有關(guān)績(jì)效考核方案模板10篇
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？下面是小編整理的績(jì)效考核方案10篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核方案 篇1
第一章 總則
第一條 為加強銷(xiāo)售管理，增加公司經(jīng)營(yíng)收入，提高銷(xiāo)售人員的積極性，建立健全銷(xiāo)售獎懲管理，通過(guò)將具體量化的考核指標和措施落實(shí)到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。
第二條 績(jì)效管理的宗旨與原則
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)考核管理系統實(shí)施目標管理，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的順利實(shí)現；通過(guò)考核管理幫助銷(xiāo)售部員工提高工作能力。
�。ㄈ┳裱�、公正、公開(kāi)的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業(yè)績(jì)狀況作為對員工考核的重要依據。
第二章 銷(xiāo)售管理考核辦法
第三條 銷(xiāo)售經(jīng)理工資考核
�。ㄒ唬┬劫Y構成：根據《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷(xiāo)售經(jīng)理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20xx元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會(huì )提成及充值卡提成等各類(lèi)銷(xiāo)售提成。
�。ǘ┦謾C費補助：每月報銷(xiāo)手機補助費100.00元。
第四條 考核指標構成：考核內容由經(jīng)營(yíng)指標、各類(lèi)銷(xiāo)售提成構成。
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)指標：按照公司經(jīng)營(yíng)指標的70%—72%制定銷(xiāo)售部任務(wù)指標，超額完成經(jīng)營(yíng)指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經(jīng)營(yíng)指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經(jīng)營(yíng)指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：
�。�1）銷(xiāo)售部經(jīng)理以銷(xiāo)售部任務(wù)為考評基數，計算公式：
獎金=（銷(xiāo)售部月度業(yè)績(jì) - 銷(xiāo)售部月度任務(wù)）×2%
�。�2）銷(xiāo)售經(jīng)理以分解到個(gè)人的任務(wù)為考評基數，計算公式：
獎金=（銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jì) - 銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù)）×2%
扣罰=（銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù) - 銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jì)）×1%
�。�3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。
�。ǘ└黝�(lèi)提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會(huì )提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：
�。�1）包房桌數提成：
�、傥绮停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；
�、谕聿停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；
�。�2）回款額提成：
�、黉N(xiāo)售經(jīng)理每月基礎回款額為5萬(wàn)元，5萬(wàn)元（不含）以上10萬(wàn)元（不含）以下，按0.2%提成；10萬(wàn)元（含）以上15萬(wàn)元（不含）以下按0.3%提成；15萬(wàn)元（含）以上20萬(wàn)元（不含）以下，按0.4%提成；20萬(wàn)元（含）以上25萬(wàn)元（不含）以下，按0.5%提成；25萬(wàn)元以上（含）30萬(wàn)元以下（不含），按0.7%提成；30萬(wàn)元（含）以上40萬(wàn)元（不含）以下按0.8%提成；40萬(wàn)元（含）以上按1%提成。
�、趯τ馄谑栈氐膾熨~款，實(shí)際回款每逾期一個(gè)月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個(gè)月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個(gè)月收回，按照回款額的60%計算，依次類(lèi)推，逾期五個(gè)月收回，將不再計入回款額提成。
�。�3）宴會(huì )提成：
為提高周末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動(dòng)，實(shí)行宴會(huì )全員銷(xiāo)售政策。
�、倩檠�、會(huì )議宴會(huì )、生日宴會(huì )、同學(xué)聚會(huì )等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低于三桌的宴會(huì )計入宴會(huì )提成。
�、谟嬋胩岢傻难鐣�(huì )消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。
�、鄯涎鐣�(huì )提成標準的宴會(huì )均按結算金額的4％提取給業(yè)務(wù)介紹的員工。員工介紹的宴會(huì )，不能獨立完成接待協(xié)調任務(wù)時(shí)（接待協(xié)調不能影響本職工作），須交給銷(xiāo)售部人員接待，負責接待的銷(xiāo)售部員工與介紹業(yè)務(wù)的員工各從提成額中比例為4:6。
�、茕N(xiāo)售部員工接待的已計入宴會(huì )提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。
�。�4）充值卡提成：
�、僖淮涡猿渲等е烈蝗f(wàn)元（不含）提成比例為2%；
�、谝淮涡猿渲狄蝗f(wàn)元至三萬(wàn)元（不含）提成比例為2.5%；
�、垡淮涡猿渲等f(wàn)元至五萬(wàn)元（不含）提成比例為3%；
�、芤淮涡猿渲滴迦f(wàn)元至十萬(wàn)元（不含）提成比例為3.5%，
�、菀淮涡猿渲凳f(wàn)元以上提成比例為4%。
�、蕹渲悼ㄏM不計回款額提成，可計入當月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會(huì )消費不計宴會(huì )提成。
第五條 公司每年評選銷(xiāo)售狀元1名，按優(yōu)秀員工標準實(shí)施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛(ài)崗敬業(yè)、群眾基礎好，年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)楣镜谝幻?/p>
第六條 銷(xiāo)售管理
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售經(jīng)理（不含試用期員工）每月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)低于5萬(wàn)元的，扣發(fā)績(jì)效工資，連續兩個(gè)月達不到基礎銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的予以辭退。
�。ǘ┰囉闷趦�，銷(xiāo)售經(jīng)理工資按照薪資標準的80%發(fā)放，并享受公司各類(lèi)銷(xiāo)售提成，回款額低于5萬(wàn)元（含）的，按照0.2%提成。
�。ㄈ┟刻�9：00—11:00、14:00-17:00為客戶(hù)走（回）訪(fǎng)時(shí)間，銷(xiāo)售經(jīng)理每人每天走（回）訪(fǎng)客戶(hù)不得少于3個(gè)（不含節假日），每減少一個(gè)扣罰10元。
�。ㄋ模╀N(xiāo)售經(jīng)理必須將當日走訪(fǎng)情況做好登記，拜訪(fǎng)記錄應于每日下午下班前交銷(xiāo)售部負責人審閱。
�。ㄎ澹╀N(xiāo)售人員每日下午下班時(shí)，必須當面或用短信的形式告知銷(xiāo)售部負責人。
�。╀N(xiāo)售人員應主動(dòng)做好與協(xié)議客戶(hù)的聯(lián)系和溝通，每周必須進(jìn)行一次電話(huà)或短信回訪(fǎng)，公司給銷(xiāo)售經(jīng)理統一配備手機卡，銷(xiāo)售人員在與客戶(hù)聯(lián)系和溝通時(shí)必須使用該卡，電話(huà)報銷(xiāo)單據以該卡為準，離職時(shí)將手機卡一并進(jìn)行交接。
�。ㄆ撸┓策B續二個(gè)月未在店內消費的協(xié)議客戶(hù)，自動(dòng)轉為非協(xié)議客戶(hù)，其他銷(xiāo)售人員可進(jìn)行重新開(kāi)發(fā)。
�。ò耍╀N(xiāo)售人員必須做好客戶(hù)檔案的整理，完善有關(guān)內容，并將每月客戶(hù)走（回）情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。
第七條 店內維護管理
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售經(jīng)理負責值班區域進(jìn)店客戶(hù)的維護和名片的發(fā)放，并按要求做好餐前站位，主動(dòng)協(xié)助前廳人員做好進(jìn)店客人的引領(lǐng)。
�。ǘ┊斎詹恢蛋嗳藛T，如有協(xié)議或預約客戶(hù)，必須在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務(wù)。
�。ㄈ╀N(xiāo)售經(jīng)理負責值班區域房間（零點(diǎn)）的點(diǎn)菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見(jiàn)，以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進(jìn)行推薦，拉近與客戶(hù)的距離，做好溝通和協(xié)調，第一次進(jìn)店客戶(hù)不作為銷(xiāo)售經(jīng)理的桌數和業(yè)績(jì)提成。
第三章 申訴及附則
