【推薦】績(jì)效考核方案范文七篇
為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，常常需要預先制定方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？下面是小編精心整理的績(jì)效考核方案7篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核方案 篇1
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃和員工的薪酬待遇調整以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念； 4、分別以月度和季度周期進(jìn)行考核。
四、適用對象
本制度主要為威海李陽(yáng)瘋狂英語(yǔ)市場(chǎng)部、課程服務(wù)部和教學(xué)部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、 試用期內,尚未轉正員工 2、 連續缺勤一周以上者 3、 兼職、特約人員
五、考核時(shí)間排定
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月度考核周期從每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核周期
春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日
注：考核周期主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)的主管與下屬，就績(jì)效表現進(jìn)行績(jì)效核算的時(shí)間跨度。
六、考核體制
考核實(shí)行部門(mén)考核制，各部門(mén)直接由部門(mén)主管直接評估部屬，其他部門(mén)主管復評制。
七、季度考核權重
公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下： 各部門(mén)員工考核權重比例圖：
市場(chǎng)部 課服部 教學(xué)部
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì) 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作態(tài)度 10％ 30％ 30％ 考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為市場(chǎng)部、課服部、教學(xué)部三種，各類(lèi)下面再細分成各部門(mén)統一的表格。各部門(mén)主管可根據本部門(mén)實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調整，但未經(jīng)與其他部門(mén)協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調整考評結構和要素分值。
九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工根據考核標準進(jìn)行自我評估 2、 直接主管復評：直接主管根據考核標準對員工的表現進(jìn)行復評。 3、 其他部門(mén)主管復核：其他部門(mén)主管對考核結果評估，并最后認定。 補充建議：
1、 建議員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“考核表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。
十、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績(jì)，并按考核周期發(fā)放部門(mén)津貼，該津貼為季度津貼，由公司發(fā)放，各部門(mén)主管以績(jì)效成績(jì)?yōu)闃藴蔬M(jìn)行發(fā)放。
津貼計算方式如下：
月度考核
月度考核主要針對各部門(mén)員工當月表現進(jìn)行考核，考核內容和結果與季度考核無(wú)關(guān)。
市場(chǎng)部：
1、市場(chǎng)部員工，月?tīng)I業(yè)目標完成率90%以下，扣除當月月度考核工資100元；營(yíng)業(yè)目標完成率80%以下，扣除當月月度考核工資300元；連續三個(gè)月?tīng)I業(yè)目標完成率80%以下，扣除季度考核津貼。
2、市場(chǎng)部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。 課程服務(wù)部：
1、課程服務(wù)部員工，月度考核客戶(hù)滿(mǎn)意率90%以下者，扣除當月月度考核工資；連續三個(gè)月客戶(hù)滿(mǎn)意率在90%以下者，扣除季度考核津貼。
2、課程服務(wù)部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
教學(xué)部:
1、教學(xué)部講師，每月學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除當月工資100元；連續三個(gè)月學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除季度考核津貼。
2、教學(xué)部講師，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月工資100元，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
另： 集訓營(yíng)講師，學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除當期津貼100元，學(xué)員滿(mǎn)意率在90%以上者，一次性發(fā)放津貼獎勵450元。
季度考核
季度考核按照公司季度考核標準進(jìn)行計算，具體公式如下：
市場(chǎng)部
個(gè)人應得津貼數=＜經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)分數(實(shí)際招生數÷目標招生數)+工作能力評分+工作態(tài)度評分＞×個(gè)人平均津貼數 （單位：人民幣 圓）
