shí)，各分系統的績(jì)效指標考核體系基本一致，然后下科室與各科主任、護士長(cháng)共同交流、商討，確定最符合本科的績(jì)效指標和當年指標定額（如表1）。
目前，我們僅從三級目標分解出的KPI就達36項，其中某些指標又是由若干更詳細的指標組成。隨著(zhù)該項績(jì)效考核體系的運行，我們亦對各科室情況進(jìn)行跟蹤，經(jīng)過(guò)各方充分論證后，個(gè)別指標確實(shí)設置不當即予以調整、增減。但平衡計分卡考核體系作為一項復雜的系統工程，從一開(kāi)始就應以審慎的態(tài)度設計基本框架和指標，不宜在實(shí)際運行過(guò)程中經(jīng)常修改，即使進(jìn)行修正也必須經(jīng)過(guò)嚴密的科學(xué)論證。通常，我們會(huì )在年末進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的梳理與回顧，確實(shí)需要有大的動(dòng)作再在此時(shí)進(jìn)行。
如上表所示，關(guān)鍵績(jì)效指標分為定量和定性指標兩大類(lèi)。
1、定量指標的確定和定額下達
上表中未加“x”號的為定量指標。確定定量指標的定額時(shí)，以上年1—12月數據為主要參考資料，采用科學(xué)的統計方法計算出均數和標準差，以“均數±1/2標準差”分別作為90分定額和100分定額，同時(shí)參考歷年數據，并結合相關(guān)定性因子統一權衡后對定額進(jìn)行微調即予以最后確定。如果數據呈非正態(tài)分布，采用上四分位數和下四分位數計算。采用上述統計方法，克服了各KPI量綱不統一的問(wèn)題，各項指標的實(shí)際完成值在90分定額和100分定額的對比下可以得到一個(gè)沒(méi)有量綱的考核得分，這樣才能將每個(gè)KPI的考核得分通過(guò)與相應權重相乘后加總最后得到綜合績(jì)效總分。
我院從20xx年建成并完善了醫院管理信息系統（Hospital Information System，HIS），使醫院各方面工作效率得到極大提升，準確率、及時(shí)性得到保證，綜合績(jì)效考核中所涉及到的大量原始數據均由HIS提供。
2、定性指標的確定和考核分工
上表中加“x”號的為定性指標。定性指標的考核工作科學(xué)地分配到了各行政職能科室（如表2），由各行政職能科室于每月按時(shí)將考核結果報送至相關(guān)部門(mén)予以匯總。
六、具體執行階段的相關(guān)工作
與綜合績(jì)效管理緊密相連的還有一項工作：成本核算。推出新的績(jì)效管理制度同時(shí)，我們將傳統意義上的成本核算真正發(fā)展為了科學(xué)的全成本核算，將所有支出均計入成本，如工資全額計入成本、科學(xué)準確地進(jìn)行固定資產(chǎn)、設備折舊等，改變了我國公立醫院普遍未進(jìn)行真正意義上的全成本核算的舊況，避免了經(jīng)濟管理工作中的種種弊端，為決策者提供科學(xué)的、準確的、具可操作性的參考資料，使其能充分了解和把握醫院經(jīng)營(yíng)情況。每月的成本核算工作完成后，為綜合績(jì)效考核提供成本率、人均結余等重要的經(jīng)濟效益數據。
目前，我院績(jì)效獎金的分配建立在科學(xué)的成本核算和綜合績(jì)效考核的基礎之上，平衡計分卡的應用避免了過(guò)分依賴(lài)財務(wù)數據的弊端，而是從財務(wù)收益評價(jià)、服務(wù)對象評價(jià)、內部流程評價(jià)、學(xué)習與成長(cháng)評價(jià)四維度共同激勵、考核綜合績(jì)效，從根本上體現了緩解群眾“看病難、看病貴”的思想，杜絕“開(kāi)單提成”等不良現象，員工的積極性不僅僅從經(jīng)濟效益上短期地予以激勵，而是全方位地、長(cháng)期地予以科學(xué)的管理和提升。綜合績(jì)效總分相應地在其績(jì)效獎金中有所體現。
七、信息反饋，全方位展開(kāi)充分溝通
進(jìn)行綜合績(jì)效考核，為決策者提供準確的經(jīng)營(yíng)信息只是相關(guān)工作的一部分，在對各系統、各科室甚至到員工個(gè)人進(jìn)行績(jì)效考核后，及時(shí)雙向反饋相關(guān)信息也是很重要的一項工作，讓被考核者能夠適時(shí)地了解自己本期內的各項指標完成情況，并協(xié)助他們對各項指標進(jìn)行縱向、橫向的比較與分析，找到問(wèn)題所在，并和管理人員一道擬定解決方案、實(shí)施對策，“大事化小、小事化了”，防患于未然。
1、月度報表
每月均會(huì )準時(shí)地為被考核單位（各業(yè)務(wù)科室）提供專(zhuān)門(mén)針對其制作的全成本核算經(jīng)營(yíng)簡(jiǎn)報、綜合績(jì)效考核表和關(guān)鍵績(jì)效指標趨勢分析圖。
�。�1）全成本核算經(jīng)營(yíng)簡(jiǎn)報。通報被考核單位本月的業(yè)務(wù)收入、支出明細，并將各項明細分別與上月、去年同期、同系統其他科室等進(jìn)行比較，對高值耗材、設備低耗、供應消毒等20多項明細存在異常變化的提出警告。按照“邊際貢獻=收入—變動(dòng)支出”、“經(jīng)營(yíng)毛利=邊際貢獻—固定成本”、“本期損益=經(jīng)營(yíng)毛利—管理費分攤”等，分別計算出相關(guān)指標，為院級、科級負責人提供及時(shí)、準確的經(jīng)營(yíng)信息以供參考。
�。�2）綜合績(jì)效考核表。按照平衡計分卡原理，設計綜合績(jì)效考核表（參見(jiàn)表1）。將各項明細指標的考核結果公開(kāi)、透明地展示給臨床科室，使他們能夠很清晰、及時(shí)地認識到自己各方面的表現情況。
�。�3）關(guān)鍵績(jì)效指標趨勢分析圖。為了協(xié)助各科負責人進(jìn)一步把握本科業(yè)務(wù)運營(yíng)動(dòng)態(tài)，我們又將關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）作出一系列趨勢分析圖以供參考。同理，對用藥比、人均門(mén)診量、科室人數、出院病人費用、入院量、病床使用率、平均住院日、醫療效果、醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量等等KPI均分別進(jìn)行了數據分析與對比，若出現異常情況能夠及時(shí)引起各方面的注意。
2、年度問(wèn)卷調查
除了每月的經(jīng)營(yíng)信息交流之外，我們于年末展開(kāi)了有關(guān)績(jì)效改革運行情況的問(wèn)卷調查活動(dòng)，收效顯著(zhù)。
八、實(shí)施效果評價(jià)
1、基于平衡計分卡的績(jì)效考核和薪酬改革得到了員工的理解與支持
大部分員工對新的改革方案經(jīng)歷了如下發(fā)展階段：陌生—抗拒變革的“初步否認”—參加培訓—共同協(xié)商參與—嘗試—接納—積極參與，為改革獻計獻策。組織的任何一項變革都會(huì )在組織內部產(chǎn)生“一石擊起千層浪”的連動(dòng)效應，幾乎每位員工都擔心改革所帶來(lái)的不確定性。事實(shí)證明，科學(xué)、合理的平衡計分卡績(jì)效考核體系目前已為員工所接受，從一開(kāi)始被動(dòng)地接收所提供的各種參考資料到后來(lái)主動(dòng)地與相關(guān)管理者溝通、咨詢(xún)涉及本科室的管理信息，可見(jiàn)積極性得到極大的調動(dòng)。
2、應充分認識到基于平衡計分卡的績(jì)效管理體系的動(dòng)態(tài)性
平衡計分卡理論應用于醫院的科學(xué)績(jì)效管理，不僅是一項復雜的系統工程，牽涉到組織內部、外部的方方面面，而且，我們必須以動(dòng)態(tài)的眼光看待它。平衡計分卡的設置是否科學(xué)與組織發(fā)展的不同階段緊密相關(guān)，決不是一勞永逸、一蹴而就的工作，在實(shí)際運作過(guò)程中需要反復地予以推敲、總結、修正。這一方面我們尚需改進(jìn)，在實(shí)踐中缺少定期（兩周或一個(gè)月）系統性的回顧與總結，對個(gè)別指標實(shí)用性、適用性的監控有些滯后。
3、注意實(shí)施過(guò)程中信息的及時(shí)反饋與溝通
在該項改革方案運行3個(gè)月左右，我們便及時(shí)、迅速地將初步成績(jì)（信息）以書(shū)面形式反饋到各級管理者手中，為方案的進(jìn)一步運行增添了動(dòng)力，以免激化新方案從一開(kāi)始不為員工理解、接納的尷尬局面，讓他們認識到平衡計分卡的管理功能，而非考核功能。
綜上所述，在新醫改的攻堅時(shí)刻，醫院面臨巨大的機遇與挑戰，在這種情況下，我院保證各項社會(huì )、經(jīng)濟效益指標的穩定發(fā)展，可見(jiàn)平衡計分卡的科學(xué)績(jì)效管理體制改革起到了良好的指導與促進(jìn)作用。我們應以系統、動(dòng)態(tài)的科學(xué)理念在實(shí)踐中更好地完善發(fā)展這一理論，從根本上提升公立醫院核心競爭力，保證在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
醫院績(jì)效考核方案8
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。
一、考核機構及職責分工：
�。ㄒ唬┛己诵〗M：組長(cháng)：......副組長(cháng)：......成員：李擁張莉周正義廖巖專(zhuān)陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會(huì )菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正領(lǐng)導小組下設績(jì)效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績(jì)效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調工作。
�。ǘ┛�(jì)效考核對象及日常安排1）、醫療、醫技：考核人員：趙曉斌周艷華魏立考核時(shí)間：次月8日—13日內完成，考核周期為上月1日—31日。
�。ㄈ┞氊煟盒姓芾恚河煞止茉洪L(cháng)、辦公室等部門(mén)科室考核，由辦公室組織；醫療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫務(wù)科、護理部組織考核；財務(wù)指標：由財務(wù)院長(cháng)會(huì )同財務(wù)科考核，由財務(wù)科組織；科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫務(wù)科、護理部、績(jì)效辦考核，由醫務(wù)科組織；患者滿(mǎn)意度：主要由醫務(wù)科、護理部、績(jì)效辦考核，由院辦組織。繼續教育：主要由院辦、醫務(wù)科、科教科、護理部等部門(mén)科室考核，由科教科組織。
二、考核依據：
國家政府相關(guān)法規；醫院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門(mén)職責目標和經(jīng)濟指標等。
三、業(yè)績(jì)指標考核與獎勵：以醫院20xx年度綜合目標管理實(shí)施方
案為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。
�。ㄒ唬�、臨床科室：工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門(mén)診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等資料。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標18500萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實(shí)行考核和獎懲：詳見(jiàn)20xx年度預算。按醫院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0.3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門(mén)診量和收入院人次為目標，全年年門(mén)診量目標人次，全年收住院目標人次，門(mén)診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護士長(cháng)10%，其他60%由科主任和護士長(cháng)根據考勤和工作表現來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護士長(cháng)出勤不滿(mǎn)獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數，個(gè)人系數即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：
4、各科室目標：說(shuō)明：
A）門(mén)診收入以門(mén)診收費室實(shí)收金額計算；
B）住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月31日未結算的費用不計入當月收入；
C）結算單以當月31日前到帳的金額計算。
�。ǘ�、醫技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jì)效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類(lèi)部門(mén)人員績(jì)效工資=臨床科室人均分配額0、85*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。
