【精品】績(jì)效考核方案模板匯總十篇
為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案是計劃中內容最為復雜的一種。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？下面是小編精心整理的績(jì)效考核方案10篇，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核方案 篇1
一、績(jì)效考核目的
建立一種文化，用考核來(lái)制約和規范個(gè)人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績(jì)效考核的目的在于引導研發(fā)部門(mén)完成項目開(kāi)發(fā)目標和計劃，在設立績(jì)效目標時(shí)，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實(shí)施績(jì)效管理是以完成工作目標為主要目的，績(jì)效目標要有一定的挑戰性。因此，績(jì)效考核應以促進(jìn)員工的工作績(jì)效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
二、績(jì)效考核原則與要求
1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主�？�(jì)效指標要盡量避免主觀(guān)評價(jià)（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實(shí)說(shuō)話(huà)，用數據來(lái)進(jìn)行考核。對于不可避免的主觀(guān)評價(jià)指標，要制定相應的評價(jià)標準，以規范評估行為。
2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。
3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長(cháng)）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實(shí)驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任（組長(cháng)）及室內考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。
4、考核依據：分管主任、室主任及組長(cháng)要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門(mén)年度計劃相關(guān)的績(jì)效目標做為績(jì)效評估的主要依據。
三、績(jì)效考核流程
1、績(jì)效考核目標的設定（溝通貫穿整個(gè)績(jì)效考核的全過(guò)程）：
分管主任、實(shí)驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門(mén)目標及項目目標，幫助他們根據部門(mén)目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門(mén)的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績(jì)效目標著(zhù)重貫徹三個(gè)原則。
1）導向原則。依據研發(fā)部門(mén)總體目標，層層分解，設立個(gè)人目標。
2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時(shí)間限定（Time-based）。
3）目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個(gè)。
2、績(jì)效評價(jià)
基本情況及績(jì)效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現場(chǎng)打分，考核小組成員現場(chǎng)評分，及時(shí)公布考核結果。
評分權重見(jiàn)下表：（見(jiàn)附表1）
3、績(jì)效反饋與溝通
在績(jì)效評估結束后，上級要把考核結果及時(shí)反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，有利于下級改進(jìn)工作。在考核結束后，考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1）肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向；
2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jì)效改進(jìn)目標；
3）在研發(fā)人員與上級溝通互動(dòng)過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績(jì)效目標；
4、績(jì)效改進(jìn)（循環(huán)進(jìn)行）
考核人幫助研發(fā)人員分析績(jì)效不足的原因或改進(jìn)提高的機會(huì )，幫助尋求解決的辦法，并制定績(jì)效改進(jìn)的目標、個(gè)人發(fā)展目標和相應的行動(dòng)計劃，納入下一階段的績(jì)效目標中，從而進(jìn)入下一輪的績(jì)效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績(jì)效目標，但必須經(jīng)過(guò)上一級主管同意后方可。
績(jì)效考核流程圖：
四、績(jì)效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來(lái)說(shuō)比較長(cháng)，根據項目特點(diǎn)，暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。
五、考核結果評定
按考核結果在實(shí)驗室內進(jìn)行排序，并依據考核結果由實(shí)驗室主任對公司獎金進(jìn)行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評選等方面的依據，并依此對不適合人員調換崗位。
績(jì)效考核方案 篇2
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，()個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
縣依法行政考核方案教師獎勵性績(jì)效工資考核方案細則醫院績(jì)效工資的標準與考核方案
績(jì)效考核方案 篇3
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1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車(chē)隊隊長(cháng)
1）說(shuō)明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計劃分數之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數
3）要求：
周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃
總結客觀(guān)、公正、全面
計劃全面、科學(xué)
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時(shí)間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用于司機
1)說(shuō)明：每月考評一次；
2)要求：按公司車(chē)輛與司機管理方案執行；
3)考核辦法：按公司車(chē)輛與司機管理方案執行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說(shuō)明：每月考核一次
2)要求：衛生、價(jià)格、味道、花色基本滿(mǎn)足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門(mén)設計調查文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。
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說(shuō)明：每月考核一次，累計計算
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