考核周期內實(shí)際學(xué)員數×20=部門(mén)津貼總數
部門(mén)津貼總數÷部門(mén)員工總數=個(gè)人平均津貼數
客服部
個(gè)人應得津貼數=＜經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)(實(shí)際招生數÷目標招生數)+工作能力評分（客戶(hù)滿(mǎn)意率）+工作態(tài)度評分＞×個(gè)人平均津貼數（單位：人民幣 圓） 考核周期內實(shí)際學(xué)員數×15=部門(mén)津貼總數
部門(mén)津貼總數÷部門(mén)員工總數=個(gè)人平均津貼數
教學(xué)部
�。冀�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)(教學(xué)質(zhì)量滿(mǎn)意率)+工作能力評分（聽(tīng)課評分）+工作態(tài)度評分＞×考核周期內學(xué)所教員數×15=應得津貼（單位：人民幣 圓） 注：教學(xué)部另享受學(xué)員續報名津貼，計算方式為：
�。▽�(shí)際續報名率÷目標續報名率）×考核周期內續報名數×15=應得津貼（單位：人民幣 圓）
現以08年夏季市場(chǎng)部當季考核情況為例，為季度考核做一說(shuō)明：
08年夏季目標經(jīng)營(yíng)人數為500人，當季實(shí)際招生數為450人，則市場(chǎng)部當季經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)分數為450÷500=90% ，市場(chǎng)部當月津貼總數為：450×20=9000（圓），個(gè)人應得津貼數為9000÷4=2250；員工趙某，在當季工作中主動(dòng)拓展業(yè)務(wù)，為部門(mén)業(yè)績(jì)的實(shí)現做出很大貢獻，并且態(tài)度積極，任勞任怨，該部門(mén)主管給予趙某工作能力評分100%，工作態(tài)度評分100%�；谑袌�(chǎng)部季度考核公式，趙某當月考核實(shí)際總得分為：90×80%+100×10%+100×10%=92；應得當季津貼為92%×2250=20xx（單位：人民幣 圓）
2、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績(jì)，并對員工的月職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：
市場(chǎng)部 年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)達到目標者，每月增發(fā)100元； 課服部 年客戶(hù)滿(mǎn)意率達到目標者，每月增發(fā)100元；
教學(xué)部
年教學(xué)質(zhì)量滿(mǎn)意率達到目標者，每月增發(fā)100元。
十一、附則
1、本制度的解釋權歸公司所有。
2、本制度生效時(shí)間為20xx年5月15日。
附： 20xx年夏季目標經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)
目標起止日期：5月16日——8月15日 目標經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)：
本考核周期目標招生總數：600人
暑假集訓營(yíng)第一期：190人
暑假集訓營(yíng)第二期：170人
暑假集訓營(yíng)第三期：140人
暑假集訓營(yíng)第四期：100人
其中 5月16日——6月15日營(yíng)業(yè)目標招生數：100人 6月16日——7月15日營(yíng)業(yè)目標招生數：300人
7月16日——8月15日營(yíng)業(yè)目標招生數：200人 另：教學(xué)部集訓營(yíng)中小學(xué)生日常班目標轉報名率30%。
績(jì)效考核方案 篇2
一、 概述
為明確合理評價(jià)員工的工作成果，充分調動(dòng)員工的積極性與創(chuàng )造性，達成持續改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績(jì)效考核（XX除外）；結合本次績(jì)效工作進(jìn)行中出現的實(shí)際問(wèn)題，為規范績(jì)效工作流程，提升績(jì)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為20xx年績(jì)效工作的順利開(kāi)展提供基礎，現就相關(guān)數據分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、 數據分析
1、 公司整體成績(jì)分布
2、 各部門(mén)優(yōu)秀比例
以上數據顯示：
1、績(jì)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，XX優(yōu)秀比例高達50%，XX等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點(diǎn)也各不相同；
2、績(jì)效考核數據只考核員工個(gè)體，未涉及部門(mén)考核分，員工個(gè)人績(jì)效得分與部門(mén)整體工作指標達成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。
三、 存在問(wèn)題分析
1、 表單混用-簽到表格式不統一 2、 培訓課件未進(jìn)行更新
例：XX部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件； 3、 XX分公司無(wú)統一收口； 4、 各別員工有效工作量占比較低
例：XX實(shí)際出勤數165，績(jì)效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%； 5、 考勤相關(guān)的考核項目達成時(shí)間結點(diǎn)不明確；
6、 分數核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量；
7、 各別部門(mén)對績(jì)效考核表中的分數核算方式不熟悉；