四、質(zhì)量指標考核：
質(zhì)量考核總配分100分�？�(jì)效工資=財務(wù)指標*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。即1分=10元（或對應業(yè)績(jì)所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績(jì)效考核里不再獎罰分數。當考核扣分超過(guò)該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
�。ㄒ唬┬姓芾恚号浞郑�100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時(shí)上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎勵。
�。ǘ┽t療質(zhì)量：基本配分：
100分按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案（細分科室）執行！在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的，將
根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還可追究其它職責。
�。ㄈ�、科室管理：配分：100分
�。�1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結。如無(wú)書(shū)面記錄者每次扣10分；
�。�2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
�。�3）會(huì )議活動(dòng)：遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
�。�4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
�。�5）團結合作：科室內外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
�。�6）衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分
�。�7）勞動(dòng)紀律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
�。ㄋ模�、醫患關(guān)系：基本配分：100分醫患關(guān)系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
�。�1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
�。�2）服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止禮貌，待人熱情大方，努力為患者著(zhù)想，盡量使病人滿(mǎn)意。否則扣10分。
�。�3）服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
�。�4）服務(wù)及時(shí)：對病人的需求凡是當時(shí)能解決的.必須當時(shí)解決，不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。否則每次扣30分，情景嚴重的另外追究職責。
�。�5）對于得到病人的感激信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
�。�6）病人滿(mǎn)意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是理解病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還將追究其它職責。
五、考核方法與結果
1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成
*個(gè)人系數+質(zhì)量考核獎懲結果
2、如果醫療質(zhì)量和病人關(guān)系中出現嚴重問(wèn)題的，能夠一票否決，即扣除全部績(jì)效工資，并追究其他職責。
3、本考核方案一般針對科室，科室執行二級考核分配。各科室可在必須的原則下制定更細致的考核細則，但需要經(jīng)過(guò)醫院批準執行。
4、考核的形式主要是績(jì)效考核辦對科臨床科室、醫技科室、職能科室進(jìn)行考核。
5、采取日�？己撕鸵栽录锌己讼嘟Y合的形式，獎懲及時(shí)兌現。月考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵。
醫院績(jì)效考核的標準
效率指標包括：平均住院日，床位使用率，病床周轉率，每醫生年門(mén)診人次，人均業(yè)務(wù)工作量等；消耗指標包括：平均每門(mén)診人次費用，平均每住院病人費用，藥費占醫療收入的比例，萬(wàn)元醫療收入衛生材料支出等；質(zhì)量指標包括：院內感染發(fā)生率，術(shù)后感染率，入院三日確診率，出入院診斷貼合率，危重病人搶救成功率，基礎護理合格率，治愈率，醫生占衛技人員比例，醫護比等；醫院經(jīng)營(yíng)狀況指標包括：人均業(yè)務(wù)收入，人均人員經(jīng)費，人員經(jīng)費占業(yè)務(wù)支出比，業(yè)務(wù)支出與業(yè)務(wù)收入比，資產(chǎn)負債率，藥品周轉天數等。
醫院績(jì)效考核的方法
1、圖尺度評價(jià)法在確定績(jì)效構成要素和規定績(jì)效等級的基礎上，針對員工從每一項評價(jià)要素中找出與實(shí)際績(jì)效相符的分數，然后對所得分數加總就是最終的評價(jià)結果。
2、交替排序法將所有被評價(jià)者的名字列出，根據績(jì)效評價(jià)要素先選取一個(gè)績(jì)效最好的員工出來(lái)，再選取一個(gè)績(jì)效最差的員工出來(lái)，然后再繼續按這種方式排序，直到排完為止。比如某科室共有10名員工，按照給定的績(jì)效評價(jià)要素綜合評價(jià)后排序
3、配比較較法將每一位員工按照所確定的評價(jià)要素與其他員工進(jìn)行比較，比如，對科室的10位員工協(xié)作本事進(jìn)行評價(jià)，就需要將所有員工姓名按橫向和縱向列出，然后用“+”（好）和“—”（差）標明誰(shuí)好一些，誰(shuí)差一些，然后將每一位員工的“+”（好）和“—”（差）相加，“+”（好）越多，說(shuō)明協(xié)作本事越強。
4、強制分布法在績(jì)效標準確定以后，按照必須的分配比例將被評價(jià)者分布到每一個(gè)績(jì)效等級上去，醫院管理培訓比如，規定優(yōu)秀比例為20%，良好比例為30%，合格比例為40%，不合格比例為10%。
5、關(guān)鍵事件法考核者將每一位員工在工作績(jì)效中所表現出來(lái)的優(yōu)秀行為和不良行為進(jìn)行記錄，在必須的時(shí)間內根據記錄來(lái)與員工討論工作績(jì)效。
6、目標管理法在工作計劃實(shí)施前或者實(shí)施時(shí)就與員工確定一個(gè)雙方互相認同的績(jì)效評價(jià)標準，然后再定期
檢查和考核工作目標的完成情景。該方法的實(shí)施可分為明確醫院目標、討論和確定科室目標、確定員工個(gè)人目標、進(jìn)行工作績(jì)效評價(jià)以及供給反饋和溝通五個(gè)步驟。
醫院績(jì)效考核方案9
按照《關(guān)于加強二級公立醫院績(jì)效考核工作的通知》(國衛辦醫發(fā)〔20xx〕23號)及自治區衛生健康委相關(guān)工作要求，結合烏蘭察布市實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、工作目標
20xx年在全市啟動(dòng)二級公立醫院績(jì)效考核工作。按照屬地化管理原則，將二級公立醫院全部納入績(jì)效考核范圍。以績(jì)效考核為抓手，堅持公益性，調動(dòng)積極性，引導二級公立醫院落實(shí)功能定位，持續提升醫療服務(wù)能力和科學(xué)管理水平，促進(jìn)公立醫院綜合改革政策落地見(jiàn)效、現代醫院管理制度逐步建立并日臻完善，到20xx年，建立起較為完善的二級公立醫院績(jì)效考核體系。
二、考核對象
結合地區實(shí)際，對全市二級公立醫院分2類(lèi)進(jìn)行考核。
�。ㄒ唬┚C合醫院。
�。ǘ┟舍t中醫醫院。包括蒙醫醫院、中醫醫院、蒙醫中醫醫院、中醫蒙醫醫院、中西醫結合醫院以及蒙醫中醫專(zhuān)科醫院等。
三、考核年度
績(jì)效考核工作按照年度實(shí)施，即上一年度1月至12月。
四、重點(diǎn)任務(wù)
�。ㄒ唬┬l生行政工作任務(wù)
1.市衛生健康委負責每年確定納入績(jì)效考核二級公立醫院名單，負責轄區內二級公立醫院績(jì)效考核組織實(shí)施—建立工作機制、統籌推進(jìn)轄區內績(jì)效考核工作，并結合地區經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展水平和盟市級全民健康信息平臺建設實(shí)際，按照不同衛生機構類(lèi)別特點(diǎn)，在國家考核體系的基礎上，適當進(jìn)行考核指標的補充或減少，以滿(mǎn)足精準化考核管理要求。
根據隸屬關(guān)系，市衛生健康委醫政醫管科負責組織開(kāi)展全市二級公立綜合醫院績(jì)效考核工作，蒙中醫科負責組織開(kāi)展全市二級公立蒙醫中醫醫院績(jì)效考核工作。
2.市衛生健康委負責轄區內二級公立醫院績(jì)效考核數據質(zhì)控工作—組建績(jì)效考核專(zhuān)家組、制訂考核流程和工作制度，在旗縣協(xié)助下開(kāi)展績(jì)效考核工作，并在考核實(shí)踐中不斷健全績(jì)效考核數據質(zhì)量控制體系，形成數據質(zhì)量追蹤機制，盡可能借助大數據來(lái)源強化考核數據分析，持續提高績(jì)效考核數據的準確性和可比性。
3.旗縣市區衛生健康委負責轄區內二級公立醫院績(jì)效考核工作的協(xié)同配合和監督管理，以及必要時(shí)進(jìn)行的現場(chǎng)復核。
�。ǘ┬畔⒒稳蝿�(wù)
1.二級公立醫院績(jì)效考核工作按照“采集為主、填報為輔”的原則，采用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的`方式采集客觀(guān)考核數據。所以，各地要加快推進(jìn)二級公立醫院信息化建設，特別是電子病歷系統應用水平分級評價(jià)建設工作，加強臨床數據標準化、規范化管理和質(zhì)控工作，確保病案首頁(yè)質(zhì)量，以有效支撐考核工作。
2.自治區在自治區級全民健康信息平臺上部署《內蒙古自治區公立醫院績(jì)效考核管理系統》（包括二級和三級公立醫院績(jì)效考核）、《內蒙古自治區醫院質(zhì)量監測系統》；盟市應于20xx年9月底前在盟市級全民健康信息平臺上部署二級公立醫院績(jì)效考核系統，完成與自治區公立醫院績(jì)效考核系統的信息對接。請各醫院加快與盟市級全民健康信息平臺對接工作進(jìn)度，以免影響考核工作。
五、考核程序
�。ㄒ唬┽t院自查自評
20xx年起，每年1月底前完成以下工作任務(wù)（20xx年在8月底前完成）：1.各二級公立醫院成立或指定專(zhuān)門(mén)機構負責績(jì)效考核，對照績(jì)效考核指標體系，分析評估上一年度醫院績(jì)效情況，并將上一年度病案首頁(yè)信息、財務(wù)年度報表及其他績(jì)效考核指標所需數據等上傳至國家和自治區、盟市績(jì)效考核信息系統，形成績(jì)效考核大數據。2.根據績(jì)效考核指標和自評結果，醫院調整完善內部績(jì)效考核和薪酬分配方案。
�。ǘ┟耸心甓瓤己�
20xx年起，每年4月底前完成轄區內納入考核范圍的二級公立醫院績(jì)效考核工作（20xx年在12月底前完成）：通過(guò)數據收集、抽組專(zhuān)家、分解指標、數據分解、審核評價(jià)、數據復核、統一評價(jià)、結果確認、加權匯總，結合各醫院的自評報告，必要時(shí)進(jìn)行現場(chǎng)復核，形成二級公立醫院績(jì)效考核評價(jià)報告，以適當方式將考核結果反饋醫院，并報送自治區衛生健康委。
每年5月底前自治區考核辦組建監測評價(jià)專(zhuān)家組，結合各盟市考核結果，對自治區納入考核范圍的二級公立醫院進(jìn)行監測評價(jià)。
六、組織保障
�。ㄒ唬└鞯匾袑�(shí)加強組織領(lǐng)導，協(xié)調各相關(guān)部門(mén)建立推進(jìn)機制統籌實(shí)施，確�？�(jì)效考核工作落到實(shí)處。
�。ǘ└鞯匾鞔_職責分工，認真落實(shí)病案首頁(yè)、疾病分類(lèi)編碼、手術(shù)操作編碼、醫學(xué)名詞術(shù)語(yǔ)集（中醫病證分類(lèi)與代碼、中醫名詞術(shù)語(yǔ)集）的“四統一”要求，協(xié)調相關(guān)部門(mén)建立績(jì)效考核結果運用機制。
�。ㄈ└鞯匾獏f(xié)調各相關(guān)部門(mén)，探索建立績(jì)效考核信息和結果共享機制、激勵約束機制，合理使用績(jì)效考核結果，充分調動(dòng)醫院和醫務(wù)人員積極性，形成工作合力。
醫院績(jì)效考核方案10
一、績(jì)效考核管理小組工作章程
�。ㄒ唬┽t院績(jì)效考核管理小組在醫院法人代表的直接領(lǐng)導下開(kāi)展工作，主要對醫院績(jì)效考核目標值實(shí)施有效評估。
�。ǘ┛�(jì)效考核管理小組組織結構