第八條 員工如對考核結果有異議，可以書(shū)面形式向行政人事部提出申訴。
第九條 本方案自下發(fā)之日起執行，由行政人事部負責實(shí)施并具有最終解釋權。
績(jì)效考核方案 篇2
一、具體工作職能：
1、按照國家財務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規要求，結合本公司行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理地組織財務(wù)活動(dòng)，制定統一、健全統一、健全的財務(wù)規章制度。
2、依據公司年度經(jīng)營(yíng)計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務(wù)預算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調度資金。
3、遵照企業(yè)財務(wù)通則、會(huì )計準則等，組織會(huì )計核算工作，實(shí)行會(huì )計監督。做好各種款項和有價(jià)證券的收付，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營(yíng)收支、費用成本的核算等項工作。
4、嚴格按國家規定的現金使用范圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價(jià)證券、財務(wù)印章、空白支票和收據。按照銀行有關(guān)結算制度的規定辦理款項的收付。
5、負責公司的經(jīng)濟統計工作，及時(shí)編制各種會(huì )計報表，按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
6、計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。
7、參與主要經(jīng)濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行。
8、妥善保管會(huì )計檔案資料，對各種會(huì )計帳冊、憑證、報表進(jìn)行立卷、歸檔、調閱等作業(yè)管理。
9、定期進(jìn)行會(huì )計資料匯總、整理、統計，分析財務(wù)計劃執行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟活動(dòng)分析，提示企業(yè)運作存在的問(wèn)題，及時(shí)為領(lǐng)導決策提供準確的財務(wù)信息、經(jīng)營(yíng)管理的合理化建議。
10、收集研究和分析國家有關(guān)的財經(jīng)稅收方針、政策，結合公司實(shí)際，提出合理的財務(wù)動(dòng)作方案。
11、協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務(wù)預算和經(jīng)營(yíng)目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實(shí)施過(guò)程監督。
12、按照國家審計法規、公司財務(wù)審計制度的規定，公司領(lǐng)導的具體指令，負責做好公司內部的各項審計工作。
13、完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
二、 工作考核標準（主要項目）
1、能夠堅決執行總經(jīng)理下達的各項工作指令，并且圓滿(mǎn)地完成。
2、建立了統一、健全的財務(wù)管理體系，能夠嚴格按照國家財經(jīng)法規合理地組織公司的各項財務(wù)活動(dòng)，促進(jìn)公司財務(wù)管理工作的科學(xué)化。
3、能夠協(xié)助總經(jīng)理通過(guò)財會(huì )資料的統計分析，揭示經(jīng)營(yíng)存在的問(wèn)題，及時(shí)提出各種合理化建議。
4、按照公司整體經(jīng)營(yíng)計劃要求，能認真過(guò)細地策劃財務(wù)運作方案，并制定出切實(shí)可行的財務(wù)預算計劃，并且積極為公司籌措資金和合理地調度使用資金，為公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運行，起到了資金保障作用。
5、通過(guò)對經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各款項收支的核算，財物收發(fā)、增減的核算，債權與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費用成本的核算，對經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)行了全面監督和控制，發(fā)揮了財務(wù)工作為公司理財當家的作用。
6、審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領(lǐng)導指派的任務(wù)。工作原則性強，業(yè)務(wù)精明，為公司領(lǐng)導把好了經(jīng)濟審核監督關(guān)。
7、對直屬下級部門(mén)工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規范的運作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
8、與其他職能部門(mén)在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
績(jì)效考核方案 篇3
為了提高各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實(shí)際在工作中的效果，通過(guò)對員工在實(shí)際工作中的績(jì)效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門(mén)予以自己的工作目標完成的情況等，最終實(shí)現酒店的經(jīng)營(yíng)要求，使酒店達到最佳的運營(yíng)狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績(jì)效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的
通過(guò)績(jì)效管理，提高部門(mén)工作業(yè)績(jì)及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店達到最佳營(yíng)運狀態(tài)。
二、實(shí)施時(shí)間
從 年 月 日執行
三、考核對象
酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡(jiǎn)單有效的實(shí)施績(jì)效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績(jì)效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門(mén)經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。
3、由行政人事部根據不同層級的績(jì)效結果設定統一的考核分值，在一個(gè)考核周期內，每個(gè)員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當員工當月表現十分優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領(lǐng)導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門(mén)經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個(gè)部門(mén)由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門(mén)添加具有部門(mén)特點(diǎn)的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動(dòng)。
7、部門(mén)經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見(jiàn)部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表）
五、評估時(shí)間及形式
每月 號前采取書(shū)面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績(jì)效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績(jì)效工資1:1.2的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績(jì)效工資1：1.1的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績(jì)效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）。 連續三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務(wù)調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績(jì)效工資的發(fā)放依據
七、附件
績(jì)效考核方案 篇4
為了更好的調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員工作積極性，提高酒店整體業(yè)績(jì)，打造一支更加專(zhuān)業(yè)、高效的營(yíng)銷(xiāo)團隊，根據目前營(yíng)銷(xiāo)部現實(shí)情況，就營(yíng)銷(xiāo)部績(jì)效考核方案提出如下調整建議：
一、關(guān)于價(jià)格權限
客房方面：
1、除營(yíng)銷(xiāo)部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協(xié)議價(jià)、訂房公司建議售價(jià)等協(xié)議、合同類(lèi)合作價(jià)格；已接待過(guò)的各類(lèi)會(huì )議及團隊價(jià)格以及與現行價(jià)格體系中不符的所有價(jià)格。
2、各部門(mén)經(jīng)理均享有前臺價(jià)售價(jià)8.5折的最低價(jià)格權限；總值經(jīng)理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協(xié)議價(jià)的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式(如手機等)，以便營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行跟進(jìn)。
3、營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工有給予客戶(hù)不低于酒店協(xié)議價(jià)的客房、會(huì )議室等消費的折扣權
