【必備】績(jì)效考核方案模板十篇
為保障事情或工作順利開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定一份周密的方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的績(jì)效考核方案10篇，歡迎閱讀與收藏。
績(jì)效考核方案 篇1
一、績(jì)效考核的目的
�、笨�(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長(cháng)的，則予以調整。
�、部�(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
�、晨�(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
�、笨陀^(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
�、搽A段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
�、敝袑痈刹靠�(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;
�、矄T工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
�、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況;
季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為月日開(kāi)始，月日前上報考核情況;
全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結束。
四、績(jì)效考核內容
�、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘热�
領(lǐng)導能力
部屬培育
士氣
目標達成
責任感
自我啟發(fā)
�、矄T工的績(jì)效考核內容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
四績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
�、奔瘓F成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知;
�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執行;
�、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
�、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
�、沉勘碓u價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
�、锤鶕半A段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數×%+年度考核分數×%）
�、祩�(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
�、备�(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。
�、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
績(jì)效考核方案 篇2
一、指導思想
根據(教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn))(教人(XX)1 5號)、(廣西壯族自治區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效考核工作實(shí)施意見(jiàn))(桂教人(XX)6 8號)、(南寧市義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核工作實(shí)施意見(jiàn)(試行))和(橫縣務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核工作實(shí)施意見(jiàn)(試行))(橫教發(fā)(XX)11號)及(云表鎮義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核工作實(shí)施意見(jiàn))精神，結合我村委小學(xué)實(shí)際情況，特制定本實(shí)施分配方案，經(jīng)教職工代表大會(huì )討論，在教職工中公示通過(guò)，報鎮中心學(xué)校批準后實(shí)施。
二、實(shí)施對象
橫縣云表鎮南康村委小學(xué)在編在崗教職工。
三、考核細則
1、考勤(基分10分)
上課、集會(huì )、例會(huì )及各種會(huì )議：
遲到：每次扣0.1分。
請假：超出(橫縣中小學(xué)教職工管理條例)所規定的節數每節扣0.5分。
曠課：每節扣1分。
以上分數扣完為止。
2、工作量(基分20分)
量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：教職工周人均工作量＝學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數。教職工工作量得分＝教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×20分。
3、職業(yè)道德(基分10分)
教職工不得體罰或變相體罰學(xué)生，不得歧視后進(jìn)生，否則每次扣2分。
造成后果或不良影響的每次扣5分；不顧全大局，不按時(shí)完成學(xué)校布置的工作的每次扣2分；鬧不團結，挑撥離間的'每次扣5分。以上分數扣完不止。
4、教育教學(xué)過(guò)程(基分30分)
�、偕险n：(1)認真上課，嚴格實(shí)行點(diǎn)名制度，保持教室紀律良好(體育課學(xué)生不能在校園內亂跑)，否則，每次扣1分。(2)上課期間出現不安全事故，由任課教師負全部責任，并根據情節輕重扣10——15分。(3)精心組織教學(xué)，教學(xué)切合學(xué)生實(shí)際，關(guān)注每一個(gè)學(xué)生全面發(fā)展，注重培養學(xué)生良好的行為習慣。否則，每落實(shí)不到位，上課應付了事一次扣3分。
�、趥湔n、聽(tīng)課、作業(yè)批改等