8、 部分員工績(jì)效考核表中的出勤數與考勤系統中的實(shí)際出勤數存在較大差異； 9、 部分部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據； 10、12月的績(jì)效考核指標各部門(mén)提報不統一。
四、 績(jì)效考核改善建議
1、 簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會(huì )各部門(mén)，后續未按正確格式提交直接默認未提交；
2、 培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目?jì)热葺^多，培訓內容按月進(jìn)行分解即可；
3、 XX公司設立一名對接人員，后續績(jì)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接（包括績(jì)效考核表表提報、過(guò)程溝通、面談表提報等）；
4、 對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級），建議各部門(mén)主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績(jì)效；
5、 考核月考勤確認的時(shí)間結點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30；
PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時(shí)間結點(diǎn)前確認考勤的現象，暫不不計入績(jì)效考核分。 PS2：領(lǐng)導在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數據導出時(shí)發(fā)現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績(jì)效考核分。
6、 績(jì)效考核表各中間環(huán)節數據核算時(shí)，小數點(diǎn)后保留兩位有效數字，代入公式最終績(jì)效考核成績(jì)=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'，最終成績(jì)四舍五入取整；建議同一列單位統一填寫(xiě)在首行列名稱(chēng)內，同一列其余單元格內只填寫(xiě)數字量； 7、 原則上績(jì)效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實(shí)際出勤數，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明；
8、 績(jì)效考核的目的是著(zhù)眼于未來(lái)的工作開(kāi)展，建議各部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中需體現對員工未來(lái)工作的指導及建議改善和提升點(diǎn)；
9、 對于績(jì)效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績(jì)效反饋面談表外，還需提交部門(mén)員工當月的績(jì)效考核指標；
10、建議增設部門(mén)考核分，員工個(gè)人最終績(jì)效考核成績(jì)=（L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'）*（部門(mén)考核分/100）;
五、小結
本次績(jì)效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績(jì)效考核表提報速度和溝通過(guò)程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績(jì)效管理人員的專(zhuān)業(yè)技能有待加強�？�(jì)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，不可能短期內實(shí)現績(jì)效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著(zhù)績(jì)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級管理人員績(jì)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現問(wèn)題產(chǎn)生的癥結所在并持續改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。
績(jì)效考核方案 篇3
為提高廚師的業(yè)務(wù)技能水平，充分調動(dòng)員工工作積極性，進(jìn)一步穩定廚師隊伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評的重點(diǎn)內容，將本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)競爭的原則，其中個(gè)人技術(shù)特長(cháng)占70%，平時(shí)工作表現占30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公布。
一、考核具體方案
1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參加此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛生標準。
3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶面點(diǎn)廚師主要考核點(diǎn)心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。
5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點(diǎn)（絲、片、�。�。
6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風(fēng)味特色。
二、考核品種