1)要求：按公司和部門(mén)規定出勤；行政人事助理和車(chē)隊長(cháng)外出半小時(shí)以上需要部門(mén)經(jīng)理批準，司機（炊事員）外出（非固定時(shí)間工作內容）半小時(shí)以上須車(chē)隊長(cháng)（行政助理）批準，司機外出1小時(shí)以上須部門(mén)經(jīng)理批準；請假須按公司規定提出書(shū)面申請，按程序進(jìn)行審批；漏打卡應于2日內向部門(mén)經(jīng)理說(shuō)明情況，情況屬實(shí)可由部門(mén)經(jīng)理簽認，月度內限3次，超過(guò)按公司規定執行；
2)考核辦法：由部門(mén)經(jīng)理根據考勤記錄和個(gè)人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5S管理：
1)要求：按公司5S管理方案執行；
2)考核辦法：每違反一例規定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
1)要求：主動(dòng)、積極對待工作，遇到責任范圍內問(wèn)題應及時(shí)報告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁(yè)。
2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁(yè)每例扣5分。
4、溝通協(xié)調：
1)要求：協(xié)調好與領(lǐng)導、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導（含間接領(lǐng)導）、對待同事不友好，工作中的問(wèn)題應耐心解釋、說(shuō)服。
2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會(huì )議：
1)要求：按時(shí)間參加公司和部門(mén)的相關(guān)會(huì )議
2)考核辦法：會(huì )議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時(shí)性工作：
1)要求：無(wú)條件、積極、主動(dòng)的的接受領(lǐng)導交辦的工作并按時(shí)按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法：部門(mén)領(lǐng)導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設：
1)要求：具備團隊意識和大局觀(guān)念，能積極、主動(dòng)有效的幫助同事解決工作和生活中的問(wèn)題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車(chē)輛管理（本項內容僅適用與司機）：
1)要求：穿著(zhù)工裝、配工牌；按規定進(jìn)行車(chē)輛停放；出勤日每天對責任車(chē)輛進(jìn)行檢查；
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門(mén)表?yè)P，每次加3分；受到公司通報表?yè)P加6分，記功加10分；
2)完成計劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4)學(xué)習上刻苦鉆研，進(jìn)步較快者，視情況加1-5分；
5)部門(mén)內部考核表現突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
績(jì)效考核方案 篇4
我市自20xx年推行家庭醫生責任制服務(wù)工作以來(lái)，全市各社區衛生服務(wù)機構組建了以全科醫生為核心的家庭醫生服務(wù)團隊，為廣大社區居民提供建立健康檔案、健康教育、對各類(lèi)重點(diǎn)人群實(shí)行健康管理，通過(guò)幾年的不懈努力，取得了良好的成效。為進(jìn)一步提高基層衛生服務(wù)效率，在總結經(jīng)驗的基礎上，結合工作實(shí)際，特制定本考核方案。
一、目的
通過(guò)建立家庭醫生服務(wù)質(zhì)量考核體系，進(jìn)一步明確家庭醫生工作內容及質(zhì)量標準，對家庭醫生進(jìn)行全面管理和綜合評估，通過(guò)考核獎優(yōu)罰劣，在機構內營(yíng)造崗位競爭氛圍，充分調動(dòng)家庭醫生團隊的工作主動(dòng)性和積極性,切實(shí)提高服務(wù)效率和質(zhì)量。使社區居民與家庭醫生形成長(cháng)期、穩定、相互配合、相互信任和相互促動(dòng)的契約式服務(wù)關(guān)系，在全市形成“讓家庭擁有醫生，讓醫生走入家庭”的和諧社區醫療新常態(tài)。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕皆瓌t 全市社區衛生服務(wù)機構（中心/站）使用統一的考核標準。
�。ǘ﹪栏裨瓌t 嚴格按照考核流程及《包頭市社區家庭醫生團隊績(jì)效考核指標（試行）》實(shí)施，并對照團隊及成員實(shí)際工作量進(jìn)行評估，考核結果由各機構考核小組負責整理存檔。
�。ㄈ┕_(kāi)原則 績(jì)效考核的結果應在考核結束后公示，以保證公正性。
�。ㄋ模┆剳徒Y合原則 考核結果與績(jì)效工資掛鉤，以達到公平、競爭、激勵的效果。
�。ㄎ澹贤ㄅc反饋原則 考核結果要向被考核者反饋，并提出整改意見(jiàn)等，發(fā)揮教育促進(jìn)作用。
三、考核對象
全市所有登記在冊的社區衛生服務(wù)機構（中心/站）組建的家庭醫生團隊及成員。
四、考核內容
考核內容主要包括團隊管理、服務(wù)功能和服務(wù)效果三方面內容�？己藢�(shí)行百分制，其中團隊管理占20分，服務(wù)功能占50分，服務(wù)效果占30分。具體見(jiàn)考核指標（見(jiàn)附件1）。
�。ㄒ唬﹫F隊管理 包括團隊管理、分工管理和信息化手段三方面�？己嗽u價(jià)家庭醫生整體簽約情況、內部管理機制、信息化手段利用的程度，并以當年目標值為基準，綜合考核團隊管理狀況。
�。ǘ┓⻊�(wù)功能 包括基本醫療、基本公共衛生服務(wù)和雙向轉診三方面�；踞t療包括醫療服務(wù)數量、合理醫療及醫療質(zhì)量；基本公共衛生服務(wù)包括重點(diǎn)人群服務(wù)、健康教育、預防接種、特殊人群保��；雙向轉診包括向上和向下轉診，充分體現家庭醫生的綜合服務(wù)功能。
�。ㄈ┓⻊�(wù)效果 從醫德醫風(fēng)、居民知曉率和滿(mǎn)意度三方面評價(jià)考核家庭醫生團隊的服務(wù)效果；通過(guò)對服務(wù)對象及機構內部的滿(mǎn)意度調查，對家庭醫生式服務(wù)滿(mǎn)意度進(jìn)行測評。
五、簽約要求
�。ㄒ唬┲贫� 以“分片包戶(hù)制”為基礎，各家庭醫生團隊應有明確的分工機制，對服務(wù)區域進(jìn)行合理的分片（社區）、分小區（樓棟）、分家庭（居民），根據服務(wù)能力，確定各家庭醫生負責的戶(hù)數。
�。ǘ┬麄� 各家庭醫生團隊和個(gè)人可通過(guò)開(kāi)展主題宣傳活動(dòng)、發(fā)放宣傳折頁(yè)、開(kāi)展健康大講堂等多種形式，加大對家庭醫生和對服務(wù)內容的宣傳，充分告知并引導簽約。
�。ㄈ┖灱s 以戶(hù)為單位，家庭成員為組成，按照自愿原則，社區衛生服務(wù)機構家庭醫生與家庭代表簽訂《包頭市社區家庭醫生式服務(wù)協(xié)議書(shū)》（見(jiàn)附件2），一式兩份，并存放于家庭健康檔案中，共同履行約定條款。居民可根據自身健康需求，在醫生的建議下選擇具體服務(wù)項目。建議重點(diǎn)人群及慢性病高危人群簽約時(shí)間1～3年，一般人群3～5年為宜。
�。ㄋ模┯涗� 居民簽約后，由責任醫生將簽約真實(shí)信息記錄于《包頭市社區家庭醫生式服務(wù)績(jì)效統計表》（見(jiàn)附件3）。
�。ㄎ澹┓⻊�(wù) 按照協(xié)議規定，家庭醫生團隊落實(shí)各項服務(wù)承諾，并將服務(wù)內容詳細記入健康檔案，以備考核。
�。┰u價(jià) 各家庭醫生團隊為居民提供服務(wù)后，應及時(shí)獲取居民對服務(wù)內容和服務(wù)質(zhì)量的評價(jià)，根據居民反饋信息不斷改進(jìn)服務(wù)方式，提高服務(wù)質(zhì)量。
�。ㄆ撸┛偨Y 各社區衛生服務(wù)機構要做好家庭醫生績(jì)效考核及相關(guān)工作資料的總結和整理歸檔工作，如實(shí)填寫(xiě)《包頭市社區衛生服務(wù)機構基本公共衛生服務(wù)工作完成情況》當月工作量報表，由各旗縣區衛計局匯總后，于次月5日前以電子版形式報市社管中心。
六、考核方法及流程
家庭醫生績(jì)效考核流程分層級進(jìn)行，具體如下：
一級考核 建議以“月”為單位，各團隊隊長(cháng)在每月底對本團隊的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行質(zhì)量自查。