(1)各任課教師必須認真備課，做到書(shū)寫(xiě)工整、環(huán)節齊全、具有創(chuàng )新性，符合課改精神，并有教后感，否則，每缺一節扣2分，質(zhì)量差者扣1分。(2)堅持聽(tīng)課，做好聽(tīng)課筆記，寫(xiě)好聽(tīng)課批語(yǔ)，達不到要求的每缺一節扣1分，無(wú)評語(yǔ)者扣0.5分。(3)作業(yè)批改認真，無(wú)錯批、漏批現象，作業(yè)作文按要求完成任務(wù)，批改要求詳批，具有指導作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出現錯誤扣0.5分。(4)授完每一個(gè)單元后，不進(jìn)行測試小結的每次扣2分。
�、� 班主任工作
班隊會(huì )、安全衛生課不認真授課，當作自習課的，每節扣1分；學(xué)校布置的其它班級工作，班主任不認真組織的，每次扣1分；獲得流動(dòng)紅旗的班級，班主任每次加1分。
�、苤抵軉T工作不認真，不按時(shí)開(kāi)、鎖大門(mén)，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分數扣完為止。
4、教育教學(xué)及科研業(yè)績(jì)(基分30分)
(1)期終測試科任成績(jì)超出鎮達標分的，每超一分加5分每低一分減3分，減完為止。(2)獲得校級以上教育教學(xué)科研和其它活動(dòng)獎的校級和學(xué)區級每次加2分，鎮級加3分，縣級加4分，縣以上加5分。(3)發(fā)表論文或獲獎的每篇縣級加2分，市級加3分，自治區級加4分，國家級加5分。(4)參與課題研究的每個(gè)課題加5分。
四、本方案由橫縣云鎮南康村委小學(xué)校辦室負責解釋。
績(jì)效考核方案 篇3
為貫徹落實(shí)扶貧開(kāi)發(fā)攻堅工作的指示精神，根據《開(kāi)展加強基層建設年活動(dòng)項目幫扶工作指導意見(jiàn)》要求，為切實(shí)加強重點(diǎn)扶貧村的扶貧攻堅工作，結合我市實(shí)際，制定督導落實(shí)方案如下：
一、督導對象
市委農工委、市發(fā)展和改革委員會(huì )、市住房和城鄉建設局、市交通運輸局、市水務(wù)局、市農牧局、市林業(yè)局、市商務(wù)局、市文化廣電新聞出版局、市衛生局、市體育局、市扶貧開(kāi)發(fā)辦公室、市旅游局、市郵政局等17個(gè)部門(mén)單位；12個(gè)扶貧開(kāi)發(fā)重點(diǎn)縣；納入基層建設年活動(dòng)范圍的234個(gè)貧困村及其所在鄉鎮。
二、督導內容
1、《開(kāi)展加強基層建設年活動(dòng)項目幫扶工作指導意見(jiàn)》提出的十個(gè)方面重點(diǎn)建設任務(wù)：①農村飲水安全；②村街道路硬化；③村衛生室標準化建設；④農村垃圾處理；⑤安全穩定用電；⑥農村通訊通郵；⑦文化體育資源共享工程；⑧農村危房改造；⑨村莊環(huán)境綜合整治規劃和村莊建設規劃；⑩發(fā)展一村一品致富產(chǎn)業(yè)項目。
2、各縣區、各單位（部門(mén)）扶貧攻堅開(kāi)發(fā)工作組織實(shí)施情況。①近、中、遠期規劃編制情況和各涉及項目在本地區的統籌推進(jìn)情況；②涉及的單位（部門(mén)）在項目爭取、政策支持等工作及其各負責項目地謀劃推進(jìn)情況；③各幫扶單位的定點(diǎn)扶貧工作開(kāi)展情況。
3、各幫扶鄉（鎮）村落實(shí)情況。①鄉（鎮）、村規劃編制情況；
�、诒距l（鎮）、本村項目實(shí)施情況；③發(fā)揮主體作用，項目建設“四議兩公開(kāi)”情況。
詳細內容見(jiàn)附表。
三、督查方法
采取定期調度和隨機抽查的方法，不定期地了解各項目開(kāi)展情況，督促各項工作落實(shí)。調度主要采取各成員單位匯報的方式；抽查時(shí)主要采取以下方式：
1、座談交流。召開(kāi)由主管領(lǐng)導、涉及單位（部門(mén)）、幫扶工作組參加的座談會(huì )，聽(tīng)取縣區、單位的項目實(shí)施報告的定點(diǎn)幫扶報告。
2、查驗資料。查閱項目實(shí)施的文件資料，一般包括項目實(shí)施方案、項目涉及名單、資金、扶持的有關(guān)政策文件。
3、實(shí)地查看。每個(gè)縣區隨機抽查3個(gè)鄉鎮、6個(gè)項目貧困村。核實(shí)貧困村項目和資金落實(shí)情況，確保項目明確，資金準確，來(lái)源清晰。發(fā)現并及時(shí)總結工作的亮點(diǎn)，上報推進(jìn)中發(fā)現的問(wèn)題和不足。
4、督查匯總。當日匯總情況，填寫(xiě)督查表，對照基本底數，核查數據，準備撰寫(xiě)督查報告。
5、交換意見(jiàn)。每縣區、各單位督查結束后，要與主管領(lǐng)導交換意見(jiàn)，肯定工作，指出不足，提出建議。
附件：落實(shí)項目幫扶十項重點(diǎn)工作督導檢查表。
績(jì)效考核方案 篇4
一、目的
對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行有效評價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實(shí)現20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的目標，在20xx年績(jì)效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進(jìn)和提高。
三、適用范圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核標準的制定
根據集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標，結合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的實(shí)際情況，將20xx年的績(jì)效考核分為四個(gè)階段，即：
停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
項目建設階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
四個(gè)階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，該方案可根據實(shí)際情況進(jìn)行適當的修改。
5.1停車(chē)改造前和生產(chǎn)穩定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見(jiàn)20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著(zhù)立足現實(shí)、著(zhù)眼需要、瞄準標桿、實(shí)事求是、績(jì)效超越的原則，制訂20xx年的績(jì)效目標考核標準。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標準，加強對日常工作過(guò)程的管理和考核，以全面反映員工績(jì)效。