1、 爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時(shí)間30分鐘。
2、 切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時(shí)間30分鐘。
3、 早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時(shí)間30分鐘。
4、 涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時(shí)間
20分鐘。
5、 1F明檔廚師考核各自檔口臨時(shí)做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評應變能力（什么菜用什么碟子，用什么裝盤(pán)）。
三、評委的職責與要求
1、 本次活動(dòng)將本著(zhù)公平、公正的競爭方式，采取抽簽的形式進(jìn)行。
2、 評委采用5人進(jìn)行打分，去掉最高分和最低分，余下
3人的平均分數乘以70%（個(gè)人技術(shù)特長(cháng)）加上平時(shí)工作表現分乘以30%，即為最后的總成績(jì)。
3、 規定時(shí)間內不能完成操作過(guò)程的扣除總成績(jì)的20%。
4、 評委在評分時(shí)不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。
5、 考核不寫(xiě)姓名，只有編號，評總分時(shí)公布員工姓名、成績(jì)。
注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進(jìn)行；其余廚師在金閣廚房進(jìn)行，原材料由2F準備，不準自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學(xué)習3名廚師，回酒店之后再進(jìn)行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權處理。
績(jì)效考核方案 篇4
為進(jìn)一步加強辦公室人員績(jì)效考核與薪酬分配的管理，建立動(dòng)態(tài)的績(jì)效分配激勵機制，堅持公平、公正、公開(kāi)的分配原則。以績(jì)效為基礎、考核為手段、責任為標準、效益為目標，創(chuàng )建行為有準則、管理有制度、工作有考核、優(yōu)劣有獎懲的規范化、制度化部門(mén)。充分調動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，把部門(mén)的工作責任，切實(shí)有效地傳遞到每一位員工身上，全面提高辦公室整體效率�，F結合辦公室實(shí)際，特制訂績(jì)效考核方案如下。
一、績(jì)效考核的原則
�。ㄒ唬┮罁䦛徫宦氊�，以員工的實(shí)際指標完成情況為主要內容，實(shí)行定量考核和定性考核相結合的原則。其中經(jīng)濟指標（費用管理）占30%，重點(diǎn)工作70%，日常工作考核在總考核的分上適當加減分，控制在-3分3分（日�？己税ぷ鞑渴鹜瓿汕闆r、考勤等方面）。
�。ǘ﹫猿止�、合理的原則，對考核內容、考評方法和考評標準力求合理、科學(xué)、嚴格、客觀(guān)地進(jìn)行考核評估，增強考核工作的透明度。
�。ㄈ﹫猿侄ㄆ诨c制度化原則�？�(jì)效考核工作按月進(jìn)行考核。
二、考核的具體實(shí)施
績(jì)效考核辦法對部門(mén)人員的經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作完成情況、日常工作進(jìn)行考核計算出考核得分，考核結果每月5號前公布。試用期內員工不參與考核。
根據績(jì)效考核結果，與員工進(jìn)行績(jì)效面談，就工作任務(wù)完成情況與工作表現進(jìn)行充分的溝通。主要目的是肯定成績(jì)，指出不足、提出改進(jìn)意見(jiàn)，幫助員工制定改進(jìn)措施。
員工如認為考核結果有不合理的地方，應在獲知考核結果后3日內提交書(shū)面材料并提供事實(shí)依據。過(guò)期視同默認，不予受理。根據員工提供的書(shū)面材料，在三個(gè)工作日內做出是否受理的答復，無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據的申訴不予受理。同時(shí)對員工申訴內容進(jìn)行調查核實(shí)，對有顯著(zhù)差異的項目，雙方進(jìn)行溝通、協(xié)商、核實(shí)后，對考核的初步結果進(jìn)行修正。
三、績(jì)效考核結果及其應用
績(jì)效考核結果用于計算員工績(jì)效工資，作為制定員工培訓計劃、職級調整、薪酬調整、崗位調整、評選評優(yōu)等方面的重要依據。累計三個(gè)月考核分數低于80分的（無(wú)不可抗力因素）進(jìn)行崗位調整。
四、附則
本績(jì)效考核方案適用于辦公室全體人員，自20xx年元月1日起執行。
辦公室
20xx年10月15日
績(jì)效考核方案 篇5
一、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+個(gè)人相關(guān)扣款+獎金
1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
2、崗位津貼：是指對生產(chǎn)組長(cháng)以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
3、績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金按基本工資的30%提取。
4、加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。
5、個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6、獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。
二、考核目的對生產(chǎn)車(chē)間員工進(jìn)行績(jì)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1、了解員工對組織的貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、提高員工對企業(yè)管理制度的滿(mǎn)意度。