二級考核 結合實(shí)際，實(shí)行“中心/站一體化”管理的社區衛生服務(wù)機構，應由中心組織完成自身及管轄社區衛生服務(wù)站的家庭醫生考核工作，獨立的社區衛生服務(wù)站參照一級考核，建議每季度考核1次。
三級考核 旗縣區衛計局應對轄區社區衛生服務(wù)機構家庭醫生工作開(kāi)展情況進(jìn)行考核，建議半年和年終各考核1次。
考核流程：
考核方案→考核指標→考核評分→一級考核及總結→二級考核→三級考核→綜合考評及反饋→績(jì)效獎懲→考核整改→追蹤整改→匯總分析。
績(jì)效考核方案 篇5
第一章 總則
第一條 為規范社區衛生服務(wù)機構管理，完善服務(wù)功能，充分調動(dòng)工作人員積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率，體現社區衛生服務(wù)公益性質(zhì)，切實(shí)使群眾受益，依據《中共中央 國務(wù)院關(guān)于深化醫藥衛生體制改革的意見(jiàn)》、《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)醫藥衛生體制改革近期重點(diǎn)實(shí)施方案(20xx-2011年)》和《衛生部關(guān)于衛生事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效考核的指導意見(jiàn)》，制定本辦法。
第二條 社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核是指衛生行政部門(mén)依據績(jì)效考核指標體系，運用科學(xué)適宜的方法，對社區衛生服務(wù)機構的運行管理、功能實(shí)現、服務(wù)模式和服務(wù)效果等進(jìn)行客觀(guān)、公正的綜合評價(jià)。
第三條 本辦法考核對象為衛生行政部門(mén)登記注冊的社區衛生服務(wù)中心和社區衛生服務(wù)站。實(shí)行一體化管理的社區衛生服務(wù)中心和社區衛生服務(wù)站作為整體接受考核。
第四條 考核原則：
(一)科學(xué)、規范、有序�？茖W(xué)制訂社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核內容及標準，規范績(jì)效考核工作流程與方法，有序開(kāi)展考核工作。
(二)公平、公正、公開(kāi)。不同舉辦主體的社區衛生服務(wù)機構平等參與考核。統一考核內容、標準與方法，公開(kāi)考核結果，接受社會(huì )監督。
(三)簡(jiǎn)便、適宜、高效。簡(jiǎn)化考核程序，將日�？己伺c年終考核相結合，采用適宜方法，提高工作效率。
(四)激勵、促進(jìn)、有效。發(fā)揮考核作用，獎勵先進(jìn)、改進(jìn)不足，調動(dòng)工作人員積極性，促進(jìn)機構持續、健康發(fā)展，保證群眾受益。
第五條 地方各級衛生行政部門(mén)要加強對社區衛生工作領(lǐng)導，積極協(xié)調相關(guān)政府部門(mén)，完善和落實(shí)社區衛生服務(wù)相關(guān)政策，加強對社區衛生服務(wù)機構的監督管理，保障社區衛生服務(wù)機構正常運轉，為績(jì)效考核提供條件。
第二章 考核內容與方法
第六條 考核內容：
(一)機構管理，包括機構環(huán)境、人力資源管理、財務(wù)資產(chǎn)管理、藥品管理、文化建設、信息管理和服務(wù)模式等。
(二)公共衛生服務(wù)，包括居民健康檔案管理、健康教育、預防接種，婦女、兒童和老年人健康管理，高血壓、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，傳染病和突發(fā)公共衛生事件報告和處理、衛生監督協(xié)管，計劃生育技術(shù)指導等。
(三)基本醫療服務(wù)，包括醫療工作效率、醫療質(zhì)量、合理用藥、醫療費用、康復服務(wù)等。
(四)中醫藥服務(wù)，包括中醫治未病、中醫醫療服務(wù)。
(五)滿(mǎn)意度，包括服務(wù)對象和衛生技術(shù)人員滿(mǎn)意度。
第七條 考核指標體系：
(一)遵循科學(xué)性、重要性和可獲得性原則制訂績(jì)效考核指標體系。
(二)考核指標分為一級指標、二級指標和三級指標，明確考核指標內容、權重、標準以及評分辦法。
(三)地方衛生行政部門(mén)可對指標體系進(jìn)行適當調整，并根據當地實(shí)際情況確定指標標準及評分辦法。
(四)社區衛生服務(wù)站的考核指標體系由地方衛生行政部門(mén)根據當地實(shí)際情況進(jìn)行調整。
第八條 考核方式方法：
采取日�？己伺c年終考核相結合、定性考核與定量考核相結合、內部考核與外部考核相結合、綜合考核與專(zhuān)業(yè)考核相結合方式，通過(guò)現場(chǎng)查看、資料查閱、現場(chǎng)訪(fǎng)談與問(wèn)卷調查等方法進(jìn)行考核。
第三章 組織實(shí)施
第九條 考核主體：
(一)區(市、縣)級衛生行政部門(mén)會(huì )同有關(guān)部門(mén)組織本轄區所有社區衛生服務(wù)機構的績(jì)效考核。
(二)設區的市級衛生行政部門(mén)對區(市、縣)考核結果抽取一定比例進(jìn)行復核或組織統一考核。
(三)衛生部和國家中醫藥管理局、省級衛生行政部門(mén)和中醫藥管理部門(mén)對社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核工作進(jìn)行督導檢查。
第十條 考核組織：
(一)設區的市、區(市、縣)級衛生行政部門(mén)應當成立社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責績(jì)效考核工作的領(lǐng)導與組織協(xié)調。
(二)成立績(jì)效考核工作組，成員可由政府相關(guān)部門(mén)、醫療衛生機構、專(zhuān)業(yè)公共衛生機構、行業(yè)組織及社區居民代表等組成。
(三)鼓勵有條件的地區委托第三方開(kāi)展社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核。
(四)原則上考核周期為一年。
第十一條 考核程序：
(一)組織準備。確定考核實(shí)施機構和考核人員，明確考核程序和工作安排。如委托第三方實(shí)施考核，應當簽訂相關(guān)協(xié)議。
(二)具體實(shí)施。制訂考核方案，考核工作組根據方案對社區衛生服務(wù)機構進(jìn)行考核，并將考核結果上報績(jì)效考核領(lǐng)導小組。
(三)公示公布�？�(jì)效考核領(lǐng)導小組將考核結果以適當形式公示公布。
(四)溝通反饋。領(lǐng)導小組對被考核機構取得的成績(jì)和存在的問(wèn)題進(jìn)行反饋，提出改進(jìn)建議。
第十二條 考核工作要求：
(一)衛生行政部門(mén)要保證績(jì)效考核工作經(jīng)費，用于績(jì)效考核組織與實(shí)施。
(二)建立績(jì)效考核制度。制訂本地社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核辦法，明確考核主體、考核內容和標準、考核程序和方法以及考核結果應用，完善績(jì)效考核結果反饋機制。
(三)建立績(jì)效考核責任制，明確考核相關(guān)人員職責和紀律要求，考核過(guò)程中盡可能不影響被考核機構業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展。
(四)被考核機構確保提供信息真實(shí)、準確，積極配合績(jì)效考核工作。
第四章 結果應用
第十三條 績(jì)效考核結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次，各地根據實(shí)際情況自行確定各個(gè)等級的績(jì)效分值�？己私Y果作為社區衛生服務(wù)機構資金撥付和負責人聘任的重要依據。對考核成績(jì)優(yōu)秀的社區衛生服務(wù)機構予以表彰或獎勵;對考核成績(jì)不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的給予警告直至取消機構資格。
第十四條 社區衛生服務(wù)機構應當結合本辦法建立和完善內部績(jì)效考核制度，根據不同崗位職責和要求對工作人員實(shí)施分類(lèi)考核，將考核結果作為工作人員績(jì)效工資及人員聘用的重要依據。
第十五條 根據考核結果，總結推廣先進(jìn)經(jīng)驗，整改存在問(wèn)題，調整考核指標體系，完善和規范日常管理，提高機構服務(wù)質(zhì)量和效率。
第五章 附則
第十六條 本辦法由衛生部負責解釋。
第十七條 地方各級衛生行政部門(mén)根據本辦法制訂本地區社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核具體實(shí)施方案。
第十八條 本辦法自發(fā)布之日后30日起施行。
績(jì)效考核方案 篇6