績(jì)效考核方案 篇5
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
為規范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
�。ǘ┓秶�
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
�。ㄈ┰瓌t
定性與定量相結合，公開(kāi)、公正。
二、考核內容
本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。
三、考核指標與評分標準
根據前廳各崗位工作特點(diǎn)，分別設置相應績(jì)效考核指標，如下表所示。
前廳各崗位人員績(jì)效考核指標一覽表
崗位類(lèi)別績(jì)效指標評分標準分值得分
行李
服務(wù)行李運送
工具管理行李車(chē)、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分25
行李接送接送行李迅速、清點(diǎn)件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無(wú)任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分25
行李寄存主動(dòng)熱情，件數點(diǎn)清，發(fā)放準確，手續完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分25
服務(wù)態(tài)度熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分25
前廳
接待
服務(wù)入住接待手續辦理不超過(guò)3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現差錯，扣1分30
分房熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分30
特殊情況
處理對客人換房、降低房費等要求及時(shí)請示，及時(shí)答復，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分20
服務(wù)態(tài)度禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分20
總機
服務(wù)接轉電話(huà)迅速，準確，無(wú)錯接、漏接、誤轉現象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分25
接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范、迅速及時(shí)，抽查中發(fā)生長(cháng)時(shí)間無(wú)人接聽(tīng)或占線(xiàn)，1次扣0.5分25
接受留言應準確記錄客人姓名、房號、留言?xún)热�，并及時(shí)轉告，發(fā)生1次漏轉現象扣2分25
叫醒服務(wù)準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時(shí)間，輸入電腦正確無(wú)誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分25
商務(wù)
中心
服務(wù)服務(wù)意識態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語(yǔ)言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分25
傳真、打印、復印等服務(wù)操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分25
訂票服務(wù)準確、及時(shí)，符合客人要求，每出現差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分25
工作記錄完整、準確，無(wú)人為差錯，每出現差錯1次扣1分25
離店
服務(wù)客人離店
手續辦理辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無(wú)誤，每出現差錯一次扣1分35
歡送客人主動(dòng)告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分30
離店信息
記錄迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢(xún)信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現差錯1次扣2分35
四、考核實(shí)施
1.前廳部經(jīng)理制定各崗位績(jì)效考核指標及評分標準，制定績(jì)效考核表。
2.根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價(jià)及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。
3.員工在考核期內填寫(xiě)“員工自評表”，作為績(jì)效考核參照依據。
4.前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結果應用
本部門(mén)各崗位員工績(jì)效考核結果為員工培訓與發(fā)展、薪資調整、職位變動(dòng)等方面提供依據，其具體應用如下表所示。
績(jì)效考核結果的運用
等級等級定義分值結果運用
S優(yōu)秀90~100分薪酬上調3個(gè)等級或升職1級
A良80~89分薪酬上調2個(gè)等級
B好70~79分薪酬上調1個(gè)等級
C一般60~69分薪資待遇保持不變
D差60分以下減少5%的工資
績(jì)效考核方案 篇6
1、提取月全額工資的10%，作為績(jì)效考核工資，剩余90%作為基本工資。（5%與銷(xiāo)售指標掛鉤，5%與均價(jià)指標掛鉤）。
2、完成公司當月銷(xiāo)售指標及均價(jià)指標，發(fā)放當月基本工資+績(jì)效工資（完成銷(xiāo)售指標95%以上，視為完成任務(wù)）。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績(jì)效工資，只發(fā)放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績(jì)效工資的5%。