4、如遇特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。
餐飲方面：
1、各部門(mén)經(jīng)理及營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價(jià)格權限(煙、酒、海鮮除外)。
2、各類(lèi)團隊餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。
3、特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。
娛樂(lè )方面：
1、各部門(mén)經(jīng)理及營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工均享有最低至8折的價(jià)格權限(煙、特飲除外)。
2、如遇特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。
注：以上各類(lèi)折扣優(yōu)惠均不與酒店當時(shí)、當季促銷(xiāo)活動(dòng)同時(shí)享有。
二、營(yíng)銷(xiāo)部業(yè)績(jì)考核范疇
營(yíng)銷(xiāo)部業(yè)績(jì)考核范疇應包括：
1、客房：會(huì )議團隊、旅行社團隊、協(xié)議散客、網(wǎng)絡(luò )訂房、司提等一切由營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行開(kāi)發(fā)、接待、維護的客人的用房。
2、餐飲：會(huì )議團隊、旅行社團隊、經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)部預訂的散客餐、協(xié)議客戶(hù)散客餐等一切由營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行開(kāi)發(fā)、接待、維護的客人的用餐。
備注：業(yè)績(jì)考核范疇不包括返傭金額。
三、銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任銷(xiāo)售模式(區域銷(xiāo)售)
1、部門(mén)根據20xx年9月-20xx年12月客戶(hù)消費排名，將排名前100名的客戶(hù)平均分配給各銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任跟進(jìn)。
2、客戶(hù)須將前期自己負責的已劃入其他銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任銷(xiāo)售區域的客戶(hù)進(jìn)行交接，由專(zhuān)人進(jìn)行跟進(jìn)維護工作（由特殊原因造成的跨區銷(xiāo)售由部門(mén)內部協(xié)商解決）。
3、以下銷(xiāo)售信息需報部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行調配：
a、自來(lái)的非協(xié)議客戶(hù)(含親自來(lái)店、電話(huà)咨詢(xún)等)；
b、異地客戶(hù)；
四、個(gè)人任務(wù)及薪金待遇
1、工資結構(人民幣)
工資=底薪+提成+補貼
(其中底薪＝70%業(yè)績(jì)工資+30%行政工資)
注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。
2、業(yè)績(jì)工資與每人銷(xiāo)售任務(wù)完成比例相關(guān)；行政工資與每日拜訪(fǎng)量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關(guān)。
3、業(yè)績(jì)工資行政工資發(fā)放比例見(jiàn)下表2。
2、部門(mén)內各職務(wù)工資標準
銷(xiāo)售經(jīng)理：任務(wù)底薪1200+(實(shí)際完成-個(gè)人任務(wù))×提成比例+補貼300元
銷(xiāo)售主任：任務(wù)底薪1000元+(實(shí)際完成-個(gè)人任務(wù))×提成比例+補貼200元
銷(xiāo)售文員：底薪1000元+話(huà)費補貼100元
試用期銷(xiāo)售經(jīng)理：任務(wù)底薪1100元+補貼200元
試用期銷(xiāo)售主任：任務(wù)底薪900元+補貼100元
試用期銷(xiāo)售文員：底薪900元
3、個(gè)人任務(wù)分配
1、所有銷(xiāo)售經(jīng)理每月銷(xiāo)售總任務(wù)10萬(wàn)元。其中餐飲任務(wù)3萬(wàn)元，客房任務(wù)7萬(wàn)元(含會(huì )議室)；銷(xiāo)售主任每月銷(xiāo)售總任務(wù)8萬(wàn)元。其中餐飲任務(wù)2萬(wàn)元，客房任務(wù)6萬(wàn)元(含會(huì )議室)。
2、新進(jìn)銷(xiāo)售經(jīng)理試用期為三個(gè)月，第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績(jì)考核，但可按實(shí)際業(yè)績(jì)的5‰予以獎勵。第二個(gè)月任務(wù)為4萬(wàn)元，超額部分按1%進(jìn)行提成；第三個(gè)月任務(wù)為8萬(wàn)元，超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷(xiāo)售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。
3、新進(jìn)銷(xiāo)售主任試用期為三個(gè)月，第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績(jì)考核，但可按實(shí)際業(yè)績(jì)的5‰予以獎勵。第二個(gè)月任務(wù)為4萬(wàn)元，超額部分按1%進(jìn)行提成；第三個(gè)月任務(wù)為7萬(wàn)元，超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷(xiāo)售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。
4、銷(xiāo)售主任升任銷(xiāo)售經(jīng)理試用期為2個(gè)月，第一個(gè)月任務(wù)9萬(wàn)，第二個(gè)月任務(wù)10萬(wàn)。
績(jì)效考核方案 篇5
績(jì)效考核設計原則
考核的目的
績(jì)效考核的目的是規范員工行為,同時(shí)激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總
體目標, 在企業(yè)內部保持競爭機制,通過(guò)優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
考核內容
內容應聯(lián)系到客戶(hù)滿(mǎn)意程度及對松川的價(jià)值創(chuàng )造；通過(guò)與工作及權力范圍
的聯(lián)系以增加員工的積極性
考核指標
考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時(shí)又是現實(shí)可行的，并且要切合公
司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長(cháng)期目標的關(guān)系。
考核方法
考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負責，也須
由高層領(lǐng)導定期參與。
績(jì)效考核方案 篇6
第一條 考核目的
科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條 考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱(chēng)的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊）。由科研人員自主申報，部門(mén)審定，考核委員會(huì )認定。
考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中，到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。
第四條 考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發(fā)展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會(huì )進(jìn)行評估。
依據科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類(lèi)，A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團隊，B類(lèi)為定向基礎研究團隊，C類(lèi)為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類(lèi)型團隊的考核。不同類(lèi)型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件。
第五條 考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑祿䴗y評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類(lèi)團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類(lèi)團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類(lèi)團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類(lèi)推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的，標準人數計算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于2個(gè)時(shí)，申報該類(lèi)型的團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價(jià)得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條 考核等級
�。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會(huì )在對團隊定性評估各項指標進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上
委員會(huì )成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據得分按團隊類(lèi)別進(jìn)行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2．團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線(xiàn)性遞減，由所務(wù)會(huì )核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團