1、堅持公開(kāi)、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實(shí)績(jì)效考核標的，促進(jìn)醫院內部管理持續、健康發(fā)展；
2、通過(guò)不斷修訂、完善醫院績(jì)效考核制度，進(jìn)一步加強績(jì)效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。
�。ㄈ┛�(jì)效考核管理小組組成結構
1、組長(cháng)：醫院法人代表或黨委書(shū)記；
2、副組長(cháng)：醫院黨委書(shū)記或副書(shū)記；
3、組員：院級副職行政領(lǐng)導、醫務(wù)科、護理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀檢監察等線(xiàn)管部門(mén)的負責人；
4、受法人代表委托，績(jì)效考核管理小組的行政協(xié)調事務(wù)由承擔績(jì)效考核行政職能的部門(mén)（人事科）負責。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核管理小組的主要工作任務(wù)
1、建立、健全醫院績(jì)效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績(jì)效考核項目與標準進(jìn)行審議；
2、補充、修訂、完善醫院績(jì)效考核管理制度和績(jì)效考核標的目標值；
3、跟蹤并評估科室績(jì)效情況，指導科室改進(jìn)管理缺陷，對存在問(wèn)題及時(shí)提出改正措施或懲戒意見(jiàn)；
4、建立個(gè)人績(jì)效考核檔案，追蹤并評估個(gè)人績(jì)效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據；
5、對有爭議的績(jì)效考核項目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績(jì)效考核管理效率。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核管理小組采取民主集中制工作制度。
�。┱匍_(kāi)績(jì)效考核管理小組會(huì )議，實(shí)際參會(huì )人數不應少于應到會(huì )人數的2/3，會(huì )議決議方為有效。
�。ㄆ撸┛�(jì)效考核管理小組，根據需要討論的問(wèn)題，定期或不定期召開(kāi)會(huì )議，原則上每月一次。
�。ò耍┛�(jì)效考核管理小組的重要會(huì )議應形成會(huì )議紀要，以文件形式作為績(jì)效考核管理的執行依據。
�。ň牛┰诒竟ぷ髡鲁蹋ㄔ囉茫┚唧w實(shí)施過(guò)程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績(jì)效考核管理小組研究決定。
�。ㄊ┍疚募韵逻_之日起實(shí)施，原有關(guān)規定與本文件不符的，按本文件規定執行。
�。ㄊ唬┍疚募罱K解釋權歸績(jì)效考核管理小組。
二、醫院績(jì)效考核管理辦法
為進(jìn)一步加強醫院績(jì)效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵約束機制，實(shí)現全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績(jì)效考核管理辦法。
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核管理意義
績(jì)效考核是通過(guò)一定的方法和客觀(guān)的標準，對科室及職工個(gè)人在醫德醫風(fēng)、財務(wù)管理、規章制度執行以及工作業(yè)績(jì)等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)，是醫院行政管理工作的重要核心環(huán)節和基礎工作。
�。ǘ┛�(jì)效考核目的
有效的績(jì)效考核，是促進(jìn)職工提高制度執行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫院管理目標的實(shí)現，更好地促進(jìn)醫院發(fā)展。
�。ㄈ┛�(jì)效考核組織機構
1、績(jì)效考核工作在醫院績(jì)效考核管理小組的監督指導下實(shí)施；
2、醫院績(jì)效考核管理小組的工作由醫院法人代表直接負責；
3、負責績(jì)效考核工作的各相關(guān)職能管理部門(mén)。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核實(shí)施手段
1、手工-計算機輔助管理
由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫院無(wú)需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。
2、計算機信息化管理
未來(lái)，當全區/縣/市統一實(shí)施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績(jì)效考核軟件進(jìn)行績(jì)效考核管理，以會(huì )計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績(jì)效核算管理為基礎，關(guān)鍵考核指標（KPI）為主導的績(jì)效考核體系，在績(jì)效考核中引導科室和醫務(wù)人員正確開(kāi)展醫、教、研各項工作，科學(xué)實(shí)現醫院發(fā)展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
3、個(gè)人績(jì)效檔案管理
建立個(gè)人績(jì)效考核和醫德考評檔案，實(shí)行職工績(jì)效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核項目
1、科室績(jì)效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績(jì)效考核指標（KPI），對科室實(shí)施績(jì)效考核。具體如下：
1）平衡計分卡（權重百分制）
�、� 財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標
�、� 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng )造病人忠誠度/月指標
�、� 內部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標
�、� 學(xué)習成長(cháng)維度5%—— 開(kāi)發(fā)核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標（KPI）組成。
2）關(guān)鍵績(jì)效考核指標（KPI）
�、� 財務(wù)管理維度指標（月指標）
a、二級考核指標：效益效率；專(zhuān)項控制
b、三級指標：
效益效率指標含：業(yè)務(wù)收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤(pán)點(diǎn)金額；費用控制率。
專(zhuān)項控制指標含：門(mén)診藥品比例；住院藥品比例；醫保專(zhuān)項。
�、� 顧客服務(wù)維度指標（月指標）
a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
b、三級指標：
病人信任度指標含：病人滿(mǎn)意度；門(mén)診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�、� 內部流程維度指標（月指標）
a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
b、三級指標：
服務(wù)質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問(wèn)負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。
服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無(wú)故延時(shí)出診；相關(guān)科室滿(mǎn)意率等。
�、� 學(xué)習成長(cháng)維度指標（年度指標）
a、二級考核指標：科研教學(xué)；員工成長(cháng)
b、三級指標
科研教學(xué)指標含：開(kāi)展新項目；教學(xué)；科研；論文。
員工成長(cháng)指標含：繼續醫學(xué)教育；學(xué)歷教育；素質(zhì)教育；后備人才梯隊建設。
�、� 護理質(zhì)量綜合考評指標
�、� 藥學(xué)科綜合考評指標
�、� 四級考核指標
a、事故與賠償：詳見(jiàn)《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的.通知》。
b、醫療質(zhì)量綜合考評指標：詳見(jiàn)《醫院醫療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》
c、費用質(zhì)量控制
d、院感、醫保管理綜合評價(jià)指標
2、個(gè)人績(jì)效考核
1）對個(gè)人績(jì)效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內部流程維度指標的基礎上，并實(shí)行個(gè)人績(jì)效考核缺陷扣分登記制。
2）個(gè)人績(jì)效考核項目
�、� 財務(wù)維度指標
a、二級指標：業(yè)績(jì)考勤
b、三級指標：出勤率
�、� 顧客服務(wù)維度指標
a、二級考核指標：服務(wù)意識；零缺陷管理
b、三級指標：
服務(wù)意識指標含：首診負責制（首問(wèn)負責制）
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�、� 內部流程維度指標
a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
b、三級指標：
服務(wù)質(zhì)量指標含：甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考核指標；護理質(zhì)量綜合考評指標；藥學(xué)科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。
服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無(wú)故延時(shí)出診等。
�、� 個(gè)人績(jì)效考核按權重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
�。⿲浦魅危êo士長(cháng)）及以上干部的職務(wù)考核
1、對科主任（護士長(cháng)）的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的績(jì)效考核得分作為參考值。
2、科主任（護士長(cháng)）職務(wù)考核評分標準
1）合格：85分-75分；
2）基本合格：74分-60分；
3）不合格：60分以下。
3、科主任（護士長(cháng)）無(wú)故三次不參加院周會(huì )或醫院通知的中層干部會(huì )議，給予“院內記過(guò)”一次。
�。ㄆ撸┽t德醫風(fēng)考核
1、醫德醫風(fēng)考核《醫院醫德醫風(fēng)考評實(shí)施方案（試行）》規定執行。
2、醫德醫風(fēng)考評等次
優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒(méi)有扣分。
良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過(guò)15分。
一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過(guò)30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過(guò)30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫務(wù)人員醫德考評檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。
�。ò耍┛�(jì)效考核辦法
1、績(jì)效考核工作由醫院績(jì)效考核管理小組監督、指導實(shí)施。
2、醫德醫風(fēng)考評由醫院醫德考評工作領(lǐng)導小組監督、指導實(shí)施。
3、各項績(jì)效考核關(guān)鍵指標（KPI），對應不同類(lèi)型科室。
4、各相關(guān)管理部門(mén)，負責組織本部門(mén)職能范疇內的績(jì)效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實(shí)施考核（詳見(jiàn)醫院績(jì)效考核實(shí)施總表和醫院醫務(wù)人員醫德考評標準），并將相關(guān)評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評得分。
5、個(gè)人績(jì)效考評缺陷管理
對個(gè)人績(jì)效考核的重大缺陷扣分，由負責績(jì)效考核的各相關(guān)管理部門(mén)，提交人事科登記在個(gè)人績(jì)效考核檔案中。