3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個(gè)月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績(jì)效工資。
4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒(méi)有完成，則第二季度的績(jì)效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績(jì)效考核工資，暨全額工資的構成為15%績(jì)效工資+85%基本工資。（7.5%與銷(xiāo)售指標掛鉤，7.5%與均價(jià)指標掛鉤）
5、若連續二個(gè)月未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續二個(gè)月總考核指標的80%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進(jìn)行考核評估。
6、若連續二個(gè)季度未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續二個(gè)季度總考核指標的90%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進(jìn)行考核評估。
7、獎勵措施：
在完成兩項考核指標的基礎上，超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個(gè)月核發(fā)一次。
�。�1）、銷(xiāo)售指標超額完成獎勵：（公司制定的每月銷(xiāo)售指標）。
部門(mén)經(jīng)理：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵400元，超額5-10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。
部門(mén)助理：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。
業(yè)務(wù)主管：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵200元，超額5-10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。
獎勵金額和分配辦法：均價(jià)獎勵金由市場(chǎng)部經(jīng)理和管理人員根據貢獻大小和工作表現在部門(mén)內自行分配使用。
�。�2）、管理后勤部門(mén)獎勵：
管理后勤部門(mén)（包括總經(jīng)理室、辦公室、財務(wù)部、配送部）獎金總額按業(yè)務(wù)部門(mén)獎金總額50%提取，由總經(jīng)理根據員工實(shí)際表現情況予以獎勵。
8、本考核方案從20xx年X月X日起執行。
績(jì)效考核方案 篇7
一、考核原則
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，按照省、市、區有關(guān)績(jì)效工資分配政策，正確行使績(jì)效工資分配的自主權。實(shí)行科學(xué)考核、績(jì)效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵分配機制，進(jìn)一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
二、分配原則
�。ㄒ唬﹫猿侄鄤诙嗟�、不勞不得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、責益相符的原則。
�。ǘ﹫猿止�、公平、公開(kāi)的原則。
�。ㄈ﹫猿中蕛�(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理的原則。
三、考核對象和時(shí)間
�。ㄒ唬┛己藢ο�
白云區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即：白云區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。
�。ǘ┛己藭r(shí)間
從20xx年1月1日起實(shí)施，對白云區檔案局20xx年1月—12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jì)效工資考核。
四、考核機構
區檔案局成立由局長(cháng)任組長(cháng)，黨支部書(shū)記、副局長(cháng)任副組長(cháng)，各科（室）負責人組成白云區檔案局事業(yè)單位績(jì)效工資考核工作領(lǐng)導小組，負責績(jì)效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領(lǐng)導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績(jì)效考核。
五、績(jì)效工資的構成和考核內容
�。ㄒ唬┛�(jì)效工資的構成
事業(yè)單位績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資�；A性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的70%，基礎性績(jì)效工資按月發(fā)放。獎勵性績(jì)效工資主要體現工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻等因素，占績(jì)效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。
�。ǘ┛�(jì)效工資考核內容
績(jì)效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績(jì)、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
1、基礎性績(jì)效工資設置
基礎性績(jì)效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應的基礎性績(jì)效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績(jì)效工資，每月按照績(jì)效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績(jì)效工資設置