總編辦隸屬采編體系，即是業(yè)務(wù)部門(mén)，又是管理部門(mén)。根據總編辦工作性質(zhì)和特點(diǎn)，制定部門(mén)績(jì)效考核辦法及工作量化標準。
一、薪酬構成：
1、基本工資+福利+年終獎。
�。�1）基本工資總額按照報社各崗位規定標準執行。
�。�2）福利包括：工齡補貼、午餐費、電話(huà)費、過(guò)節費等，按報社統一標準執行。
�。�3）年終獎按報社各崗位統一標準執行。
2、基本工資=崗位工資+績(jì)效工資
崗位工資占基本工資的70%，績(jì)效工資占基本工資的30%。
二、績(jì)效工資考核辦法：
績(jì)效工資考核按百分制計，可分為三部分：月度思想政治表現、月度日常業(yè)務(wù)工作完成情況、月度臨時(shí)性工作完成情況。其中思想政治表現占總分值的30%，日常業(yè)務(wù)工作完成情況占總分值的50%，臨時(shí)性工作完成情況占總分值的20%。
三、績(jì)效工資量化辦法及標準：（如以20xx元基本工資計算，績(jì)效工資為600元，滿(mǎn)分100分，每分核6元）
1、月度思想政治表現。（30分）
�。�1）月度思想政治表現主要包括支部活動(dòng)、政治學(xué)習、報社組織的各類(lèi)活動(dòng)、出勤等，實(shí)行減分制，滿(mǎn)分30分。
�。�2）每少參加一次報社要求參與的相關(guān)活動(dòng)或學(xué)習，減5分，扣完為止。
2、日常業(yè)務(wù)工作完成情況。（50分）
�。�1）日常業(yè)務(wù)工作完成情況主要是指履行所在崗位賦予的崗位職責的完成情況及完成的程度，實(shí)行加分制，滿(mǎn)分50分。
�。�2）按照報社制定的相應工作崗位職責，將各自所應該履行的業(yè)務(wù)工作按工作量及重要程度，分列出不同的分值，根據是否在規定時(shí)間內完成工作任務(wù)、完成難易程度以及完成結果的好壞，制定不同的打分標準，合計總分值為50分，封頂。如遇崗位職責的調整，在總分值不變的前提下，可調整每項業(yè)務(wù)工作的分值比例，以整月計。
3、臨時(shí)性工作完成情況。（20分）
�。�1）臨時(shí)性工作完成情況是指非本崗位職責范圍內的，報社或上級領(lǐng)導交辦的其他工作，一般屬于突發(fā)性的，非常態(tài)的，非本職的工作及報社要求的加班等。滿(mǎn)分20分，實(shí)行加分制。
�。�2）根據臨時(shí)性工作的完成難易度及重要程度，每一個(gè)單項（每一個(gè)單項工作的全過(guò)程）按5—10分計分值，報社要求的加班，每加班4小時(shí)按5分計分值。（或10分）。由總編辦集體討論評估每月每個(gè)單項工作的分值。工作完成難度非常大的，有突出表現或重大貢獻的，給報社避免了重大損失，或產(chǎn)生較大效益的，上報報社黨委，由報社黨委討論確定單項工作的具體分值。該項目分值上不封頂。
四、考核方法：
采取自評與公評相結合、周評與月評相結合的方法，自評占30%，部門(mén)公評占70%。同時(shí)，按周評統計出月評分值，再按月評統計出年評分值，歸檔，做為年終評先及年度考核的重要指標之一。
績(jì)效考核方案 篇7
一、績(jì)效考核管理小組工作章程
�。ㄒ唬┽t院績(jì)效考核管理小組在醫院法人代表的直接領(lǐng)導下開(kāi)展工作，主要對醫院績(jì)效考核目標值實(shí)施有效評估。
�。ǘ┛�(jì)效考核管理小組組織結構
1、堅持公開(kāi)、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實(shí)績(jì)效考核標的，促進(jìn)醫院內部管理持續、健康發(fā)展；
2、通過(guò)不斷修訂、完善醫院績(jì)效考核制度，進(jìn)一步加強績(jì)效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。
�。ㄈ┛�(jì)效考核管理小組組成結構
1、組長(cháng)：醫院法人代表或黨委書(shū)記；
2、副組長(cháng)：醫院黨委書(shū)記或副書(shū)記；
3、組員：院級副職行政領(lǐng)導、醫務(wù)科、護理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀檢監察等線(xiàn)管部門(mén)的負責人；
4、受法人代表委托，績(jì)效考核管理小組的行政協(xié)調事務(wù)由承擔績(jì)效考核行政職能的部門(mén)（人事科）負責。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核管理小組的主要工作任務(wù)
1、建立、健全醫院績(jì)效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績(jì)效考核項目與標準進(jìn)行審議；
2、補充、修訂、完善醫院績(jì)效考核管理制度和績(jì)效考核標的目標值；
3、跟蹤并評估科室績(jì)效情況，指導科室改進(jìn)管理缺陷，對存在問(wèn)題及時(shí)提出改正措施或懲戒意見(jiàn)；
4、建立個(gè)人績(jì)效考核檔案，追蹤并評估個(gè)人績(jì)效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據；
5、對有爭議的績(jì)效考核項目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績(jì)效考核管理效率。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核管理小組采取民主集中制工作制度。
�。┱匍_(kāi)績(jì)效考核管理小組會(huì )議，實(shí)際參會(huì )人數不應少于應到會(huì )人數的2/3，會(huì )議決議方為有效。
�。ㄆ撸┛�(jì)效考核管理小組，根據需要討論的問(wèn)題，定期或不定期召開(kāi)會(huì )議，原則上每月一次。
�。ò耍┛�(jì)效考核管理小組的重要會(huì )議應形成會(huì )議紀要，以文件形式作為績(jì)效考核管理的執行依據。
�。ň牛┰诒竟ぷ髡鲁蹋ㄔ囉茫┚唧w實(shí)施過(guò)程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績(jì)效考核管理小組研究決定。
�。ㄊ┍疚募韵逻_之日起實(shí)施，原有關(guān)規定與本文件不符的，按本文件規定執行。
�。ㄊ唬┍疚募罱K解釋權歸績(jì)效考核管理小組。
二、醫院績(jì)效考核管理辦法
為進(jìn)一步加強醫院績(jì)效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵約束機制，實(shí)現全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績(jì)效考核管理辦法。
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核管理意義
績(jì)效考核是通過(guò)一定的方法和客觀(guān)的標準，對科室及職工個(gè)人在醫德醫風(fēng)、財務(wù)管理、規章制度執行以及工作業(yè)績(jì)等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)，是醫院行政管理工作的重要核心環(huán)節和基礎工作。
�。ǘ┛�(jì)效考核目的'
有效的績(jì)效考核，是促進(jìn)職工提高制度執行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫院管理目標的實(shí)現，更好地促進(jìn)醫院發(fā)展。
�。ㄈ┛�(jì)效考核組織機構
1、績(jì)效考核工作在醫院績(jì)效考核管理小組的監督指導下實(shí)施；
2、醫院績(jì)效考核管理小組的工作由醫院法人代表直接負責；
3、負責績(jì)效考核工作的各相關(guān)職能管理部門(mén)。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核實(shí)施手段
1、手工-計算機輔助管理
由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫院無(wú)需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。
2、計算機信息化管理
未來(lái)，當全區/縣/市統一實(shí)施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績(jì)效考核軟件進(jìn)行績(jì)效考核管理，以會(huì )計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績(jì)效核算管理為基礎，關(guān)鍵考核指標（KPI）為主導的績(jì)效考核體系，在績(jì)效考核中引導科室和醫務(wù)人員正確開(kāi)展醫、教、研各項工作，科學(xué)實(shí)現醫院發(fā)展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