6、對有爭議的績(jì)效考核項目及評分等相關(guān)事宜，由負責績(jì)效考核（醫德考評）的各相關(guān)管理部門(mén)提出確認申請，提交醫院績(jì)效考核管理小組或醫德考評工作領(lǐng)導小組審議確認。
�。ň牛╇p重扣分與一票否決
1、試行雙重扣分與處罰的績(jì)效考核項目
1）病歷質(zhì)量
2）事故與賠償
3）傳染病疫漏報
2、一票否決情形
1）醫德醫風(fēng)違紀（詳見(jiàn)《醫院醫德考評實(shí)施方案（試行）》）
2）一級甲等醫療事故
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1、績(jì)效考核結果與績(jì)效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。
2、個(gè)人績(jì)效考核情況
1）一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2）一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4）被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。
5）醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱(chēng)職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。
3、中層干部（含護士長(cháng)）及以上干部的職務(wù)考核情況
1）科室或護理單元在一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。
2）科室或護理單元在一個(gè)年度內有二個(gè)月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）中層干部（含護士長(cháng)）一年內因各種原因3次被“院內記過(guò)”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個(gè)月中層干部（含護士長(cháng)）職務(wù)津貼，6個(gè)月后視為整改情況再予恢復或撤銷(xiāo)性質(zhì)職務(wù)。
4）行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績(jì)效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問(wèn)題，職能科室和院級領(lǐng)導負行政管理連帶責任，并由醫院績(jì)效考核管理小組提出獎懲意見(jiàn)。
4、績(jì)效考核（醫德考評）結果如達到《關(guān)于下發(fā)<醫院職工獎懲條例>的通知》規定的，按獎懲條例處罰。
5、科研論文獎勵按醫院科教部相關(guān)規定執行。
�。ㄊ唬┍巨k法將根據運行情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。
�。ㄊ┍巨k法從文件下達之日起全面推行實(shí)施。
�。ㄊ┍巨k法最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理小組。
三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度
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1、為加強醫療質(zhì)量管理，明確醫療糾紛的責任，便于有關(guān)責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。
2、本制度適用于全院各科室。
3、各科室應進(jìn)一步加強醫療質(zhì)量管理，重視醫療安全工作，健全并落實(shí)各項醫療制度，積極防范醫療事故、醫療糾紛的發(fā)生。
�。ǘ┽t療糾紛的處理
4、醫療糾紛發(fā)生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時(shí)解決。當患者或家屬不能理解或接受時(shí)，當事人或當事科室可以提請醫務(wù)科進(jìn)行處理。
5、醫務(wù)科接到報告后，應立即組織人員對醫療糾紛進(jìn)行調查核實(shí)，得出初步結論，必要時(shí)封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實(shí)向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋?zhuān)⒔M織力量維護工作秩序。
6、較為復雜的醫療糾紛由院領(lǐng)導根據醫務(wù)科的調查結論，提出初步處理意見(jiàn)，并向患者通報、解釋。
7、醫療糾紛發(fā)生后需市衛生局出面協(xié)調解決的，由醫務(wù)科提請市衛生局醫政處進(jìn)行調解。
�。ㄈ┽t療糾紛評析
8、醫務(wù)科負責組織相關(guān)專(zhuān)家對醫療糾紛進(jìn)行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績(jì)效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負責落實(shí)處理意見(jiàn)并對整改、處理結果進(jìn)行督查。
9、醫療糾紛評析工作程序
1）醫院績(jì)效考核管理小組對醫療糾紛性質(zhì)和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時(shí)邀請相關(guān)專(zhuān)家參加討論提出評鑒意見(jiàn)。
2）對需要進(jìn)行評析醫療糾紛的識別
�、� 凡發(fā)生補償的所有醫療糾紛（包括醫藥費減免）；
�、� 雖無(wú)補償，但已嚴重影響本單位聲譽(yù)的醫療糾紛；
�、� 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿(mǎn)，要求復評的醫療糾紛（原則上復評1次）。
3）醫療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用：
�、� 由人民法院裁定，醫院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；
�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫院調解，醫院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；
�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。
4）醫療糾紛的信息來(lái)源
�、� 病人或家屬的投訴；
�、� 當事人或當事科室的報告；
�、� 上級部門(mén)或醫院在醫務(wù)工作檢查中發(fā)現的。
5）醫療糾紛的評析內容
�、� 醫療糾紛的原因；
�、� 醫療糾紛的性質(zhì)；
�、� 醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
�。ㄋ模┽t療糾紛性質(zhì)的認定
10、經(jīng)醫療糾紛評析，醫院績(jì)效考核管理小組對醫療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書(shū)面整改意見(jiàn)。
11、醫院績(jì)效考核管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見(jiàn)，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。
12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫療糾紛：
1）上級醫療事故專(zhuān)家鑒定組鑒定屬醫療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過(guò)錯的。
2）雖未經(jīng)醫療事故鑒定，但醫務(wù)人員在診療護理過(guò)程中，有違反或未嚴格執行衛生管理法律、行政法部門(mén)規章和診療護理規范、常規等醫療行為，給病人造成人身?yè)p害的。
3）由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。
4）因管理不善、醫德醫風(fēng)敗壞引起，并導致嚴重后果的，經(jīng)醫院績(jì)效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫療糾紛。
13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：
1）在整個(gè)診療護理過(guò)程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風(fēng)缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。
2）存在醫療缺陷，但該缺陷與不良后果無(wú)直接因果關(guān)系。
14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫療糾紛：
1）《醫療事故處理條例》規定的六種不屬于醫療事故的情形；
2）醫務(wù)人員在診療護理過(guò)程中無(wú)過(guò)失，由難以預見(jiàn)或雖在預料之中，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因導致的醫療糾紛。
�。ㄎ澹┽t療糾紛責任人的處理
15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關(guān)責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-1萬(wàn)元（包括1萬(wàn)元）：15%
B段、1-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：10%
C段、2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：5%
D段、5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：3%
E段、10萬(wàn)元以上：1-2%
1）補償（賠償）費額度在1萬(wàn)元以?xún)龋ò?萬(wàn)元）：相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在1-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
5）補償（賠償）費額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責任人當年年度考核為不合格并承擔醫院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%。
16、可以避免的醫療糾紛：責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：20%
B段、2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：10%
C段、5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：5%
D段、10萬(wàn)元以上：1-3%
1）補償（賠償）費額度在2萬(wàn)元以?xún)龋ò?萬(wàn)元）：相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：承相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責任人當年年度考核不合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%。
17、經(jīng)醫療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責任人專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節來(lái)得者報上級部門(mén)吊銷(xiāo)執業(yè)資格證書(shū)。相關(guān)責任人承擔醫療補償（賠償）費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。
18、如同一糾紛存在多個(gè)責任科室，各科室相關(guān)責任人承擔醫療補償（賠償）費用比例由醫院績(jì)效考核管理小組根據責任程度決定。
19、未設床科室（含醫技科室）產(chǎn)生醫療糾紛賠償責任時(shí)，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。
20、因護理人員產(chǎn)生醫療糾紛賠償責任時(shí)，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長(cháng)承擔15%。其它責任參照上述條款。
21、同一人員一年內連續發(fā)生兩起可以避免的醫療糾紛，且均為主要責任人，暫停執業(yè)半年進(jìn)行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費，暫停執業(yè)期滿(mǎn)經(jīng)考核合格方可重新執業(yè)。