4、激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5、為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據
三、績(jì)效考核對象
1、已經(jīng)轉正的員工。
2、實(shí)習員工、試用期員工、連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月的員工以及考核期間休假停職三個(gè)月以上（含三個(gè)月）的員工不列為此次考核的對象。
四、績(jì)效考核小組成員
1、績(jì)效考核人員�？�(jì)效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門(mén)經(jīng)理參與并監督考核過(guò)程。
2、總經(jīng)理雖然不是本部門(mén)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3、績(jì)效考核人應做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。
五、生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核內容
生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。
生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核評分量表（見(jiàn)附表1）
備注：
1、上表中的“優(yōu)”“良”“中”“差”的評價(jià)標準可參考“生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核評分標準說(shuō)明表”，最終得分不超過(guò)120分。
2、在績(jì)效改進(jìn)中，員工合理化建議被驗收并采納，則按照本企業(yè)獎勵條例進(jìn)行獎勵。車(chē)間仍然加分，納入年終考核。
3、在生產(chǎn)工作中，如違反企業(yè)技術(shù)質(zhì)量紀律，違反公司紀律條例三次以上的，均實(shí)施一票否決。
生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核評分標準說(shuō)明表（見(jiàn)附表2）
六、考核時(shí)間安排
考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為每月的最后5個(gè)工作日進(jìn)行。
七、考核實(shí)施
1、收集數據：生產(chǎn)內勤收集被考核人的考核相關(guān)數據。
2、考核實(shí)施：績(jì)效考核小組根據所收集的數據對被考核人進(jìn)行考核。
3、業(yè)績(jì)考核溝通：績(jì)效考核小組將考核結果與被考核人進(jìn)行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見(jiàn)。
4、提交考核表格：績(jì)效考核小組將確認后的考核結果提交人力資源部。
5、整理考核資料：人力資源部指定專(zhuān)人將考核結果整理歸類(lèi)。
6、核算薪酬：人力資源部根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交至財務(wù)部。
績(jì)效考核方案 篇6
績(jì)效考核是企業(yè)為了實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰略目標，通過(guò)采用適合企業(yè)實(shí)際情況的標準和指標，運用科學(xué)可衡量的辦法，對各級管理者和員工在完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中既定任務(wù)的工作績(jì)效和效果進(jìn)行價(jià)值評價(jià)的過(guò)程�？�(jì)效考核實(shí)施工作包括考核計劃、考核方式和考核結果反饋這幾個(gè)方面。
一、考核計劃
績(jì)效管理走向成功的第一個(gè)關(guān)鍵步驟就是：績(jì)效計劃�？�(jì)效計劃是管理者和員工共同對員工應該實(shí)現的工作績(jì)效進(jìn)行探討并達成共識的過(guò)程�？�(jì)效計劃工作開(kāi)展的有效和到位與否，對于績(jì)效管理的成敗有著(zhù)至關(guān)重要的作用�？己擞媱澩ǔ０ㄒ韵聨追矫鎯热荩海�1）建立績(jì)效管理小組。其主要職責是：協(xié)助總經(jīng)理開(kāi)展對公司高層人員工作業(yè)績(jì)的考核工作;審查并完善所在企業(yè)績(jì)效管理制度的方案;協(xié)調各部門(mén)之間開(kāi)展績(jì)效管理活動(dòng);接受和解決績(jì)效考核過(guò)程中的各種咨詢(xún)和投訴;檢查并督促各部門(mén)績(jì)效管理工作的有效開(kāi)展。（2）擬定實(shí)施績(jì)效管理的時(shí)間計劃安排。結合企業(yè)的實(shí)際情況，擬定出完整的績(jì)效管理工作的具體時(shí)間安排，暫定考核周期為一年。在每個(gè)季度檢查、督促并調整企業(yè)各部門(mén)以及高層管理人員對于考核指標完成的情況。（3）擬定相關(guān)制度和規范。為了確�？�(jì)效管理工作能夠有效執行，擬定出配套的實(shí)施制度和具體的規范，并同時(shí)定出各部門(mén)和全體員工的具體開(kāi)展績(jì)效管理的工作計劃。（4）開(kāi)展績(jì)效考核。根據指定績(jì)效考核實(shí)施方案，將考核工作落實(shí)到各部門(mén)單位，開(kāi)始對不同崗位和個(gè)人實(shí)施考核。（5）溝通反饋改進(jìn)。根據考核結果，結合公司發(fā)展需要，對公司崗位和個(gè)人開(kāi)展結果評估，將考核結果向個(gè)人進(jìn)行反饋，與之溝通，并給出相應的處理措施。
二、考核方式