3、個(gè)人績(jì)效檔案管理
建立個(gè)人績(jì)效考核和醫德考評檔案，實(shí)行職工績(jì)效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核項目
1、科室績(jì)效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績(jì)效考核指標（KPI），對科室實(shí)施績(jì)效考核。具體如下：
1）平衡計分卡（權重百分制）
�、� 財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標
�、� 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng )造病人忠誠度/月指標
�、� 內部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標
�、� 學(xué)習成長(cháng)維度5%—— 開(kāi)發(fā)核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標（KPI）組成。
2）關(guān)鍵績(jì)效考核指標（KPI）
�、� 財務(wù)管理維度指標（月指標）
a、二級考核指標：效益效率；專(zhuān)項控制
b、三級指標：
效益效率指標含：業(yè)務(wù)收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤(pán)點(diǎn)金額；費用控制率。
專(zhuān)項控制指標含：門(mén)診藥品比例；住院藥品比例；醫保專(zhuān)項。
�、� 顧客服務(wù)維度指標（月指標）
a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
b、三級指標：
病人信任度指標含：病人滿(mǎn)意度；門(mén)診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�、� 內部流程維度指標（月指標）
a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
b、三級指標：
服務(wù)質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問(wèn)負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。
服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無(wú)故延時(shí)出診；相關(guān)科室滿(mǎn)意率等。
�、� 學(xué)習成長(cháng)維度指標（年度指標）
a、二級考核指標：科研教學(xué)；員工成長(cháng)
b、三級指標
科研教學(xué)指標含：開(kāi)展新項目；教學(xué)；科研；論文。
員工成長(cháng)指標含：繼續醫學(xué)教育；學(xué)歷教育；素質(zhì)教育；后備人才梯隊建設。
�、� 護理質(zhì)量綜合考評指標
�、� 藥學(xué)科綜合考評指標
�、� 四級考核指標
a、事故與賠償：詳見(jiàn)《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。
b、醫療質(zhì)量綜合考評指標：詳見(jiàn)《醫院醫療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》
c、費用質(zhì)量控制
d、院感、醫保管理綜合評價(jià)指標
2、個(gè)人績(jì)效考核
1）對個(gè)人績(jì)效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內部流程維度指標的基礎上，并實(shí)行個(gè)人績(jì)效考核缺陷扣分登記制。
2）個(gè)人績(jì)效考核項目
�、� 財務(wù)維度指標
a、二級指標：業(yè)績(jì)考勤
b、三級指標：出勤率
�、� 顧客服務(wù)維度指標
a、二級考核指標：服務(wù)意識；零缺陷管理
b、三級指標：
服務(wù)意識指標含：首診負責制（首問(wèn)負責制）
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�、� 內部流程維度指標
a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
b、三級指標：
服務(wù)質(zhì)量指標含：甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考核指標；護理質(zhì)量綜合考評指標；藥學(xué)科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。
服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無(wú)故延時(shí)出診等。
�、� 個(gè)人績(jì)效考核按權重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
�。⿲浦魅危êo士長(cháng)）及以上干部的職務(wù)考核
1、對科主任（護士長(cháng)）的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的績(jì)效考核得分作為參考值。
2、科主任（護士長(cháng)）職務(wù)考核評分標準
1）合格：85分-75分；
2）基本合格：74分-60分；
3）不合格：60分以下。
3、科主任（護士長(cháng)）無(wú)故三次不參加院周會(huì )或醫院通知的中層干部會(huì )議，給予“院內記過(guò)”一次。
�。ㄆ撸┽t德醫風(fēng)考核
1、醫德醫風(fēng)考核《醫院醫德醫風(fēng)考評實(shí)施方案（試行）》規定執行。
2、醫德醫風(fēng)考評等次
優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒(méi)有扣分。
良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過(guò)15分。
一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過(guò)30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過(guò)30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫務(wù)人員醫德考評檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。
�。ò耍┛�(jì)效考核辦法
1、績(jì)效考核工作由醫院績(jì)效考核管理小組監督、指導實(shí)施。
2、醫德醫風(fēng)考評由醫院醫德考評工作領(lǐng)導小組監督、指導實(shí)施。
3、各項績(jì)效考核關(guān)鍵指標（KPI），對應不同類(lèi)型科室。
4、各相關(guān)管理部門(mén)，負責組織本部門(mén)職能范疇內的績(jì)效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實(shí)施考核（詳見(jiàn)醫院績(jì)效考核實(shí)施總表和醫院醫務(wù)人員醫德考評標準），并將相關(guān)評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評得分。
5、個(gè)人績(jì)效考評缺陷管理
對個(gè)人績(jì)效考核的重大缺陷扣分，由負責績(jì)效考核的各相關(guān)管理部門(mén)，提交人事科登記在個(gè)人績(jì)效考核檔案中。
6、對有爭議的績(jì)效考核項目及評分等相關(guān)事宜，由負責績(jì)效考核（醫德考評）的各相關(guān)管理部門(mén)提出確認申請，提交醫院績(jì)效考核管理小組或醫德考評工作領(lǐng)導小組審議確認。
�。ň牛╇p重扣分與一票否決
1、試行雙重扣分與處罰的績(jì)效考核項目
1）病歷質(zhì)量
2）事故與賠償
3）傳染病疫漏報
2、一票否決情形
1）醫德醫風(fēng)違紀（詳見(jiàn)《醫院醫德考評實(shí)施方案（試行）》）
2）一級甲等醫療事故
�。ㄊ┆剳�
1、績(jì)效考核結果與績(jì)效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。