22、同一科室一年連續發(fā)生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬(wàn)元以上（包括5萬(wàn)元）經(jīng)濟損失或給醫院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點(diǎn)監控科室，質(zhì)控核算管理部應對其每月不少于2次的質(zhì)量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求為止。
23、雖未經(jīng)醫療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開(kāi)具醫學(xué)證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣(mài)藥賣(mài)器械等造成醫療事故或糾紛的，相關(guān)責任人承擔全部賠償費用，同時(shí)按有關(guān)規定作出行政處理；構成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。
24、對于技術(shù)原因導致的醫療糾紛從輕處理，對于責任原因導致的醫療糾紛加重處理。
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25、發(fā)生補償（賠償）額度在50萬(wàn)元以上（包括50萬(wàn)元）的醫療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫療糾紛，相關(guān)科室負責人，除經(jīng)濟處罰外另給予院內記過(guò)一次。
26、出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經(jīng)濟損失和惡劣社會(huì )影響的，按相關(guān)規定追究 院領(lǐng)導和管理人員的責任。
�。ㄆ撸┽t療糾紛、事故的備案登記
27、各科室應及時(shí)將本科室醫療糾紛發(fā)生情況上報醫務(wù)科、瞞報、漏報醫療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規定及時(shí)上報的科室，經(jīng)查實(shí)每發(fā)現一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。
28、醫務(wù)科對發(fā)生的醫療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫院績(jì)效考核管理小組討論認定后納入個(gè)人檔案。醫務(wù)科對醫療糾紛下述相關(guān)資料另案保存備案：
1）醫療糾紛信息來(lái)源；
2）當事人員的書(shū)面陳訴和認識；
3）院部對事件的調查報告；當事病人、醫務(wù)人員及其他有關(guān)部門(mén)人員的證據和檢驗、檢查報告；
4）醫學(xué)鑒定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論；
5）醫院的處理意見(jiàn)及醫患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書(shū)；
6）醫院對相關(guān)責任人的行政處理意見(jiàn)。
29、醫院設立“風(fēng)險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償的糾紛或事故，同時(shí)科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開(kāi)放床位10張以上病區的科室及急診科試行）。
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30、本制度最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理小組。
醫院績(jì)效考核方案11
一、考核對象和內容
考核對象為市人民醫院、第二人民醫院、中醫院�？己藘热菰斠�(jiàn)《井岡山市縣級公立醫院績(jì)效考核指標評分標準（試行）》。
二、考核方法和程序
�。ㄒ唬┕⑨t院自評�？h級公立醫院按照績(jì)效考核方案，認真開(kāi)展自評工作，對20xx年運營(yíng)情況進(jìn)行總結分析，于20xx年1月10日前將自評報告（參考格式）報市衛健委。自評報告中的所有數據要確保真實(shí)，否則直接定為不合格等次。
�。ǘ┛h級績(jì)效考核�？h公立醫院管理委員會(huì )抽調市衛健委、財政局、醫保局、人社局等部門(mén)的人員，采取聽(tīng)取匯報、查閱資料、現場(chǎng)檢查、走訪(fǎng)調查、召開(kāi)座談會(huì )等方式進(jìn)行考核，于20xx年1月底前將績(jì)效考核結果形成報告報市政府。
�。ㄈ┛己私Y果反饋。根據績(jì)效考核的情況，市衛健委梳理出存在的問(wèn)題，并向被考核的公立醫院反饋與溝通，提出改進(jìn)建議，督促整改落實(shí)。
�。ㄋ模┐_定考核等次。根據考核得分情況，將考核分為四個(gè)等級，90分以上（含90分）為優(yōu)秀、85分-90分（含85分）為良好、70-85分（含70分）為合格，70分以下為不合格�？�(jì)效考核結果以適當方式公布。
三、考核結果的`應用
縣級公立醫院績(jì)效考核結果將與各縣級公立醫院的財政補助、醫保支付、項目立項、評先評優(yōu)、等級評審等掛鉤。
本辦法由井岡山市公立醫院管理委員會(huì )負責解釋。
醫院績(jì)效考核方案12
醫院績(jì)效工資分配方案如下，根據衛生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結合我院實(shí)際情況，制定本績(jì)效工資分配方案。
一、指導思想
醫院經(jīng)濟管理堅持按照市場(chǎng)經(jīng)濟規律，同時(shí)吸取現代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，激發(fā)醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建設和可持續快速發(fā)展。
二、基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;
2、以科室或醫療組/個(gè)人為基本核算單元;
3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室個(gè)人效益掛鉤;
4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發(fā)退休費的`依據。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績(jì)效，參與獎金分配。
三、績(jì)效工資范圍
績(jì)效工資范圍包括：醫生個(gè)人技術(shù)績(jì)效、活工資、科室/個(gè)人效益績(jì)效等。
1、個(gè)人技術(shù)績(jì)效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責任重的項目，按其實(shí)現的綜合效益按比例計入個(gè)人績(jì)效部分。個(gè)人業(yè)務(wù)技術(shù)及操作規范、醫療法規考核相結合。
2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績(jì)效工資進(jìn)行發(fā)放。
3、科室/個(gè)人效益績(jì)效:以醫療組/個(gè)人、科室為核算單位，與科室/個(gè)人收入指標掛鉤進(jìn)行考核，通過(guò)經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質(zhì)量，按比例計入科室/個(gè)人的部分，即獎金。
醫院績(jì)效考核工作方案為加強湟源縣縣級試點(diǎn)公立醫院績(jì)效考核，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，增進(jìn)縣級試點(diǎn)公立醫院活力，維護縣級試點(diǎn)公立醫院公益性，根據《中共青海省委青海省人民政府關(guān)于進(jìn)一步深化醫藥衛生體制改革的實(shí)施意見(jiàn)》（青發(fā)〔〕9號）、《青海省公立醫院改革試點(diǎn)工作方案》（青政辦〔〕111號）和《青海省14所縣級公立醫院改革試點(diǎn)工作方案》（青政辦〔〕75號）精神，制定本試行辦法。
一、考核對象
在縣政府領(lǐng)導下，由衛生行政部門(mén)牽頭組織相關(guān)部門(mén)對我縣2所改革試點(diǎn)縣級公立醫院實(shí)行考核。
二、考核內容
縣級試點(diǎn)公立醫院績(jì)效考核內容應與地方年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。
�。ㄒ唬┚C合管理：完成政府指令性任務(wù)、實(shí)施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實(shí)施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務(wù)、加強醫德醫風(fēng)建設和人才隊伍建設、強化財務(wù)和價(jià)格管理、依法執業(yè)等。
�。ǘ┽t療質(zhì)量管理：醫療核心制度執行情況、服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。
�。ㄈ┤罕娫u價(jià)與監督：院務(wù)公開(kāi)、病人滿(mǎn)意度調查、社會(huì )監督評價(jià)、醫院職工滿(mǎn)意度調查等。醫患溝通與群眾滿(mǎn)意度。
具體考核指標詳見(jiàn)《湟源縣2所縣級公立醫院績(jì)效考核基本指標及分值表》和《湟源縣2所縣級公立醫院滿(mǎn)意度調查樣表》（附件1、2）。
三、考核程序
�。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M。在縣級政府的領(lǐng)導下，由縣級衛生行政部門(mén)牽頭，與財政、人社等部門(mén)成立考核小組，對試點(diǎn)縣級醫院進(jìn)行績(jì)效考核。
�。ǘ┙⒖己藢�(zhuān)家庫。由縣級考核小組根據績(jì)效考核涉及的專(zhuān)業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專(zhuān)家建立考核專(zhuān)家庫。每次考核時(shí)，隨機抽取一定數額的專(zhuān)家參加績(jì)效考核。
�。ㄈ┛己酥黧w�？h級考核小組及其考核專(zhuān)家組依據《青海省14所縣級公立醫院績(jì)效考核基本指標及分值表》，對縣級試點(diǎn)醫院進(jìn)行考核。
�。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過(guò)查閱文件資料、現場(chǎng)檢查、問(wèn)卷調查、機構負責人述職、內部員工和群眾訪(fǎng)談等多種方法進(jìn)行考核。
縣級考核小組依據本辦法不定期進(jìn)行檢查，每年10月中旬進(jìn)行1次集中考核。
�。ㄎ澹┕九c復核�？己私Y果要在試點(diǎn)縣級醫院進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于5個(gè)工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或州（地、市）級衛生行政部門(mén)組織復核。
州（地、市）級衛生行政部門(mén)于每年11月底前對縣級考核結果進(jìn)行復核。省衛生廳進(jìn)行不定期抽查復核。
�。┙Y果上報與反饋�？h級考核小組要于每年11月底前將考核結果進(jìn)行匯總（詳見(jiàn)附表5），逐級報至市、省級衛生行政部門(mén)，并及時(shí)反饋試點(diǎn)縣級醫院。
四、考核評價(jià)
�。ㄒ唬┛�(jì)效值計算。定量指標績(jì)效值計算方法為兩種：凡要求有所增加或增長(cháng)的正向控制指標，如年住院人次等，指標績(jì)效值按此公式計算：績(jì)效值=實(shí)際完成值/目標值×標準分值；凡要求有所減少的反向控制指標，如次均門(mén)診費用增長(cháng)率，指標績(jì)效值按此公式計算：績(jì)效值=目標值/實(shí)際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實(shí)際績(jì)效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績(jì)效值之和為被考核單位的總績(jì)效值。
�。ǘ┛己嗽u價(jià)�？己藢�(shí)行百分制，試點(diǎn)縣級醫院考核結果分為三個(gè)等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
�。ㄈ┛己私Y果運用�？己私Y果作為縣級財政安排補助資金的依據�？己撕细竦�，撥付當年全額補助資金；考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務(wù)。具體辦法由各地根據實(shí)際制定。
五、工作要求