確定符合企業(yè)和員工實(shí)際情況的考核者是績(jì)效考核工作得以展開(kāi)的第一步。通常，考核者應該能夠比較持續和全面地考察被考核者的工作狀況;同時(shí)又能夠比較客觀(guān)真實(shí)正確地評價(jià)考核者的情況。在績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，可以作為考核者的有：上級、同事（同級部門(mén)）、下級、員工自己、客戶(hù)五種：
1.員工自身評價(jià)。員工自身評價(jià)是指被考核者對自己在績(jì)效考核周期間內的對照考核指標完成的工作情況。自我評價(jià)要求被考核者能夠比較客觀(guān)、實(shí)事求是地總結和評價(jià)自己在績(jì)效考核周期內的業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力。
2.上級考核。主要指被考核人的直接上級對其進(jìn)行考核�？己藭r(shí)應注意：考核者應當本著(zhù)對公司、對工作負責的態(tài)度，根據被考核者的實(shí)際工作情況進(jìn)行實(shí)事求是、比較客觀(guān)的考核，從而便于發(fā)展和提高員工的工作績(jì)效和工作能力，沒(méi)有主觀(guān)偏見(jiàn)，不以個(gè)人喜好作為評價(jià)標準。
3.下級考核。即下級員工對上級管理者的考核。在進(jìn)行考核工作時(shí)，考核者應本著(zhù)對企業(yè)和工作負責的想法，遵照客觀(guān)事實(shí)，科學(xué)嚴謹地開(kāi)展考核;另外，考核被考核者的工作表現、工作態(tài)度和工作能力的時(shí)候應當采用無(wú)記名評價(jià)的方式。
4.員工互評。也稱(chēng)為同級考核。該考核方式適用于所有管理崗位的人員�？己苏邞局�(zhù)對工作、所在單位、團隊伙伴負責的態(tài)度，在客觀(guān)事實(shí)基礎上，科學(xué)開(kāi)展考核;同時(shí)應當衡量和評價(jià)被考核者的工作表現、工作態(tài)度以及能力，而不是把被考核者的性格脾氣作為評價(jià)的`依據;評價(jià)應盡量做到規范、公正公開(kāi)，避免個(gè)人親疏好惡或者公報私仇的現象。
5.客戶(hù)評價(jià)。有一些企業(yè)也把客戶(hù)評價(jià)作為考核的一部分。有些特殊的崗位，只有客戶(hù)是能夠直接觀(guān)察并衡量員工績(jì)效工作情況的人，所以這種情況下，顧客是對此類(lèi)員工進(jìn)行績(jì)效評價(jià)的最好對象。
三、考核結果的溝通反饋
績(jì)效評價(jià)結束后，為了讓員工能夠了解自身工作情況，管理者應當把績(jì)效結果的具體情況、員工目標完成的情況、沒(méi)有完成的原因以及今后改進(jìn)的計劃向員工進(jìn)行反饋。通過(guò)員工和管理者的績(jì)效結果的持續反饋和溝通，員工的績(jì)效能力不斷得到提高，企業(yè)的整體績(jì)效水平也會(huì )不斷提高。
1.結果的溝通。管理者完成對員工的績(jì)效情況考核評價(jià)工作后，應該和員工進(jìn)行本次績(jì)效考核所得結果的溝通和分析。通過(guò)員工和管理者之間對績(jì)效考核情況的持續溝通，員工的績(jì)效能力得到不斷的提高，整個(gè)企業(yè)的績(jì)效水平也會(huì )不斷得到提升�？�(jì)效管理的目的是否可以實(shí)現，很大程度上取決于這一環(huán)節的績(jì)效結果的反饋和溝通。通過(guò)對績(jì)效考核結果的溝通反饋，管理者和員工共同分析績(jì)效目標完成情況、實(shí)施期間存在的問(wèn)題以及這些問(wèn)題如何來(lái)解決;同時(shí)通過(guò)績(jì)效結果的溝通反饋，員工可以非常清楚地知悉管理者對自身工作情況的看法;另外通過(guò)績(jì)效結果的溝通反饋，管理者和被考核者在協(xié)商達成一致的基礎上共同來(lái)確定下一個(gè)階段績(jì)效的目標和改進(jìn)措施。
2.結果的運用。為了能夠通過(guò)績(jì)效管理工作激發(fā)鼓勵員工提高自身的業(yè)績(jì)和能力，管理者應當合理地運用績(jì)效考核的結果。通常，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面對考核結果加以運用。
�。�1）結果直接與薪酬掛鉤�？己四康氖菫榱水a(chǎn)生更多的績(jì)效，于是要求和薪酬掛鉤，如果績(jì)效考核結果不和薪酬掛鉤，績(jì)效考核往往成為形式，所以績(jì)效考核結果是薪酬調整的重要依據之一。通過(guò)績(jì)效考核得分與績(jì)效工資系數的轉換，反應考核結果與報酬的對應關(guān)系。（2）職位的輪換。管理者可以根據考核結果的積累，來(lái)評價(jià)員工的工作表現，同時(shí)也可以更清楚地發(fā)現員工對其現有職位的適應性。如果考核能級比較好的員工，在目前的崗位上無(wú)法發(fā)揮其全部的才能;也或者考核能級比較低的員工，沒(méi)辦法適應現有的職位。對這兩種情況可以參加考核結果并結合個(gè)人選擇，將其調換至適宜的崗位，真正做到人適其事、人盡其才。（3）員工職位升遷或調配的依據。企業(yè)可以根據員工在某一階段持續的績(jì)效考核的情況來(lái)選拔員工和職務(wù)升遷。（4）個(gè)人職業(yè)生涯的規劃。通過(guò)管理者和員工之間對績(jì)效考核結果的反饋和溝通，共同分析員工績(jì)效考核完成的情況、在工作過(guò)程中存在的優(yōu)缺點(diǎn)以及員工未來(lái)改進(jìn)工作的計劃和目標等。通過(guò)這樣持續的溝通，員工不斷提高自己的工作能力和績(jì)效，從而幫助員工達成個(gè)人職業(yè)目標，同時(shí)也能夠幫助員工進(jìn)行個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和規劃。
績(jì)效考核方案 篇7
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：
勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)
4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
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