2、個(gè)人績(jì)效考核情況
1）一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2）一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4）被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。
5）醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱(chēng)職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。
3、中層干部（含護士長(cháng)）及以上干部的職務(wù)考核情況
1）科室或護理單元在一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。
2）科室或護理單元在一個(gè)年度內有二個(gè)月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）中層干部（含護士長(cháng)）一年內因各種原因3次被“院內記過(guò)”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個(gè)月中層干部（含護士長(cháng)）職務(wù)津貼，6個(gè)月后視為整改情況再予恢復或撤銷(xiāo)性質(zhì)職務(wù)。
4）行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績(jì)效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問(wèn)題，職能科室和院級領(lǐng)導負行政管理連帶責任，并由醫院績(jì)效考核管理小組提出獎懲意見(jiàn)。
4、績(jì)效考核（醫德考評）結果如達到《關(guān)于下發(fā)<醫院職工獎懲條例>的通知》規定的，按獎懲條例處罰。
5、科研論文獎勵按醫院科教部相關(guān)規定執行。
�。ㄊ唬┍巨k法將根據運行情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。
�。ㄊ┍巨k法從文件下達之日起全面推行實(shí)施。
�。ㄊ┍巨k法最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理小組。
三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度
�。ㄒ唬┛倓t
1、為加強醫療質(zhì)量管理，明確醫療糾紛的責任，便于有關(guān)責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。
2、本制度適用于全院各科室。
3、各科室應進(jìn)一步加強醫療質(zhì)量管理，重視醫療安全工作，健全并落實(shí)各項醫療制度，積極防范醫療事故、醫療糾紛的發(fā)生。
�。ǘ┽t療糾紛的處理
4、醫療糾紛發(fā)生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時(shí)解決。當患者或家屬不能理解或接受時(shí)，當事人或當事科室可以提請醫務(wù)科進(jìn)行處理。
5、醫務(wù)科接到報告后，應立即組織人員對醫療糾紛進(jìn)行調查核實(shí)，得出初步結論，必要時(shí)封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實(shí)向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋?zhuān)⒔M織力量維護工作秩序。
6、較為復雜的醫療糾紛由院領(lǐng)導根據醫務(wù)科的調查結論，提出初步處理意見(jiàn)，并向患者通報、解釋。
7、醫療糾紛發(fā)生后需市衛生局出面協(xié)調解決的，由醫務(wù)科提請市衛生局醫政處進(jìn)行調解。
�。ㄈ┽t療糾紛評析
8、醫務(wù)科負責組織相關(guān)專(zhuān)家對醫療糾紛進(jìn)行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績(jì)效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負責落實(shí)處理意見(jiàn)并對整改、處理結果進(jìn)行督查。
9、醫療糾紛評析工作程序
1）醫院績(jì)效考核管理小組對醫療糾紛性質(zhì)和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時(shí)邀請相關(guān)專(zhuān)家參加討論提出評鑒意見(jiàn)。
2）對需要進(jìn)行評析醫療糾紛的識別
�、� 凡發(fā)生補償的所有醫療糾紛（包括醫藥費減免）；
�、� 雖無(wú)補償，但已嚴重影響本單位聲譽(yù)的醫療糾紛；
�、� 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿(mǎn)，要求復評的醫療糾紛（原則上復評1次）。
3）醫療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用：
�、� 由人民法院裁定，醫院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；
�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫院調解，醫院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；
�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。
4）醫療糾紛的信息來(lái)源
�、� 病人或家屬的投訴；
�、� 當事人或當事科室的報告；
�、� 上級部門(mén)或醫院在醫務(wù)工作檢查中發(fā)現的。
5）醫療糾紛的評析內容
�、� 醫療糾紛的原因；
�、� 醫療糾紛的性質(zhì)；
�、� 醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
�。ㄋ模┽t療糾紛性質(zhì)的認定
10、經(jīng)醫療糾紛評析，醫院績(jì)效考核管理小組對醫療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書(shū)面整改意見(jiàn)。
11、醫院績(jì)效考核管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見(jiàn)，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。
12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫療糾紛：
1）上級醫療事故專(zhuān)家鑒定組鑒定屬醫療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過(guò)錯的。
2）雖未經(jīng)醫療事故鑒定，但醫務(wù)人員在診療護理過(guò)程中，有違反或未嚴格執行衛生管理法律、行政法部門(mén)規章和診療護理規范、常規等醫療行為，給病人造成人身?yè)p害的。
3）由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。
4）因管理不善、醫德醫風(fēng)敗壞引起，并導致嚴重后果的，經(jīng)醫院績(jì)效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫療糾紛。
13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：
1）在整個(gè)診療護理過(guò)程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風(fēng)缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。
2）存在醫療缺陷，但該缺陷與不良后果無(wú)直接因果關(guān)系。
14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫療糾紛：
1）《醫療事故處理條例》規定的六種不屬于醫療事故的情形；
2）醫務(wù)人員在診療護理過(guò)程中無(wú)過(guò)失，由難以預見(jiàn)或雖在預料之中，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因導致的醫療糾紛。
�。ㄎ澹┽t療糾紛責任人的處理
