有關(guān)績(jì)效考核方案
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編收集整理的有關(guān)績(jì)效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績(jì)效考核方案1
第一章總則
第一條：為進(jìn)一步規范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結的員工隊伍，創(chuàng )造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長(cháng)和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規定適用于公司所有被考核員工。
第二章績(jì)效考核基礎管理
第三條：為保證績(jì)效考核的客觀(guān)、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績(jì)效考核管理小組，以對績(jì)效考核的有效性進(jìn)行監督和平衡。
其主要職責為：領(lǐng)導和指導績(jì)效考核工作，聽(tīng)取各部門(mén)主管的初步評估意見(jiàn)和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確�？�(jì)效考核的客觀(guān)公正。
第四條：績(jì)效考核的基本原則：
1、堅持公開(kāi)、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則。
3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
4、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見(jiàn)應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。
第五條：績(jì)效考核的目的：
1、通過(guò)進(jìn)行績(jì)效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；
2、通過(guò)進(jìn)行績(jì)效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
3、通過(guò)管理者與被管理者經(jīng)常性、系統性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調動(dòng)員工工作積極性；
4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實(shí)施提供依據。
第六條：績(jì)效考核管理的基礎工作
1、進(jìn)行崗位分析、設計制定每個(gè)員工的《崗位職責說(shuō)明書(shū)》。
2、員工每周、每月必須有工作計劃和工作總結。
3、形成有效的人力資源管理機制，讓績(jì)效考核與人力資源的其它環(huán)節（如培訓開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結、相互促進(jìn)。
第三章績(jì)效考核的實(shí)施細則
第七條：績(jì)效考核的考核因素
1、對員工的考核因素主要分為工作業(yè)績(jì)、報表和例外考核三部分，其中工作業(yè)績(jì)的考核主要依據《員工月度考核表》。注：市場(chǎng)部的工作業(yè)績(jì)考核依據《員工月度考核表》和《客戶(hù)評價(jià)反饋表》的兩部分。
2、考核因素的比重：
3、考核因素的計算方式：
《員工月度考核表》評分計算方式
4、《員工月度考核表》中“工作任務(wù)”的考核辦法：
(1)員工每月2日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據，第一個(gè)來(lái)源是依據公司年初提出的工作計劃和任務(wù)要求分解到各個(gè)部門(mén)的目標；第二個(gè)來(lái)源是根據崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過(guò)分管領(lǐng)導的同意才能生效。
(2)各部門(mén)員工在每月底的最后一天填寫(xiě)當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿(mǎn)分，先做自評，然后由分管領(lǐng)導進(jìn)行評定。
5、報表的考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1)員工缺交日報，每次扣10分；缺交周報，每次扣100分，缺交月報，扣除當月30%薪資并進(jìn)行辭退處理；
(2)每份報表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分為止。
6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1)出勤考核辦法：
缺勤扣分表
(2)重大貢獻、重大失誤考核辦法：
重大貢獻考核獎勵標準
重大失誤懲罰標準
(3)其他事項考核辦法：如服務(wù)態(tài)度等，標準由行政部自行設定。例：如果客戶(hù)針對服務(wù)態(tài)度每
投訴一次，該員工月考核減10-100分。
7、考核的時(shí)間：
月度考核的時(shí)間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢節假日，依次順延。
第八條：考核定級
依據考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：