獎勵性績(jì)效工資實(shí)行百分制考核，由白云區檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績(jì)、廉四個(gè)方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進(jìn)個(gè)人稱(chēng)號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
六、考核方式和計算方法
�。ㄒ唬┆剟钚钥�(jì)效工資考核方式
1、領(lǐng)導評（60%）。由白云區檔案局領(lǐng)導班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評（40%）。由白云區檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績(jì)的10%。
�。ǘ┆剟钚钥�(jì)效工資考核計算方法
白云區檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導班子共3人（考核加權總分為A），全局其他考核工作人員共8人（考核加權總分為B），被考核人2人（自評考核總分為C）。
被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績(jì)效工資的分配方法
�。ㄒ唬┆剟钚钥�(jì)效工資的考核發(fā)放
白云區檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jì)效考核，按照德、能、勤、績(jì)、廉及考核加分標準進(jìn)行考核打分，最后按照考核計算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放依據。獎勵性績(jì)效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績(jì)效工資數額為激勵性績(jì)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎勵性績(jì)效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績(jì)效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績(jì)效工資金額為10000。95=950元）。
�。ǘ┡懦垣@得獎勵績(jì)效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績(jì)效工資。
1、因違法違紀行為受?chē)覚C關(guān)處理或其他有關(guān)規定停發(fā)工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區檔案工作進(jìn)展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內無(wú)故曠工累計15個(gè)（含5個(gè)）工作日以上、事假累計超過(guò)30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處）。
扣發(fā)人員的獎勵性績(jì)效工資和經(jīng)考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績(jì)效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實(shí)施績(jì)效工資考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受干部職工的監督和質(zhì)詢(xún)�？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時(shí)限內提出復核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執行。
十、本考核辦法由區檔案局績(jì)效工資考核工作領(lǐng)導小組負責解釋。
附：績(jì)效考核表格
績(jì)效考核方案 篇8
一、考核實(shí)施目的
通過(guò)對安全部的員工績(jì)效進(jìn)行管理和評估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jì)效，從而提高安全部整體的工作效能，在最大程度上降低安全事故經(jīng)濟損失，最終實(shí)現組織的利潤目標和戰略目標。
二、考核對象
安全部各級人員績(jì)效考核方案的考核對象為安全部的全體成員，包括安全部經(jīng)理和安全監察員。
三、考核周期
本部門(mén)人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。
四、考核指標設置
1.安全部經(jīng)理考核指標組成表
安全部經(jīng)理考核指標組成表
考核指標
(權重)考核
周期指標說(shuō)明考核方法信息來(lái)源考核目的
上級交辦
事項完成率(15%)季度上級領(lǐng)導交辦的有關(guān)事項的辦理每延誤或未完成1次(1項)，扣10~20分交辦人
意見(jiàn)反饋提高辦事效率
安全事故
發(fā)生率(20%)年度1.公司重大火災：1次/年
2.公司員工因安全事故死亡：0人/年
3.違法犯罪率：3‰1.重大火災：每超1次，扣40分
2.員工因安全事故死亡：每超1人扣，40分
3.違法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全報告降低事故發(fā)生率
安全管理制度落實(shí)情況(20%)季度各項安全管理規章制度是否落實(shí)，是否能對各單位安全生產(chǎn)工作積極督促、檢查軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分各單位安全管理實(shí)地檢查情況，安全檢查報告保證各項安全制度的執行
突發(fā)事件及其他緊急事件處理的完成情況
(20%)季度對公司內部突發(fā)事件能否及時(shí)處理，并得到各方都比較滿(mǎn)意的結果軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分事件處理報告，處理意見(jiàn)反饋減少突發(fā)事件給公司帶來(lái)的負面影響和損失
安全隱患
查處情況
(10%)季度是否能及時(shí)發(fā)現安全隱患并責令整改存在安全隱患沒(méi)有及時(shí)發(fā)現或沒(méi)有限期整改，出現1次，扣20分實(shí)地檢查或有關(guān)意見(jiàn)反饋消除潛在安全隱患