隊相應等級的名額比例；滿(mǎn)一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條 考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛己素熑�
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進(jìn)行核查、補充，并由相應管理部門(mén)審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì )，對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要，邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。
績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。
�。ǘ┚唧w程序
1．提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2．復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進(jìn)行補充、復查，通過(guò)電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。
3．定量數據審核：科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。
4．定性指標評估：定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià)，計算出定性指標評估的最后得分。
5．等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。
6．公示：人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條 考核結果運用
績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況，確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
�。ǘ﹦�(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。
為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前，應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。
�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ�(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額�？�(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。
第九條 考核申訴
如對績(jì)效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應
在10個(gè)工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長(cháng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。
第十條 附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。
績(jì)效考核方案 篇7
一、考核目的
客觀(guān)公正的評價(jià)公司員工的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度，為員工的職位晉升、績(jì)效工資及獎金的發(fā)放提供參考依據。
二、考核對象
公司全體員工
三、考核類(lèi)型
績(jì)效工資及獎金考核
四、工資結構
員工收入結構：月總收入=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+交通補助+餐補+獎金
五、考核標準
門(mén)店考核指標：銷(xiāo)售額、經(jīng)營(yíng)毛利率、核心銷(xiāo)售額、戰略銷(xiāo)售額、配送中心
總部營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)：考核方案見(jiàn)下文
總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)：公司整體銷(xiāo)售指標達成、門(mén)店服務(wù)滿(mǎn)意度、各部門(mén)內部考核結果。
(一)公司總部獎金(不含總經(jīng)辦)
公司總部獎金依據公司當月銷(xiāo)售收入指標完成情況按銷(xiāo)售額(或毛利額)的一定比例計提(完成總銷(xiāo)售任務(wù)的95%開(kāi)始計提)。
依據工作計劃完成率、日�？己�、各部門(mén)內部考核結果三項指標考核成績(jì)結合公司總部人員獎勵分配系數進(jìn)行獎金的分配(如直管部長(cháng)機構制定了考核，按機構制定考核辦法執行)。
總部員工獎金 = 總部獎金總額/總部系數總和 * 員工本人分配系數。
各部門(mén)經(jīng)理獎金
各部門(mén)獎金獎金按分配系數計算所得獎金結合績(jì)效考核成績(jì)來(lái)計算。
部門(mén)經(jīng)理獎金= 應發(fā)獎金 * 績(jì)效考核得分
部門(mén)主管經(jīng)理獎金= 應發(fā)獎金 * 績(jì)效考核得分
(二)配送中心考核方案
1、.配送中心獎金依據：根據配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況，依據銷(xiāo)售額按照一定的比例計提獎勵。
由配送中心經(jīng)理依據當月績(jì)效考核成績(jì)發(fā)放=商品盤(pán)點(diǎn)差異條目數/(商品銷(xiāo)售條目數-返倉條目數)*100% ;
配送效率=(購進(jìn)條目數+銷(xiāo)售條目數-返倉條目)/平均人數;配送差異率、配送效率指標由營(yíng)運部經(jīng)理在月末下達次月指標配送中心經(jīng)理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據績(jì)效考核成績(jì)按比例發(fā)放。
2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發(fā)貨、入庫不及時(shí)等導致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。
3、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運經(jīng)理核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
4、巡庫成績(jì)：每月由采購部、營(yíng)運部、質(zhì)管部、綜合管理部對配送中心巡店評分，具體評分細則另見(jiàn)巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎勵的1%;
5、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
6、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配。
(三)營(yíng)運部考核方案
1、銷(xiāo)售指標考核
1.1、按公司總部核定的當月銷(xiāo)售總額 、綜合毛利率指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元，此項獎勵=600.00*兩項指標的綜合實(shí)際完成率;
1.2、在公司總部核定的當月核心銷(xiāo)售額、戰略銷(xiāo)售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵，獎勵總額為1000元，此項獎勵=1000.00*兩項指標的綜合實(shí)際完成率;
2、非商品收入考核：
為最大限度的挖掘廠(chǎng)家資源，部門(mén)獎勵范圍為各門(mén)店和營(yíng)運部當月收取的費用。此項考核目標由營(yíng)運總監每月下達，未達成指標的80%則取消該項獎勵。部門(mén)獎勵按照管理費用的0.2%，陳列、返利1%，其他費用、贊助費用2%計提;
3、各項經(jīng)營(yíng)管理指標達成考核
3.1、會(huì )員發(fā)展考核：門(mén)店會(huì )員卡辦理數量、會(huì )員資料填寫(xiě)完整、有效會(huì )員積分完成率綜合占比考核指標同門(mén)店，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的80%，扣除該部門(mén)總獎勵的5%，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的70%，扣除該部門(mén)總獎勵的10%，完成總指標的85%，獎勵部門(mén)總獎金的3%，完成總指標的90%，獎勵部門(mén)總獎金的5%;
3.2、門(mén)店、配送損耗率達標：按照營(yíng)運總監月度指標，10%以上的門(mén)店、配送未達成公司標準，扣除部門(mén)總獎勵的3%，30%以上未達成扣除部門(mén)總獎勵的5%;
3.3、類(lèi)型門(mén)店經(jīng)營(yíng)毛利率達標：按照營(yíng)運總監下達給門(mén)店的月度指標，50%以上的門(mén)店未達成公司標準，扣除部門(mén)總獎勵的5%，70%以上的門(mén)店未達成扣除部門(mén)總獎勵的10%，70%以上的門(mén)店達成獎勵部門(mén)總獎勵的5%，85%的門(mén)店達成獎勵部門(mén)總獎勵的10%;
4、內部工作完成考核
4.1、贈品管理：營(yíng)運部負責管理廠(chǎng)家贈品，每月由督察審計組對贈品進(jìn)行抽查，出現差異(或者發(fā)現過(guò)效期)處罰同門(mén)店，及時(shí)發(fā)現無(wú)庫存贈品與廠(chǎng)家聯(lián)系，如因營(yíng)運部工作不及時(shí)，導致門(mén)店贈品無(wú)法到位，按照5元/個(gè)*短缺天數在部門(mén)獎金中扣除;
4.2、合理定價(jià)以及市調工作準確性：因定價(jià)錯誤給予公司造成損失,根據事態(tài)嚴重程度給予處罰,市調工作由營(yíng)運部負責監督各門(mén)店是否按照流程嚴格執行,發(fā)現明顯市調錯誤,營(yíng)運部沒(méi)有及時(shí)處理就上報到營(yíng)運總監處，扣除部門(mén)總獎勵的2%;
4.3、各部門(mén)考核數據及時(shí)性以及準確性：考核數據沒(méi)有按照時(shí)間(無(wú)特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴格執行，扣除部門(mén)總獎勵的5%;