第四章績(jì)效考核結果的管理
第九條：績(jì)效考核結果的管理
行政部做好統計和考評跟蹤，并整理員工的績(jì)效考核表，建立員工績(jì)效考核檔案，以備查、檢索。
第十條：考核結果的運用
1、績(jì)效獎金分配
根據績(jì)效考評的結果確定績(jì)效考評等級程度，進(jìn)行績(jì)效獎金的分配。
2、表彰
對公司員工年度考評得分進(jìn)行排序，第一名授予“杰出獎”，并通報表?yè)P及頒發(fā)獎金。
3、培訓和人事調整
�。�1）連續三個(gè)月考核結果為A的“杰出獎”獲得者應列為重點(diǎn)培養對象，實(shí)施外派培訓、輪崗培訓等激勵方式。
�。�2）一年內考評2次“低于要求”者，應予以降職、下崗直到辭退。
�。�3）行政部總結考核情況，分析考核的成效，提出公司員工的成長(cháng)點(diǎn)、存在的不足和可以進(jìn)一步提高的問(wèn)題，以及員工進(jìn)一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時(shí)，對績(jì)效考核方案進(jìn)行完善。
4、每次績(jì)效考核結束后，由行政部負責匯總計算考核獎金，計發(fā)當月工資。
第十一條：年度考核的內容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十二條：公司內凡有與本規定相抵觸的規章制度，以本制度為準。
第十三條：本制度由行政部負責解釋。
第十四條：本制度自下發(fā)之日起執行。
績(jì)效考核方案2
為提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標；增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)；保障組織有效運行，特制定本制度。
一、目的：
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、組織：
1、綜合部：負責構建績(jì)效管理體系，協(xié)同部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考評，提供指導和解釋。
2、部門(mén)經(jīng)理：負責績(jì)效管理的具體操作，確認下達單位績(jì)效考核指標，并反饋績(jì)效管理的實(shí)施情況。
三、執行：
1、部門(mén)經(jīng)理的考核由總經(jīng)辦和綜合部執行；
3、員工的考核由其直接上級和綜合部執行。
四、考核范圍：
全體員工（進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加月度、年終考核，在轉正時(shí)進(jìn)行試用期考核）。
五、績(jì)效考核的基本原則：
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
六、績(jì)效考核周期：
部門(mén)經(jīng)理和員工目前均采用季度考核
1、月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
3、半年考核：6月25日開(kāi)始，7月5日前上報考核情況；
4、年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內結束。
七、考核內容：
1、月工資部分：
績(jì)效基本津貼：普通員工100元，經(jīng)理：300元；
2、年終獎部分：
均參加考核。
3、個(gè)人績(jì)效津貼給付比例：
特優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼×150﹪；
優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼×120﹪；
甲等：當月績(jì)效基本津貼×100﹪；
乙等：當月績(jì)效基本津貼×80﹪；
丙等：當月績(jì)效基本津貼×60﹪。
丁等：當月績(jì)效基本津貼×40﹪。
4、個(gè)人績(jì)效考核等級標準：總分120分
特優(yōu)等：當月績(jì)效考核100分以上
優(yōu)等：當月績(jì)效考核100-91分以上
甲等：當月績(jì)效考核90-81分
乙等：當月績(jì)效考核80-71分
丙等：當月績(jì)效考核70-60分
丁等：當月績(jì)效考核60分以下
5、部門(mén)經(jīng)理考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
6、員工的績(jì)效考核內容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
(4)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分
(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.
(4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
(4-4)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.
(4-5)警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
(4-6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
(4-7))提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據實(shí)際情況給予獎勵.
(4-8)不參加公司舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。