15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關(guān)責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-1萬(wàn)元（包括1萬(wàn)元）：15%
B段、1-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：10%
C段、2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：5%
D段、5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：3%
E段、10萬(wàn)元以上：1-2%
1）補償（賠償）費額度在1萬(wàn)元以?xún)龋ò?萬(wàn)元）：相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在1-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
5）補償（賠償）費額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責任人當年年度考核為不合格并承擔醫院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%。
16、可以避免的醫療糾紛：責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：20%
B段、2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：10%
C段、5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：5%
D段、10萬(wàn)元以上：1-3%
1）補償（賠償）費額度在2萬(wàn)元以?xún)龋ò?萬(wàn)元）：相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：承相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責任人當年年度考核不合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%。
17、經(jīng)醫療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責任人專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節來(lái)得者報上級部門(mén)吊銷(xiāo)執業(yè)資格證書(shū)。相關(guān)責任人承擔醫療補償（賠償）費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。
18、如同一糾紛存在多個(gè)責任科室，各科室相關(guān)責任人承擔醫療補償（賠償）費用比例由醫院績(jì)效考核管理小組根據責任程度決定。
19、未設床科室（含醫技科室）產(chǎn)生醫療糾紛賠償責任時(shí)，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。
20、因護理人員產(chǎn)生醫療糾紛賠償責任時(shí)，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長(cháng)承擔15%。其它責任參照上述條款。
21、同一人員一年內連續發(fā)生兩起可以避免的醫療糾紛，且均為主要責任人，暫停執業(yè)半年進(jìn)行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費，暫停執業(yè)期滿(mǎn)經(jīng)考核合格方可重新執業(yè)。
22、同一科室一年連續發(fā)生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬(wàn)元以上（包括5萬(wàn)元）經(jīng)濟損失或給醫院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點(diǎn)監控科室，質(zhì)控核算管理部應對其每月不少于2次的質(zhì)量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求為止。
23、雖未經(jīng)醫療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開(kāi)具醫學(xué)證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣(mài)藥賣(mài)器械等造成醫療事故或糾紛的，相關(guān)責任人承擔全部賠償費用，同時(shí)按有關(guān)規定作出行政處理；構成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。
24、對于技術(shù)原因導致的醫療糾紛從輕處理，對于責任原因導致的醫療糾紛加重處理。
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25、發(fā)生補償（賠償）額度在50萬(wàn)元以上（包括50萬(wàn)元）的醫療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫療糾紛，相關(guān)科室負責人，除經(jīng)濟處罰外另給予院內記過(guò)一次。
26、出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經(jīng)濟損失和惡劣社會(huì )影響的，按相關(guān)規定追究 院領(lǐng)導和管理人員的責任。
�。ㄆ撸┽t療糾紛、事故的備案登記
27、各科室應及時(shí)將本科室醫療糾紛發(fā)生情況上報醫務(wù)科、瞞報、漏報醫療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規定及時(shí)上報的科室，經(jīng)查實(shí)每發(fā)現一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。
28、醫務(wù)科對發(fā)生的醫療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫院績(jì)效考核管理小組討論認定后納入個(gè)人檔案。醫務(wù)科對醫療糾紛下述相關(guān)資料另案保存備案：
1）醫療糾紛信息來(lái)源；
2）當事人員的書(shū)面陳訴和認識；
3）院部對事件的調查報告；當事病人、醫務(wù)人員及其他有關(guān)部門(mén)人員的證據和檢驗、檢查報告；
4）醫學(xué)鑒定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論；
5）醫院的處理意見(jiàn)及醫患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書(shū)；
6）醫院對相關(guān)責任人的行政處理意見(jiàn)。
29、醫院設立“風(fēng)險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償的糾紛或事故，同時(shí)科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開(kāi)放床位10張以上病區的科室及急診科試行）。
�。ò耍└絼t
30、本制度最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理小組。
績(jì)效考核方案 篇8
銷(xiāo)售人員因崗位特殊性，其考核主要體下在工作業(yè)績(jì)方面。銷(xiāo)售人員參與公司月度、年度考核和項目銷(xiāo)售提成考核。
一、公司考核
月度績(jì)效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致，銷(xiāo)售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金（不含銷(xiāo)售提成）參與考核。
二、項目銷(xiāo)售提成考核
�。ㄒ唬┰诒ＷC公司既定的銷(xiāo)售均價(jià)的前提下，根據完成任務(wù)比率分為以下幾個(gè)檔：
1.銷(xiāo)售任務(wù)完成50%以下，考核系數為0.5；
2.銷(xiāo)售任務(wù)完成50%（含）-80%，考核系數為0.6；
3.銷(xiāo)售任務(wù)完成80%（含）-90%，考核系數為1.0；
4.銷(xiāo)售任務(wù)完成90%（含）-100%（含），考核系數為1.1；
5.銷(xiāo)售任務(wù)完成100以上，考核系數為1.2。