4.4、社區工作完成率：社區工作月度計劃在28日之前到營(yíng)運總監處審核，下發(fā)到門(mén)店，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的80%，扣除該部門(mén)總獎勵的3%，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的70%，扣除該部門(mén)總獎勵的5%;
5、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
6、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
7、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配;
8、以上考核為保證嚴肅性，月度任務(wù)指標在督察審計處備案，由營(yíng)運部出具數據，營(yíng)運總監、督察審計組負責核實(shí)。
(四)信息部考核方案
1、部長(cháng)獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*4，助理級獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*2.5，部門(mén)員工獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*1.5;
2、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
3、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
(五)企劃部考核方案
1、部長(cháng)獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*4，助理級獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*2.5，部門(mén)員工獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*1.5;
2、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
3、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
4、商品管理組考核
4.1、戰略品種庫存分配考核：戰略品種每個(gè)門(mén)店必須保證有庫存(公司月銷(xiāo)售量低于50的品種除外),按條目數總和*缺貨門(mén)店數*6元/條進(jìn)行處罰,每周統計一次，每月?tīng)I運部匯總考核。
4.2、暢銷(xiāo)品種庫存分配考核(團購除外)：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷(xiāo)售金額前800位與銷(xiāo)售數量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷(xiāo)售金額前500位與銷(xiāo)售數量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門(mén)店無(wú)庫存(剔除配送周期與采購未滿(mǎn)足的因素)按條目數總和*缺貨門(mén)店數*3元/條進(jìn)行處罰, 營(yíng)運部每周統計一次，每月匯總考核。
4.3、配送入庫商品未能及時(shí)配出考核(C類(lèi)品種及中藥、醫療器械除外)：配送中心入庫一個(gè)月品種在本月中未能及時(shí)配出導致門(mén)店無(wú)庫存品種，按條目數總和*缺貨門(mén)店數*3元/條進(jìn)行處罰,營(yíng)運部每月月底統計一次匯總考核。
4.4、商品管理組每二周至少一次戰略品種庫存調配。此項工作未開(kāi)展，扣除總獎勵的5%。
5、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
6、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
7、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配;
績(jì)效考核方案 篇8
一、目的
�、贋樘岣呖蛻�(hù)服務(wù)水平，鼓勵客戶(hù)經(jīng)理開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，提高營(yíng)業(yè)部員工的積極性。
�、跒槿嫣嵘龢I(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)營(yíng)業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展，保證營(yíng)業(yè)指標的實(shí)現。
�、蹫檫M(jìn)一步深化績(jì)效管理制度，明確考核指標，促進(jìn)績(jì)效考核科學(xué)化、規范化。
根據公司有關(guān)績(jì)效管理規定和《營(yíng)業(yè)部管理辦法》，特制定本方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕�、公正、公開(kāi)的原則
績(jì)效考核的標準、考核程序和結果應客觀(guān)公正，符合公司的有關(guān)規定，并向內部全體員工公開(kāi)。
�。ǘ┴熑谓Y果導向原則
引導員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過(guò)績(jì)效考核不斷改進(jìn)工作態(tài)度和方式，以達到更好的成效。
�。ㄈ┒ㄐ院投肯嘟Y合原則
營(yíng)業(yè)部考評指標分為定性和定量?jì)煞N，其中以定量為主，約占60%，以定性為輔，約占40%。
三、績(jì)效考核小組成員
按照考核制度，設立績(jì)效考核小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理兼任，其他主要成員有營(yíng)業(yè)部經(jīng)理、營(yíng)業(yè)部主管、績(jì)效主管、績(jì)效專(zhuān)員等，小組人數應為奇數�？己诵〗M對客戶(hù)經(jīng)理進(jìn)行考評考核，其工作直接向公司總經(jīng)理負責。
四、客戶(hù)經(jīng)理薪酬標準
�、倏蛻�(hù)經(jīng)理的薪酬由基本工資（具體見(jiàn)客戶(hù)經(jīng)理基本工資標準一覽表）和提成工資構成。其薪酬從其實(shí)現的全部收入中兌付，包括名下管理的存量客戶(hù)資產(chǎn)、新增客戶(hù)資產(chǎn)產(chǎn)生的傭金和利差收入（以下分別簡(jiǎn)稱(chēng)“存量收入”和“新增收入”）
客戶(hù)經(jīng)理基本工資標準
級別月基本工資標準（元）管理客戶(hù)資產(chǎn)（萬(wàn)元）資產(chǎn)標準
一級客戶(hù)經(jīng)理60005000以上（含5000）新增
二級客戶(hù)經(jīng)理42003000~5000（含3000）新增
三級客戶(hù)經(jīng)理30001000~3000（含1000）新增
四級客戶(hù)經(jīng)理20004000以上（含4000）新增＋存量
五級客戶(hù)經(jīng)理15002500~4500（含2500）新增＋存量
六級客戶(hù)經(jīng)理12001500~2500（含1500）新增＋存量
七級客戶(hù)經(jīng)理1000500~1500（含500）新增＋存量
八級客戶(hù)經(jīng)理880500以下新增＋存量
�、诳蛻�(hù)經(jīng)理的存量收入只支付其基本工資，超出基本工資的存量收入不計提提成工資。
�、劭蛻�(hù)經(jīng)理的新增收入，首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補差后剩余部分按30%計提其提成工資。
�、芸蛻�(hù)經(jīng)理當月的存量收入和新增收入低于基本工資標準的，按照實(shí)際收入全額支付基本工資。若實(shí)際收入低于當地最低工資標準，則暫按最低工資標準支付基本工資。
�、菝磕杲K，對客戶(hù)經(jīng)理管理的存量、新增收入與其個(gè)人基本工資收入進(jìn)行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當月實(shí)際收入與最低工資標準的差額，之后再一次性補發(fā)基本工資收入與本人基本工資標準的差額。
�、蘅蛻�(hù)經(jīng)理的新增客戶(hù)提成長(cháng)期有效�？蛻�(hù)經(jīng)理的提成工資按5%的比例計提風(fēng)險責任基金。若客戶(hù)經(jīng)理當年沒(méi)有出現經(jīng)濟責任糾紛，則風(fēng)險責任基金于次年六月份予以返還。
五、考核內容
客戶(hù)經(jīng)理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。
�、僭露瓤己丝蛻�(hù)經(jīng)理名下管理的客戶(hù)資產(chǎn)創(chuàng )造收入，其考核結果作為客戶(hù)經(jīng)理工資發(fā)放依據。
�、诩径瓤己丝蛻�(hù)經(jīng)理的任職資格，其考核結果作為客戶(hù)經(jīng)理調級依據，考核是否稱(chēng)職，不稱(chēng)職的予以降級，并接受客戶(hù)經(jīng)理的晉級申請。
�、勰甓瓤己私Y果作為客戶(hù)經(jīng)理勞動(dòng)合同續簽依據。
首先，對客戶(hù)經(jīng)理當年名下管理客戶(hù)資產(chǎn)創(chuàng )造的總收入情況進(jìn)行考核，若達不到其全年基本工資總收入標準，屬于八級客戶(hù)經(jīng)理的，第二年不再續簽勞動(dòng)合同；屬于4~7級的，在第二年第一季度予以降級（降一級），若在該季度（或當年以后某一季度）中，名下客戶(hù)資產(chǎn)總收入達到或超過(guò)其對應級別工資總收入標準的，則有資格申請晉級。反之，不能申請晉級。
其次，在完成上述考核的基礎上，營(yíng)業(yè)部再按照專(zhuān)業(yè)服務(wù)績(jì)效考核細則中所列各項專(zhuān)業(yè)指標，對4~8級客戶(hù)經(jīng)理進(jìn)行考評打分。對于評分位列后兩位且屬于八級客戶(hù)經(jīng)理的，第二年不再續簽勞動(dòng)合同。
對在一個(gè)年度內工作時(shí)間不滿(mǎn)六個(gè)月的客戶(hù)經(jīng)理，其年度考核可以跨入到下一個(gè)年度一并進(jìn)行。
�、芸荚u指標的統計由營(yíng)業(yè)部綜合業(yè)務(wù)部負責組織，并交由考核小組決定。對于客戶(hù)經(jīng)理某個(gè)單項工作不滿(mǎn)意的評價(jià)應附帶具體原因和改進(jìn)措施。
六、考核細則
�。ㄒ唬┲笜藰嫵杉皺嘀�
考核指標包括客戶(hù)資金周轉率、客戶(hù)資產(chǎn)流失率、客戶(hù)資產(chǎn)增值率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、協(xié)作部門(mén)員工滿(mǎn)意度指標、部門(mén)經(jīng)理滿(mǎn)意度、總經(jīng)理滿(mǎn)意度等。具體各項指標的權重，如下表所示。