八、考核方法：
1、指標設定：
�。�1）單位指標：由綜合部于年初確認下達,以預算目標為標準(根據部門(mén)目標責任狀)。
�。�2）個(gè)人指標：部門(mén)經(jīng)理的指標由總經(jīng)理根據經(jīng)營(yíng)目標，并結合崗位的關(guān)鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內。
2、一般員工的指標：由部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)工作目標，并結合崗位的關(guān)鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內。
3、績(jì)效評估：直接主管負責績(jì)效評估，評估要基于事實(shí)、客觀(guān)和公正。
九、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報總經(jīng)理。十一、考核結果的應用
綜合部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各部門(mén)經(jīng)理協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
績(jì)效考核方案3
第一條總則
為提高員工的整體素質(zhì)，激勵員工的積極性，充分發(fā)掘員工的潛力，優(yōu)化人員結構，持續改進(jìn)人員的工作方式和方法，鼓勵員工職業(yè)生涯的良好持續發(fā)展，特制定本制度。
第二條績(jì)效考核的`作用
1、為員工的績(jì)效獎金的核發(fā)提供憑證；
2、為公司培訓需求提供依據；
3、為人員的晉升和提薪提供依據。
第三條考核對象范圍
考核對象范圍為xxxx廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)、副廠(chǎng)長(cháng)、主任工程師、副主任工程師、綜合管理部人員、財務(wù)部人員、xxxx廠(chǎng)運行維護人員、xxxx廠(chǎng)廠(chǎng)部行政人員。
第四條考核的原則
1、實(shí)行以上級考核下級為主，多方面、多角度考核的原則。
2、考核工作以月度、季度、半年和年度為周期進(jìn)行。
3、實(shí)行考核結果與績(jì)效工資、年終獎金、職務(wù)職級調整等掛鉤的原則。
4、員工的直接上級有義務(wù)讓員工知曉其考核結果并有義務(wù)就考核結果與員工進(jìn)行溝通。
5、員工有權利知道自己的考核結果，對考核結果有疑義的，可向綜合管理部申述。
第五條績(jì)效工資計算方法及工資級別
1、員工的工資由崗位工資+績(jì)效工資兩部分構成。
2、崗位工資約占工資總額的70%，績(jì)效工資約占工資總額的30%根據員工各部門(mén)的個(gè)人崗位職責遵守和崗位工作完成情況好壞進(jìn)行評分，根據評分結果的百分比發(fā)放績(jì)效工資�？�(jì)效工資=績(jì)效分/100×績(jì)效工資。
3、新員工試用期三個(gè)月，工資按六百元的標準發(fā)放，參加績(jì)效考核，崗位工資和績(jì)效工資的比例參照正式員工的標準。特殊人才或績(jì)效考核出眾者由公司特批可以縮短試用期。
4、工資級別：
xxxx開(kāi)發(fā)有限責任公司
工資級別表
第六條考核標準與考核程序一、考核標準：
根據被考核人的綜合素質(zhì)（德）、個(gè)人技術(shù)技能（能）、勞動(dòng)紀律（勤）、任務(wù)目標完成情況（績(jì)）、成本費用控制情況（廉）等制定考核標準，進(jìn)行綜合考核。
二、考核程序：
1、一般員工（崗級5崗以下，含5崗）的考核：
�。�1）一般員工的考核每月進(jìn)行一次，由其直接上級根據被考核人的德、能、勤、績(jì)等方面進(jìn)行考核。
�。�2）一般員工的考核指標依據《一般員工考核表》（附件）而定。
�。�3）綜合管理部于下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對一般員工上月考核結果進(jìn)行匯總，計算出每位員工的考核成績(jì)并報給財務(wù)部，員工的考核成績(jì)與上月績(jì)效工資和年終獎金掛鉤。
�。�4）一般員工的年終獎金基數為1個(gè)月一般員工平均工資（業(yè)務(wù)骨干的年終獎金基數為1.5個(gè)月），年終獎金與公司業(yè)績(jì)掛鉤。
�。�5）一般員工的年終獎金系數計算方法為：
年終獎金系數=公司業(yè)績(jì)系數×30%+個(gè)人年度考核成績(jì)系數×70%公司業(yè)績(jì)系數由綜合部提供，個(gè)人年度考核成績(jì)系數見(jiàn)第八條。
2、中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人的考核
中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人指的是崗級為6崗以上（含6崗）的員工。中層管理人員實(shí)行月度任務(wù)目標考核和半年度綜合素質(zhì)考核相結合的方法進(jìn)行。
�。�1）中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人的考核每月進(jìn)行一次，由其直接上級根據被考核人的德、能、勤、績(jì)、廉等方面進(jìn)行考核。
�。�2）中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人須于每月3日前確定本月工作任務(wù)目標，同時(shí)對上月的工作任務(wù)目標完成情況進(jìn)行自我評估（填報《中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人月度工作目標評估表》（附件）），由其直接領(lǐng)導依據《中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人考核表》（附件）進(jìn)行考核，并報綜合管理部備案。在此期間如有法定節假日，考核工作開(kāi)展時(shí)間可由綜合管理部調整。