縣級衛生行政部門(mén)細化2所縣級試點(diǎn)公立醫院績(jì)效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng )新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。2所縣級試點(diǎn)公立醫院在縣級衛生行政部門(mén)的指導下，依據相關(guān)制度抓緊制定內部崗位績(jì)效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績(jì)取酬的內部分配激勵機制，定期對職工進(jìn)行績(jì)效考核，考核結果與職工個(gè)人收入掛鉤，實(shí)現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，適當拉開(kāi)醫務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員重點(diǎn)傾斜，調動(dòng)醫務(wù)人員積極性。
各地要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個(gè)人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確�？己丝陀^(guān)公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個(gè)人，一經(jīng)發(fā)現，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責任。
醫院績(jì)效考核方案13
一、考核原則
以公益性為導向，堅持“實(shí)事求是、公開(kāi)透明”的原則，采取年度考核、日常監測和上級通報相結合的辦法，落實(shí)“社會(huì )滿(mǎn)意、管理有效、資產(chǎn)運營(yíng)、發(fā)展持續、職工滿(mǎn)意”五個(gè)維度的醫院績(jì)效考核機制，落實(shí)三級公立醫院績(jì)效考核工作和緊密型醫共體建設任務(wù)。
二、考核范圍
石獅市總醫院，含石獅市總醫院本部、石獅市婦幼保健院院區以及9家基層分院，其中石獅市總醫院本部、石獅市婦幼保健院由市衛生健康局牽頭組織考核，9家基層分院由市總醫院牽頭組織考核。石獅市中醫院院區列入總醫院本部合并考核。
三、考核步驟
�。ㄒ唬┏闪C構。成立由市公立醫療機構管理委員會(huì )成員單位組成的考核領(lǐng)導小組，負責方案制定，結果審核、統籌協(xié)調等事宜。市醫管辦負責考核工作的日常管理和組織實(shí)施等具體事宜。
�。ǘ┎牧蠄笏�。市總醫院于20xx年1月10日前報送相關(guān)考核材料：1.20xx年考核指標完成情況；2.20xx年醫院年度財務(wù)決算報表、成本報表、衛生統計報表等；3.20xx年醫院工資情況和職工人均工資等；4.20xx年指標完成情況自評表；5.各項工作總結，包括黨風(fēng)廉政建設、公共衛生、安全生產(chǎn)和社會(huì )綜治等相關(guān)主要工作總結�？己瞬牧�、各類(lèi)報表、各類(lèi)數據和工作總結如存在弄虛作假和虛報瞞報等情況，考核結果實(shí)行一票否決。
�。ㄈ┦雎殘蟾�。聽(tīng)取市總醫院院長(cháng)20xx年工作述職報告（PPT匯報）。
�。ㄋ模┙M織考核。采取系統數據采集、現場(chǎng)資料查閱及委托第三方或由上級考核結果折算等方式進(jìn)行評價(jià)考核。
�。ㄎ澹┑燃壴u定。由考核領(lǐng)導小組按各自分工進(jìn)行初審，市醫管辦于20xx年1月25日前匯總考核結果，報市公立醫療機構管理委員會(huì )審定。市醫管委審定后公布考核等級。
�。┛己霜剳�。市總醫院院長(cháng)的年薪按《石獅市推進(jìn)緊密型醫共體建設實(shí)施方案》（獅委〔20xx〕88號）相關(guān)規定執行，根據考核結果，由總醫院發(fā)放院長(cháng)績(jì)效工資部分：
考核結果為A等級（優(yōu)秀），對市總醫院給予通報表彰，院長(cháng)年薪為醫共體職工當年年平均收入的6-7倍；
考核結果為B等級（良好），院長(cháng)年薪為醫共體職工當年年平均收入的5-6倍；
考核結果為C等級（合格），院長(cháng)年薪為醫共體職工當年年平均收入的.4-5倍；
考核結果為D等級（不合格），院長(cháng)年薪為基本工資的總額，對院長(cháng)進(jìn)行誡勉談話(huà)，醫院領(lǐng)導班子成員年度考核不能評為優(yōu)秀；連續兩年不合格的，對院長(cháng)予以解聘。
市婦幼保健院繼續按《石獅市公立醫療機構管理委員會(huì )關(guān)于石獅市公立醫院院長(cháng)薪酬的補充通知》（獅醫管委〔20xx〕1號）相關(guān)規定執行。
四、考核內容（詳見(jiàn)附件）
�。ㄒ唬┦{市總醫院考核內容
1.定性指標（占20%）
主要包括黨風(fēng)廉政建設工作、公共衛生任務(wù)、基本公共衛生任務(wù)、安全生產(chǎn)工作、行政綜合管理、創(chuàng )建全國文明城市工作、年度藥品不良反應控制、干部管理情況、人才工作落實(shí)、中醫藥治未病功能和文秘工作等主要工作任務(wù)的推進(jìn)情況。
2.定量指標（占80%）
指標內容包括社會(huì )滿(mǎn)意、管理有效、專(zhuān)項工作、資產(chǎn)運營(yíng)、職工認可、發(fā)展持續、附加項等。
�。ǘ┦{市婦幼保健院考核內容
1.定性指標（占20%）
主要包括黨風(fēng)廉政建設工作、公共衛生任務(wù)、安全生產(chǎn)工作、行政綜合管理、創(chuàng )建全國文明城市工作、年度藥品不良反應控制、干部管理情況、人才工作落實(shí)、文秘工作和電子病歷應用功能水平分級等主要工作任務(wù)的推進(jìn)情況。
2.定量指標（占80%）
指標內容包括社會(huì )滿(mǎn)意、管理有效、專(zhuān)項工作、資產(chǎn)運營(yíng)、職工認可、發(fā)展持續、附加項等。
�。ㄈ�9家基層分院考核內容
市總醫院于20xx年12月25日前出臺考核方案并上報市醫管辦備案，建立以基本醫療和公共衛生、日常和年度相結合的年度目標績(jì)效考核體系，指標框架由定性指標和定量指標組成�？己私Y果與基層分院院長(cháng)（主任）任免、獎懲、年薪（含領(lǐng)導班子待遇）、醫保支付、財政補助及單位工資總量等掛鉤。
醫院績(jì)效考核方案14
一、考核目的
建立以崗位職責為依據，以工作績(jì)效為重點(diǎn)，以服務(wù)對象滿(mǎn)意度為基礎的績(jì)效考核機制，實(shí)行人員收入與崗位職責、工作業(yè)績(jì)和實(shí)際貢獻相掛鉤的激勵分配制度，推進(jìn)基層醫療衛生機構人員績(jì)效考核和收入分配改革,逐步構建合理有序、激勵有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護和調動(dòng)廣大基層醫療衛生機構工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，促進(jìn)基層醫療衛生事業(yè)全面、協(xié)調、可持續發(fā)展。
二、考核原則
�。ㄒ唬﹫猿滞怀龉嫘再|(zhì)，強調公益目標和社會(huì )效益，防止出現單純追求經(jīng)濟利益的不良傾向；
(一)堅持以崗位職責為考核依據，以服務(wù)數量、質(zhì)量、效果為重點(diǎn)，以服務(wù)對象滿(mǎn)意度為基礎，體現技術(shù)、風(fēng)險因素；
�。ㄈ﹫猿终鲗�，部門(mén)配合，分類(lèi)管理，分級考核，充分發(fā)揮政府與基層醫療衛生機構的兩個(gè)積極性和雙重考核作用；
�。ㄋ模﹫猿挚�(jì)效考核與個(gè)人收入掛鉤，適當拉開(kāi)收入分配差距，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜；
�。ㄎ澹﹫猿止_(kāi)、公平、公正考核，注重考核過(guò)程的透明度和考核結果的公信力，逐步實(shí)現以網(wǎng)絡(luò )信息化手段考核。
三、考核對象
衛生院正式在崗在編工作人員。
四、考核內容
(一)工作人員
工作人員考核內容實(shí)行百分制，主要包括公共考核項目和崗位考核項目?jì)刹糠�，其中公共考核項目X分，崗位考核項目X分。公共考核項目主要考核醫德醫風(fēng)、工作態(tài)度、組織紀律、服務(wù)對象滿(mǎn)意度等；崗位績(jì)效考核結合醫、護、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點(diǎn)和要求，主要考核其工作數量、工作質(zhì)量、工作效率和服務(wù)成效等情況。
五、考核方法
�。ㄒ唬┕ぷ魅藛T績(jì)效考核得分計算。工作人員績(jì)效考核要實(shí)行綜合評價(jià)，在科學(xué)計算個(gè)人公共考核項目、崗位考核項目得分的基礎上，綜合考慮崗位系數、滿(mǎn)意度系數，按以下公式計算工作人員績(jì)效考核最終得分：
個(gè)人績(jì)效考核得分=（個(gè)人公共考核項目得分+崗位考核項目考核得分）X崗位系數X滿(mǎn)意度系數。
崗位系數要體現技術(shù)、風(fēng)險和工作量等因素，一般為x；滿(mǎn)意度系數測評要根據不同崗位的工作性質(zhì)確定測評對象，一般以日�？己藴y評結果為主。
六、考核等次及結果使用
(一)績(jì)效考核等次。機構負責人績(jì)效考核的結果可分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。機構負責人績(jì)效考核結果與機構績(jì)效考核結果相銜接，原則上機構考核達不到良好及以上等次的，機構負責人績(jì)效考核結果不能確定為優(yōu)秀。
工作人員績(jì)效考核結果按績(jì)效考核得分劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次，得分X以上的為優(yōu)秀，X分為合格，X分為基本合格，X分以下為不合格。原則上，工作人員績(jì)效考核優(yōu)秀的`人數不超過(guò)本單位參加考核人數的X%。本單位當年績(jì)效考核獲得優(yōu)秀等次的，其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到X%�？�(jì)效考核結果要與工作人員年度考核結果掛鉤。
有下列情形之一者，當事人績(jì)效考核結果確定為不合格等次；
1、觸犯國家法律法規并受到相關(guān)處罰的；
2、嚴重違反所在單位規章制度，干擾單位正常工作秩序，給單位造成一定負面影響的；
3、工作中發(fā)生醫療事故或造成單位重大經(jīng)濟、名譽(yù)損失的；
4、經(jīng)常遲到、早退、曠工或請假超過(guò)國家規定天數的；
5、縣級衛生行政部門(mén)規定的其他情形。
(一)考核結果使用�？�(jì)效考核結果是機構主要負責人、工作人員績(jì)效工資發(fā)放的主要依據。獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放理應根據績(jì)效考核結果拉開(kāi)檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放。具體發(fā)放辦法、標準、扣減比例由各單位根據實(shí)際情況確定。
機構主要負責人的績(jì)效工資根據績(jì)效考核結果確定，由縣衛生行政部門(mén)審核后發(fā)放，其績(jì)效工資水平要與單位工作人員的績(jì)效工資水平相銜接。
個(gè)人績(jì)效考核結果要作為領(lǐng)導干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱(chēng)晉升、表彰獎勵、進(jìn)修培訓的重要依據�？�(jì)效考核結果記入工作人員績(jì)效考核檔案。
七、組織實(shí)施
基層醫療衛生機構內部人員績(jì)效考核是深化綜合改革、實(shí)施績(jì)效工資的重要環(huán)節，政策性強，涉及面廣，事關(guān)基層衛生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實(shí)加強領(lǐng)導，因地制宜。根據本意見(jiàn)，抓緊研究制定本單位工作人員考核標準和辦法。精心部署，嚴肅考核紀律，不斷增強考核的科學(xué)性和公信力，切實(shí)調動(dòng)和保護廣大基層衛生人員的積極性。
醫院績(jì)效考核方案15
第一章目的宗旨
為了全面貫徹落實(shí)人保部“績(jì)效工資管理”的精神，進(jìn)一步調動(dòng)醫院各類(lèi)各級工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使醫院的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益在全體員工的得到持續提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據衛生部“衛規財發(fā)[20xx]410號”等系列相關(guān)文件的規定，建立新型的績(jì)效工資考核分配制度。
第二章分配原則
本方案所指的績(jì)效工資，不包括按政府人事部門(mén)規定發(fā)放的檔案工資。醫院績(jì)效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jì)效取酬”的分配機制，主要體現了“三個(gè)衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績(jì)效工資的基礎。
二、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績(jì)效工資的導向。
三、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀律”四個(gè)方面的各項重要指標進(jìn)行全方位考核，考核結果作為衡量績(jì)效工資的依據。