營(yíng)業(yè)部員工績(jì)效考核表
指標類(lèi)別指標項目權重考核得分
指標得分合計得分
定量客戶(hù)資金周轉率15%
客戶(hù)資產(chǎn)流失率30%
客戶(hù)資產(chǎn)增值率20%
定性客戶(hù)滿(mǎn)意度15%
協(xié)作部門(mén)員工滿(mǎn)意度10%
領(lǐng)導滿(mǎn)意度10%
綜合得分
備注
�。ǘ┲笜苏f(shuō)明
�、倏蛻�(hù)資金周轉率=成交量（考核期）/[（期末總資產(chǎn)＋期初總資產(chǎn)）/2]
營(yíng)業(yè)部周轉率=營(yíng)業(yè)部成交量（考核期）/[（營(yíng)業(yè)部年初總資產(chǎn)＋營(yíng)業(yè)部年末總資產(chǎn)）/2]
以營(yíng)業(yè)部周轉率為基準，基準分值為100分。假定營(yíng)業(yè)部周轉率為1.2，某客戶(hù)經(jīng)理同期周轉率為1.4，則該項目得分為（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。
�、诳蛻�(hù)流失率=流失客戶(hù)托管市值/所管理客戶(hù)托管市值合計。以營(yíng)業(yè)部正常流失率為基準，基準分值為100分，客戶(hù)經(jīng)理客戶(hù)流失率每增減1個(gè)百分點(diǎn)，則相應分值增減10分。假定營(yíng)業(yè)部正常流失率為3.5%，某客戶(hù)經(jīng)理同期流失率為2.5%,則本項得分為（100＋10）×30%=33分。
�、劭蛻�(hù)資產(chǎn)增值率＝（期末資產(chǎn)總值－期初資產(chǎn)總值）/期初資產(chǎn)總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%，即為該項最后得分。
�、芸蛻�(hù)滿(mǎn)意度由營(yíng)業(yè)部隨機抽取客戶(hù)樣本進(jìn)行問(wèn)卷調查，抽取每位客戶(hù)經(jīng)理的客戶(hù)數，每次不少于5人。對于非現場(chǎng)客戶(hù)，采取電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)、郵寄問(wèn)卷或電子郵件方式。
客戶(hù)根據自己的切身體會(huì )，按照《營(yíng)業(yè)部客戶(hù)滿(mǎn)意度調查表》的指標內容逐項打分�？蛻�(hù)經(jīng)理的客戶(hù)滿(mǎn)意度為所有問(wèn)卷評分的算術(shù)平均值，滿(mǎn)分為100分，基準滿(mǎn)意度為60分。若某客戶(hù)經(jīng)理考核期客戶(hù)滿(mǎn)意度為66分，則該項得分為（66/60）×100×15%=16.5分。
營(yíng)業(yè)部客戶(hù)滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查表
序號客戶(hù)經(jīng)理服務(wù)指標您的滿(mǎn)意程度
ABCDE
1客戶(hù)經(jīng)理能積極主動(dòng)與您保持聯(lián)絡(luò )
2對您提出的問(wèn)題,客戶(hù)經(jīng)理能及時(shí)、有效地予以解決或答復
3在與您交流時(shí)，客戶(hù)經(jīng)理能態(tài)度誠懇、禮貌熱情
4客戶(hù)經(jīng)理能根據您的特點(diǎn)，建議您參加有針對性的培訓
5客戶(hù)經(jīng)理能根據您的特點(diǎn)，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合）
6客戶(hù)經(jīng)理能對您選用的新交易手段進(jìn)行培訓
7客戶(hù)經(jīng)理能向您全面介紹各種交易品種，及時(shí)介紹新品種
8客戶(hù)經(jīng)理能充分了解您的投資個(gè)性
9客戶(hù)經(jīng)理能堅持跟蹤分析您的持倉結構，對重大變化給予關(guān)注和評價(jià)
10客戶(hù)經(jīng)理能堅持根據您的特點(diǎn)篩選信息，并及時(shí)通知您
合計
填寫(xiě)說(shuō)明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有問(wèn)題的算術(shù)總和即得出客戶(hù)經(jīng)理的綜合滿(mǎn)意度得分。
�、輩f(xié)作部門(mén)員工滿(mǎn)意度、領(lǐng)導滿(mǎn)意度等滿(mǎn)意度評分，由相關(guān)人員按照百分制打分，其基準分值為60分。評分總和的算術(shù)平均值/60×100×權重，即為最后得分。
�、蘅蛻�(hù)經(jīng)理在考核期內若發(fā)生客戶(hù)重大投訴（重大投訴指為營(yíng)業(yè)部帶來(lái)惡劣影響事件的投訴），客戶(hù)滿(mǎn)意度成績(jì)視為0分，即使達到更高級別的客戶(hù)經(jīng)理任職標準，也不能晉級，直至客戶(hù)滿(mǎn)意度達到公司要求。
七、附則
�、俦巨k法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
�、诒痉桨缸浴痢痢痢聊辍痢猎隆痢寥掌饒绦�。
相關(guān)說(shuō)明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
績(jì)效考核方案 篇9
一、對項目員工的考核
(一)考核內容
根據不同崗位類(lèi)別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進(jìn)行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績(jì)效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關(guān)人員參加)，并由項目經(jīng)理?yè)涡〗M組長(cháng)。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日�？�(jì)效考核關(guān)鍵指標、數據的收集，以用于考核過(guò)程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績(jì)劃分為優(yōu)秀(績(jì)效分數9.0-10)、良好(績(jì)效分數8.0-8.9)、合格(績(jì)效分數6.0-7.9)、需改進(jìn)(績(jì)效分數小于6.0)四個(gè)等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進(jìn)”比例各占所在項目考核總人數的10%，四個(gè)考核等級的`人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進(jìn)”等級的評定采用“相對比較法”，即：?jiǎn)挝粏T工得分全部高于6.0分，則以分數最低倒排序。
二、對職能部門(mén)員工的考核
(一)考核內容
根據不同崗位類(lèi)別(職能部門(mén)經(jīng)理/主任除外)使用相應的考核表對員工進(jìn)行考核，具體內容詳見(jiàn)相關(guān)考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門(mén)經(jīng)理/主任全權負責對本部門(mén)員工的考核。
三、對職能部門(mén)/項目經(jīng)理、項目財務(wù)經(jīng)理、客戶(hù)專(zhuān)員的考核
(一)職能部門(mén)/項目經(jīng)理
見(jiàn)《年薪考核方案》。
(二)項目財務(wù)經(jīng)理
為計劃財務(wù)部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務(wù)部考核權重為70%，所在項目考核權重為30%。
(三)客戶(hù)專(zhuān)員
見(jiàn)《客戶(hù)專(zhuān)員制度》，實(shí)行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶(hù)專(zhuān)員的日常工作依據本方案中“對項目員工的考核”進(jìn)行考核。
四、激勵
1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合，獎金系數設定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進(jìn)為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內)
2、年終評優(yōu)：績(jì)效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績(jì)效有兩次考核成績(jì)?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內容見(jiàn)《年終評優(yōu)方案》)。
3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規劃等。
五、考核指標解釋說(shuō)明
(一)通用指標：(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：此項指標考核的依據為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會(huì )等書(shū)面或口頭布置的計劃內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進(jìn)行細化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。
2、專(zhuān)業(yè)(管理)水平(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：以完成工作的質(zhì)量和數量進(jìn)行判斷，供參考的考核點(diǎn)有A.專(zhuān)業(yè)判斷力(正確分析內外情況，從專(zhuān)業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);B.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據客觀(guān)情況的變化及時(shí)進(jìn)行計劃調整的能力);C.業(yè)務(wù)知識及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力;D.創(chuàng )新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng )造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據員工實(shí)際工作事例表現的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，考核的形式由項目自定;職能部門(mén)員工此項指標的得分由部門(mén)負責人依據員工實(shí)際工作事例表現的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核。