�。�3）綜合管理部于下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對中層管理人員上月考核結果進(jìn)行匯總，計算出每位中層管理人員的考核成績(jì)并報給財務(wù)部，員工的考核成績(jì)與上月績(jì)效工資和年終獎金掛鉤。
�。�4）中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人的年終獎金基數為1.5個(gè)月或2個(gè)月中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人平均工資，其中部門(mén)副職的年終獎金基數為
1.5個(gè)月的工資，部門(mén)正職的年終獎金基數為2個(gè)月工資。年終獎金與公司業(yè)績(jì)掛鉤。
�。�5）中層管理人員及業(yè)務(wù)負責人的年終獎金系數計算方法為：年終獎金系數=公司業(yè)績(jì)系數×30%+個(gè)人年度考核成績(jì)系數×70%公司業(yè)績(jì)系數由綜合部提供，個(gè)人年度考核成績(jì)系數見(jiàn)第八條。
第七條績(jì)效考核周期
定期考評為月度、季度和年度考核，不定期考評為轉正考核及公司依據需要對個(gè)人不定期考核。季度考核以每月的考核為基準，年度考核以季度考核為基準，與次年1月進(jìn)行。
第八條績(jì)效考核成績(jì)等級及個(gè)人考核成績(jì)系數標準
員工個(gè)人月度考核成績(jì)共分五個(gè)等級，分別是：
A：優(yōu)秀，月考核成績(jì)90分以上，月度考核成績(jì)系數為1.1，實(shí)發(fā)績(jì)效工資=本崗績(jì)效工資×1.1；
B：良好，月考核成績(jì)80-89分，月度考核成績(jì)系數為1，實(shí)發(fā)績(jì)效工資=本崗績(jì)效工資×1；
C：一般，月考核成績(jì)70-79分，月度考核成績(jì)系數為0.9，實(shí)發(fā)績(jì)效工資=本崗績(jì)效工資×0.9；
D：較差，月考核成績(jì)60-69分，月度考核成績(jì)系數為0.7，實(shí)發(fā)績(jì)效工資=本崗績(jì)效工資×1；
E：很差，月考核成績(jì)60分以下，月度考核成績(jì)系數為0.5，實(shí)發(fā)績(jì)效工資=本崗績(jì)效工資×0.5；
員工個(gè)人年度考核成績(jì)共分五個(gè)等級，分別是：
F：優(yōu)秀，年終考核成績(jì)90分以上，年終考核成績(jì)系數為1.2；
G：良好，年終考核成績(jì)80-89分，年終考核成績(jì)系數為1.1；
H：一般，年終考核成績(jì)70-79分，年終考核成績(jì)系數為1.0；
I：較差，年終考核成績(jì)60-69分，年終考核成績(jì)系數為0.8；
J：很差，年終考核成績(jì)60分以下，年終考核成績(jì)系數為0.6；季度得分和年度得分的計算方法：
第一季度考核結果分數=（一月+二月）×20%+三月×60%；
第二季度考核結果分數=（四月+五月）×20%+六月×60%；
第三季度考核結果分數=（七月+八月）×20%+九月×60%；
第四季度考核結果分數=（十月+十一月）×20%+十二月×60%；年度考核結果分數=（一季+二季）×20%+（三季+四季）×30%對連續兩個(gè)季度考核成績(jì)均低于70分或某一季度考核成績(jì)低于60分者，實(shí)行降薪、調崗或降職處理。
第九條員工績(jì)效考核的組織與實(shí)施
�。�1）公司總經(jīng)理為公司員工績(jì)效考核的總負責人。
�。�2）綜合管理部具體負責考核的培訓、組織、評分統計及受理員工申述等工作，原則上不參與具體評分工作，但對考核得分明顯不符合事實(shí)的，有權責令相關(guān)單位重新評分。
�。�3）考核一般在十個(gè)工作日內確定考核結果。
�。�4）考核結果實(shí)行由上至下的逐級反饋制度，即由綜合管理部在考核結果確認后3日內將考核結果反饋至各部門(mén)。
�。�5）考核結果由綜合管理部存檔。
第十條考核紀律
被考核員工與考核人必須以認真負責的態(tài)度對待績(jì)效考核。如發(fā)現有私下串通和進(jìn)行人情評分的情形，直接扣除當事人當月績(jì)效工資，當月績(jì)效考核成績(jì)?yōu)榱�，并進(jìn)行降薪、調崗或降職處理。
考核結果未經(jīng)允許，不得擅自公開(kāi)，也不得打聽(tīng)他人考核結果，否則直接扣除當事人當月績(jì)效工資，當月績(jì)效考核成績(jì)?yōu)榱�，并進(jìn)行降薪、調崗或降職處理。
第十一條臨時(shí)考核
根據工作需要或公司領(lǐng)導要求，綜合管理部可隨時(shí)對指定的對象進(jìn)
行專(zhuān)項人事考核，考核結果作為必要時(shí)對被考核人的薪金、職務(wù)調整及是否繼續聘用的依據。
第十二條績(jì)效反饋和面談
1、績(jì)效面談參加人員以部門(mén)負責人和綜合管理部人員對個(gè)人進(jìn)行績(jì)效反饋和面談。
2、面談結果以書(shū)面形式置于綜合管理部留檔。
3、個(gè)人對于績(jì)效考核結果有異議者，先報備于綜合管理部，由綜合管理部負責進(jìn)行溝通處理。
第十三條附則
1、本制度自下發(fā)之日起執行。
2、本制度由綜合管理部負責解釋。
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