第三章績(jì)效考核
一、公共考核項目
1、醫德醫風(fēng)方面
2、科室管理方面
3、勞動(dòng)紀律方面
4、護理質(zhì)量管理
5、后勤部務(wù)管理
6、醫院感染管理
7、財務(wù)管理
8、醫療安全管理
二、臨床科室績(jì)效考核
1、工作效率指標：
�、俨〈彩褂寐�93%達標，每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮5%。
�、谄骄≡喝招∮诘扔�16天（二級醫院小于等于12天）。該指標為相關(guān)考核指標，制定每科相應標準。每延長(cháng)或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。
�、酃ぷ髁坑媱澩瓿陕剩òǔ鲈翰∪苏即踩�、出院病人醫療收入）按各病區標準執行，100%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮2%。
2、管理效能指標
�、僮再M病人床天費用控制線(xiàn)按各病區標準執行。內科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。
�、诳剖页杀九c醫療收入之比按各病區標準執行。臨床科室控制線(xiàn)在70%。每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。
�、鬯幤焚M用比按各科室標準執行。內科控制線(xiàn)在%以下，外科控制線(xiàn)在%以下。每超1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資下浮5%。
�、軝z查檢驗費用比25%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮2.5% ⑤社保病人藥品比按各病區標準執行。內科＜35%，外科＜30%每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮5%。
3、服務(wù)質(zhì)量指標
�、俨∪藵M(mǎn)意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。
�、诓∪酥锌贤对V例數0達標。每發(fā)生1例，效能工資上下浮1%。
4、勞動(dòng)紀律指標
�、俟ぷ魈鞌等谶_標，因請假缺勤者按天數扣發(fā)。曠工者按違反勞動(dòng)紀律有關(guān)規定扣發(fā)。
�、诠ぷ骷o律按時(shí)上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動(dòng)紀律有關(guān)規定扣發(fā)。
5、醫療質(zhì)量考核指標/
�、僭\療規范執行率按《省常見(jiàn)病診療規范》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。
�、谥斡�+好轉率95%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。
�、蹮o(wú)菌手術(shù)切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。
�、苤攸c(diǎn)病例討論率疑難、術(shù)前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。
�、莶v合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。每出現1份丙級病歷，效率工資下浮5%。
�、掎t療質(zhì)量綜合分數95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
6、醫療安全考核指標
�、籴t療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。
�、诩本任锲吠旰寐�100%達標。每下降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資下浮1%。
三、平臺科室績(jì)效考核
�。ㄒ唬�、手術(shù)室
1、醫療質(zhì)量考核指標
�、僭\療規范執行率按《省常見(jiàn)病診療規范》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查手術(shù)病例20份，每缺1例，②無(wú)菌手術(shù)切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。
�、茚t療質(zhì)量綜合分數
95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
2、醫療安全考核指標
�、籴t療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。
�、诩本任锲吠旰寐�100%達標。每下降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資下浮1%。
�。ǘ�、門(mén)急診
�、偌痹\首診負責制執行率100%達標。每發(fā)生1宗違反制度事件，效率工資下浮5%。
�、谠\療規范執行率按《省常見(jiàn)病診療規范》診治每1例病人為達標。每月抽查急診病人20例，每缺1例，效率工資下浮2%。
�、坩t療質(zhì)量綜合分數95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
�、苁杖葑≡和瓿陕手贫吭率兆〔∪擞媱澒ぷ髁�，100%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。
�、萘粲^(guān)留察完成率制定每月留觀(guān)留察病人計劃工作量，100%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。
�、掎t療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。
�、呒本任锲吠旰寐�100%達標。每下降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資下浮1% ⑧科室成本與醫療收入之比按本科標準執行。每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮5%。
�。ㄈ�、功能科、放射科、檢驗科
1、自有考核指標
�、俟ぷ髁客瓿陕剩z查檢驗人次及檢查檢驗收入）
按各科室標準執行。100%達標，每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。
�、诳剖页杀九c醫療收入之比
按各科室標準執行。醫技科室為50%，每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮5%。
�、鄄∪藵M(mǎn)意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。
�、懿∪酥锌贤对V率為0達標。每發(fā)生1例，效能工資下浮1%。
�、菖R床中肯投訴率為0達標。每上發(fā)生1例，效能工資下浮1%。
�、扪蜋z查準確率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。
�、吲溲獪蚀_率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。
�、噌t療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。
�、嵫褐破吠旰寐�100%達標。每發(fā)生1例，效率工資下浮5%。
�、獬煞葺斞壤�90%。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資下浮1%。
2、公共考核指標
全院床位使用率、平均住院日、全院檢查檢驗費用控制比、全院自費病人床天費用控制線(xiàn)等4項考核指標均值與醫技部門(mén)崗位效能工資聯(lián)動(dòng)，每升降1個(gè)百分點(diǎn)，崗位效能工資上下浮2.5%。
3、醫療質(zhì)量考核指標
�、籴t技診斷準確率97%達標。每月抽查50例，每下降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資下浮5% ②醫技報告發(fā)送及時(shí)率100%達標。每月抽查50例，每下降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資下浮2%
�、坩t療質(zhì)量綜合分數95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
4、醫療安全考核指標
�、籴t療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。
�、谠谟迷O備完好率100%達標。每發(fā)生1宗人為設備事故，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。
�。ㄋ模�、供應室
1、工作量完成率按本科室標準執行，100%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，工作效率工資上下浮1%。
2、科室成本與收入之比按本科室標準執行（消毒物品實(shí)施內部計價(jià)），100%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，工作效率工資上下浮5%。
3、消毒物品合格率100%達標，每下降1個(gè)百分點(diǎn)，工作效率工資下浮5%。
4、臨床科室滿(mǎn)意度95%達標，每下降1個(gè)百分點(diǎn)，工作效率工資下浮2%。
�。ㄎ澹�、藥劑科
1、門(mén)診藥房完成1張處方配方，計發(fā)0.7元。
2、住院藥房完成1床天處方配方，計發(fā)0.7元。
3、配方差錯率為0達標。每發(fā)生1例，工作效率工資下浮10%。
4、科室成本與醫療收入之比按本科室標準執行（藥劑科收入以處方張數×0.5元，以及住院床天×0.5元計），每升降1個(gè)百分點(diǎn)，工作效率工資上下浮5%。
5、病人中肯投訴率0達標，每發(fā)生1例，工作效率工資下浮5%。
6、病人滿(mǎn)意度95%達標，每月抽查門(mén)診病人100例，每升降1個(gè)百分點(diǎn)，工作效率工資上下浮2%。
5、臨床科室滿(mǎn)意度90%達標，每月抽查臨床科室作為基數，每升降1個(gè)百分點(diǎn)，工作效率工資上下浮2%。
6、醫療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）
�。╅T(mén)診收款處和住院結算處工作效率工資的考核
1、門(mén)診收款處每完成1張有效發(fā)票，計發(fā)0.3元。
2、住院收款處每完成1入院或出院人次，計發(fā)1.3元。
3、病人滿(mǎn)意度95%達標每升降1個(gè)百分點(diǎn)，工作效率工資上下浮2%。
4、病人中肯投訴率0達標，每發(fā)生1例，工作效率工資下浮5%。
�。ㄆ撸�、職能及后勤部門(mén)、120車(chē)隊
以臨床、平臺科室的均數為計算基礎分別人為ABCDE五等
A等：臨床+平臺的均數上浮10%B等：臨床+平臺的均數
C等：臨床+平臺的均數下浮10%D等：臨床+平臺的均數下浮20% E等：臨床+平臺的均數下浮30%
四、按量計酬工資
按量計酬工資以單項工作量作為計量基礎，結合該項工作的單位工作量工資標準計發(fā)。
一、單項工作內容及其單位工作量工資標準
�。ㄒ唬┤朐菏杖葜羔t生收容門(mén)診或急診病人入院。5元/例。
�。ǘ┳≡菏罩沃覆》酷t生對新入院病人首次診療。2元/例。
�。ㄈ┨丶s門(mén)診指醫生對門(mén)診病人特約診療。1元/例
�。ㄋ模┳≡菏中g(shù)從事手術(shù)所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。
甲類(lèi)手術(shù)120元/例乙類(lèi)手術(shù)60元/例
丙類(lèi)手術(shù)30元例丁類(lèi)手術(shù)10元。
�。ㄎ澹﹥如R手術(shù)（胃腸鏡檢查及治療除外）
從事手術(shù)所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。
甲類(lèi)手術(shù)120元/例乙類(lèi)手術(shù)60元/例
丙類(lèi)手術(shù)30元/例丁類(lèi)手術(shù)10元
二、單項工作的工作量考核
�。ㄒ唬┤朐菏杖菘己�
1、由統計室按月提供報表，交醫務(wù)科審查，除外不列入工作量考核的情形后，送財務(wù)科計發(fā)按量計酬工資。
不列入工作量考核的幾種情形：
�、俅采现苻D：指住院病人前出后入間隔時(shí)間下于15天者。
�、谀甓冉Y算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。
�、矍焚M離院：指自費病人離院時(shí)欠費≥500元者。
�、苋裏o(wú)病人：指無(wú)姓名、無(wú)親屬、無(wú)經(jīng)費者。
�、莼鶎由纤停褐富鶎俞t院上送入院者。
�、奁渌樾危褐缸≡翰粷M(mǎn)3天，費用≤1000元者。
2、醫務(wù)科每年制定各類(lèi)各級醫師收容病人住院工作計劃。年終，根據計劃進(jìn)行考核，對未完成收容病人住院工作計劃的，每一工作量扣發(fā)20元。
�。ǘ┳≡菏罩慰己耍�
每月由科室制訂報表（必須含入院日期、病人姓名、住院收治醫生三項內容），科主任審簽，交醫務(wù)科審核后送財務(wù)科計發(fā)按量計酬工資。