3、責任心與態(tài)度(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：此項指標的得分由考核小組依據員工實(shí)際工作事例表現的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，考核的形式由項目自定;職能部門(mén)員工此項指標的得分由部門(mén)負責人依據員工實(shí)際工作事例表現的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核。供參考的考核點(diǎn)有A. 出勤率(依據為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規定》，視頻次、程度予以相應分數的扣減);B.執行力;C.責任感;D.進(jìn)取心;E.團隊精神;F.服務(wù)意識等。
(二)管理指標：(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項目/職能部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理指標完成情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：考核依據為各項目/職能部門(mén)根據年度經(jīng)營(yíng)管理責任書(shū)、公司年度工作計劃、財務(wù)預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進(jìn)行細化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細則。
2、團隊建設(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點(diǎn)有A.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;B.與其他部門(mén)的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動(dòng)及團隊管理工作等。
3、員工培養與成長(cháng)(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點(diǎn)：?jiǎn)T工主動(dòng)離職率、后備人才的培養等。
4、所在項目/職能部門(mén)服務(wù)指標完成情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：由各項目/職能部門(mén)根據年度經(jīng)營(yíng)管理責任書(shū)、職能部門(mén)相關(guān)文件進(jìn)行細化。
5、所在項目/職能部門(mén)發(fā)生重大客戶(hù)投訴、責任事故情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：根據月度統計記錄進(jìn)行考核打分，無(wú)則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類(lèi)評獎情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：考核小組評判，季度內無(wú)任何獎得6分，有則視獲獎性質(zhì)及個(gè)人功勞大小而給予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過(guò)10分。
(三)客服/財務(wù)專(zhuān)業(yè)指標：(適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員)
1、物業(yè)費回收率(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：根據每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
2、客戶(hù)投訴(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：要求客服部門(mén)每月統計一次，無(wú)則得10分，每發(fā)生一次投訴根據《客戶(hù)投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表?yè)P/批評/過(guò)失單情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表?yè)P/批評/過(guò)失一次視情況給予相應分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(四)工程專(zhuān)業(yè)指標：(適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶(hù)投訴(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：要求工程部門(mén)每月統計一次，無(wú)則得10分，每發(fā)生一次投訴根據《客戶(hù)投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時(shí)率(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：根據周/月記錄表進(jìn)行評分，員工最終得分為：[維修及時(shí)次數/維修總次數]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
3、返修率(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：根據周/月記錄表進(jìn)行評分，滿(mǎn)分10分，采取倒扣分數的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
4、設備完好率(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：以月度設備維保工作為參考依據進(jìn)行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
5、獲得通報表?yè)P/批評/過(guò)失單情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表?yè)P/批評/過(guò)失一次各視情況給予相關(guān)人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(五)秩序維護保潔綠化專(zhuān)業(yè)指標：(適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶(hù)投訴(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：要求秩序維護部門(mén)每月統計一次，無(wú)則得10分，每發(fā)生一次投訴根據《客戶(hù)投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表?yè)P/批評/過(guò)失單情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表?yè)P/批評/過(guò)失一次各視情況給予相關(guān)人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
一、考核內容
1、對項目的考核內容
根據公司戰略目標及年度經(jīng)營(yíng)責任書(shū)、公司年度計劃等，公司將從經(jīng)營(yíng)、管理兩個(gè)方面對項目進(jìn)行考核。
(1)經(jīng)營(yíng)
以物業(yè)費回收率、預算完成率為指標進(jìn)行考核。
(2)管理
以各職能部門(mén)對項目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養與成長(cháng)、客戶(hù)投訴、滿(mǎn)意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進(jìn)行考核。
2、對職能部門(mén)的考核內容
通過(guò)公司年度計劃/各職能部門(mén)年度責任書(shū)、職能專(zhuān)業(yè)工作及部門(mén)的管理為主要內容進(jìn)行考核，具體指標詳見(jiàn)《職能部門(mén)季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績(jì)效考核小組
公司績(jì)效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門(mén)負責人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門(mén)為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
(1)公司績(jì)效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個(gè)總指標進(jìn)行考核、排序，填寫(xiě)《項目季度考核表》，并按各項目考核成績(jì)劃分為優(yōu)秀(績(jì)效分數8.5-10分)、合格(績(jì)效分數7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jì)效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個(gè)季度的考核成績(jì)及年度管理指標考核結果填寫(xiě)《項目年度考核表》。
3、對職能部門(mén)考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門(mén)進(jìn)行考核、排序，填寫(xiě)《職能部門(mén)季度考核表》。并按各部門(mén)考核成績(jì)劃分為優(yōu)秀(績(jì)效分數8.5-10分)、合格(績(jì)效分數7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jì)效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個(gè)季度的考核成績(jì)及年度管理指標考核結果填寫(xiě)《職能部門(mén)年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合，獎金系數設定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進(jìn)為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。
2、年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門(mén)年度總排序在前兩名的部門(mén)參與年終評優(yōu)。(具體內容見(jiàn)《年終評優(yōu)方案》)。
四、考核指標解釋說(shuō)明
(一)項目考核指標