�。ǘ┰阡N(xiāo)售均價(jià)和任務(wù)完成的前提下：
1.給予銷(xiāo)售經(jīng)理考核期內銷(xiāo)售額萬(wàn)分之七提成；
2.給予案場(chǎng)主管、案場(chǎng)助理考核期內銷(xiāo)售額千分之二提成；
3.給予高置顧問(wèn)、置業(yè)顧問(wèn)千分之一提成。
4.在保證任務(wù)完成100%的前提下，銷(xiāo)售均價(jià)超出公司既定銷(xiāo)售均價(jià)，給予置業(yè)顧問(wèn)超出部分銷(xiāo)售額千分之三的提成。
計算公式為：銷(xiāo)售提成=銷(xiāo)售額×提成比率×考核系數
�。ㄈ┱f(shuō)明
1.公司客戶(hù)或抵工程款的客戶(hù)
1）未通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的公司或抵工程款的客戶(hù)無(wú)銷(xiāo)售提成，但可算為銷(xiāo)售部人員的銷(xiāo)售指標參與目標考核。
2）通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的公司或抵工程款的客戶(hù)按自行開(kāi)發(fā)的客戶(hù)發(fā)放提成。
2.公司員工介紹客戶(hù)
1）未通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)成交的公司員工介紹的客戶(hù)，提成按自行開(kāi)發(fā)的客戶(hù)的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問(wèn)無(wú)銷(xiāo)售提成，但可算為銷(xiāo)售部人員的銷(xiāo)售指標參與目標考核。
2）通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的公司員工介紹的客戶(hù)，提成按自行開(kāi)發(fā)的客戶(hù)的提成金額按7（公司員工）：3（置業(yè)顧問(wèn)）比例一次性發(fā)放。
3.退換房結算原則
1）退房：客戶(hù)全款到位后退房發(fā)生時(shí)，該筆交易做無(wú)效處理，提成獎金不予結算；若獎金已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆獎金在下月提成獎金時(shí)予以扣除或退回；
2）換房：根據前后房屋總價(jià)價(jià)差具實(shí)結算，多退少補；已發(fā)獎金大于換房后的實(shí)際提成獎金，在下月提成獎金中扣除；已發(fā)獎金小于換房后的實(shí)際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足。
績(jì)效考核方案 篇9
為了提高各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實(shí)際在工作中的效果，通過(guò)對員工在實(shí)際工作中的績(jì)效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門(mén)予以自己的工作目標完成的情況等，最終實(shí)現酒店的經(jīng)營(yíng)要求，使酒店達到最佳的運營(yíng)狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績(jì)效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的
通過(guò)績(jì)效管理，提高部門(mén)工作業(yè)績(jì)及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店達到最佳營(yíng)運狀態(tài)。
二、實(shí)施時(shí)間
從 年 月 日執行
三、考核對象 酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡(jiǎn)單有效的實(shí)施績(jì)效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績(jì)效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門(mén)經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。
3、由行政人事部根據不同層級的績(jì)效結果設定統一的考核分值，在一個(gè)考核周期內，每個(gè)員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當員工當月表現十分優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領(lǐng)導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門(mén)經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個(gè)部門(mén)由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門(mén)添加具有部門(mén)特點(diǎn)的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動(dòng)。
7、部門(mén)經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見(jiàn)部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表）
五、評估時(shí)間及形式
每月 號前采取書(shū)面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績(jì)效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績(jì)效工資1:1.2的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績(jì)效工資1：1.1的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績(jì)效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）。 連續三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務(wù)調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績(jì)效工資的發(fā)放依據
七、附件
績(jì)效考核方案 篇10
為進(jìn)一步貫徹落實(shí)國務(wù)院、省、市關(guān)于深化農村義務(wù)教育經(jīng)費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績(jì)效”管理思想為指導，切實(shí)加強我校教師隊伍建設，規范教育教學(xué)質(zhì)量管理，健全激勵、競爭機制，使學(xué)校管理更為科學(xué)、規范，以促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高，特制定本方案。
一、實(shí)施對象：
本校在職在崗教職工。
二、考核方案：
1、教育教學(xué)過(guò)程獎：
�。�1）對在崗教職工出勤考核，實(shí)施《**中學(xué)教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。
�。�2）對在崗職工“四優(yōu)”進(jìn)行考核，實(shí)施《**中學(xué)四優(yōu)評比方案》，按人均每月30－50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。
2、教育教學(xué)質(zhì)量獎：
�。�1）對學(xué)校教職工進(jìn)行教育教學(xué)工作全面考核并實(shí)施獎勵，實(shí)施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規考核細則》按人均100－150元計算。分三等3∶5∶2。
�。�2）對參加市統一調研考試實(shí)施達標考核獎勵和調研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的實(shí)施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。
�。�3）對班主任工作實(shí)施過(guò)程管理獎及其它部門(mén)工作優(yōu)秀獎，按人均每月30元計算。
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