�。ㄈ┳≡菏中g(shù)考核
每月由科室提供報表，醫務(wù)科審核后送財務(wù)科計發(fā)按量計酬工資。
�。ㄋ模﹥如R手術(shù)考核
每月由科室提供報表，醫務(wù)科審核后送財務(wù)科計發(fā)按量計酬工資。
第四章二次分配
第一節工作效率工資二次分配的意義
工作效率工資，實(shí)際上是一種帶有激勵性的勞務(wù)工資。其分配原則是“按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jì)效取酬”；其分配基礎則是醫院管理活動(dòng)中各種要素的綜合考核結果。在工作效率工資的一次分配中，考核的對象是以部門(mén)或者科室作為考核整體。為了進(jìn)一步激勵員工的工作積極性和主動(dòng)性，使其充分發(fā)揮自己的聰明才智開(kāi)展創(chuàng )造性的工作，必須對工作效率工資進(jìn)行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。
第二節二次分配中各類(lèi)各級人員的分配比例
一、院級領(lǐng)導
1、行政
�、僬毴壕鶖怠�3②副職全院名均數×2.5
�、奂o檢組長(cháng)全院均數×2.5
二、職能部門(mén)
1、科長(cháng)
�、僬欰等×1.5②副職B等×1.2
2、科員
�、僬逤等×1.2②副高C等×1.1
�、壑屑塁等×1.05④師級C等
�、輲熂壱韵翫等
3、班組長(cháng)C等×1.05
4、工人
�、偌夹g(shù)工人D等②普通工人E等
三、臨床、平臺、醫技藥劑部門(mén)
1、中層領(lǐng)導（系數）
�、籴t務(wù)科主任2.0②科室主任1.6
�、劭剖腋敝魅�1.4④總護長(cháng)1.5
�、菘疲ú^）護長(cháng)1.2⑥科（病區）副護長(cháng)1.1
2、醫護人員：正高1.3;副高1.2;中級1.1;師級0.9；士級0.8;班組長(cháng)1.05 3、見(jiàn)習期滿(mǎn)尚未取得執業(yè)證的醫務(wù)人員：本科0.6；大專(zhuān)0.5，中專(zhuān)0.4。
4、實(shí)行各科室不同專(zhuān)業(yè)崗位差異系數制度：
�、倥R床手術(shù)科室崗位：本人系數＋0.25；②臨床非手術(shù)科室崗位：本人系數＋0.15 ③醫技科室崗位：本人系數＋0
四、各科室內實(shí)行效率激勵制度：
將科每月績(jì)效工資總額的10%用于激勵，由科室領(lǐng)導班子作出決定，分配給當月效率相對較好的醫療小組或個(gè)人。
五、科室內臨工績(jì)效工資分配標準：
六、確定系數平均工資
系數平均工資＝科室每月績(jì)效工資總額×90%÷中心全體人員系數之和
七、確定各類(lèi)人員每月工作效率工資
�、倜吭鹿ぷ餍使べY＝系數平均工資×本人系數
�、谟糜诩畹男使べY額的分配：
�。羁傤~－臨工效率工資）÷享受人員系數總和×本人系數
第五章配套政策
第一節配套政策的意義
醫院實(shí)施績(jì)效工資分配制度是一個(gè)新生事物，它從幼稚走向成熟的過(guò)程中，面臨著(zhù)一些社會(huì )因素的制約。其一，物價(jià)因素。政府主辦的國有非營(yíng)利性醫院，必須遵守政府頒布的物價(jià)法律法規�，F階段，無(wú)論如何都無(wú)法從醫療活動(dòng)中百分之一百收回成本。所以，醫院必須采取強有力的措施進(jìn)行嚴格考核，最大限度地降低各種成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障績(jì)效工資分配制的順利實(shí)施。其二、糾紛因素。近些年來(lái)，醫療糾紛給醫院帶來(lái)的經(jīng)濟損失，對醫院推行績(jì)效工資方案造成不可避免的影響。醫院必須采取各種應對措施防范醫療糾紛的發(fā)生，才有可能保障績(jì)效工資方案的順利實(shí)施。這樣，醫院在強化管理的過(guò)程中，個(gè)別弱勢科室將會(huì )受到較多的影響。因此，有必要制訂某些配套政策，以扶助弱勢科室渡過(guò)難關(guān)，向前發(fā)展。
第二節配套政策的措施
一、醫院承擔下列情形固定資產(chǎn)成本
1、醫院因等級評價(jià)需要而投資的固定資產(chǎn)，100%。
2、醫院因科研工作需要而投資的固定資產(chǎn)，100%。
3、醫院戰略性發(fā)展需要而投資的固定資產(chǎn)，100%。
4、弱勢科室需要扶持，其固定資產(chǎn)，50%。
二、醫院承擔下列情形人力成本
1、中層領(lǐng)導崗位效能工資。
2、由醫院安排到上級醫院進(jìn)修，時(shí)間≥3個(gè)月的。
3、由醫院臨時(shí)抽調從事其他工作，時(shí)間≥1個(gè)月的。
4、患有癌癥在冊正式職工住院治療或按有關(guān)政策回家休息的。
三、醫院承擔下列情形費用
1、按政府規定所減免的費用。
2、具有生命危險確需搶救“三無(wú)”病人的費用。
3、由醫院決定對個(gè)別特困病人減免的'費用。
4、醫療保險所發(fā)生的由醫院承擔的費用；
5、技術(shù)因素引起的醫療糾紛所致經(jīng)濟損失的70%。
第三節其他相關(guān)規定
一、欠費病人以實(shí)收費用計入科室收入。
二、當月收支結余為負數的科室，其負數此后不沖減。
三、當月工作效率工資不足100元的，按100元計發(fā)。
四、畢業(yè)生參加工作見(jiàn)習期績(jì)效工資的規定：本科及其以下學(xué)歷6個(gè)月內不計發(fā)，第7個(gè)月起計發(fā)；計發(fā)標準以所在科室同類(lèi)同級人員基數為依據，按如下比例計發(fā)：本科60%，大專(zhuān)50%，中專(zhuān)40%。
六、本方案的各種考核標準由相關(guān)職能部門(mén)執行，每月12日前將上月考核結果報績(jì)效工資考核領(lǐng)導小組辦公室匯總。
七、本方案從20xx年1月1日起實(shí)施。以往有關(guān)獎金分配或各種津貼發(fā)放規定同時(shí)廢止。本方案如與上級管理部門(mén)以后有關(guān)規定抵觸的，按上級規定修改后執行。
八、本方案由績(jì)效工資考核領(lǐng)導小組辦公室負責解釋。
一、科室收入構成
1、臨床科室收入構成（一）臨床科室收入構成
臨床科室收入，以每一門(mén)診人次或住院人次在診療全過(guò)程中所發(fā)生的費用作為計量基礎，其合計則為臨床科室的收入。
但在績(jì)效工資計算中，臨床科室的收入應為：每一門(mén)診人次或住院人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的費用，扣除藥呂費用，剔除體內植入物（如支架、鋼板、螺釘、人工晶體等）以及全血和成份血后的收入（S）（可稱(chēng)之為狹義醫療收入）
1、1門(mén)急診收入
為每一門(mén)診人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品費用后的收入；
1、2內科為每一門(mén)診、住院人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、3外一科為每一門(mén)診、住院人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液植入材料費用后的收入；
1、4外二科為每一門(mén)診、住院人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液、植入材料費用后的收入；
1、5婦產(chǎn)科為每一門(mén)診、住院人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、6五官科為每一門(mén)診、住院人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液、人工晶體費用后的收入；
1、7兒科為每一門(mén)診、住院人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、8感染科為每一門(mén)診、住院人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、9中醫科為每一門(mén)診、住院人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、10手術(shù)室為每一門(mén)診、住院人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
�。ǘ┢脚_科室收入構成
平臺科室是為臨床科室提供公共服務(wù)的科室。如功能科、檢驗科、放射科.。
平臺科室的收入，以每一診療人次在平臺科室診療階段所發(fā)生的費用作為計量基礎，其合計則為平臺科室的收入。
在醫院的宏觀(guān)統計上，平臺科室的收入列為虛數收入。在科室的微觀(guān)統計上，虛數收入可以視同實(shí)數收入。
平臺科室工作效率工資的計發(fā)，同樣以狹義醫療收入為依據。
�。ㄈ�、藥劑科的收入構成
為每一門(mén)診、住院人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的藥品費用；
二、科室支出構成
�。ㄒ唬┡R床科室支出構成臨床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。
1、物耗成本支出（W）
�、俑鞣N材料費②各種購置費③水、電、油、汽、氧氣費
2、固定資產(chǎn)支出（Z）
�、俟潭ㄙY產(chǎn)折舊（或稱(chēng)占用）費②維修維護費
3、人力成本支出（R）
�、傩浇鹬С觫诟＠С觫圻M(jìn)修、學(xué)習、出差支出
4、管理成本支出（G）
采用“管理費用與醫療收入聯(lián)動(dòng)法”,按扣除藥品、植入材料、血液費用后的收入10%計算。
5、社會(huì )摩擦成本支出（M）社會(huì )摩擦成本是指各種醫療糾紛引起的經(jīng)濟損失。
6、關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)成本支出（L）
病人在平臺科室和醫技科室所發(fā)生的費用，已按實(shí)數收入作為臨床科室的收入。因此，平臺科室或醫技科室的業(yè)務(wù)，即為臨床科室的關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)，其成本由臨床科室承擔。
�、倨脚_科室和醫技科室成本的分攤：
即是指某臨床科室從平臺科室或醫技科室中已取得的狹義醫療收入所必須承擔的相應成本。
計算公式：C=∑C×S/∑S
C為某臨床科室必須承擔的相應成本；∑C為平臺科室或醫技科室的成本總和；S為某臨床科室從平臺科室或醫技科室中所取得的狹義醫療收入；∑S為平臺科室或醫技科室的收入總和。
�、诩痹\科狹義醫療收入及其成本的分攤：
急診科狹義醫療收入及其成本，由與急診科業(yè)務(wù)有直接關(guān)系的臨床科室按比例分攤。其比例為：有關(guān)臨床科室各自狹義醫療收入與全院狹義醫療收入之比。
7、其他成本支出（Q）
�。ǘ┢脚_科室支出構成平臺科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。
�。ㄈ┦中g(shù)室支出構成手術(shù)室的支出，同樣也由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。
三、工作效率工資基數的計算方法
�。ㄒ唬┡R床部門(mén)工作效率工資基數的計算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α
公式中：X為工作效率工資；S為狹義醫療收入；W為物耗成本；Z為固定資產(chǎn)折舊；
R為人力成本；G為管理成本；M為社會(huì )摩擦成本；L為關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)成本；Q為其他成本；α為既定比例。
�。ǘ┢脚_科室與醫技科室工作效率工資基數的計算
1、除急診科外，其余科室按下列公式計算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α
2、急診科工作效率工資基數的計算
使用與急診科業(yè)務(wù)有直接關(guān)系的所有臨床科室人均工作效率工資基數，作為急診科人均工作效率工資基數。
�。ㄈ┧巹┎块T(mén)工作效率工資基數的計算
藥劑部門(mén)全體人員的工作效率工資，按下列方法計取基數，經(jīng)考核后發(fā)放到科室，由科室按醫院相關(guān)規定進(jìn)行二次分配。
1、門(mén)診藥房完成1張處方配方，計元
2、住院藥房完成1張處方配方，計元；完成1床天處方配方，計元；
提取基數后經(jīng)考核發(fā)到科室，由科室按個(gè)人考核及工作量發(fā)放。
�。ㄋ模┨厥獠块T(mén)工作效率工資的計算
1、消毒供應室工作效率工資基數的計算
臨床+平臺的均數下浮15%
2、門(mén)診和住院收款處工作效率工資基數的計算
�、匍T(mén)診收款處每完成1張有效發(fā)票，計發(fā)0.3元。
�、谧≡菏湛钐幟客瓿�1入院或出院人次，計發(fā)1.3元。
�。ㄎ澹┞毮芗昂笄诓块T(mén)工作效率工資基數的計算
職能及后勤部門(mén)工作效率工資基數，以臨床、平臺、醫技三類(lèi)部門(mén)的均數為計算基礎，分ABCDE五等。
A等：臨床+平臺（醫技）的均數上浮10%
B等：臨床+平臺（醫技）的均數 C等：臨床+平臺（醫技）的均數下浮10% D等：臨床+平臺（醫技）的均數下浮20% E等：臨床+平臺（醫技）的均數下浮30%
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