1、物業(yè)費收繳率：根據項目季度物業(yè)費實(shí)際收繳情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際收繳率/目標收繳率)*10。
2、預算完成率：根據項目預算實(shí)際完成情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際完成預算/計劃預算)*10。
3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據各職能部門(mén)的月/季度檢查結果進(jìn)行考核，包括兩個(gè)分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門(mén)的負責人進(jìn)行此項指標的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數/總受檢數)*10。此分指標的最后得分為五個(gè)職能部門(mén)給出上述分數的加權平均;分指標驗證合格率，依據各職能部門(mén)的驗證結果進(jìn)行考核，由各職能部門(mén)的負責人進(jìn)行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分為：(驗證合格數/受檢不合格總數)*10。此分指標的最后得分為五個(gè)職能部門(mén)給出上述分數的加權平均。
4、客戶(hù)投訴：此項指標包含三個(gè)分指標，均依據月度統計數據進(jìn)行考核，分指標投訴處理合格率，季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據處理合格情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據處理封閉情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據報事情況給予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養與成長(cháng)：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(cháng)迅速，且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(cháng)較快，且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿(mǎn)足單位發(fā)展的需要，且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jì)效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶(hù)滿(mǎn)意度：通過(guò)年度客戶(hù)滿(mǎn)意度調查結果進(jìn)行考核。以?xún)炔空{查結果為考核依據，則最后得分為：實(shí)際得分*0.5;以第三方調查結果為考核依據，則最后得分為：實(shí)際得分*1。原則上以第三方調查結果為考核依據。
8、員工滿(mǎn)意度：通過(guò)公司年度員工滿(mǎn)意度結果進(jìn)行考核。
9、遠洋會(huì )：根據項目年度已入住老業(yè)主會(huì )員發(fā)展率情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際發(fā)展率/目標發(fā)展率)*10。
10、人事管理：根據項目員工年度培訓課時(shí)、勞動(dòng)糾紛、后備人才儲備情況進(jìn)行打分。
11、安全管理：全年無(wú)火情事件、治安責任案件，每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門(mén)考核指標
1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個(gè)分指標，分指標公司年度計劃季度完成情況，根據年度計劃中要求的季度各部門(mén)應完成工作進(jìn)行考核，由各職能部門(mén)負責人填寫(xiě)季度工作完成情況，并在考核小組會(huì )上進(jìn)行說(shuō)明，最后由考核小組就計劃工作完成的時(shí)效及質(zhì)量給出分數，人力部將對各部門(mén)的工作完成情況的填報進(jìn)行抽查;分指標月工作計劃完成情況，主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
2、專(zhuān)業(yè)支持及時(shí)有效率：由項目根據各職能部門(mén)在專(zhuān)業(yè)工作上對其支持的情況進(jìn)行考核，包括“及時(shí)”和“有效”兩個(gè)方面，可采取關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，得分為：(季度職能部門(mén)提供的專(zhuān)業(yè)支持工作及時(shí)有效數/季度提供的專(zhuān)業(yè)支持工作總數)*10。
3、部門(mén)發(fā)生重大客戶(hù)(內部、外部)投訴、責任事故情況等：通過(guò)季度部門(mén)發(fā)生重大客戶(hù)投訴、責任事故情況統計進(jìn)行打分，無(wú)則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應分數的扣減。
4、部門(mén)員工責任感與服務(wù)：由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門(mén)進(jìn)行考核。評分等級：A級(10分)——部門(mén)員工均表現出強烈的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現出優(yōu)秀的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;B級(8-9分)——部門(mén)員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現出良好的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;C級(6-7分)——部門(mén)員工的工作責任感一般，服務(wù)態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現象;D級(6分以下)——部門(mén)員工工作責任感不強，服務(wù)態(tài)度較差，與項目員工的工作接觸中表現出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養與成長(cháng)：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(cháng)迅速，且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(cháng)較快，且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿(mǎn)足單位發(fā)展的需要，且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jì)效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、團隊建設：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——部門(mén)員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽(yù)感，非常積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門(mén)/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門(mén)員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽(yù)感，能夠積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門(mén)/項目的工作;C級(6-7分)——部門(mén)員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽(yù)感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門(mén)/項目的工作;D級(6分以下)——部門(mén)員工之間的關(guān)系不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門(mén)/項目的工作上表現不積極，不主動(dòng)。
績(jì)效考核方案 篇10
一、被考核人員
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì )計人員
二、考核責任人：
財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監
財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理
財務(wù)部會(huì )計人員的考核人為財務(wù)部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報告：每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導;每年須在12月底交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間：
1、月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月5前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核(考核的重點(diǎn))：
指對每個(gè)管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)�；究己艘赜蒊SO規定的部門(mén)質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。
說(shuō)明：2—4項考核占總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B級(良好級)80—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出。
3、C級(合格級)65—79分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級(較差級)60—64分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級(極差級)59分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過(guò)高評價(jià);上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
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