員工滿(mǎn)意度
(10%)季度檢查其對該崗位工作的滿(mǎn)意度滿(mǎn)意度應達到80%，每低1%，扣減10分員工滿(mǎn)意度調查表提高服務(wù)質(zhì)量
MIS執行情況
(5%)季度檢查財務(wù)信息錄入情況信息錄入不完整、不及時(shí)或不符合工作流程，1次扣10分查閱MIS系統信息提高M(jìn)IS管理水平
注：上表中各項指標的滿(mǎn)分均為100分，各項指標得分為。
1.安全監察員考核指標組成表
安全監察員考核指標組成表
考核指標
(權重)考核周期KPI說(shuō)明計算方法信息
績(jì)效考核方案 篇9
績(jì)效考核是指考核主體對照工作目標和績(jì)效標準，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過(guò)程。下面是小編為你帶來(lái)的公司績(jì)效考核方案，希望對你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力 （2）部屬培育
�。�3）士氣 （4）目標達成
�。�5）責任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升
降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
績(jì)效考核方案 篇10
根據醫院有關(guān)績(jì)效考核的規定，特制定《檢驗科績(jì)效考核實(shí)施方案》，請大家遵照執行。
一、考核目標與原則
目標：通過(guò)績(jì)效考核，進(jìn)一步明確工作任務(wù)和行為規范，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。
原則：堅持實(shí)事求是、客觀(guān)公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。
二、考核對象與時(shí)限
從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實(shí)行績(jì)效考核制度，每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。
三、考核的主要內容
�。ㄒ唬┕ぷ骷o律：嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度，熱愛(ài)本職工作，有責任心。
�。ǘ┽t療質(zhì)量：嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學(xué)倫理道德，嚴格執行查對制度和診療操作規程，確保醫療質(zhì)量和安全。
�。ㄈ┓⻊�(wù)質(zhì)量：服務(wù)用語(yǔ)文明規范，服務(wù)態(tài)度好，無(wú)“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務(wù)承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺(jué)接受監督，構建和諧醫患關(guān)系。
�。ㄋ模┡R床溝通：加強與臨床科室的溝通與協(xié)調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。
�。ㄎ澹┤冢汗膭顔T工出全勤，提高工作效率。
�。┘臃郑喊ǜ骷壭姓块T(mén)、媒體或患者的表?yè)P，和衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格。
四、考核方法
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核基礎分為80分，專(zhuān)業(yè)資格20分。依據考核的主要內容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時(shí)，對考評內容進(jìn)行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準�？荚u總分為基礎分+專(zhuān)業(yè)資格分+加分。
�。ǘ┛荚u工作分為兩個(gè)步驟：
1.科室評價(jià)�？剖医T工日常工作行為記錄，指定專(zhuān)人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄�？剖腋鶕總�(gè)人日常的工作行為對照《檢驗科績(jì)效考核標準》進(jìn)行打分評價(jià)，每月5日前，考核結果報送院辦公室。
2.醫院總評。由醫院績(jì)效考核工作小組組織實(shí)施，根據科室評價(jià)的結果，將日常檢查、問(wèn)卷調查、患者反映、投訴舉報、表?yè)P獎勵等記錄反映出來(lái)的具體情況作為重要參考依據，對每個(gè)員工進(jìn)行評價(jià)，做出績(jì)效考核結論。
五、考核結果應用及有關(guān)要求
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核結果歸入員工個(gè)人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據。
�。ǘ┛�(jì)效考核結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，()計算出每分薪值，再以員工績(jì)效考核分乘以每分薪值，計算出員工個(gè)人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數
員工個(gè)人獎金=員工績(jì)效考核分×每分薪值
�。ㄈ⿲⒖�(jì)效考核分數排序，選出最優(yōu)者，給予一定額外獎勵。連續兩次績(jì)效考核分在70分以下或一年內有三次以上（含三次）績(jì)效考核分在70分以下者，將對員工進(jìn)行面談。
績(jì)效考核可以全面體現員工的工作成績(jì)和價(jià)值，總結工作得失，提高工作水平。同時(shí)，績(jì)效考核增強了上、下級之間的溝通，提高了醫院和科室管理水平，是構建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認識績(jì)效考核的重要性，認真學(xué)習，明確工作要求，扎實(shí)做好本科室的員工績(jì)效考核工作�？h商務(wù)局干部職工績(jì)效考核辦法小學(xué)績(jì)效考核工作實(shí)施方案醫院網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)的績(jì)效考核方案
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